【S公司員工招聘管理的問題與完善策略開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述5600字（論文）】

開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述姓名學(xué)號所在學(xué)院專業(yè)指導(dǎo)教師職稱論文題目S公司員工招聘管理的問題與完善對策研究選題的根據(jù)（一）選題的目的人力資源對于企業(yè)的發(fā)展高度起決定作用。在人力資源方面，招聘無疑是企業(yè)進(jìn)行人才選拔的最直接也是最有效的手段?；诖耍瑖鴥?nèi)的很多企業(yè)都是傾向于將人才招聘作為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)環(huán)節(jié)來予以踐行。一般情況下，企業(yè)會根據(jù)崗位性質(zhì)、重要程度及未來發(fā)展方向擬定招聘計(jì)劃，按照特定的招聘流程來進(jìn)行人才的篩查，為企業(yè)后期戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的儲備人才。值得強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)進(jìn)行人才招聘的過程實(shí)際也是人崗匹配的階段，選擇符合企業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)性人才是提升企業(yè)整體運(yùn)營效率的重要舉措。因此本文以S公司為例，對S公司的員工招聘現(xiàn)狀及問題進(jìn)行了全面分析，并在優(yōu)化員工招聘方面給出詳細(xì)建議，為S公司完善招聘工作奠定一定基礎(chǔ)。（二）選題的意義1、實(shí)際意義本文從S公司招聘的實(shí)踐出發(fā)，從員工招募管理現(xiàn)狀、員工甄選管理現(xiàn)狀、員工錄用管理現(xiàn)狀、員工招聘評估現(xiàn)狀四方面探討了當(dāng)前該公司招聘管理中呈現(xiàn)出的不足并深挖問題根源，立足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展實(shí)際擬定了科學(xué)化的需求分析，采取多種甄選分析，制定全面錄用決策，建立有效的評估機(jī)制等對策解決。從公司的實(shí)際情況出發(fā)分析存在的問題提出解決的對策。本次研究的核心在于引導(dǎo)S公司理性的看待招聘管理中的一些潛在不足，找準(zhǔn)未來的發(fā)展定位，創(chuàng)新招聘模式，以此來實(shí)現(xiàn)資源的合理利用及人才質(zhì)量的提升，進(jìn)而帶動企業(yè)整體績效及核心競爭力的同步上升。也為其他類似企業(yè)深化這方面的創(chuàng)新性研究提供價(jià)值參考。2、理論意義本文以S公司為研究典型，通過對該公司招聘管理的落實(shí)成效及潛在問題的剖析，總結(jié)得出能力差異的分析過于單一S招聘職位的要求不明確，崗位畫像不清晰，針對存在的招聘職位要求不明確的問題制定科學(xué)的招聘計(jì)劃通過工作崗位分析和職位表述的方法來解決。運(yùn)用人崗匹配理論和人力資本理論剖析科學(xué)招聘之于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的影響。通過此次實(shí)證研究，為以后其他企業(yè)深化這方面的理論與實(shí)踐研究提供一定的價(jià)值參考。國內(nèi)外研究動態(tài)國外研究動態(tài)國外關(guān)于招聘管理的研究十分廣泛，研究的方向大多是以招聘管理的現(xiàn)狀為著力點(diǎn)，從人力資本入手進(jìn)行具體研究。經(jīng)過長期的研究后，國外一部分研究學(xué)者提出，人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，不僅表現(xiàn)在勞動力的數(shù)量上，還體現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)的知識和能力上。與人力資本相關(guān)的許多理論。在查閱國內(nèi)外相關(guān)歷史文獻(xiàn)及有關(guān)資料時(shí)發(fā)現(xiàn)，招聘管理方面的理論研究主要分為兩種觀點(diǎn)：Lazear(2018)認(rèn)為無論是何種招聘模式，歸根究底都是結(jié)合之前的人才需求規(guī)劃，立足崗位性質(zhì)及薪酬體系，通過一定的選拔形式來進(jìn)行人才的篩選和匹配；Fstoner(2018)則立足于人才資源庫這一層面來對招聘的概念進(jìn)行定義，他強(qiáng)調(diào)，各項(xiàng)招聘計(jì)劃的制定及落實(shí)都是以健全的資源管理規(guī)劃為前提，以此來構(gòu)建符合企業(yè)自身發(fā)展需要的人才資源庫，切實(shí)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的后續(xù)人才支撐。