BT公司銷售人員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及對(duì)策

-1-1緒論1.1研究背景二十一世紀(jì)，市場(chǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。特別是當(dāng)代的商業(yè)環(huán)境逐漸多樣化，消費(fèi)者的需求也變的多種多樣。這時(shí)候企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以在銷售行企業(yè)中銷售人員就變成了企業(yè)最重要的資本。出眾的銷售人員不僅能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，還能影響企業(yè)的生存和發(fā)展。所以企業(yè)對(duì)銷售人員的激勵(lì)就顯得尤為重要。激勵(lì)是指企業(yè)為了激發(fā)員工的積極性，通過(guò)不同的手段刺激員工的動(dòng)機(jī)和需求，從而使員工目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)趨同的過(guò)程。激勵(lì)可以讓員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路途中充分挖掘其自身潛力并且使其始終如一的保持著積極情緒以及努力的態(tài)度。目前大多數(shù)的企業(yè)都會(huì)選擇兩種基本激勵(lì)方式：分別是物質(zhì)和精神激勵(lì)。其中在物質(zhì)激勵(lì)里薪酬激勵(lì)是主要的組成部分，所謂薪酬就是勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)所得的報(bào)酬總和。激勵(lì)實(shí)際上是一種激發(fā)勞動(dòng)者積極性的手段，適當(dāng)?shù)募?lì)能夠發(fā)揮出企業(yè)員工的內(nèi)在潛力。薪酬激勵(lì)就是用調(diào)整薪酬的方式來(lái)激勵(lì)員工，從而達(dá)到有效提高員工的工作效率以及工作的積極性，為企業(yè)的發(fā)展壯大不斷地創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益的目的。所以建立薪酬激勵(lì)方案不僅能帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，還能提升員工的能力，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值。BT公司是一家代理日韓的化妝品銷售的公司。2003年成立，2019年底有員工352人，銷售人員有185人。公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)是以銷售為依托來(lái)擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，所以BT公司十分重視銷售人員。公司自成立以來(lái)銷售人員年流失率均低于10%，但是2016年開始至2019年間，公司的銷售人員，特別是初中級(jí)銷售代表的流失幅度大增。為了解員工離職的原因，BT公司對(duì)部分員工進(jìn)行了訪談，了解到薪酬獎(jiǎng)罰不合理；遭受了企業(yè)不公正的待遇；對(duì)職業(yè)發(fā)展方向迷茫等是造成員工流失的因素。本文旨在通過(guò)薪酬制度獎(jiǎng)懲細(xì)化，對(duì)銷售人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃以及注重長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)來(lái)解決BT公司有關(guān)銷售人員薪酬激勵(lì)方面所存在的問(wèn)題。1.2研究意義BT公司是一家從事日韓的化妝品銷售的公司，要如何保持企業(yè)活力和擴(kuò)大企業(yè)市場(chǎng)份額占比是目前BT公司最重要的問(wèn)題。本文通過(guò)其分析其薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀，不僅能夠幫助BT公司解決員工流失問(wèn)題，還能對(duì)其他企業(yè)和同行業(yè)的公司在銷售人員上遇到相同問(wèn)題時(shí)可以有一定的借鑒作用。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀A(yù)brahamH.Maslow有一本名為《人類激勵(lì)理論》的書，在這本書中有提到關(guān)于需求層次的理論，里面寫到人類有五個(gè)層次的需要，分別是自我實(shí)現(xiàn)的需要、安全上的需要、尊重上的需要、感情上的需要、生理上的需要。他認(rèn)為提供企業(yè)員工所需的最低需求是企業(yè)激勵(lì)員工最基礎(chǔ)的方式，亞伯拉罕馬斯洛承認(rèn)在所有的激勵(lì)體系之中物質(zhì)激勵(lì)是最重要、最不能缺少的，這告訴我們企業(yè)只有了解員工的需求層次才能夠設(shè)計(jì)出符合企業(yè)自身的薪酬激勵(lì)，同時(shí)加上特殊針對(duì)性的管理方法，用以激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。J.S.Adams是美國(guó)的心理學(xué)家，他在《獎(jiǎng)酬不公平時(shí)對(duì)工作質(zhì)量的影響》這本書中提到了公平理論。這個(gè)理論認(rèn)為，每個(gè)企業(yè)員工工作的時(shí)候?qū)ψ约旱母冻雠c回報(bào)都會(huì)做一定的考究，最直觀的方式就是拿自己與其他員工做比較。員工不僅僅關(guān)注自己工作后獲取的利益，也會(huì)對(duì)比其他人獲得的報(bào)酬和自己報(bào)酬。他們會(huì)用自己的付出和所得與其他人的付出和所得作對(duì)比從而進(jìn)行判斷。Churchill,Fordandwalker(2010)在《Churchill/Ford/walker’sSalesForceManagement》提出：以下五大類是影響銷售人員薪酬的主要因素：第一類是銷售人員的績(jī)效評(píng)估，第二類是銷售人員的努力程度與所得到的結(jié)果，第三類是一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃，第四類是所處市場(chǎng)存在的不確定因素，第五類是銷售團(tuán)隊(duì)人數(shù)的多少。上述五大因素都對(duì)不同企業(yè)產(chǎn)生著不一樣的影響，企業(yè)員工薪資的構(gòu)成也有固定和非固定方面差異。1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀薪酬的高低一直是影響員工滿意度的最基礎(chǔ)因素，為了最高程度的調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)員工為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而奮斗，需要有一個(gè)高效薪酬制度。