人力資源規(guī)劃制度

★機密山東冬映紅股份公司人力資源規(guī)劃制度六月目錄TOC\o"1-2"\h\z第一章總則 11.1目的和依據(jù) 11.2合用范圍 11.3基本原則 11.4工作責任 21.5人力資源規(guī)劃程序 2第二章人力資源需求預測 32.1基本規(guī)定 32.2現(xiàn)實人力資源需求預測 32.3未來人力資源需求預測 42.4未來人力資源流失預測 92.5整體人力資源需求預測 9第三章人力資源供應預測 103.1基本規(guī)定 103.2內部人力資源供應預測 103.3外部人力資源供應預測 11第四章人力資源凈需求的擬定 12第五章人力資源規(guī)劃方案的制定 12第六章附則 15附錄1：現(xiàn)實人力資源需求預測表 16附錄2：未來人力資源需求預測表 17附錄3：未來人力資源流失預測表 18附件4：人力資源需求預測表 19附錄5：員工技能清單 20附錄6：人員接替圖 22附錄7：人員變動矩陣表 23附錄8：人力資源凈需求評估表 24附錄9：人力資源凈需求表（按類別） 25第一章總則1.1目的和依據(jù)為了規(guī)范冬映紅股份的人力資源規(guī)劃工作，科學地預測、分析冬映紅股份在環(huán)境變化中的人力資源供應和需求情況，制定必要的政策與措施，以保證冬映紅股份在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才，從而保證戰(zhàn)略發(fā)展目的的實現(xiàn)，根據(jù)冬映紅股份的有關規(guī)章制度，制定本管理制度。1.2合用范圍本管理制度合用于冬映紅股份及其冬映紅股份下屬的各個子（分）公司。1.3基本原則人力資源規(guī)劃應當遵循以下原則：人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應有效保證對冬映紅股份人力資源的供應；與內外部環(huán)境相適應原則：人力資源規(guī)劃應充足考慮冬映紅股份內外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢；與戰(zhàn)略目的相適應原則：人力資源規(guī)劃應與冬映紅股份戰(zhàn)略發(fā)展目的相適應，保證兩者互相協(xié)調；系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰本地結合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能；公司和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應可以保證冬映紅股份和員工共同發(fā)展。1.4工作責任人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門和生產部門具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作分工如下：人力資源部：負責冬映紅股份人力資源規(guī)劃的總體編制工作；負責冬映紅股份人力資源規(guī)劃的組織工作；負責制定冬映紅股份人力資源規(guī)劃的工作程序；負責擬定冬映紅股份人力資源規(guī)劃的預測方法；負責冬映紅股份人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認；負責對冬映紅股份各部門的人力資源規(guī)劃提供幫助和指導。其他職能部門和生產部門：在人力資源部的領導下負責本部門的人力資源規(guī)劃編制工作；負責向人力資源部提供本部門初步的人力資源規(guī)劃；向人力資源部提供進行人力資源規(guī)劃所需的歷史和預測數(shù)據(jù)。1.5人力資源規(guī)劃程序一個典型的人力資源規(guī)劃涉及以下程序：公司外部環(huán)境和公司內部環(huán)境分析→人力資源需求預測→人力資源供應預測→擬定人員凈需求→人力資源方案的制定

第二章人力資源需求預測2.1基本規(guī)定人力資源需求預測是指為實現(xiàn)冬映紅股份既定目的，根據(jù)冬映紅股份的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，對預測期內所需員工數(shù)量和種類的估算。人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來人力資源流失預測。現(xiàn)實人力資源需求預測是指根據(jù)冬映紅股份目前的職務編制水平，對人力資源現(xiàn)狀和人員配置情況進行盤點和評估，在此基礎上，擬定現(xiàn)實的人力資源需求。未來人力資源需求預測是指根據(jù)冬映紅股份的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃對預測期內冬映紅股份所需人員數(shù)量、種類和條件所做的預測。未來人力資源流失預測是在綜合考慮冬映紅股份人員離職情況的基礎上對預測期內的人員流失情況做出預測。人力資源需求預測是一項系統(tǒng)工作，各部門必需在人力資源部的組織下積極參與。