【A茶葉企業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題與完善策略8600字（論文）】

A茶葉企業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題與完善對(duì)策研究[內(nèi)容摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要地位日益突出，人力資源管理也日益成為受人矚目的研究領(lǐng)域。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的管理關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。A公司作為銷(xiāo)售行業(yè)的中小公司，在人力資源管理上有尤為重視。本文以A公司為例，在人力資源相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，通過(guò)收集數(shù)據(jù)的方法，分析該公司在人力資源管理上的不足之處：職位不明；招聘不合理；培訓(xùn)缺乏針對(duì)性；績(jī)效管理盲目性；薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全，并分析了原因。針對(duì)這些問(wèn)題，提出了A公司人力資源管理構(gòu)想及其相關(guān)策略，以期為中小企業(yè)人力資源管理提出借鑒。[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人力資源；對(duì)策

目錄TOC\o"1-3"\h\u19138一、引言 業(yè)務(wù)拓展部業(yè)務(wù)拓展部財(cái)務(wù)部市場(chǎng)銷(xiāo)售部總經(jīng)理綜合管理部人力資源部業(yè)務(wù)組調(diào)研組質(zhì)檢組圖3.1A公司組織結(jié)構(gòu)圖（二）案例公司人力資源管理現(xiàn)狀通過(guò)兩年的勤奮和股份重新組合，公司經(jīng)濟(jì)收益在本地已飆升至中等偏上，具備一定的資本積累。她們面對(duì)著怎樣做大、穩(wěn)步發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展觀(guān)的問(wèn)題。殊不知，伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，A公司的人力資源現(xiàn)況與公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃認(rèn)識(shí)不清。人力資源管理是人事部門(mén)的具體目標(biāo)之一。實(shí)際上它的任務(wù)便是管理方法人力資源部，關(guān)鍵承擔(dān)申請(qǐng)辦理新員工入職流程，梳理儲(chǔ)存員工信息內(nèi)容檔案資料和個(gè)人檔案，制訂薪資分派計(jì)劃方案，工作人員配制和升職，制訂員工獎(jiǎng)罰制度。某公司人力資源管理關(guān)鍵承擔(dān)員工信息內(nèi)容檔案資料、工資發(fā)放、人事調(diào)動(dòng)等事項(xiàng)。一個(gè)公司在人力資源管理的配備上是多方位的，表明公司對(duì)人力資源的關(guān)注水平。但由于公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模小，過(guò)度優(yōu)化的職位和機(jī)構(gòu)也給人力資源管理的作業(yè)產(chǎn)生一定的負(fù)擔(dān)和不良影響。某公司如今選用二種招騁方法：公開(kāi)招聘和接納強(qiáng)烈推薦。在公開(kāi)招聘中，一般必須調(diào)查應(yīng)聘人員的文憑、工作經(jīng)驗(yàn)、年紀(jì)、身體狀況等層面。從侯選人中基本挑選出一定數(shù)目的侯選人，隨后根據(jù)筆試題目、招聘面試、評(píng)測(cè)、情景模擬教學(xué)等認(rèn)真細(xì)致的方式明確最后侯選人。強(qiáng)烈推薦由公司內(nèi)部員工、別的員工或達(dá)標(biāo)工作人員明確提出。一般程序流程非常簡(jiǎn)單，經(jīng)上級(jí)部門(mén)準(zhǔn)許就可以入崗。