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)薪酬激勵(lì)的研究十分值得借鑒。劉體鵬（2019）提到如果企業(yè)想要讓員工主動(dòng)的，積極的為組織最大化的創(chuàng)造利益，就需要設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)、有效的薪酬激勵(lì)制度。然后企業(yè)可以通過(guò)調(diào)查外部的市場(chǎng)行業(yè)薪酬，并優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建一個(gè)績(jī)效反饋體系和做好崗位評(píng)估、增其他薪酬激勵(lì)等手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。、趙宏羽（2017）提出一套適合員工的薪酬激勵(lì)體系，應(yīng)該遵循“以人為本”的基本思路，以管理激勵(lì)理論為指導(dǎo)，堅(jiān)持組織與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合、短期與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合、精神和物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合、公平和差異化結(jié)合的四個(gè)原則。陳浩（2018）發(fā)現(xiàn)企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的目的其實(shí)為了自身的持續(xù)發(fā)展。而企業(yè)為銷售人員提供保障時(shí)，是要綜合考慮在其身上的獲取的利益和企業(yè)利益相關(guān)者的滿意度。為了降低銷售人員的流動(dòng)，企業(yè)需要不斷提升自身的凝聚力和吸引率。同時(shí)為了強(qiáng)化企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)需要優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而發(fā)掘員工的潛力，凝聚銷售團(tuán)隊(duì)。從而提高企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力度，讓企業(yè)可以長(zhǎng)久性發(fā)展。鐘晨（2017）在《F公司核心員工薪酬激勵(lì)體系問(wèn)題研究》一文指出，將福利加入到薪酬體系中，可保持企業(yè)在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。所以在構(gòu)造薪酬激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)也不能忽略福利，要讓福利成為企業(yè)吸引高標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員的必要手段。2相關(guān)理論及概念界定2.1相關(guān)理論2.1.1需求層次理論AbrahamH.Maslow在他的著作《TheoryofHumanMotivation》中從人的動(dòng)機(jī)的角度出發(fā)，提出需求層次理論。他強(qiáng)調(diào)人類的動(dòng)機(jī)是被人的需求所決定的。他寫道：人類有五個(gè)層級(jí)的需要，如表1表1馬斯洛需要層次表馬斯洛需要層次表第一級(jí)需要生理上的需要第二級(jí)需要安全上的需要第三級(jí)需要感情上的需要第四級(jí)需要尊重上的需要第五級(jí)需要自我實(shí)現(xiàn)的需要在Maslow看來(lái)饑餓的人，他的需要就是找到食物果腹，所以他說(shuō)實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的一二級(jí)需要對(duì)激勵(lì)企業(yè)的員工起著基礎(chǔ)性的作用。并且他認(rèn)為在整個(gè)激勵(lì)體系中物質(zhì)激勵(lì)是最重要、最基礎(chǔ)的、最不可缺少的。這就說(shuō)明企業(yè)只有充分的把握好員工的需求才能設(shè)計(jì)出鼓舞士氣，提高企業(yè)績(jī)效的薪酬激勵(lì)方案，加上針對(duì)性的管理方法，才可以實(shí)現(xiàn)他們對(duì)員工的期望。2.1.2公平理論美國(guó)的心理學(xué)家J.S.Adams提出了公平理論，他說(shuō)員工的工作積極性即與報(bào)酬的多少相關(guān)，還與他們是否感到公平有關(guān)。這種公平即可是與他人相比，也可是與自己相比，所以人們又把該理論叫做社會(huì)比較理論。員工不僅會(huì)比較自己的獲得和投入，思考是否公平；還會(huì)與和他處在相同崗位員工比較，思考與他人相比是否公平。當(dāng)這種比值等于1時(shí)，就是公平狀態(tài)，不然就會(huì)產(chǎn)生公平緊張。公平緊張對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)實(shí)際上是一種較為消極的狀態(tài)，因?yàn)楫?dāng)員工在工作中出現(xiàn)這種狀態(tài)，他們可能會(huì)有意識(shí)的釆取消極的行動(dòng)來(lái)消除這種公平緊張。2.2相關(guān)概念2.2.1銷售人員銷售人員是指向顧客銷售產(chǎn)品和提供服務(wù)的人員，依據(jù)銷售的職責(zé)和銷售人員在流通鏈中的位置可以分別把銷售人員劃分成五個(gè)類別和2個(gè)類別，如表2所示。表2銷售人員分類表分類銷售的職責(zé)所在位置銷售人員簡(jiǎn)單送貨型廠家銷售簡(jiǎn)單接單型客戶關(guān)系型技術(shù)型商家銷售創(chuàng)造型2.2.2薪酬薪酬其本質(zhì)就是企業(yè)為了獲得員工的勞動(dòng)力而付出的一定的報(bào)酬。理論上可以把薪酬分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、物質(zhì)報(bào)酬和非物質(zhì)報(bào)酬、外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包含了各式各樣的薪資和福利待遇，而非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬則包含了培養(yǎng)員工能力和為員工創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會(huì)，例如給予員工工作機(jī)會(huì)，參加公司決策的機(jī)會(huì)，提供個(gè)人辦公條件，便利的交通等。