薪資福利制度方案樣本

薪資福利制度方案薪資福利制度說明一、目標1、賠償職員勞動付出，激勵職員充足發(fā)揮自己能力和潛力。2、從制度上和程序上保障全體職員取得勞動酬勞權(quán)利、取得法定福利權(quán)利、取得企業(yè)福利權(quán)利。3、將企業(yè)利益和職員利益有機結(jié)合在一起，企業(yè)給那些全心投入工作、工作績效優(yōu)良、為企業(yè)發(fā)明價值職員以足夠發(fā)展空間。二、本制度三大特征1、外部競爭性：1）指本企業(yè)同名稱崗位薪資水平和當?shù)赜颉⑼袠I(yè)、類似崗位相比，絕對值處于中上位置。2）因為每個企業(yè)招聘準入機制松緊程度是不一樣，造成在崗人員知識、能力、工作經(jīng)驗和崗位匹配程度是有差異，這種差異會表現(xiàn)在薪資絕對值上。3）同一崗位，不一樣企業(yè)在崗人員工作績效產(chǎn)出不一樣，同一企業(yè)，同一崗位，不一樣在崗人員工作績效產(chǎn)出也不一樣，這種差異也表現(xiàn)在薪資絕對值上。2、內(nèi)部公平性：1）決定薪資標準和程序?qū)θ柯殕T是統(tǒng)一。2）全部職員全部平等適用該規(guī)則。3、激勵性1）職員薪資水平取決于職員崗位和職等。2）崗位和職等確實定及調(diào)整取決于職員申請、和實踐過程和結(jié)果。3）因為崗位和職等晉升巨大可能空間，必將激發(fā)那些勇于挑戰(zhàn)自我、追求發(fā)展優(yōu)異職員不停在業(yè)務(wù)上、技術(shù)上、管理上取得進步。企業(yè)業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理也在全體職員晉升中取得了發(fā)展。三、本制度特點1、將薪酬和企業(yè)業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)發(fā)展結(jié)合起來。2、將薪酬和企業(yè)制度化建設(shè)結(jié)合起來。3、將薪酬和職員職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。4、將薪酬和企業(yè)福利結(jié)合起來。5、給職員發(fā)明一個公平環(huán)境。6、職員崗位、職等、薪資自己靠自己自己努力自己把握。7、企業(yè)不用再尷尬面對職員提薪要求。要提薪自己申請、作出計劃、付諸行動、統(tǒng)計管理（技術(shù)）實踐，效果證實。8、企業(yè)以后有了良好機制。自動選人、篩人、留人、育人。l薪資福利結(jié)構(gòu)一、福利1、福利意義1）福利是企業(yè)和職員之間感情紐帶。沒有任何福利企業(yè)，極難讓職員對企業(yè)產(chǎn)生感情。2）福利是招聘人才、留住人才必需條件。沒有福利，對人才吸引大打折扣，沒有福利，稍有內(nèi)外環(huán)境改變，就有可能造成人才流失。2、福利和薪資1）薪資I.職員大多認為薪資是自己理所當然，且大多認為企業(yè)該支付給自己更多。II.即使給全部職員增加百分之五到到百分之十薪資增加幅度，這只能給職員帶來短暫滿足，而心理長久不滿足卻是不變。2）福利I.福利，大多數(shù)職員認為是企業(yè)另外支付給自己。II.有種意外取得驚喜。即使很小額度也能讓職員取得很大滿足，加深和企業(yè)感情。3）二者之間關(guān)系I.十份薪資，職員有不滿意地方。十一份薪資，也不會讓職員有很大滿意度。II.不過，即使拿出0.5份薪資，再細化為若干份，在十二個月里以不一樣形式、結(jié)合傳統(tǒng)文化、表現(xiàn)人文關(guān)心來發(fā)給職員，將取得數(shù)倍滿意度。