【S公司基層員工培訓的探究12000字（論文）】

··第頁緒論習近平主席曾經(jīng)說過：“發(fā)展是第一要務，人才是第一資源，不斷創(chuàng)新是第一動力?！笨梢姡肆Y本管理是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標的關鍵。當前，隨著經(jīng)濟全球化腳步的不斷加快，使得國內公司對人力資源管理的重視程度也越來越高。事實上，現(xiàn)代企業(yè)要想實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標，就需要結合將自身發(fā)展與員工個人發(fā)展相結合，這主要是因為幫助員工提高綜合素質和工作能力，就是在幫助自己實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標，增強自身的發(fā)展實力。而員工培訓恰好能夠達到為企業(yè)輸送和儲存人才的目標。所以，和眾公司開始加大員工培訓力度，希望能夠有效提高員工的綜合工作素質，從而為其創(chuàng)造更多的價值。但需要注意的是，和眾公司目前的員工培訓仍然存在一些不足，比如，員工的培訓積極性較低、培訓活動內容不夠創(chuàng)新等，這就會直接影響公司員工培訓的效果。所以，站在長遠發(fā)展的角度來說，和眾公司需要進一步完善員工培訓機制，增強員工培訓的效果。目前，國內勞動力市場結構性不足，許多餐飲企業(yè)無法在短時間內招聘到所需的人才。所以，提高員工的工作能力和個人素質對于確保相關企業(yè)在餐飲服務行業(yè)的競爭優(yōu)勢以及保持其長期可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。對此，本文以和眾有限公司為主要研究對象，從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，探討公司當前在員工培訓方面存在的有關問題，希望對提高餐飲企業(yè)市場競爭力及可持續(xù)發(fā)展提供一些可借鑒的管理方法。

一、員工培訓概述（一）培訓需求分析理論1960年，麥格希與賽耶在《企業(yè)與工業(yè)中的培訓》中提出了“三層分析法”，強調了組織分析、經(jīng)營分析以及人員分析的重要性，實際上，這種重要性不但體現(xiàn)在基層員工的晉升方面，還會直接影響基層員工培訓計劃的制定。這種分析法表明，培訓需求的確定不能只依賴于管理者的分析，還需要綜合考慮組織的目標、資源以及員工需求等三個維度，系統(tǒng)地識別并最終確定培訓需求[6]。第一，在組織目標和組織資源分析中確定需要培訓的部門，根據(jù)部門的主要業(yè)務內容確定培訓內容，明確公司所需的人力資源、經(jīng)費等；第二，工作分析旨在了解與績效相關的工作內容和標準，以及執(zhí)行工作必須滿足的工作要求，確定參與培訓的員工和具體的培訓內容；第三，分析基層員工實際勝任力水平與崗位勝任力水平之間存在的差異，確定培訓內容和主體。約翰·阿諾德等人指出，培訓需求分析需要從以下幾個方面入手：一是專業(yè)知識；二是產品服務；三是競爭對手信息；四是組織系統(tǒng)；五是人員信息。（二）需求層次理論需求層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的，該理論將人的需求按照從低到高分為以下五個層次：一是生理需求；二是安全需求；三是社交需求；四是尊重需求；五是自我實現(xiàn)需求。這五個層次構成了一個“金字塔”形式的結構，也被稱為“金字塔”式結構。其中，這五種需求還可以分為低層次需求和高層次需求兩種，低層次需求包括生理需求、安全需求和社交需求；而高層次需求主要是指尊重需求和自我實現(xiàn)需求。需要注意的是，只有人的低層次需求在得到滿足后，才會產生高層次需求，并主動尋求更高層次的需求，是驅使人們主動作為的內部動力。