物質(zhì)報(bào)酬是指企業(yè)支付給員工個(gè)人的回報(bào)，以工資獎(jiǎng)金和物質(zhì)類產(chǎn)品為報(bào)酬的類型。非物質(zhì)報(bào)酬就是除了現(xiàn)金等經(jīng)濟(jì)類型之外的報(bào)酬，例如為優(yōu)秀員工頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)?，提拔?duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工等。內(nèi)在報(bào)酬其本質(zhì)就是一種滿足員工心理的報(bào)酬方式，比如放寬企業(yè)職權(quán)，放松員工的上班時(shí)間，因人置崗給予員工舒適的工作氛圍，自我價(jià)值肯定等內(nèi)心所帶來(lái)的滿足感。這樣的方式更加容易激起員工對(duì)工作的責(zé)任感。外在報(bào)酬與員工的工作并沒(méi)有直接關(guān)系，它屬于工作以外的報(bào)償。是企業(yè)根據(jù)員工工作態(tài)度績(jī)效等考核之后，給予的獎(jiǎng)金、公司出資旅游、住房補(bǔ)貼等報(bào)酬。2.2.3薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)是企業(yè)通過(guò)自身的發(fā)展情況建立的適合本企業(yè)員工的一種激勵(lì)制度，適當(dāng)?shù)募?lì)能夠減少員工出現(xiàn)工作倦怠、喪失工作激情的狀況，還能夠激發(fā)員工內(nèi)部合理的競(jìng)爭(zhēng)，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)收入。也是企業(yè)穩(wěn)定員工的重要措舉之一。與其他激勵(lì)手段不同的是，薪酬激勵(lì)手段運(yùn)用貨幣來(lái)滿足員工需求顯得更加直接，也更加符合大部分員工的利益。以金錢獎(jiǎng)賞的方式不僅能帶動(dòng)員工的工作積極性，還能提高員工的工作興致，激發(fā)員工奮發(fā)向上的斗志。于企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)部好的工作氛圍良性的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)保持鮮血的動(dòng)力，也是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的基底。3BT公司銷售人員的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及問(wèn)題3.1BT公司簡(jiǎn)介BT公司是一家代理日韓的化妝品銷售的公司，2003年成立，現(xiàn)有員工350多人，其中銷售人員有185名，其中銷售總監(jiān)3名、銷售經(jīng)理6名，高級(jí)銷售代表26名，中級(jí)銷售代表51名初級(jí)銷售代表99名。公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)是以銷售為依托來(lái)擴(kuò)大市場(chǎng)的占有比例，因此BT公司非?？粗劁N售人員。3.2BT公司銷售人員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀2003年至2015年BT公司銷售人員年流失率均低于10%，屬于企業(yè)人員的正常流動(dòng)范疇，適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)比率并未影響B(tài)T公司的正常銷售運(yùn)營(yíng)，相反還給公司增添了銷售的新鮮血液，新的銷售思路與方法，提升銷售額。但是自2016年開始，BT公司的銷售人員流失率開始逐年上升，詳見表3。表3BT公司2016-2019年銷售人員流失率年份2016201720182019人數(shù)年初離職入職年初離職入職年初離職入職年初離職入職初級(jí)銷售代表1231810115161311221161072618中級(jí)銷售代表76607073668260123高級(jí)銷售代表2801292027012820總計(jì)2272411214251620529191954021流失率11.21%12.20%14.87%22.73%備注：?jiǎn)T工流失率=年度員工離職人數(shù)/（年初員工人數(shù)+入職員工人數(shù)）*100%根據(jù)表格統(tǒng)計(jì)BT公司銷售人員的流失率自2016年至2019年逐年遞增，2019年比2016年增加了11.52%。為了解員工離職的原因，BT公司隨機(jī)對(duì)2019年離職的銷售代表中的28名員工進(jìn)行了包括電話、面對(duì)面等形式的訪談。在諸多離職原因當(dāng)中離職的最主要的因素有員工認(rèn)為薪酬獎(jiǎng)罰不合理、遭受了企業(yè)不公正的待遇、對(duì)職業(yè)發(fā)展方向迷茫等。詳情見表4所示。表4BT公司員工離職原因離職原因初級(jí)銷售代表中級(jí)銷售代表高級(jí)銷售代表認(rèn)為薪酬獎(jiǎng)罰不合理861遭受了企業(yè)不公正的待遇56對(duì)職業(yè)發(fā)展方向迷茫142其他21其中認(rèn)為薪酬獎(jiǎng)罰不合理的15人，占33.33%，具體情況如圖1所示。圖1BT公司銷售人員離職原因占比圖3.2.1銷售人員認(rèn)為薪酬獎(jiǎng)罰不合理BT公司的銷售人員反映公司給銷售代表訂立業(yè)績(jī)指標(biāo)后，是按完成業(yè)績(jī)指標(biāo)后的業(yè)績(jī)排名來(lái)計(jì)算月度獎(jiǎng)金，且獎(jiǎng)金只針對(duì)月度第一并且金額較少。但對(duì)未完成業(yè)績(jī)指標(biāo)的員工，有嚴(yán)重的扣罰，罰一次抵得上獎(jiǎng)3次，適當(dāng)?shù)目哿P可以鞭策員工，但高額的扣罰會(huì)使得員工每天都處在高壓的氛圍下，并且不利于公司的發(fā)展。員工反映BT公司只有月度獎(jiǎng)，沒(méi)有季度獎(jiǎng)勵(lì)。且連續(xù)幾月獲得月度第一的員工與單次獲得月度第一的員工其提成比例時(shí)一樣的，也就是說(shuō)在業(yè)績(jī)相同的情況下，每月都拿第一的與偶然拿第一的最后發(fā)放的整體工資是差不多的。員工連續(xù)的努力沒(méi)有被看到，這就導(dǎo)致了員工工作積極性降低。最后是公司的獎(jiǎng)罰指標(biāo)不公平，很多指標(biāo)都只有處罰，沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。比如沒(méi)有設(shè)置對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)步明顯的員工的獎(jiǎng)項(xiàng)，卻設(shè)置了退步的處罰。3.2.2銷售人員認(rèn)為遭受了企業(yè)不公正的待遇24.44%的人反映遭受了企業(yè)不公正的待遇。