4）本薪資福利制度將利用該社會學(xué)原理，將企業(yè)福利全方面性作為一個亮點。4、福利類別和結(jié)構(gòu)1）法定福利：I.類別：四金或綜合保險II.四金：上海市戶口及持引進人才居住證能夠享受。條件符合，職員試用期滿企業(yè)為職員辦理居住證。III.綜合保險：外地戶口，但不符合居住證要求。2）企業(yè)福利：I.車貼、飯貼、企業(yè)宿舍。II.商業(yè)保險、帶薪年休假、傳統(tǒng)節(jié)日費、職員個人關(guān)鍵事項（生日、結(jié)婚等）、買房借款。III.外出培訓(xùn)、職員健身活動、旅游等。IV.細則后續(xù)出臺。二、薪資1、年薪組成1）月薪：崗位薪資+職等薪資2）獎金：I.年中獎金：由年中考評決定i.考評方法：工作績效評定*行政考評*人力考評ii.工作績效考評：各部門設(shè)定部門崗位考評項目和考評指標?？荚u方案經(jīng)同意后，人力資源立案。iii.行政考評、人力資源考評：由行政部、人力部設(shè)計方案、統(tǒng)計數(shù)據(jù)和信息、最終評定。iv.考評綜合組織和協(xié)調(diào)由人力資源部來做。II.年底獎：年底考評決定（和年中考評同）III.項目獎：依據(jù)部門、崗位特點設(shè)置單項獎。如研發(fā)小試數(shù)量，中試，放大生產(chǎn)收率等。2、月薪1）月薪結(jié)構(gòu)：崗位薪資+職等薪資2）崗位薪資：l研發(fā)生產(chǎn)崗位劃分I.崗位劃分依據(jù)：以從事關(guān)鍵工作內(nèi)容為劃分依據(jù)。包含以下幾方面。a）工作內(nèi)容本身技術(shù)或管理上復(fù)雜度b）工作內(nèi)容寬泛性c）工作性質(zhì)挑戰(zhàn)性d）所花費精力程度II.崗位劃分a）一等崗位：首席技術(shù)官b）二等崗位：研發(fā)生產(chǎn)總監(jiān)c）三等崗位：生產(chǎn)經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理質(zhì)量經(jīng)理技術(shù)拓展經(jīng)理d）四等崗位：生產(chǎn)主管外協(xié)主管課題主管分析主管QC主管QA主管e）五等崗位：領(lǐng)班（生產(chǎn)）組長（試驗室）QC專員QA專員f）六等崗位：技術(shù)員（生產(chǎn)）試驗員（試驗室）g）七等崗位：操作員、助理III.崗位等級劃分：每等崗位內(nèi)部，依據(jù)在崗人員多種原因分成十級。關(guān)鍵考慮以下原因1）是否試用期。2）實際擔負起應(yīng)擔職責范圍比率。（全部、決大多數(shù)、還是極少）3）在本企業(yè)擔當該職位時間長短。（六個月為少、十二個月正常、兩年為多）4）工作績效表現(xiàn)情況。（全部、絕大多數(shù)、極少、沒有）5）管理或技術(shù)或操作上差錯率、包含財務(wù)損失額大小（很多、常常、偶然、極少）l研發(fā)生產(chǎn)職等劃分i.職等劃分依據(jù)：以職員個人、和從事該崗位要求相關(guān)聯(lián)、各方面實際情形為依據(jù)。包含以下幾方面。a）相關(guān)崗位知識b）相關(guān)關(guān)鍵工作能力。c）相關(guān)技能d）相關(guān)工作經(jīng)驗e）服務(wù)本企業(yè)年限f）對企業(yè)貢獻等為關(guān)鍵劃分依據(jù)。ii.職等劃分a）一等職位：特級職等，一等崗位、二等崗位、三等崗位能夠達成。b）二等職位：高級職等，一等崗位、二等崗位、三等崗位、四等崗位能夠達成。