二、目前和眾公司基層員工培訓現(xiàn)狀（一）公司概況和眾品牌管理有限公司，是九龍玖集團旗下主要負責大中華區(qū)“快時尚餐飲品牌”品牌打造、經(jīng)銷及管理、市場運營的全資子公司。企業(yè)管理（涉及到許可經(jīng)營項目之外），市場營銷策劃服務，企業(yè)管理咨詢，百貨商店零售（食品類零售以外），產品批發(fā)貿易（許可審核類產品以外），產品零售貿易（許可審核類產品以外），日用雜用品綜合零售，散裝熟食批發(fā)，散裝熟食零售，預包裝零售，非酒精飲料及茶葉零售。2013年酒窩甜品以水果餐替代主食，完全擺脫甜品只做為輔餐和休閑娛樂甜點的傳統(tǒng)。酒窩甜品以我國飲食文化為基礎，吸收歐式古典和其他各地小吃特性，兼收并蓄，不斷創(chuàng)新。而有家面包是行業(yè)內知名的面包烘焙品牌，主要采取體驗式服務，采用了潔凈的操作標準、環(huán)境衛(wèi)生的店面環(huán)境等。九龍玖餐飲管理集團資本組成主要以中國香港資本為主導，具有現(xiàn)代化的視線和豐富的茶飲投資經(jīng)驗。將來十年間，我國及東南亞地區(qū)，文化藝術餐館、休閑娛樂餐館進入高速增長期，九龍玖餐飲管理集團洞悉消費時尚潮流和茶飲市場發(fā)展趨勢，用5年時間專注于將敬茶打導致我國休閑娛樂餐飲連鎖品牌。品牌管理的主要職責是以服務品牌為重點，進行整合資源、品牌業(yè)務提高和加強。品牌中心下面有品牌部和推廣部，主要負責打造公司餐飲品牌并在市場宣傳。和眾公司內部設有招商中心、運營中心、行政中心和財務中心等幾大部門。招商中心的主要職能是掌握市場情況，制定適合企業(yè)的開發(fā)戰(zhàn)略，是負責公司銷售和盈利的主要部門。招商部門負責吸引投資加盟，拓展部負責公司市場開拓，商務部負責相關的商業(yè)合作。運營中心是公司加盟體系運轉及各項相關業(yè)務開展、執(zhí)行的部門，主要負責加盟售后體系服務。督導部負責加盟店鋪的監(jiān)管和運營，采購部負責相關餐飲原材料的采購、加工和配送。技術部負責公司的新品研發(fā)和技術監(jiān)管以及培訓工作，運營部是公司品牌理念和營運模式的實體展示。行政中心主要負責公司人力、物力和財產的管理。財務中心主要負責公司的財產、現(xiàn)金的交易管理。圖1和眾公司組織結構圖（二）人員結構及特點和眾公司在職人數(shù)148人。各層級員工分布情況如圖2所示。和眾公司的高層管理者約占公司總人數(shù)的4%，且大部分人員都是從九龍玖集團調崗過來工作的。中基層管理人員及各部門的主管和經(jīng)理約占公司總人數(shù)的42%（這個比例太高，很少企業(yè)管理人員占一半的，降到30%以下，圖表要按新比例重新畫。簡單介紹中基層管理者情況，包括學歷情況，從哪里招募地等等）。普通部門的一般基層員工占比54%（比例增加至70%以上）。要比較詳細地介紹基層員工整體情況，包括年齡、受教育水平、主要從哪里招募的、是否具備相關的專業(yè)背景或工作經(jīng)歷等。和眾公司各部門人員分布情況。由圖3所示，其中招商中心和運營中心的員工占公司總人數(shù)的七成。和眾公司是快時尚餐飲品牌管理公司，因此在招商部門和運營部門投入了大量的人力，以更好推廣自身餐飲品，同時吸引更多加盟者。在這部分增加說明占公司70%員工的兩個部門其員工的特點（主要應包括：這部分基層員工的情況，要突出大部分人員是新招募、年輕化、素質較高但專業(yè)化水平和相關工作經(jīng)驗不足的特點，所以需要著重對其培訓）。