不公正的待遇第一指的是新員工與老員工的底薪不一致。由于老員工入職時(shí)間較早，所以他們的底薪是根據(jù)入職時(shí)的市場(chǎng)情況來(lái)定的。但公司沒(méi)有根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的變化和通貨膨脹增加合適的底薪。所以與新入職員工相比老員工的底薪反而低于入職新員工。其次是老員工的崗齡工資不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，處在相同底薪相同業(yè)績(jī)的情況下，新老員工拿到的整體工資沒(méi)有明顯的差異。最后是由于公司只看重結(jié)果，并不注重過(guò)程，當(dāng)某些員工他的職業(yè)道德操守有問(wèn)題，出現(xiàn)截單的狀況時(shí)，公司的解決方法就是大事化小小事化了。3.2.3銷售人員對(duì)職業(yè)發(fā)展方向迷茫銷售人員對(duì)他們?cè)贐T公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展感到迷茫。第一是因?yàn)閺目v向上BT公司初級(jí)銷售代表晉升為中級(jí)銷售代表的條件十分苛刻，且公司的高級(jí)銷售代表歷來(lái)都是從外部招聘來(lái)的，基本上沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)由部門內(nèi)部的中級(jí)銷售代表升高級(jí)銷售代表的狀況。所以很多銷售人員認(rèn)為在BT公司發(fā)展到中級(jí)就止步了，除非跳槽其他的公司。第二是從橫向上來(lái)說(shuō)當(dāng)BT公司的銷售代表不想再?gòu)氖落N售，想轉(zhuǎn)到企業(yè)的其他部門時(shí)，BT沒(méi)有任何的途徑可以給他們提供橫向發(fā)展的道路。所以當(dāng)升職到更高的職位希望渺茫，公司又不能提供橫向發(fā)展道路是，那他們只能跳槽去其他公司，換一個(gè)環(huán)境和空間。3.3BT公司銷售人員薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題3.3.1薪酬制度獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化獎(jiǎng)懲從字面上理解就是獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的制度。公司制定獎(jiǎng)勵(lì)制度是為了不斷的激勵(lì)員工為企業(yè)制造利益，懲罰制度是為了規(guī)范員工，避免不公平競(jìng)爭(zhēng)。BT公司的目前的提成獎(jiǎng)勵(lì)制度是：完成業(yè)績(jī)指標(biāo)有銷售額15%的提成，未完成業(yè)績(jī)指標(biāo)是10%。提成獎(jiǎng)勵(lì)制度只是根據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)分了兩級(jí)，沒(méi)有科學(xué)細(xì)化，這會(huì)導(dǎo)致員工在完成業(yè)績(jī)指標(biāo)后就開始懈怠。然后是獎(jiǎng)懲不平衡和獎(jiǎng)懲力度不一，BT公司目前懲罰制度只針對(duì)業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的情況，而且懲罰力度太重。懲罰制度對(duì)于員工的其他問(wèn)題都沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定，所以銷售人員犯錯(cuò)時(shí)大多時(shí)候都是由他們的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定。由于沒(méi)有規(guī)章可循，且上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)并非每次都是絕對(duì)公平的處事，這導(dǎo)致許多員工心里不平衡。3.3.2忽略了員工的長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)BT公司在設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬激勵(lì)時(shí)過(guò)于重視短期的激勵(lì)效果，從而忽略了員工的長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)。就銷售人員個(gè)人來(lái)看，并沒(méi)有把銷售人員個(gè)人業(yè)績(jī)按照一個(gè)季度或一整個(gè)年度來(lái)綜合考慮，比如員工完成一個(gè)任務(wù)和連續(xù)完成幾個(gè)銷售指標(biāo)時(shí)，將連續(xù)完成的幾個(gè)任務(wù)合并為一個(gè)，沒(méi)有給與額外的獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)于連續(xù)獲得月度第一的員工也沒(méi)有增加提成的百分點(diǎn)。而且BT公司一些工齡較長(zhǎng)且工作效率高的員工，單工資方面來(lái)說(shuō)與剛?cè)肼殨r(shí)的工資相差無(wú)幾，這并沒(méi)有起到長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。于企業(yè)的銷售團(tuán)隊(duì)而言，在企業(yè)中扮演著一加一大于二的角色，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成或是超額完成銷售指標(biāo)時(shí)，BT公司并沒(méi)有給予團(tuán)隊(duì)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)讓團(tuán)隊(duì)的工作激情消失殆盡。長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)不管對(duì)企業(yè)還是員工都有著重要的意義。長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)把員工的收益和企業(yè)長(zhǎng)期的績(jī)效結(jié)合在一起，可以用長(zhǎng)期激勵(lì)的方式帶動(dòng)員工自覺(jué)考慮企業(yè)未來(lái)的持續(xù)性發(fā)展，從一定程度上避免員工的短期行為。長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)還可以培養(yǎng)員工的所有者意識(shí)，可以幫助企業(yè)招聘到高銷售人員同時(shí)留住效率高的員工，從而為企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展和資本的積累提供技術(shù)人員保障。