c）三等職位：中級職等，二等崗位、三等崗位、四等崗位、五等崗位位能夠達成。d）四等職位：初級職等，四等崗位、五等崗位、六等崗位、七等崗位能夠達成。iii.職等等級劃分：每等職位內(nèi)部，又根據(jù)該職等職員，以上各方面匹配程度分為十級。l崗位薪資、職等薪資，對照表（RMB.元）u崗位薪資對照表一等崗位：4000-5000每級100二等崗位：3000-4000每級100三等崗位：2200-3000每級80四等崗位：1900-2500每級60五等崗位：1600-每級40六等崗位：1500-1800每級30七等崗位：1200-1500每級30u職等薪資對照表一等職位：3000-5000每級200二等職位：1500-3000每級150三等職位：500-1500每級100四等職位：500-1000每級50l在職職員崗位及等級確實定a）崗位及等級確實定標準：現(xiàn)任各管理人員負責本部門各崗位等級對照標準（關(guān)鍵是工作內(nèi)容方面，其它方面由人力資源負責）制訂。b）崗位及等級申請在職職員依據(jù)各等級標準寫出自己相對應(yīng)實際情形，申請崗位和等級。申請崗位僅限現(xiàn)在實際從事工作內(nèi)容相關(guān)崗位。c）審核：由現(xiàn)任各管理人員審核下屬申請。d）程序及復(fù)審：人力資源部負責程序規(guī)范性和內(nèi)容實質(zhì)性復(fù)審。e）現(xiàn)場答辨五等以上崗位須現(xiàn)場答辯，由人力資源組織，直接上級，企業(yè)高層主考。（程序待定）f）核準五等以上崗位確實定，暫由企業(yè)最高層核準。l在職職員職等及等級確實定u關(guān)鍵方法：管理項目或技術(shù)項目實踐方法來申請u相關(guān)程序：1、申請書：崗位知識、關(guān)鍵合作能力、相關(guān)技能、實踐成功經(jīng)驗為關(guān)鍵內(nèi)容格式申請書。職員應(yīng)依據(jù)自己知識和能力及潛力申請對應(yīng)職等和等級。2、計劃：依據(jù)企業(yè)近期運行目標、緊急結(jié)合已確定崗位任務(wù)、在和直接上級充足溝通后，確定自己管理（技術(shù)）項目、寫出自己管理（技術(shù)）項目標目標、制訂自己管理（技術(shù)）推進進程表。3、教導(dǎo)：直接上級負責教導(dǎo)下屬，這也是該上級申請職等時須被考評項目。4、期限：申請期限為三個月，完成兩個項目，最少有一個大管理（技術(shù)）項目。5、項目總結(jié)：每一個項目結(jié)束，首先提交文字資料。包含建立制度和程序、技術(shù)參數(shù)等。實際項目過程統(tǒng)計和結(jié)果。和目標對比。6、答辯：人力資源部組織答辯。是否經(jīng)過答辯（即經(jīng)過申請職等）7、程序控制：人力資源部負責全程監(jiān)控及程序規(guī)范性審核。并提供全程程序培訓(xùn)和教導(dǎo)。l薪資確定和調(diào)整u調(diào)整方法1）部分方法：崗位晉升、職等晉升，根據(jù)以上程序操作。每位職員十二個月最多可申請兩次。2）統(tǒng)一方法：年度調(diào)薪，依據(jù)國家指導(dǎo)要求及企業(yè)經(jīng)營情況，每十二個月最少調(diào)整一次薪資參考系。u確定和調(diào)整程序1）新進職員：人力資源部負責薪資談判、人力部和分管總監(jiān)共同決定新進職員薪資。主管等級以上職員須總經(jīng)理核準。2）試用期滿職員：2給付額度：依據(jù)職員能力、知識、相關(guān)經(jīng)驗及其它任職資格相關(guān)要素和崗位匹配程度，從而按以下額度支付試用薪資a）全額b）百分之九十c）百分之八