也有學(xué)者針對招聘優(yōu)化創(chuàng)新開展了相關(guān)研究：如Fstoner(2018）在進(jìn)行理論與實(shí)證分析的基礎(chǔ)上總結(jié)得出了“A級招聘法”，主要立足四個(gè)方面來進(jìn)行，一是根據(jù)招聘需求設(shè)立積分卡；二是根據(jù)崗位性質(zhì)來對應(yīng)聘人員進(jìn)行打分；三是對所招聘人員的專業(yè)水平和素質(zhì)進(jìn)行考察；四是擬定科學(xué)化的獎懲措施來吸引和留住人才。Pamela（2014）認(rèn)為“可以從招聘周期、新員工離職率、招聘成本、招聘工作滿意度等方面來評價(jià)招聘的有效性。”在招聘理論方面馬克·沃森（2007）提出人力資源的作用非常關(guān)鍵，能夠預(yù)防職位需求和最終需求考慮招聘和員工間出現(xiàn)的時(shí)間延遲性。George·T·Mikovich認(rèn)為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計(jì)劃，實(shí)施和協(xié)調(diào)活動。過程包括通過方法、招聘成本、結(jié)果、渠道、質(zhì)量來驗(yàn)證公司招聘的有效性。至于具體的招聘方式，Lewis(1985)提出，面試仍然是公司選拔人才最常用的方式，即使面試存在著低效率的問題。美國管理學(xué)家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結(jié)出十六種人力資源管理方法來進(jìn)一步提升企業(yè)的業(yè)績，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競爭力。美國學(xué)者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個(gè)層面建立簡單而又獨(dú)特的招聘魔術(shù)。這五步包括業(yè)績描述、客觀評價(jià)、廣泛搜尋優(yōu)秀應(yīng)聘者、情緒控制、正確招聘。美國克林·蓋爾克西在《家族式企業(yè)的繁衍生息—家庭企業(yè)的生命期》中強(qiáng)調(diào)，全世界有80%的企業(yè)是家族式企業(yè)，許多中小型企業(yè)是利用家庭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級來的，這樣的話在家族式企業(yè)中所采取的用工標(biāo)準(zhǔn)是：知人善任，唯才是舉，要準(zhǔn)確掌握好友、親人和員工三者之間間的關(guān)聯(lián)。英國大衛(wèi)·厄溫在《員工聘用與管理》中明確提出，企業(yè)采取的招聘人才的方式有很各種各樣，例如互聯(lián)網(wǎng)、廣告宣傳、校招或推送內(nèi)部推薦消息等。美國凱文·Ｃ·克林維克斯在《當(dāng)代企業(yè)招聘操作實(shí)務(wù)／招賢納士》（孟家等譯）中強(qiáng)調(diào)企業(yè)要對工作崗位的表述開展剖析和探討，制訂招聘計(jì)劃書，并在招聘中核審申請表，對履歷開展挑選，通過招聘面試、檢測后開展詳盡解釋，并指出有關(guān)提議。（二）國內(nèi)研究動態(tài)通過查找和收集國內(nèi)有關(guān)招聘管理的相關(guān)文獻(xiàn)及歷史資料發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)專門針對這方面的理論與實(shí)證研究相對廣泛，本文針對招聘管理的概念介紹主要借鑒于趙曙明先生的有關(guān)理論，即：立足企業(yè)發(fā)展實(shí)際進(jìn)行人才的篩查和匹配，這是創(chuàng)新人力資源管理模式中的重要一環(huán)。盡管國內(nèi)學(xué)者針對招聘管理的研究方向較之國外存在差異，然對于招聘之于企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展的影響均予以認(rèn)可。針對招聘管理落實(shí)中存在的不足：馮程程（2017）以萬達(dá)集團(tuán)為典型闡述了該公司為提高管理成效所采取的方法或手段，及應(yīng)對突發(fā)問題的戰(zhàn)略性舉措。周英杰（2018)主要是根據(jù)招聘計(jì)劃在落實(shí)過程中所反饋出來的問題來進(jìn)行策略改進(jìn)和模式優(yōu)化。郭熠（2019）以中小企業(yè)為研究核心來深入剖析當(dāng)前該類企業(yè)在發(fā)展中存在的不足，學(xué)習(xí)和借鑒現(xiàn)代人力管理的有關(guān)手段或方法，提出符合中小企業(yè)自身發(fā)展特色的招聘方案，并進(jìn)行實(shí)踐論證。