人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執(zhí)行中對預測結果不斷進行修正。2.2現(xiàn)實人力資源需求預測冬映紅股份現(xiàn)實人力資源需求按以下環(huán)節(jié)進行：第一步：根據(jù)工作分析的結果，擬定目前的職務編制水平和人員配置；第二步：進行人力資源盤點，記錄出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格規(guī)定；第三步：人力資源部門將上述記錄結論與各部門管理者進行討論，對記錄結果進行修正；第四步：該記錄結論為現(xiàn)實的人力資源需求。人力資源部應當在工作分析的基礎上擬定冬映紅股份目前的職務編制水平，并將相應的職務說明書作為擬定各崗位工作職責和任職資格的標準。在擬定職務編制水平時，冬映紅股份推薦使用以下工作分析方法：工作日記法；觀測法；問卷調查法；關鍵事件法。人力資源部應在每年的年中和年終對冬映紅股份人力資源狀況進行盤點，對照現(xiàn)實職務編制水平，記錄出人員的超編和缺編情況。同時，根據(jù)職務說明書擬定的崗位任職資格規(guī)定和歷次績效考核結果，記錄出不符合職務資格規(guī)定的人數(shù)。人力資源部將上述結果進行匯總，填寫《現(xiàn)實人力資源需求預測表》（見HYPERLINK附錄1），即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預測。人力資源部將初步現(xiàn)實人力資源需求預測結果與各部門管理人員進行討論，根據(jù)實際情況做進一步修正。修正后的結論即為現(xiàn)實人力資源需求預測。人力資源部應根據(jù)最后的記錄結論重新填寫《現(xiàn)實人力資源需求預測表》。2.3未來人力資源需求預測冬映紅股份未來人力資源需求預測采用自上而下預測和自下而上預測相結合的方式進進行。冬映紅股份未來人力資源需求預測按以下環(huán)節(jié)進行：第一步：對也許影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測；第二步：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，擬定預測期內每年的銷售收入、項目數(shù)量等因素；第三步：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步擬定預測期內總體人員需求以及管理職系、項目管理職系和技術職系的人員需求；第四步：各部門根據(jù)增長的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，擬定需要增長的崗位及人數(shù)；第五步：將上述兩個環(huán)節(jié)所得的記錄結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。在進行人力資源規(guī)劃內外部環(huán)境分析時，推薦使用以下分析方法：PEST分析方法；波特五力分析法；SWOT分析方法。人力資源內外部環(huán)境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需一方面對以下問題做出預測：行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對冬映紅股份的人力資源政策會產生哪些影響？冬映紅股份的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化會對冬映紅股份導致哪些影響？冬映紅股份的重要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對冬映紅股份的人力資源政策導致哪些影響？冬映紅股份的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才干得以保持？冬映紅股份的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調整？這種調整會對冬映紅股份的人力資源政策產生什么樣的影響？冬映紅股份的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增長或減少目前崗位？是否會對冬映紅股份的人力資源需求產生影響？將產生什么樣的影響？冬映紅股份未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足冬映紅股份的發(fā)展需求？如不能，應如何做？行業(yè)技術是否會取得重大突破？這種突破會對冬映紅股份產生什么樣的影響？冬映紅股份是否會采用新的技術或工藝？會對冬映紅股份產生什么樣的影響？人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據(jù)冬映紅股份戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預測期內每年的業(yè)務數(shù)據(jù)：房地產項目的銷售收入；農業(yè)項目項目的銷售收入；其他項目的銷售收入。人力資源部應一方面采用回歸分析法，對預測期內每年的人員需求總數(shù)進行初步預測?