圖2和眾公司各層級人員分布情況圖3和眾公司各部門人員分布情況（三）基層員工培訓現(xiàn)狀《員工培訓與開發(fā)》中分別從狹義和廣義這兩個方面提出了一些概念。站在范圍的角度來說，培訓主要是指公司在教授員工完成本職工作，提高工作能力時所涉及的工作心態(tài)、工作知識和技能的整個過程。站在理論的角度來說，培訓屬于一種提升人力資本和創(chuàng)造智力資本的方式。1.和眾公司員工培訓管理流程和眾公司的員工培訓任務由人事行政部負責，人事行政部需要制定培訓計劃、組織員工培訓和推進培訓工作。具體的員工培訓管理流程分為以下幾個環(huán)節(jié)：第一，公司的人事行政部在年初的時候會對制定公司的人力資源規(guī)劃目標，對當年的培訓需求進行系統(tǒng)的分析，保證培訓計劃的科學性和合理性；第二，人事行政部要按照公司的實際經(jīng)營情況，對培訓計劃進行及時的調整。并將調整后的培訓計劃及時的下發(fā)到各個部門，保證培訓工作的順利開展。在組織員工培訓和推進員工培訓計劃時，公司主要以月份為單位，開展員工專業(yè)技能和崗位業(yè)務的技能培訓活動，這類培訓主要采取講授法，幫助員工學習實用的餐飲制作技能。另外，還需要對員工的培訓結果進行評估，實際上，員工所接受的培訓與升職、加薪、調職等行為密切相關，換句話說，員工培訓的評估結果是員工判斷員工未來職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)。通常情況下，公司的新員工培訓在結束后，由人事行政部對其培訓結果進行評價，評價良好的員工可以到所派單位簽到，而評價不合格的員工需要在下期培訓進行補訓或重考?？梢?，評價結果是判斷員工是否符合轉正標準的主要依據(jù)。而部門培訓主要由培訓的組織者出題，考核員工的綜合工作能力。但需要注意的是，部門培訓的過程需要得到公司人事行政部的幫助，由人事行政部跟蹤和收集培訓效果評估檔案，同時還需要將員工個人的培訓成績記錄在“個人培訓記錄”中，最后和試卷一起，存放在員工個人培訓檔案中。一般來說，在結束培訓評估后，公司還會針對新一輪的員工培訓需求進行分析，并提前制定科學合理的培訓計劃。圖4和眾公司培訓管理流程2.和眾公司員工培訓類別表2和眾公司培訓分類培訓類別培訓內容培訓師培訓對象培訓時間新員工入職培訓公司基本信息、崗位基本信息和公司規(guī)章制度人事行政部統(tǒng)一安排，由專人負責所有新入職員工一天崗位業(yè)務技能培訓崗位相關知識和業(yè)務技能用人部門主導，專人帶教各部門員工三天專項培訓某項專業(yè)技術或管理技能內部講師或外聘培訓師管理部門和技術部門員工五天外派培訓開闊視野，針對性的外出學習外部培訓師高層管理人員視情況而定目前來看，和眾公司進行的員工培訓類型主要分為以下四種：一是針對新員工的入職培訓；二是針對職位劃分的技術培訓；三是針對優(yōu)秀員工的重點培訓；四是針對派遣員工的培訓。實際上，培訓項目的不同，培訓內容之間也存在較大的差異，這些差異主要體現(xiàn)在培訓的方式以及計劃等方面。新員工的培訓任務主要由公司人事行政部進行統(tǒng)一安排，同時由專人負責培訓計劃的推進。崗位業(yè)務技能培訓主要對業(yè)務基礎知識、崗位技能以及具體的工作流程進行培訓。而專項培訓主要是指圍繞某項專業(yè)技術或管理技能所展開的培訓。派遣員工培訓開展的主要目的是幫助員工開闊視野，公司可以按照自身的實際情況，提前制定明確的員工外出學習計劃。另外，公司還需要對培訓內容和培訓經(jīng)費等情況與員工簽訂培訓合同，進一步明確服務期限。