李玲（2019)，王春梅（2019）分析認(rèn)為，人才招聘模式是否科學(xué)合理直接影響到人力資源管理計(jì)劃的順利開展，但國內(nèi)的很多企業(yè)在招聘時(shí)普遍存在以下問題：首先是前期準(zhǔn)備不充分；其次是招聘模式缺乏針對性；最后是針對員工的培訓(xùn)追求面子工程，沒有立足崗位需求。華珺（2018）在其學(xué)術(shù)論文中指出：必須立足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要，擬定一套相對科學(xué)合理的獎懲機(jī)制，在提升員工單位服務(wù)產(chǎn)出的同時(shí)保障戰(zhàn)略計(jì)劃的有效落實(shí)，帶動企業(yè)向著更高層次邁進(jìn)。也有專門立足問題進(jìn)行策略改進(jìn)的研究：王紹江（2019）分析認(rèn)為，中小企業(yè)自身的行業(yè)性質(zhì)決定了其財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性及發(fā)展的局限性，招聘模式也會因發(fā)展階段的不同而有所差異，在排查問題、深挖根源的同時(shí)，探討了適用于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)化策略，為以后深入開展這方面的研究提供了價(jià)值參考。王邵鵬（2019）指出在雙創(chuàng)的大背景下，企業(yè)在選拔、錄用、培養(yǎng)及管理人才的過程中，必須制定一系列舉措來吸引和留住專業(yè)化人才，擬定更具針對性的招聘方案，提升整體競爭力。李玲（2019)，王春梅（2019）指出人才招聘模式是否科學(xué)合理直接影響到人力資源管理計(jì)劃的順利開展，但國內(nèi)的很多企業(yè)在招聘時(shí)普遍存在以下問題：首先是前期準(zhǔn)備不充分；其次是招聘模式缺乏針對性；然后是內(nèi)容劃分不明確；最后是針對員工的培訓(xùn)追求面子工程，沒有立足崗位需求。在招聘計(jì)劃方面的研究。李作學(xué)（2010）認(rèn)為“招聘需求是招聘工作的基點(diǎn)，缺乏招聘需求測算，招聘工作的開展將毫無意義。在統(tǒng)計(jì)招聘需求時(shí)，要對工作崗位進(jìn)行工作分析來確定崗位的人數(shù)需求情況，以選擇不同的招聘方式和渠道。王麗娟（2012）提出企業(yè)的人員配置工作需要以人力資源規(guī)劃與工作分析為基礎(chǔ)。在招聘渠道的選擇方面的研究。李玲、王春梅（2010）指出，企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎的選取合適的招聘渠道來獲取相應(yīng)的人才，減少招聘成本，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。遠(yuǎn)鳴（2014）認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展情況，充分分析崗位特點(diǎn)及不同招聘渠道的效果，合理選擇適合的渠道。唐紅梅（2015）認(rèn)為企業(yè)的招聘工作應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎地將蓬勃發(fā)展的自媒體招聘平臺引入到招聘工作中來。研究內(nèi)容（一）主要研究內(nèi)容、觀點(diǎn)及解決的問題1、主要研究內(nèi)容本文主要研究S公司在招聘方面存在的問題，第一部分主要寫出研究背景及意義，第二部分闡述相關(guān)概念，第三部分寫出S公司員工的招聘現(xiàn)狀，第四部分得出其存在的問題，如招聘需求分析單一、招聘選拔方式存在一定的局限性、招聘錄用決策不全面、招聘效果評估機(jī)制缺失等，第五部分針對問題提出相應(yīng)的解決對策，如制定科學(xué)的招聘需求分析、采取多種甄選方式、制定全面的錄用決策、建立有效的招聘評估機(jī)制等，第六部分得出結(jié)論。2、主要研究觀點(diǎn)以人為本的員工招聘在企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展中的影響不容忽視。為此，企業(yè)必須立足自身實(shí)際擬定一套相對規(guī)范化的招聘流程，明確招聘方向，立足崗位性質(zhì)及業(yè)務(wù)拓展需要進(jìn)行專業(yè)人才的考察，逐步實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的同步。本文主要立足于S公司員工招聘現(xiàn)狀及對策進(jìn)行調(diào)查研究，為S公司的員工招聘提出新的理念和有力的建議。