公司的招聘人才為公司給予了持續(xù)不斷的優(yōu)秀人才，確保了生產(chǎn)制造的順利開(kāi)展。公司員工大會(huì)也是有清晰的要求。主題活動(dòng)由各職能部門(mén)分配，但務(wù)必包含新員工上崗、基本職位專(zhuān)業(yè)技能、各種各樣座談會(huì)和各單位機(jī)構(gòu)的參觀(guān)學(xué)習(xí)?，F(xiàn)階段A公司的績(jī)效考評(píng)較為單一。根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)采訪(fǎng)和調(diào)研掌握到，A公司的績(jī)效考評(píng)步驟有三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，第一是考評(píng)的起始點(diǎn)，關(guān)鍵就是指考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置。A公司如今的作法是高級(jí)副總裁和行政部一起探討一些考核方案，隨后產(chǎn)生員工日常工作中和職位的考核標(biāo)準(zhǔn)。次之，評(píng)定的落實(shí)措施。現(xiàn)階段對(duì)A公司的考評(píng)是按月開(kāi)展的，選用扣分制。高級(jí)副總裁和行政部運(yùn)營(yíng)專(zhuān)員每月隨時(shí)隨地對(duì)員工的工作職責(zé)和日常個(gè)人行為開(kāi)展考評(píng)，行政部運(yùn)營(yíng)專(zhuān)員還承擔(dān)統(tǒng)計(jì)全部員工的考評(píng)結(jié)果。每月底，行政部運(yùn)營(yíng)專(zhuān)員歸納每一位員工的總扣分，并將清單明細(xì)提交首席總裁，由總裁審批員工考評(píng)扣分?，F(xiàn)階段A公司的薪酬管理制度和大部分中小型企業(yè)一樣，由員工薪水=崗位工資(80%)績(jī)效工資(20%)工齡工資、各種各樣褔?yán)a(bǔ)貼或補(bǔ)助、獎(jiǎng)勵(lì)金構(gòu)成。伴隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，愈來(lái)愈多的人進(jìn)行關(guān)心勞資雙方的勞動(dòng)關(guān)系。A公司當(dāng)然把大量的精力和精力放到解決勞資雙方上。從現(xiàn)階段勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)看來(lái)，A公司的勞動(dòng)關(guān)系種類(lèi)多種多樣而繁雜，主要包含領(lǐng)導(dǎo)干部與主管、經(jīng)理與一般員工、不一樣類(lèi)型員工的勞動(dòng)關(guān)系。從領(lǐng)導(dǎo)干部與企業(yè)管理者的勞動(dòng)關(guān)系看來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)干部與管理層中間不會(huì)有一定的聽(tīng)從與服從關(guān)聯(lián)。反過(guò)來(lái)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)干部明確提出的意見(jiàn)與建議不符公司發(fā)展趨勢(shì)具體時(shí)，各業(yè)務(wù)經(jīng)理有權(quán)利依據(jù)本單位的具體發(fā)展?fàn)顩r向領(lǐng)導(dǎo)干部提出質(zhì)疑。（三）案例公司人力資源管理存在的問(wèn)題1.職位不明在職位配對(duì)層面，職位敘述和具體主要表現(xiàn)相距非常大。員工學(xué)歷低，關(guān)鍵工作中能力傾向于事務(wù)性工作。因?yàn)槁毼缓腿说牟慌鋵?duì)，工作員的勞動(dòng)量差別非常大，缺乏對(duì)工作員合理勞動(dòng)量和產(chǎn)出率的客觀(guān)點(diǎn)評(píng)。員工總數(shù)和公司辦公室工作人員總數(shù)是有差異的?？茖W(xué)合理的人員配置存有一些問(wèn)題，這也體現(xiàn)出公司辦公室有權(quán)利招聘人員，促使工作人員的出入更為隨便，沒(méi)法恰當(dāng)預(yù)測(cè)分析和統(tǒng)計(jì)分析公司的人工成本。在職位等級(jí)上，職位級(jí)別設(shè)定模糊不清。