當前，和眾公司的培訓工作主要由各個人事行政部負責，包括提前制定培訓計劃、組織員工培訓以及推進培訓計劃。目前來看，和眾公司開展的員工培訓分為四種，這四種員工培訓投入的人力、物力和財力之間具有一定的差別，需要按照培訓內容進行科學的分配。經(jīng)過梳理和總結后，發(fā)現(xiàn)這四種培訓類型之間存在的差異主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是培訓內容；二是培訓對象；三是培訓時間。一般來說，針對新員工的培訓計劃主要會涉及到企業(yè)基礎概述、企業(yè)組織結構、員工崗位職責、企業(yè)文化等相關知識，從而幫助員工能夠盡快融入公司這個大家庭，履行好崗位職責。3.和眾公司基層員工培訓實施情況新員工入職培訓具有全員性。大多數(shù)新進員工培訓體系歷時一天。培訓計劃包含企業(yè)基礎上概述、企業(yè)組織結構、崗位工作職責、企業(yè)文化、產品及行業(yè)相關知識、各項人事行政規(guī)章制度與行為規(guī)范等，為上崗工作奠定初步基礎。在新員工入職培訓方面，截至2019年底，和眾公司共開展新員工培訓5次，每次參與培訓的員工約為30人。公司的人事部經(jīng)理擔任內部講師，并以小組講座的形式進行。培訓對象為品牌部和公關部的普通員工，通過對這些員工進行額外培訓，幫助他們深入了解公司的餐飲品牌。因此，品牌介紹是本次員工培訓的核心內容。本課程主要介紹和眾公司每天打造和推廣的兩個品牌：有家面包和酒窩甜品。對此，和眾公司圍繞這兩個品牌開展了品牌建設和營銷活動。員工崗位業(yè)務技能培訓主要由招聘部門主導，通常情況下，該種類型的員工培訓會持續(xù)三天。各職能中心在員工入職后以“師徒”的形式進行單獨培訓。例如，招商部通過電話、網(wǎng)絡聯(lián)系客戶中心，向客戶介紹公司品牌，推薦客戶加盟公司的餐飲品牌。而招商中心培訓主要在課堂進行，招商部負責人作為內部講師在課堂上做簡單的工作介紹，并由專門的工作人員帶領新員工，幫助這些新員工提高與客戶交流的能力。專項技能培訓主要針對運營中心技術部門和督導部門的工作人員，由內部或外聘的培訓師負責，這種培訓通常會持續(xù)5天。每個月對兩個部門的普通員工進行相應的餐飲制作實踐教學，通過培訓和觀看教學視頻的形式，讓員工了解餐飲制作、機器設備的操作方法以及門店的實際運營模式。簡而言之，目前和眾公司的員工培訓主要集中在運營中心和招商中心，并且缺乏對中高級管理人員的培訓，所以公司把培訓精力主要集中在基層員工的日常培訓方面。時間長了，公司提供的有限資源就無法滿足高層員工的培訓需求。因此，站在長遠的角度來看，公司現(xiàn)有的培訓體系將會無法滿足公司未來的發(fā)展。

三、和眾公司基層員工培訓中存在的問題28688（一）基層員工培訓問題1.培訓內容實用性不強通過前面的問題分析，多個選項的結果可以看出。和眾公司的培訓內容無法跟員工們的實際工作進行良好的結合。若長此以往，公司員工會以為和眾公司的培訓都是走形式，對他們的工作沒有任何的幫助，慢慢地會對和眾公司的培訓工作產生抵觸、排斥等心理。和眾公司的培訓內容的適用性上還需要提高。2.培訓課程范圍不夠廣泛和眾公司的培訓課程類型比較少。員工經(jīng)常參加的都是內容或者形式大致相同的培訓?？此坪捅姽鹃_展了不少培訓課程的次數(shù)，員工可能參加了不少培訓，培訓時長也都不短。但是實際上，和眾公司員工參加的次數(shù)雖多但是意義并不大。因為許多課程重復進行培訓，或者是培訓的課程開發(fā)程度不夠。導致培訓課程領域不夠普及。3.授課方式缺乏多樣性和眾公司的授課方式并不多。采取的往往都是那單一的授課方式。根據(jù)成人學習理論，我們也知道，在培訓中應當加入互動性較強的內容或者刺激到員工的一些培訓方式。