3.3.3沒(méi)有對(duì)銷售人員職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是促進(jìn)人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ鳛閷?dǎo)向、以人為本的的管理新模式。好的職業(yè)生涯規(guī)劃可以使員工與企業(yè)共同發(fā)展。BT公司沒(méi)有對(duì)銷售人員職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃，縱向上公司銷售人員從初級(jí)到中級(jí)到高級(jí)的職業(yè)晉升通路狹窄，并且BT公司缺少讓員工由初級(jí)晉升到高級(jí)的平臺(tái)和將來(lái)崗位的任職需求差異培訓(xùn)。橫向上BT公司銷售人員沒(méi)有轉(zhuǎn)型到其他崗位的路徑，BT公司也沒(méi)有幫助員工調(diào)換其他崗位的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。4BT公司銷售人員薪酬激勵(lì)問(wèn)題的成因分析4.1薪酬激勵(lì)制度未根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r更新BT公司在獲得一定經(jīng)濟(jì)效益不斷發(fā)展的情況下，內(nèi)部給予員工的福利待遇一直不變更，在制定薪酬激勵(lì)方案時(shí)僅僅是依據(jù)等級(jí)的不同制定了與之相應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)也是有業(yè)績(jī)一個(gè)指標(biāo)。隨著BT公司的發(fā)展，其薪酬激勵(lì)方案本應(yīng)該進(jìn)行改進(jìn)和細(xì)化，但BT公司的薪酬激勵(lì)方案在2004年制定后從未有過(guò)大的變動(dòng)，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)更是從未更改。BT公司目前的薪酬激勵(lì)制度與其他同行業(yè)的相比，還存在很大不足和落后性，例如BT公司的獎(jiǎng)懲制度存在缺陷，主要表現(xiàn)在設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及表現(xiàn)性形式單一。BT公司的獎(jiǎng)勵(lì)僅僅是以業(yè)績(jī)排名為標(biāo)準(zhǔn)，他的獎(jiǎng)勵(lì)的表現(xiàn)方式也僅僅是金錢的方式且金額也比較少。從如今的獎(jiǎng)勵(lì)制度看，它無(wú)法起到積極的激勵(lì)效果，更無(wú)法促進(jìn)員工對(duì)工作的熱情。BT公司的懲罰制度是針對(duì)銷售額沒(méi)有達(dá)到業(yè)績(jī)指標(biāo)的銷售代表們，且懲罰的力度太大，已經(jīng)明顯超過(guò)了員工所能承受的范圍。而對(duì)公司內(nèi)部搶單等不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為卻沒(méi)有任何約束的作用。4.2薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不科學(xué)薪酬激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性。但BT公司在成立初期設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度時(shí)，只注重了短期的激勵(lì)效果，沒(méi)有注重長(zhǎng)期的激勵(lì)。短期的激勵(lì)只能滿足員工暫時(shí)性的需求，并不時(shí)長(zhǎng)期激發(fā)員工工作積極性的有效手段。長(zhǎng)期激勵(lì)方案是提高長(zhǎng)期績(jī)效的激勵(lì)方式，是員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的不竭動(dòng)力。4.3未重視員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)在同一貨幣薪酬的條件下，一個(gè)好的工作氛圍、團(tuán)隊(duì)齊心協(xié)力的合作、好的職業(yè)發(fā)展和系統(tǒng)的培訓(xùn)方式等更加能夠激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，提高員工的士氣，真正的激勵(lì)員工。由于銷售人員具有流動(dòng)性高這個(gè)特點(diǎn)，BT公司錯(cuò)誤的認(rèn)為本企業(yè)的銷售人員無(wú)法在企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定發(fā)展，因此不愿意對(duì)銷售人員的成長(zhǎng)及能力培養(yǎng)付出相應(yīng)的培訓(xùn)成本及職業(yè)生涯規(guī)劃。忽略了員工的成長(zhǎng)也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益這一因素。5BT公司銷售人員的薪酬激勵(lì)對(duì)策分析5.1完善薪酬激勵(lì)制度，細(xì)化激勵(lì)指標(biāo)各個(gè)企業(yè)在相同的薪酬水平下，大多銷售人員會(huì)選擇一個(gè)具有良好的企業(yè)文化、能增長(zhǎng)學(xué)識(shí)、有進(jìn)步空間的公司。公司員工進(jìn)步機(jī)會(huì)的多少、長(zhǎng)期的薪酬收入等都是激勵(lì)銷售人員的內(nèi)在因素。合理有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制可以在一定程度上，提升銷售員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，減少公司銷售人才的流失，尤其是位居高級(jí)管理層的銷售人才。BT公司在制定薪酬激勵(lì)制度時(shí)，只考慮了經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)，而對(duì)可以影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展考核指標(biāo)卻很少。這造成了BT銷售人員急功近利，銷售部門也看重短期利益，忽視了長(zhǎng)期利益，最終導(dǎo)致了企業(yè)人員流失。因此BT公司在進(jìn)行銷售人員薪酬激勵(lì)制度的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)，首先要增加有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的考核指標(biāo)，其次是細(xì)化激勵(lì)指標(biāo)。