有一些工作部門(mén)和公司辦公室有“主管”的等級(jí)，但有一些主管沒(méi)有屬下，如同高級(jí)員工和業(yè)務(wù)代表一樣，其設(shè)定缺乏客觀(guān)規(guī)范。崗位設(shè)置方案的模糊性非常容易造成主管和員工在不一樣職位的隨便設(shè)定。各個(gè)員工規(guī)定不確立，隨便破格提拔員工。每一年任職助手主管的文檔都是有十幾個(gè)，可是被任命者的選撥根據(jù)不確立，沒(méi)有繼任方案，會(huì)造成員工對(duì)職業(yè)發(fā)展不清楚，導(dǎo)致工作主動(dòng)性降低。在工作評(píng)價(jià)層面，企業(yè)缺乏合理客觀(guān)的工作評(píng)價(jià)專(zhuān)用工具，從沒(méi)開(kāi)展過(guò)工作評(píng)價(jià)，也沒(méi)有辦法較為內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外界的不合理。2.招聘不合理今年初，公司明確了年度人力資源管理的總?cè)藬?shù)，但招聘時(shí)沒(méi)有詳細(xì)的招聘方案。A公司的崗位選用缺口招聘的方法。僅有單位有缺口的情況下，人力資源部才會(huì)規(guī)定招聘。在各單位崗位缺口時(shí)，向人力資源部明確提出招聘規(guī)定。在招聘全過(guò)程中，人力資源部門(mén)通常會(huì)因?yàn)闀r(shí)間限制而減少招聘規(guī)范，造成一些新員工專(zhuān)業(yè)能力不佳。這兩年招聘較大的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)便是缺人。A公司員工離職空出去的職位核心了公司人力資源部門(mén)的招聘時(shí)間、進(jìn)行時(shí)間和總數(shù)，而不是公司人力資源部門(mén)依據(jù)各單位要求制訂和執(zhí)行的招聘。那樣人力資源部門(mén)在招聘時(shí)就處在被動(dòng)的情況。招聘全過(guò)程中只開(kāi)展個(gè)人簡(jiǎn)歷初審和一輪招聘面試，不按照不一樣招聘工作人員挑選差異的了解和評(píng)測(cè)方法。沒(méi)有步驟的支撐點(diǎn)，公司辦公室難以招聘出高效率和品質(zhì)。除此之外，新員工都沒(méi)有確定的規(guī)范新員工入職程序流程。通常招聘工作人員僅僅簡(jiǎn)易講解一些常見(jiàn)問(wèn)題，別的的全是新員工自身的融入。許多新員工由于體會(huì)不上機(jī)構(gòu)的激情，幾日內(nèi)就外流了。沒(méi)人詳細(xì)介紹新環(huán)境下的一些融入方式和需要留意的問(wèn)題，造成新員工對(duì)新環(huán)境不了解，必須很長(zhǎng)期才可以融進(jìn)公司的團(tuán)隊(duì)氛圍，危害了新員工的主動(dòng)性，阻攔了上班的一切正常進(jìn)行。3.培訓(xùn)缺乏針對(duì)性在方案策劃層面，方案策劃的針對(duì)性不強(qiáng)。每一年只梳理一些關(guān)于計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和知識(shí)營(yíng)銷(xiāo)推廣的信息內(nèi)容。無(wú)法發(fā)覺(jué)員工中間的差別，依據(jù)工作崗位的能力規(guī)定有針對(duì)性地開(kāi)展分配；依據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，沒(méi)有發(fā)覺(jué)員工的能力要求，作出了適度的分配。該方案沒(méi)有與員工的職業(yè)發(fā)展掛勾，都沒(méi)有依據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展要求做好調(diào)節(jié)，沒(méi)法合理變小員工的能力差別。企業(yè)的年度工作計(jì)劃沒(méi)有按照計(jì)劃開(kāi)展，有很多轉(zhuǎn)變。方式：之前的方式比較簡(jiǎn)單，多見(jiàn)在職人員，以大會(huì)傳遞為具體方式，實(shí)際效果較弱。內(nèi)容比較簡(jiǎn)單。絕大多數(shù)公司辦公室經(jīng)理全是根據(jù)現(xiàn)況。經(jīng)理的職責(zé)內(nèi)容和公司辦公室經(jīng)理是一樣的，員工難以達(dá)到多元化的規(guī)定。4.薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全薪資層面，激勵(lì)方式多見(jiàn)負(fù)激勵(lì)，沒(méi)有創(chuàng)建高效激勵(lì)體制。激勵(lì)方法多見(jiàn)負(fù)激勵(lì)，無(wú)法激發(fā)員工的主動(dòng)性；與此同時(shí)，欠缺對(duì)關(guān)鍵員工的高效激勵(lì)體制，激勵(lì)方式相對(duì)性單一，不利吸引和激勵(lì)關(guān)鍵員工。社會(huì)保障制度欠缺多元性。A企業(yè)員工只享有國(guó)家公積金和各類(lèi)商業(yè)保險(xiǎn)，歸屬于基本上褔?yán)Ｕ?。本地員工沒(méi)有勞動(dòng)合同書(shū)、個(gè)人公積金、各種各樣商業(yè)保險(xiǎn)保障，員工沒(méi)有保障。A企業(yè)員工與外界員工同酬，危害員工對(duì)公司的滿(mǎn)意度和信任感。在A(yíng)企業(yè)，薪水和獎(jiǎng)金幾乎是員工薪資的所有由來(lái)，獎(jiǎng)金的分派歸屬于薪酬體系，因此A企業(yè)當(dāng)前的薪酬體系便是它的薪酬體系。理論賠償?shù)亩x在這兒都還沒(méi)獲得操作系統(tǒng)的了解和運(yùn)用。和許多公司一樣，它是由傳統(tǒng)式的等級(jí)制薪酬體系演化而成的。從2003年逐漸，原先的級(jí)別工資制改成“職位專(zhuān)業(yè)技能工資制”，一直實(shí)行迄今。推行職位專(zhuān)業(yè)技能工資制的總體目標(biāo)是堅(jiān)持不懈按奉獻(xiàn)分配機(jī)制，推行定薪、定崗定編、考評(píng)評(píng)定的方法，使薪水分派向“專(zhuān)業(yè)技能高、抗壓強(qiáng)度大、義務(wù)重、自然環(huán)境差”的職位有效歪斜，產(chǎn)生薪水增減掛鉤的新機(jī)制。四、中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策建議（一）實(shí)施科學(xué)職位分析職位分析是職位管理的第一步，也是推進(jìn)人力資源的工作。工作剖析是一個(gè)系統(tǒng)化明確和機(jī)構(gòu)工作的信息收集全過(guò)程。這一全過(guò)程便是根據(jù)對(duì)該工作的科學(xué)研究，明確該工作的每日任務(wù)、崗位職責(zé)與別的工作的關(guān)聯(lián)，及其這類(lèi)工作的工作規(guī)定。從之前的職位管理問(wèn)題分析看來(lái)，A企業(yè)沒(méi)有做了職位分析，沒(méi)有規(guī)范的崗位說(shuō)明，因此要先做職位分析。工作剖析可以根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的方法，在相比較短的時(shí)間內(nèi)，以相比較低的成本費(fèi)得到很多的工作有關(guān)信息。根據(jù)崗位認(rèn)知，整理原來(lái)崗位設(shè)置，確立各崗位工作職責(zé)，依照崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)對(duì)原來(lái)職位開(kāi)展區(qū)劃、合拼或撤消，標(biāo)準(zhǔn)崗位設(shè)置，確立崗位要求，防止單位中間、單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)不清。有關(guān)崗位級(jí)別的設(shè)定，提議A企業(yè)設(shè)定經(jīng)理、副經(jīng)理、負(fù)責(zé)人、高級(jí)員工或高級(jí)業(yè)務(wù)代表、職工或業(yè)務(wù)代表五個(gè)等級(jí)。可是，助手經(jīng)理和負(fù)責(zé)人的設(shè)定在于是不是具體指導(dǎo)屬下。針對(duì)較小的公司辦公室和單位，假如經(jīng)理管理方法的范疇不廣，就沒(méi)有助手經(jīng)理和負(fù)責(zé)人。在職位分析、崗位等級(jí)和崗位職責(zé)明確后，解決崗位開(kāi)展評(píng)定，以明確崗位的相對(duì)性使用價(jià)值。（二）實(shí)施規(guī)范化招聘標(biāo)準(zhǔn)招聘步驟，使其規(guī)范化、系統(tǒng)化。