否則，單一的培訓授課方式會使得員工感到枯燥乏味。4.培訓組織工作不到位和眾公司人力資源部的培訓中心對于培訓工作的組織把控不到位。在培訓的前期準備工作、現(xiàn)場的監(jiān)督和控制、后期的工作培訓反饋總結等存在著許多問題。而如果公司的培訓工作如果組織不到位，會讓被培訓的職員對培訓的成效以及企業(yè)對培訓的重視程度表示懷疑，也因此可能會導致他們對培訓的不重視。1667（二）基層員工培訓問題的原因1.管理層對企業(yè)培訓的需求認識程度不足存在這樣的原因主要是在培訓的前期的準備工作和培訓的制定計劃中，和眾公司的公司領導和管理層，并未全面參加到里面。他們對培訓的關注水平不夠，對培訓的各項工作認識不足，對公司培訓的需求不夠了解。然后在培訓的外部資源和環(huán)境支持上，和眾公司高層并沒有做到位。他們沒有真正把培訓當成是和眾公司戰(zhàn)略的一個實施途徑，也沒有真正意識到培訓能夠帶來的價值和效益。和眾公司公司高層忽視了培訓的重要程度。許多部門的領導會認為培訓實際上是耽誤了員工的工作，耽誤他們部門的業(yè)績。其實是錯誤的一個觀點，真正需要把培訓當成是一項非常重要的工作任務，而且需要管理層大力支持，支持員工參與培訓。（1）管理層對培訓有認知錯誤，對培訓欠缺關注雖然和眾公司的領導沒有意識到培訓的關鍵，為了實現(xiàn)日常的工作需要，和眾公司的高層覺得員工只需要實現(xiàn)每天的正常工作即可，不需要花費大量的時間能力在其他事情上。和眾公司的高層對實際培訓的支持不足以實現(xiàn)組織培訓的這些目標。另外，有些管理者對培訓有偏見，認為培訓無用且浪費。他們認為受過培訓的員工有更好的技能和能力組合，可能會選擇離職去其他公司，這會造成培訓資源浪費。（2）全員培訓意識淡薄，沒有培訓氛圍職員并沒有較強的培訓意識。因為在培訓過后，他們仍然需要完成自己日常的工作，并且認為培訓會耽誤他們的工作時間，可能會影響到他們的工作進度和效率。另外，公司組織的員工培訓缺乏創(chuàng)新，不管是培訓內容還是培訓形式都有待豐富。所以，員工對這些老生常談的培訓活動根本沒有任何興趣，久而久之，就會對公司的培訓氣氛產生一定的消極影響。2.培訓課程設計不系統(tǒng)且開發(fā)資源不足公司的培訓課程規(guī)劃有著一些問題。首先，對于和眾公司員工的培訓，人力資源部并沒有充分考慮到員工的個人特性、工作崗位的特點。因此，并沒有針對性地去開發(fā)一些課程，只是籠統(tǒng)地進行課程的一個培訓和開發(fā)，并沒有真正意義上起到培訓的作用，也沒有達到培訓需要的目的。如果不能系統(tǒng)地發(fā)揮作用，對于員工的發(fā)展并不能起到很好的作用。培訓課程資源開發(fā)欠缺的關鍵因素有四點。第一，和眾公司對培訓不夠重視，此外，公司的培訓管理工作基礎較差。和眾公司對于以往優(yōu)秀的工作總結和經(jīng)驗教訓缺少足夠的認識，沒有將其轉化為培訓課程的內容。第二，和眾公司缺少課程開發(fā)的實踐，再加上公司內部的講師能力上有所欠缺，和眾公司的課程還只能在基礎知識層面上進行開發(fā)，想要編寫高質量的教材顯得比較困難。第三，和眾公司的員工培訓工作主要依賴公司內部兼職培訓師，他們的日常工作量較大，時間和精力都有限，并且他們還沒有受到過專業(yè)的課程開發(fā)的培訓，對于開發(fā)課程沒有自己的思路和方向，和眾公司的課程開發(fā)力量不足。第四，和眾公司對課程開發(fā)缺乏有效的激勵措施，同時公司管理層對課程開發(fā)并不看重，培訓講師缺乏課程開發(fā)的積極性。3.內部講師能力不高通過前面的調查結果，我們也可以發(fā)現(xiàn)，和眾公司的講師能力存在著不足。