因此可以增加以下指標(biāo)，首先是客戶投訴，這是用來(lái)衡量銷售人員工作能力的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)也能夠體現(xiàn)出銷售人員的職業(yè)道德操守；其次是市場(chǎng)的占有率（尤其是一些地區(qū)性的銷售人員，與同地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的市場(chǎng)占有率對(duì)比，也是單人考核的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)）；最后是同事投訴也納入到考核范圍，這是也是可以體現(xiàn)銷售人員員工的職業(yè)道德操守。本文主要從兩個(gè)方面進(jìn)行了細(xì)化，首先是針對(duì)銷售額的提成激勵(lì)方案進(jìn)行了細(xì)化，把原來(lái)從業(yè)績(jī)指標(biāo)一刀切的兩個(gè)級(jí)別細(xì)化為五個(gè)級(jí)別。如表5所示。表5提成激勵(lì)方案細(xì)化表業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況提成比例未完成7%完成10%超過(guò)10%13%超過(guò)25%16%超過(guò)40%20%其次是將獎(jiǎng)懲制度細(xì)化到每一個(gè)考核指標(biāo)上，使得每一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)、每一個(gè)懲罰都有跡可循。同時(shí)也加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，增加了非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)如生日慰問(wèn)，員工聯(lián)誼旅游等。同時(shí)使物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)多樣化，不再只是金錢獎(jiǎng)勵(lì)，如帶薪年假，節(jié)日福利等。5.2注重長(zhǎng)期激勵(lì)，增加彈性福利比例彈性福利制度能夠有效解決企業(yè)福利制度項(xiàng)目單一、福利保障低、缺乏一定靈活性、激勵(lì)效果不明顯等缺點(diǎn)，一方面能夠吸引人才另一方面也能對(duì)公司員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。靈活的彈性福利制度摒棄了原有福利消費(fèi)多但不得人心的弊端，做到了福利針對(duì)個(gè)人，滿足企業(yè)人員個(gè)性化需求。更加能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意度。達(dá)到“福利比高薪更有效”的功效。但BT公司原有福利項(xiàng)目數(shù)量較少，所以應(yīng)該完善公司的福利項(xiàng)目，實(shí)施彈性福利制度。彈性福利制度，就是指企業(yè)為員工提供一些符合員工需要，并且不是國(guó)家規(guī)定的福利項(xiàng)目。BT公司可以以每個(gè)銷售人員每月的提成為基礎(chǔ)，取每月提成20%為他們的員工成立一個(gè)可自選的福利賬戶，具體福利項(xiàng)目詳見表6。表6銷售人員福利項(xiàng)目表銷售人員福利項(xiàng)目表固定福利彈性福利項(xiàng)目產(chǎn)假人身意外保險(xiǎn)住房補(bǔ)貼喪假家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)特殊津貼病假旅游帶薪假期年假健康檢查免費(fèi)工作餐五險(xiǎn)一金等俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)通訊費(fèi)補(bǔ)助等以銷售人員的提成為為基礎(chǔ)成立賬戶，不僅可以極好的促進(jìn)員工積極性，而且增加了公司的員工滿意度，從而使公司更加具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。5.3做好銷售人員的職業(yè)生涯規(guī)劃根據(jù)對(duì)銷售人員職業(yè)路徑發(fā)展分析，BT公司可為其銷售人員的職業(yè)發(fā)展提供兩種規(guī)劃路徑。一種是定位于從事銷售工作，目標(biāo)是成為高級(jí)銷售代表的。那么BT公司需要為其提供一個(gè)是縱向的職業(yè)生涯規(guī)劃，即從初級(jí)銷售代表至中級(jí)銷售代表再至高級(jí)銷售代表最后成長(zhǎng)為銷售經(jīng)理和銷售總監(jiān)上升途徑，并且為員工提供一個(gè)任職發(fā)展培訓(xùn)，員工現(xiàn)有的能力水平成長(zhǎng)到將來(lái)崗位的任職所需的程度。第二種是當(dāng)銷售人員做到一定級(jí)別后轉(zhuǎn)換職業(yè)方向的，可以結(jié)合員工的興趣和公司的需求，用橫向流動(dòng)方式轉(zhuǎn)換崗位?？梢詮膬蓚€(gè)層次考慮，首先是可以直接橫向流動(dòng)的，如：市場(chǎng)推廣、市場(chǎng)分析、品牌管理等崗位。然后是針對(duì)產(chǎn)品信息和行業(yè)信息十分了解的銷售人員，則可以往渠道管理和供應(yīng)商管理這些崗位流動(dòng)。同時(shí)企業(yè)也要為預(yù)先為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)。6結(jié)束語(yǔ)銷售人員積極性與企業(yè)的利潤(rùn)直接掛鉤，企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度直接影響企業(yè)銷售人員的積極程度，對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)企業(yè)是否有一個(gè)完善的薪酬激勵(lì)體系是決定去留的重要因素，而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)擁有高水平的銷售人員是與同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的利器，所以對(duì)于BT公司來(lái)說(shuō)完善薪酬激勵(lì)制度，細(xì)化激勵(lì)指標(biāo)；注重長(zhǎng)期激勵(lì)，增加彈性福利比例；做好銷售人員的職業(yè)生涯規(guī)劃可以提升公司銷售人員滿意程度，提高其積極性，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展。參考文獻(xiàn)：劉體鵬.L公司銷售人員薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化研究[D].重慶理工大學(xué),2019.蔣萌.軍民融合背景下R公司員工薪酬激勵(lì)制度研究[D].西南科技大學(xué),2019.李敏.薪酬—績(jī)效敏感度對(duì)企業(yè)未來(lái)績(jī)效的影響研究[D].