；貧w方程如下：Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3其中：Y——每年人員需求總數(shù)β0——常數(shù)X1——每年房地產項目銷售收入X2——每年農業(yè)項目銷售收入X3——每年其他項目銷售收入人力資源部可以根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調整。人力資源部對預測期內每年的人員需求總數(shù)做出初步預測后，應根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算出管理職系和技術職系之間的人員比例，并據(jù)此擬定各職系在預測期內每年的初步人員需求數(shù)量。人力資源部應組織各職系對本職系具體人員需求做出預測，根據(jù)增長的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，擬定需增長的崗位和人數(shù)。各職系在對未來人力資源需求進行預測時，應在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采用德爾菲法進行。所謂德爾菲法，又稱專家會議預測法，是以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經驗、知識和綜合分析能力進行預測的一種方法。采用德爾菲法進行人力資源預測需按以下環(huán)節(jié)進行：環(huán)節(jié)一：預測準備工作，涉及：由人力資源部擬定預測課題及各預測項目；在人力資源部成立預測工作的臨時機構；在各職系內成立專家小組，專家小組應由6—12人組成，應涉及人力資源方面的專家和本職系內部門領導和員工。環(huán)節(jié)二：進行專家預測，涉及：預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家，這些材料應包含但不限于本管理辦法第十八條和第十九條所列范圍；規(guī)定各專家在各自的領域內，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結合自己對本職系的發(fā)展預測，對本職系內將要增長或減少的崗位和人數(shù)進行預測。環(huán)節(jié)三：臨時性預測機構進行收集反饋，涉及：收集各預測專家的預測結果；預測機構對各專家意見進行記錄分析，綜合第一次預測結果；把綜合結果反饋給各專家，再規(guī)定其做出第二輪預測；將以上過程反復數(shù)次。環(huán)節(jié)三：得出預測結果，涉及：當各專家的意見接近一致時，結果即成為可以接受的預測。運用德爾菲法進行人力資源需求預測時，應注意以下幾個問題：要給專家提供已收集的歷史資料及有關的記錄分析結果，充足運用專家的知識和經驗；要采用匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預測，避免受其他專家的影響；對專家不規(guī)定預測精確，允許他們粗略估計，并規(guī)定提供預計數(shù)字的肯定限度；收集反饋過程要反復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預測結果。除上述提到的回歸分析法和經驗估計法外，人力資源部和預測專家在進行人力資源需求預測時，還可以采用以下方法：比率分析法：這是進行人力資源需求預測時比較常用的一種方法，重要是通過某些因素性因素和關鍵員工數(shù)量之間的比例關系，來擬定未來員工的數(shù)量。比如通過銷售額和銷售人員之間的比例關系，來擬定冬映紅股份未來銷售人員的數(shù)量。生產函數(shù)模型法：重要是運用一些特定的生產函數(shù)對未來人力資源需求進行預測的方法，冬映紅股份推薦使用下列兩種生產函數(shù)模型法：簡樸模型：這一模型假設人力資源需求和公司的產出水平成比例關系，其公式如下：其中：Mt＝M0（Yt／Y0）Y0——現(xiàn)有產出水平Yt——未來時間t時的產出水平M0——現(xiàn)有條件和產出水平相應的人員數(shù)Mt——未來時間t時的人員需求數(shù)復雜模型：是由人力資源需求的當前值和以往值以及產出水平的變化而擬定的模型，其公式如下：其中：Mt＝（M0／Y0）Yt＋（M0／Y0－M－1／Y－1）YtM－1——前一期的勞動力人數(shù)Y－1——前一期的產出水平勞動定額法：是根據(jù)勞動者在單位時間內應完畢的工作量和冬映紅股份計劃的工作任務總量推測出所需的人員總數(shù)，其公式如下：N＝W÷Q(1＋R)其中：N——人力資源需求量W——計劃內任務完畢量Q——公司現(xiàn)行定額R——計劃期內生產率變動系數(shù)未來人力資源需求預測完畢后，人力資源部應根據(jù)預測結果填寫《未來人力資源需求預測表》（見HYPERLINK附錄2）2.4未來人力資源流失預測人力資源部在進行未來人力資源流失預測時，應按以下環(huán)節(jié)進行：環(huán)節(jié)一：根據(jù)現(xiàn)有人員的記錄數(shù)據(jù)，對預測期內離職的人員進行記錄；環(huán)節(jié)二：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來也許發(fā)生的離職情況進行預測；環(huán)節(jié)三：將上述兩項預測數(shù)據(jù)進行匯總，得出未來流失人力資源預測。完畢未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填入《未來人力資源流失預測表》（見HYPERLINK附錄3）2.5整體人力資源需求預測人力資源部應根據(jù)現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出冬映紅股份整體人力資源需求預測。人力資源部應將冬映紅股份整體人力資源需求預測結果填入《人力資源需求預測表》（見HYPERLINK附錄4）