他們對于培訓所采取的教學方式并不能讓和眾員工得到很好的認可。培訓的課程內容以及培訓的傳授方式都存在著不足，因此，需要提升和眾公司講師的能力。4.培訓管理者能力不足，培訓服務意識不強負責培訓的主管所學并非是人力資源專業(yè)，所以會缺乏對一些專業(yè)知識的理解。另外，公司的培訓管理也嚴重缺乏專業(yè)性，這主要是因為培訓工作人員沒有提前了解員工的培訓需求。當前，公司員工的培訓需求具有多樣化的特點，但培訓管理人員卻沒有對這些個性化培訓需求進行科學的分析。僅僅根據(jù)財務部門上報的培訓需求，很難分析員工的實際需求，因為這些需求是公司財務部門負責人提供的培訓需要，可能與員工的實際需要還有所偏差。和眾公司的培訓管理在各培訓階段前、中、后都比較薄弱，導致培訓管理不完善。從前面對于培訓組織管理工作的問卷調查中，我們可以得知和眾公司人力資源部培訓中心對于培訓管理工作做得并不到位。其中培訓主管、培訓專員的現(xiàn)場監(jiān)督和把控力度不足，并且他們對他們的服務意識不強，在培訓的整個流程過程中沒有起到很好監(jiān)督和服務工作。

四、和眾公司基層員工培訓問題的解決方案（一）優(yōu)化原則培訓優(yōu)化要在一定的原則下進行，沒有原則的優(yōu)化，很有可能不切實際，脫離培訓的范疇，做出的優(yōu)化措施并不能真正為公司所用，因此需要明確培訓的原則。1.長遠發(fā)展原則培訓是需要具備長遠發(fā)展的原則，只有具備長遠發(fā)展的原則才能真正長久為組織的戰(zhàn)略實施進行服務。因為，組織的戰(zhàn)略實施是長期性的。我們需要通過培訓來推動組織戰(zhàn)略的實施，使得戰(zhàn)略進行落地。這樣我們就需要有一套長遠的培訓工作體系，并建立健全培訓機制。2.學以致用原則培訓工作一定要能做到理論聯(lián)系實際和學以致用，如果不能做到的話，那么培訓并不能給員工帶來真正的收獲，同時也不能將他們的所學轉換為公司所需要的技能。培訓也很難真正產生價值。我們需要將課程進行開發(fā)，貼切員工的需求，適合他們的工作內容，并且我們要做一個系統(tǒng)的培訓開發(fā)課程體系。只有這樣，才能清晰明確地進行培訓工作，并使得員工認可我們的培訓工作。3.全員參與原則和眾公司的培訓管理工作實現(xiàn)全員參與，只有這樣，才能做到和員工之間有較深的交流。員工對于培訓工作不會缺少認知。只有大家一起參與到培訓工作的流程和實施中來，只有這樣才能真正把培訓任務完成好，讓職員對培訓認可，并且一起為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略努力。（二）基層員工培訓方案1.準確分析培訓需求培訓需求解析是培訓經(jīng)過的一個關鍵要素，是一個涵蓋員工個體、工作內容、組織及其組織環(huán)境的復雜過程。其最重要的任務是確定培訓目標，并且最終目標是否實現(xiàn)，并確定公司的業(yè)績或業(yè)績。有兩個關鍵點：一方面，找出存在的主要問題，識別出具體的行為和可以改進的行為。并且通過培訓的方式去解決問題和實現(xiàn)行為的改進。另一方面，通過開展員工培訓，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)自身存在的工作問題。同時，在分析員工的培訓需求時，還需要綜合考慮員工培訓的目標、內容和方式。當前，和眾公司的員工培訓需求主要分為以下三個維度：一是企業(yè)；二是工作；三是職員。對組織目標、組織結構、組織的內部文化以及組織的未來發(fā)展進行系統(tǒng)化的分析，結合公司的培訓需求，明確員工培訓計劃。