西安理工大學(xué),2018.崔露.AM醫(yī)藥公司員工薪酬激勵(lì)方案優(yōu)化研究[D].西北大學(xué),2018.陳浩.OSR公司銷售人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略研究[D].華東理工大學(xué),2018.劉昌亮.G公司員工薪酬激勵(lì)研究[D].黑龍江大學(xué),2018.淦瑤.GS證券公司營(yíng)銷員工的薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué).石彥衛(wèi).CW初創(chuàng)期高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究[D].北京交通大學(xué),2017.鐘晨.F公司核心員工薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀、問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策研究[D].華東理工大學(xué),2017.張慧君.員工薪酬心理賬戶的結(jié)構(gòu)及其激勵(lì)效果的研究[D].南京師范大學(xué),2017.陳穎.YNSN集團(tuán)青年員工激勵(lì)研究[D].云南財(cái)經(jīng)大學(xué),2017.劉京.YL公司銷售人員薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題及完善思路[D].石河子大學(xué),2015.沈聰.民營(yíng)企業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)影響因素的實(shí)證研究[D].蘇州大學(xué),2009.Churchill,FordandwalkerSalesForceManagement[M].IrwinProfessionalPub,2SabinaStaempfli,KimberleyLamarche.Topten:Amodelofdominatingfactorsinfluencingjobsatisfactionofemergencynurses[J].InternationalEmergencyNursing,2020,49.ManojKumarSharma,SantoshKChaturvedi,NSuma.TechnologyuseexpressionofMaslow’shierarchyneed[J].AsianJournalofPsychiatry,2020,48.

畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目選題與定位1.畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目選題的類型與原則畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目應(yīng)該是對(duì)完整的大學(xué)專業(yè)學(xué)習(xí)的系統(tǒng)總結(jié)，是一項(xiàng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)課題。所以畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的選題非常重要。選題要能充分體現(xiàn)出學(xué)生的專業(yè)設(shè)計(jì)能力和水平，但是更要強(qiáng)調(diào)選題的創(chuàng)新性與實(shí)戰(zhàn)性，因?yàn)楫厴I(yè)設(shè)計(jì)是大學(xué)生以自己的設(shè)計(jì)作業(yè)向社會(huì)企業(yè)匯報(bào)的最終成果，同時(shí)也是從一名大學(xué)生向職業(yè)設(shè)計(jì)師角色轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵過(guò)程，對(duì)教與學(xué)雙方都是一次挑戰(zhàn)。畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目具有現(xiàn)實(shí)的針對(duì)性，為設(shè)計(jì)實(shí)踐和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)服務(wù)。畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目涉及的范圍比較廣，有多種類型，如實(shí)戰(zhàn)課題、概念課題、模擬課題等，學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣，結(jié)合發(fā)展方向進(jìn)行選擇。其難易程度以學(xué)生在規(guī)定時(shí)間內(nèi)經(jīng)努力可以完成為宜。為此，畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目選題可以制定以下原則：（1）選題必須符合本專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)要求，使學(xué)生得到全面綜合訓(xùn)練。（2）選題體現(xiàn)理論聯(lián)系實(shí)際的原則，要以社會(huì)與企業(yè)的實(shí)際設(shè)計(jì)項(xiàng)目為主，有利于增加學(xué)生的實(shí)際設(shè)計(jì)能力和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。（3）選題應(yīng)該體現(xiàn)創(chuàng)新精神和原創(chuàng)設(shè)計(jì)，符合地方經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的需求，如體現(xiàn)區(qū)域特色產(chǎn)業(yè)的設(shè)計(jì)需求，為地方企業(yè)經(jīng)濟(jì)服務(wù)，體現(xiàn)設(shè)計(jì)的可行性、適用性，體現(xiàn)對(duì)設(shè)計(jì)成果的生產(chǎn)和轉(zhuǎn)換，體現(xiàn)國(guó)際與國(guó)內(nèi)設(shè)計(jì)專業(yè)的最新發(fā)展動(dòng)態(tài)與趨勢(shì)等。有利于畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的可實(shí)現(xiàn)性，爭(zhēng)取社會(huì)企業(yè)在設(shè)計(jì)經(jīng)費(fèi)和設(shè)計(jì)制造方面的支持。