招聘的一般過(guò)程包含：招聘申請(qǐng)辦理、公布招聘通告、基本挑選、進(jìn)一步選撥、確定錄取等環(huán)節(jié)。第一階段，招聘申請(qǐng)辦理：A企業(yè)的招聘申請(qǐng)辦理要分成二種：一種是本年度招聘方案，人事部要在2019年末或今年初制訂本年度招聘方案，明確按時(shí)招聘主題活動(dòng)的時(shí)間、方法、地址；另一種是臨時(shí)性招聘申請(qǐng)辦理，由單位或公司辦公室遞交。招聘單位或公司辦公室經(jīng)人事部審批后，填好工作人員要求表，確立缺口職位的工作職責(zé)和相對(duì)應(yīng)的能力規(guī)定。第二階段，貼到招聘信息：這一步必須區(qū)別內(nèi)部結(jié)構(gòu)招聘和外界招聘。內(nèi)部結(jié)構(gòu)招聘可以根據(jù)公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)互聯(lián)網(wǎng)公布。通告應(yīng)包含職業(yè)名稱(chēng)、實(shí)際崗位職責(zé)及其對(duì)申請(qǐng)者的文憑、工作經(jīng)歷和技術(shù)的主要規(guī)定。申請(qǐng)者應(yīng)當(dāng)獲得她們單位領(lǐng)導(dǎo)干部的允許。外界招聘方式一般包含招聘會(huì)、獵頭招聘、互聯(lián)網(wǎng)、報(bào)刊、內(nèi)部員工強(qiáng)烈推薦等。不一樣的人要挑選差異的招聘方式。第三階段，基本挑選：最先創(chuàng)建對(duì)考生的挑選，以招聘者的素養(yǎng)減少招聘的總體成本費(fèi)。第四階段，進(jìn)一步選撥，一般包含二輪招聘面試。依據(jù)招聘者對(duì)缺口崗位的能力規(guī)定，對(duì)應(yīng)聘人員的行為表現(xiàn)和技術(shù)開(kāi)展評(píng)估。第五環(huán)節(jié)是確定錄取，給公司單位發(fā)通告。招聘之初，招聘工作人員要確立缺口職位的能力規(guī)定，明確招聘方式、招聘專(zhuān)用工具、檢測(cè)題型等。依據(jù)能力規(guī)定，對(duì)應(yīng)聘人員的能力開(kāi)展全方位調(diào)查，保證招聘的精確性。在招聘評(píng)估全過(guò)程中，提議A公司建立多種多樣招聘專(zhuān)用工具，如個(gè)人簡(jiǎn)介/真實(shí)有效調(diào)研、朋友評(píng)估、專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)、誠(chéng)實(shí)守信檢測(cè)、性格測(cè)評(píng)、招聘招聘面試、重要行為面試、評(píng)估等。可以被不一樣的招聘目標(biāo)綜合性應(yīng)用，做到招聘高效率。為了更好地招聘的“成活率”，新員工要管住。新員工進(jìn)到a企業(yè)要有相對(duì)的流程和步驟，為了更好地讓她們盡早了解企業(yè)、有關(guān)工作中和公司，做到成功工作中的規(guī)定，要給他確立的工作職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，按時(shí)開(kāi)展考評(píng)，并設(shè)定三個(gè)月的實(shí)習(xí)期。在試崗內(nèi)，大家應(yīng)當(dāng)確定研究室是不是合乎企業(yè)和作業(yè)的規(guī)定。除此之外，為了更好地維持招聘品質(zhì)，應(yīng)開(kāi)展招聘剖析。在一次招聘完畢或招聘一段時(shí)間后，應(yīng)剖析招聘的辦法和結(jié)果，匯總成功經(jīng)驗(yàn)，明確提出改進(jìn)方案。（三）建立有針對(duì)性的培訓(xùn)制度A公司職工現(xiàn)行的課程體系欠缺目的性。因而，A公司的課程設(shè)定依據(jù)其缺點(diǎn)實(shí)現(xiàn)了提升。最先，以公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向性，對(duì)原有的系統(tǒng)軟件課程開(kāi)展分析和挑選，保存和開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)合乎公司戰(zhàn)略要求的課程，脫離不符公司戰(zhàn)略要求的課程，最后目標(biāo)是確保系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)。