第三章人力資源供應預測3.1基本規(guī)定所謂人力資源供應預測是指冬映紅股份為實現(xiàn)其既定目的，對未來一段時間內冬映紅股份內部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。供應預測涉及內部人力資源供應預測和外部人力資源供應預測。內部人力資源供應預測是對內部人員擁有量的預測，其任務是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內各時間點上的人員擁有量。外部人力資源供應預測的任務是擬定在規(guī)劃期內各時間點上可以從冬映紅股份外部獲得的各類人員的數(shù)量。人力資源部在進行人力資源供應預測時，應把工作重點放在內部人員擁有量的預測上。外部供應量的預測應側重于關鍵人員，重要是高級管理人員和高級技術人員的供應預測。人力資源供應預測是動態(tài)的，人力資源部應根據(jù)冬映紅股份內外部環(huán)境的變化不斷做出調整。3.2內部人力資源供應預測人力資源部在進行內部人力資源供應預測時應按以下環(huán)節(jié)進行：環(huán)節(jié)一：對公司現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解公司員工現(xiàn)狀；環(huán)節(jié)二：分析冬映紅股份的職務調整政策和歷史員工調整數(shù)據(jù)，記錄出員工調整的比例，涉及各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；環(huán)節(jié)三：向各部門了解也許出現(xiàn)的人事調整情況。環(huán)節(jié)四：根據(jù)以上情況，采用不同預測方法，得出內部人力資源供應預測結果。人力資源部應一方面采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實內部人力資源供應情況?，F(xiàn)狀核查法是對冬映紅股份現(xiàn)有人力資源的質量、數(shù)量、結構和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。人力資源部應對冬映紅股份各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關數(shù)據(jù)進行整理存檔，并在每月根據(jù)人員變動情況進行及時調整。人力資源部應為每位員工建立《員工技能清單》（見HYPERLINK附錄5），以便能動態(tài)掌握冬映紅股份每一崗位的人員供應情況。人力資源部應采用人員接替模型方法，對冬映紅股份內部人員供應情況進行動態(tài)管理。人員接替模型是根據(jù)冬映紅股份各職系中各職等的人員流入和流出情況對各崗位的人員供應情況進行動態(tài)管理的一種方法。人力資源部應負責冬映紅股份《人員接替圖》（見HYPERLINK附錄6）的填制和調整。3.3外部人力資源供應預測在進行外部人力資源供應預測時，人力資源部應一方面對影響外部人力資源供應的地區(qū)性因素進行分析，重要內容涉及：冬映紅股份所在地和行業(yè)的人力資源整體現(xiàn)狀；冬映紅股份所在地和行業(yè)有效的人力資源供應現(xiàn)狀；冬映紅股份所在地對人才的吸引限度；冬映紅股份薪酬對所在地和行業(yè)人才的吸引限度；冬映紅股份可以提供的各種福利對所在地和行業(yè)人才的吸引限度；冬映紅股份自身對人才的吸引限度。在進行外部人力資源供應預測時，人力資源部應同時對影響外部人力資源供應的地區(qū)性因素進行分析，重要內容涉及：相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分派情況；國家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)；該行業(yè)地區(qū)范圍內的人才供需情況；地區(qū)范圍內從業(yè)人員的薪酬水平和差異。人力資源部應根據(jù)以上分析得出冬映紅股份外部人力資源供應預測結果。第四章人力資源凈需求的擬定人力資源部應通過冬映紅股份人力資源需求的預測數(shù)和在同期內冬映紅股份內部可供應的人力資源預測數(shù)的對比分析，測算出各類人員的凈需求數(shù)。人力資源部應通過《人力資源凈需求評估表》（見HYPERLINK附錄8）從整體上把握冬映紅股份在預測期內每年的人力資源凈需求情況。