（4）選題應(yīng)有利于大學(xué)生綜合運(yùn)用多學(xué)科的理論知識(shí)和技能，全面反映學(xué)生的知識(shí)、素質(zhì)和能力，鼓勵(lì)跨專業(yè)、跨學(xué)科地進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)項(xiàng)目（不同子課題）的合作，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)工作與合作精神。（5）選題分配原則上應(yīng)該一人一題，獨(dú)立完成，若多人同做一個(gè)系統(tǒng)課題，每位同學(xué)均要完成一個(gè)獨(dú)立的子課題，設(shè)計(jì)內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重，以保證每位學(xué)生都得到全面的訓(xùn)練，達(dá)到畢業(yè)設(shè)計(jì)的教學(xué)目標(biāo)。2.畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)定位（1）設(shè)計(jì)定位的意義在完成畢業(yè)設(shè)計(jì)調(diào)研報(bào)告和確定畢業(yè)設(shè)計(jì)選題后，根據(jù)調(diào)研的結(jié)果對(duì)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的方向進(jìn)行定位，對(duì)大量的信息與資料進(jìn)行科學(xué)地分析和深入地研究，畢業(yè)設(shè)計(jì)調(diào)研的主題范圍相對(duì)較大，如何確定設(shè)計(jì)的主題定位與設(shè)計(jì)元素的提煉是非常重要的。-個(gè)成功的設(shè)計(jì)一定要尋找到設(shè)計(jì)創(chuàng)新的突破口，發(fā)現(xiàn)出獨(dú)特的設(shè)計(jì)元素，而這種創(chuàng)新突破與設(shè)計(jì)元素實(shí)際。上就是通過(guò)市場(chǎng)的調(diào)研分析結(jié)果而得出的。（2）設(shè)計(jì)定位的方法畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的定位方法，指導(dǎo)教師應(yīng)該根據(jù)每一位畢業(yè)生的個(gè)性與愛(ài)好、知識(shí)結(jié)構(gòu)與專業(yè)水平、未來(lái)就業(yè)崗位與企業(yè)設(shè)計(jì)需求去幫助學(xué)生進(jìn)行設(shè)計(jì)定位。應(yīng)該從新產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計(jì)的工作程序與流程進(jìn)行設(shè)計(jì)項(xiàng)目的規(guī)劃，首先就是對(duì)新產(chǎn)品設(shè)計(jì)進(jìn)行定位，確立設(shè)計(jì)目標(biāo)。由于社會(huì)企業(yè)對(duì)設(shè)計(jì)開發(fā)要求不同，不同專業(yè)的設(shè)計(jì)方向與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式也不同，因此會(huì)有不同的設(shè)計(jì)定位和方法，但是新產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)項(xiàng)目-般可分為三種情況：原創(chuàng)性產(chǎn)品設(shè)計(jì)、改良性產(chǎn)品設(shè)計(jì)和工程項(xiàng)目配套設(shè)計(jì)。①原創(chuàng)性的創(chuàng)新設(shè)計(jì)。原創(chuàng)性的產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)是一種針對(duì)人的潛在需求，是一種針對(duì)新材料、新工藝、新技術(shù)的創(chuàng)造性產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)。時(shí)代在進(jìn)步，人的生活方式在變化，對(duì)設(shè)計(jì)的需求也在變化，所以，創(chuàng)新設(shè)計(jì)無(wú)極限，永遠(yuǎn)都會(huì)有新的產(chǎn)品設(shè)計(jì)創(chuàng)造出來(lái)。原創(chuàng)性的產(chǎn)品開發(fā)是現(xiàn)代設(shè)計(jì)師的重要課題，也是設(shè)計(jì)師創(chuàng)造能力的最高體現(xiàn)，展現(xiàn)著設(shè)計(jì)師的創(chuàng)造天才，閃爍著人類文明的智慧之光。作為現(xiàn)代設(shè)計(jì)師，-定要樹立創(chuàng)新意識(shí)，頭腦中時(shí)刻抱著發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的敏銳感和吸收新知識(shí)的強(qiáng)烈欲望，對(duì)新生活和新事物進(jìn)行不斷地思考和探索，保持創(chuàng)造的沖動(dòng)。②創(chuàng)造新生活的設(shè)計(jì)開發(fā)。開創(chuàng)新生活，不斷提高生活質(zhì)量、轉(zhuǎn)換生活形態(tài)，要靠具有全新創(chuàng)意的新產(chǎn)品來(lái)促進(jìn)生活結(jié)構(gòu)、習(xí)慣方式的根本性轉(zhuǎn)變。原始社會(huì)的席地而坐，-塊原始石頭打磨后就可以做凳子，經(jīng)過(guò)歷史的演變，成為扶手椅、靠背椅、躺椅、軟體沙發(fā)，再進(jìn)一步成為符合人體工學(xué)的可升降、轉(zhuǎn)動(dòng)、電動(dòng)、搖擺，可任意改變坐姿的現(xiàn)代椅，人類在椅子的形態(tài)上不斷地開發(fā)設(shè)計(jì)出更舒適，更符合人性的"坐具".同時(shí)，家具進(jìn)一步成為人類恢復(fù)失落情緒的舒適的避難所，已不僅僅是給人們提供一件坐或躺的工具。傳統(tǒng)觀念上的鍋、灶、刀鏟以及昏暗的廚房在現(xiàn)代社會(huì)演變?yōu)檎w設(shè)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)制造、家電配套、智能控制的現(xiàn)代化開放式廚房家具。過(guò)去大專院校學(xué)生宿舍的雙層簡(jiǎn)易鐵床，在信息時(shí)代演變成集學(xué)習(xí)、上網(wǎng)、生活-體化的學(xué)生公寓工作站家具?；谛律钚螒B(tài)的產(chǎn)品開發(fā)，要從結(jié)構(gòu)、習(xí)慣、方式的進(jìn)步意義。上打破舊的產(chǎn)品形態(tài)，以-件件嶄新的產(chǎn)品開創(chuàng)出新時(shí)代的生活結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人們生活形態(tài)的根本好轉(zhuǎn)。③基于新技術(shù)新材料的開發(fā)設(shè)計(jì)。新技術(shù)、新材料標(biāo)志著人類文