通過找出公司內部問題存在的根本原因，確定培訓方式和內容，當然也包括明確企業(yè)各部門的業(yè)務需求。所以說，企業(yè)培訓需求覆蓋面比較廣，主要涉及以下幾個部分：一是企業(yè)目標；二是企業(yè)發(fā)展資源；三是企業(yè)特點和所處的市場環(huán)境。工作層面的培訓需求分析主要分為以下三個部分：一是審查工作說明；二是對完成工作所需的技能進行分析；三是確定培訓條件。一般來說，培訓需求分析的意圖是清楚培訓條件的細節(jié)、內容和理解，以及把它們作為工作人員有效開展這項工作的工具。站在培訓的角度，對員工的培訓需求進行分析。一方面，需要從培訓目標入手，對員工的培訓需求進行分析。通常情況下，分析員工的培訓需求，需要在績效標準的基礎上，確定員工當前的績效水平和理想中的差距，并且要分析其原因，明確培訓后要達到的績效水平。就要是明確培訓的人員、內容和預期結果。2.制定合理的培訓計劃提高員工的業(yè)績水平是開展培訓工作最重要的意圖。公司在定制培訓方案時，一定要清楚培訓的預期效果。企業(yè)的培訓目標可以分為兩大類。加快員工在公司的融入。只有員工充分融入企業(yè)的集體中去，才能充分發(fā)揮自己的作用。讓新員工了解公司的方方面面來盡快消除距離感，開展適當?shù)墓ぷ?，建立企業(yè)與員工之間的聯(lián)系和承諾，這就決定了新員工培訓的重要作用，并且這對于新員工來說非常重要。在企業(yè)開展的培訓中轉變態(tài)度和動機。通過開展員工培訓活動，幫助員工進一步了解企業(yè)文化和工作崗位職責。另外，還需要積極為公司員工提供良好的激勵機制，激發(fā)他們的工作積極性，端正工作態(tài)度，提高他們的績效。3.開發(fā)系統(tǒng)實用的培訓課程和眾公司通過開發(fā)系統(tǒng)適用的課程，有助于職員取得知識，增強技能。通過開展員工培訓，幫助員工拓展知識面，提高工作能力。當前，和眾公司的員工培訓課程主要分為以下幾種類型：（1）基礎知識課程。幫助員工熟悉公司的規(guī)章制度和人力資源管理制度等。（2）人際交往課程。希望這些課程能夠提高員工之間的合作能力，熟練掌握溝通技巧等。（3）專項知識和技能課程。通常來說，這種類型的課程主要是公司員工需要掌握的必需知識和技能，比如，銷售崗位的員工需要熟練掌握銷售技巧。換句話說，員工運用所學的知識和技能可以在績效考核時獲得更好的評價。（4）高層次技能整合課程。這些技能主要都是公司中高級管理人員需要掌握的，不但要求這些中高級管理人員能夠應對各種突發(fā)情況，還需要具備一定的戰(zhàn)略規(guī)劃力和決策力。4.培養(yǎng)內訓師隊伍和眾公司要有自己的一套內部講師的培養(yǎng)體系，真正選拔出一些適合做講師的人去大力扶持，通過對他們的培訓培養(yǎng)使得他們能夠可以長久地為公司的培訓工作進行服務，而且我們需要建立一個長期的培訓師隊伍。通過等級制對他們進行激勵。和眾公司應積極和外部機構聯(lián)合進行TTT培訓，建立內訓師人才梯隊。（三）保障措施1.思想建設（1）提升戰(zhàn)略與培訓結合的意識培訓是人力資源管理工作的重要內容之一。和眾公司在今后的過程中要加強對培訓工作的戰(zhàn)略層面的思考。因為培訓工作如果不能提升到公司的戰(zhàn)略層次，那么它僅僅就是一個普通的日常工作，并不能給企業(yè)帶來真正的價值[24]。所以和眾公司還是要加強對人才的重視，提升公司戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)工作結合的這樣的一個意識。通過長期的這種培養(yǎng)，我們將培訓工作和公司戰(zhàn)略進行有效的結合，通過一個長期的發(fā)展眼光來提升人才的培養(yǎng)，建立良好的一個培訓機制。