人力資源部要對預測期內每年的人力資源凈需求進行結構分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數(shù)和相應標準。預測結果填入各類別的《人力資源凈需求表》（見HYPERLINK附錄9）。第五章人力資源規(guī)劃方案的制定冬映紅股份人力資源規(guī)劃方案涉及人力資源總體規(guī)劃方案和各項業(yè)務計劃。人力資源總體規(guī)劃方案是有關計劃期內人力資源開發(fā)運用的總目的、總政策、實行環(huán)節(jié)及總的預算安排。各項業(yè)務計劃是指人力資源各功能模塊的計劃方案，重要涉及：人員配備計劃：是關于冬映紅股份中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案；人員補充計劃：是關于冬映紅股份需要補充人員的崗位、數(shù)量、對人員的規(guī)定、補充渠道、補充方法和相關預算的計劃方案；培訓開發(fā)計劃：是指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資、預算等內容的計劃方案；績效與薪酬福利計劃：是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的相應關系等內容的計劃方案；冬映紅股份根據(jù)預測期內人員凈需求預測結果的不同而采用不同的政策和措施。當人員凈需求為正，即冬映紅股份在未來某一時期在某些崗位上人員短缺時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：制定招聘政策，從外部進行招聘；假如工作為階段性任務，雇用全日制或非全日制臨時工；改善技術或進行超前生產；重新設計工作比如擴大工作范圍以提高員工的工作效率；延長員工勞動時間或增長工作負荷量，給予超時間和超工作負荷的獎勵；進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；組織員工進行培訓，對受過培訓的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提高補缺并相應提高其工作待遇。當人員凈需求為負，即冬映紅股份在未來某一時期在某些崗位上人員過剩時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：永久性裁人或辭退員工；對部門進行精簡；減少工作時間，并隨之減少工資；由兩個或兩個以上員工分擔一個工作崗位，并相應減少工資。人力資源部應根據(jù)冬映紅股份選擇的解決政策和措施，制定具體的人力資源規(guī)劃方案，涉及總體人力資源規(guī)劃方案和各業(yè)務計劃方案。人力資源規(guī)劃方案的編寫按以下環(huán)節(jié)進行：環(huán)節(jié)一：編寫人員配置計劃描述冬映紅股份未來的崗位設立、需要人員數(shù)量、質量以及職位空缺等。環(huán)節(jié)二：預測人員需求根據(jù)本管理辦法第二章、第三章和第四章規(guī)定的程序和方法，得出冬映紅股份的凈人力資源需求，擬定人員需求的崗位、數(shù)量和標準。環(huán)節(jié)三：人員補充計劃的編寫根據(jù)冬映紅股份擬定的政策和措施，選擇人員補充的方式和渠道，并據(jù)此制定人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內部調整計劃。環(huán)節(jié)四：人員培訓計劃的編寫在選擇人員補充方式的基礎上，為了使員工適應工作崗位的需要，制定相應的培訓計劃，涉及培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式和培訓考核內容等。環(huán)節(jié)五：編寫人力資源費用預算重要涉及招聘費用、培訓費用、調配費用、獎勵費用以及其它非員工直接待遇但與人力資源開發(fā)運用有關的費用。環(huán)節(jié)六：關鍵任務的風險分析及對策對人力資源管理中也許出現(xiàn)的風險比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等風險因素進行分析，通過風險辨認、風險估計、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的發(fā)生。人力資源規(guī)劃方案制定后，人力資源部應同各部門進行溝通，并對其做相應修改。人力資源規(guī)劃方案需經冬映紅股份總經理批準后方可施行。

第六章附則本管理辦法由冬映紅股份人力資源部負責解釋。本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。附錄1：現(xiàn)實人力資源需求預測表年月日部門目前編制人員配置情況人員需求超編缺編不符合崗位規(guī)定合計附錄2：未來人力資源需求預測表年月日預測期預測內容第一年次年第三年第四年第五年管理、行政輔助職系技術職系增長的崗位及人數(shù)備注附錄3：未來人力資源流失預測表年月日預測期內容第一年次年第三年第四年第五年離職人員其它崗位及人數(shù)備注附件4：人力資源需求預測表年月日當前年第一年次年……管理、行政輔助職系現(xiàn)實人數(shù)：期初人數(shù)：