次之，為了確保A公司課程的系統(tǒng)化，對(duì)A公司現(xiàn)行的課程體系開(kāi)展了整理，將A公司的課程分成新員工課程體系、生產(chǎn)制造職位課程體系、R&d崗位課程體系、營(yíng)銷(xiāo)推廣職位課程體系、管理者課程體系按職位區(qū)劃標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)椴灰粯訉蛹?jí)職工的職位、工作能力、素養(yǎng)差別非常大，假如課程不并列，課程含有的參加者會(huì)“飯不足吃”，有的參加者會(huì)“飯?zhí)珦巍?。因而，必須?yīng)對(duì)不一樣的目標(biāo)設(shè)計(jì)方案不一樣的課程內(nèi)容，即對(duì)于不一樣層級(jí)的職工開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)不一樣層級(jí)、不一樣學(xué)習(xí)培訓(xùn)環(huán)節(jié)和工作能力的課程，讓不一樣層級(jí)的職工根據(jù)不一樣層級(jí)的課程得到需要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和眼界。（四）整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)一個(gè)薪酬規(guī)章制度在確立之初在所難免有考慮不周的地區(qū)，在實(shí)行的全過(guò)程中也會(huì)慢慢顯出不合理、不科學(xué)的一面。此外，薪酬體系即使在確立之初是有效的，也會(huì)伴隨著公司外部環(huán)境條件的變動(dòng)而漸漸喪失合理化。這種狀況都規(guī)定公司調(diào)整薪酬體系。企業(yè)可以根據(jù)銷(xiāo)售市場(chǎng)薪酬的再調(diào)研和員工的薪酬交流會(huì)掌握薪酬體系的合理化。如果有不合理不健全的地區(qū)，她們要選用適宜的機(jī)會(huì)開(kāi)展調(diào)整和提升。薪酬規(guī)章制度的調(diào)整包含2個(gè)層面：一方面就是指對(duì)單獨(dú)員工或一部分員工的薪酬開(kāi)展調(diào)整；另一方面就是指調(diào)整全部員工的賠償計(jì)劃方案。A企業(yè)的薪酬體系是有效的。但轉(zhuǎn)變并不大，薪酬的激勵(lì)機(jī)制不及時(shí)，某些或一部分員工的薪酬非常少調(diào)整，但全部員工的薪酬計(jì)劃方案全是有效的。人力資源市場(chǎng)、雜志廣告、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、獵頭公司、親戚朋友強(qiáng)烈推薦等。是招聘員工的合理方式。一般A公司不局限于一個(gè)明確的方式，一切從具體需要考慮，也就是所說(shuō)的“不拘一格減人”。一般管理方法和技術(shù)人才的銷(xiāo)售市場(chǎng)招聘有其簡(jiǎn)易便捷的優(yōu)點(diǎn)，但根據(jù)一般人力資源市場(chǎng)難以招聘到更多的崗位，必須別的方式的相輔相成相互配合。獵頭公司在招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)和高檔管理者層面有其優(yōu)點(diǎn)，但招聘實(shí)際效果與獵頭公司的服務(wù)水平有較大關(guān)聯(lián)。因此大家要對(duì)獵頭公司領(lǐng)域有更深層次的掌握，對(duì)獵頭公司的業(yè)務(wù)開(kāi)展評(píng)定，尋找比較合適的獵頭公司?；ヂ?lián)網(wǎng)招聘是一種新式的人才資源方式，具備方便使用、信息傳播快、意見(jiàn)反饋快、一次付錢(qián)應(yīng)用頻次不分等優(yōu)勢(shì)。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展趨勢(shì)，其優(yōu)點(diǎn)將日益顯著。從現(xiàn)在采用的具體情況看來(lái)，其不足之處是受互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)用戶(hù)數(shù)和類(lèi)別的危害，it專(zhuān)業(yè)、國(guó)家公務(wù)員、金融業(yè)、公共事業(yè)管理的招聘實(shí)際效果不錯(cuò)。