（2）打造良性的企業(yè)文化在一個團體里，最重要的環(huán)境氛圍是組織的文化建設的體現(xiàn)。而文化建設是一個組織具有核心凝聚力的一個核心要素[25]。從培訓理論的學習中，我們知道培訓環(huán)境是培訓執(zhí)行的時候十分關鍵的一個因素。而想要實現(xiàn)提升和眾公司員工的培訓的積極性。我們也可以通過打造良性的企業(yè)文化，提高對培訓環(huán)境的重視，加強培訓的氛圍。只有具備一定的文化建設，公司的員工思想層面進行統(tǒng)一，積極努力地為公司取得價值。為公司的發(fā)展進行貢獻。和眾公司可以通過以下幾個方面進行加強。和眾公司可以利用公司所有的展架、宣傳橫幅進行宣傳。展示企業(yè)的文化建設活動，加強員工對于培訓學習的認知。同時和眾公司可以設立獎項，進行部門和部門之間的競爭。2.組織建設（1）提升培訓管理層級目前和眾公司人力資源部的培訓中心僅有兩名員工，而這兩名員工需要負責和眾公司的所有培訓的工作和任務。他們需要對培訓計劃進行審核，對培訓需求進行分析，對培訓前期的準備工作進行方案擬定，對培訓現(xiàn)場進行把控以及對培訓后期進行總結反饋。因此培訓機構的人手不足，培訓工作的效率比較低，影響到和眾公司的培訓正常開展。培訓的流程也推進得比較慢。所以需要在此基礎上，對培訓的組織機構進行清晰的劃定。第一層級是由和眾公司領導班子成員構成的培訓領導機構，負擔研究提出上級公司企業(yè)培訓管理工作的一個整體發(fā)展思路和企業(yè)培訓發(fā)展戰(zhàn)略目標，協(xié)調研究解決公司培訓管理工作發(fā)展中的重大技術問題。第二層級是由人力資源部部長和各個部門的主管構成的培訓協(xié)調機構，協(xié)調部門培訓和各種相關問題。第三層次是培訓實施組織，由人力資源部負責培訓的員工構成，直接面對職員，負責培訓任務的詳細操作。（2）明確培訓責任人和眾公司能在將來的培訓任務中執(zhí)行培訓責任制度，對每次培訓的負責人進行明確的指定。由他們來負責全權的培訓工作計劃的實施和安排。所有部門需對負責人進行配合和協(xié)助工作。因為負責人的原因導致培訓工作的實施和效果有重大的問題，對培訓的負責人進行懲罰。如果培訓工作完成較好，也可以對其進行正激勵，提升其工作積極性。如有必要，培訓責任制可和培訓機構相融合，以產生協(xié)同效應。在組織員工參與培訓活動時，各個培訓項目的組織管理機構和相關負責人需要加強合作，選取或指定至少一位培訓責任人，擔任培訓項目的總負責人，從而構建培訓項目領導機制，保證培訓項目的順利推進。3.激勵機制（1）建立獎懲制度和眾公司應在公司內部制定相應的獎懲制度。通過這些獎懲制度來激勵培訓員工。并且他們的晉升也可以與培訓進行掛鉤。通過這些培訓考核的員工，才有資格進入公司的人才儲備系列中。培訓的結果也可以跟員工的績效薪資水平進行一定的掛鉤。雖然不能起到?jīng)Q定作用，但他們的薪資水平在相應水平上被培訓考核的成果影響。不僅僅限定是和眾公司內部經(jīng)理級別，可以帶動增加更多，諸如員工培訓結果考核成績、培訓考核成果績效轉化、工作人員態(tài)度素質提升等這些指標都可作為企業(yè)薪酬管理待遇的重要附加值和參考評價因素，擴大企業(yè)員工獲得上升發(fā)展空間的最大可能性，調動企業(yè)員工的日常工作勞動積極性，留住更多的企業(yè)優(yōu)秀人才。在降低薪酬福利待遇等等方面不可以給予晉升優(yōu)先級的思考，培訓表現(xiàn)差的職員公開報告批評。（2）內部優(yōu)先招聘制度和眾公司也可以建立內部優(yōu)先招聘制度，通過該制度對企業(yè)內部員工進行相應的吸引。一方面，可以減少