3、解決的問題一是對S公司的招聘管理現(xiàn)狀進(jìn)行梳理和總結(jié)，二是結(jié)合科學(xué)的招聘管理理念對造成S公司現(xiàn)有招聘管理問題的原因進(jìn)行分析，三是針對S公司的招聘管理問題及公司現(xiàn)有的資源為其提出對應(yīng)的解決措施，以滿足S公司的人員招聘管理需要。研究重點(diǎn)、難點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)（一）研究重點(diǎn)、難點(diǎn)主要立足于S公司員工招聘現(xiàn)狀及對策進(jìn)行調(diào)查研究。首先，簡要介紹了本文的寫作背景、意義和研究方法。其次，在招聘管理系統(tǒng)的一些相關(guān)理論方面，S公司原有的招聘管理系統(tǒng)已經(jīng)落后于S企業(yè)的發(fā)展。因此，通過對S公司的大量人力資源信息的收集，了解該企業(yè)發(fā)展過程和目前存在的不足。剖析發(fā)現(xiàn)當(dāng)前S公司欠缺一支專業(yè)化的招聘團(tuán)隊(duì)、招聘模式過于單一、甄選方式存在一定的局限性、錄用決策不全面、招聘效果評估機(jī)制缺失的問題。（三）研究創(chuàng)新點(diǎn)在對S公司的招聘管理進(jìn)行全面了解與分析的基礎(chǔ)之上，提出合適H公司招聘管理的理論要點(diǎn)及措施，對其他同類型的企業(yè)在面對此問題上有一定的借鑒意義。論文的主要框架與結(jié)構(gòu)1緒論1.1研究背景與研究意義1.1.1研究背景1.1.2研究意義1.2研究內(nèi)容及方法1.2.1研究內(nèi)容1.2.2研究方法1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀2相關(guān)概念與理論2.1相關(guān)概念2.1.1員工招聘2.1.2招聘管理2.2相關(guān)理論2.2.1人崗匹配理論2.2.2人力資本理論3S公司員工招聘現(xiàn)狀3.1企業(yè)簡介3.2企業(yè)人力資源現(xiàn)狀3.3S公司員工招聘管理現(xiàn)狀3.3.1員工招募管理3.3.2員工選拔管理3.3.3員工錄用管理3.3.4員工評估管理4員工招聘管理存在的問題4.1招聘需求分析單一4.2招聘選拔方式存在一定的局限性4.3招聘錄用決策不全面4.4招聘效果評估機(jī)制缺失5提升員工招聘管理的對策5.1制定科學(xué)的招聘需求分析5.2采取多種甄選方式5.3制定全面的錄用決策5.4建立有效的招聘評估機(jī)制6結(jié)論參考文獻(xiàn)六、研究方法運(yùn)用的研究方法1、文獻(xiàn)研究法通過論文前期查找國內(nèi)外有關(guān)人力資源管理、員工招聘管理與配置、企業(yè)管理行業(yè)的調(diào)研報(bào)告、企業(yè)招聘等方面的文獻(xiàn),查閱有關(guān)物業(yè)企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)與材料，結(jié)合S的有關(guān)信息，提出了本文的研究體系,希望可以找到合理可行的招聘方法。2、案例分析法以S公司為例，對其員工招聘存在的問題提出合理的建議，研究的途徑、基礎(chǔ)以及解決問題的思路1、本文研究途徑、基礎(chǔ)。將S公司存在的招聘需求分析單一、招聘選拔方式存在一定的局限性、招聘錄用決策不全面、招聘效果評估機(jī)制缺失等問題與招聘管理、人崗匹配理論、人力資本理論等理論結(jié)合起來，為S公司員工招聘提供研究基礎(chǔ)。2、解決問題的思路本文共分六個(gè)部分:第一部分為緒論，主要介紹本文的研究背景、研究意義、研究目的、研究方法、研究思路以及技術(shù)路線。第二部分，闡述相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)。主要介紹企業(yè)招聘的相關(guān)理論概念。第三部分，介紹S公司的招聘現(xiàn)狀。第四部分，結(jié)合H公司的人才招聘現(xiàn)狀,分析其存在的問題。第五部分，針對存在的問題提出相關(guān)建議。第六部分，得出結(jié)論。七、進(jìn)程安排及完成論文撰寫需采取的主要措施（一）進(jìn)程安排第一步（2022.6.17到2022.6.30）:根據(jù)老師的指導(dǎo)自擬題目，并參考資料搜集數(shù)據(jù)，撰寫選題申請表。第二步(2022.7.1到2022.7.15）:根據(jù)選題申請表確定論文研究方向并搜集相關(guān)資料，為撰寫論文初稿做準(zhǔn)備。第三步(2022.7.16到2022.8.12）繼續(xù)搜集資料，并在搜集資料過程中發(fā)現(xiàn)問題，準(zhǔn)備重點(diǎn)素材，撰寫論文初稿。第四步(2022.8.12到2022.9.25）:根據(jù)指導(dǎo)老師的修改意見對論文初稿進(jìn)行修改，修改好后上交指導(dǎo)老師。第五步（2022.9.26到2022.10）:通過學(xué)院維普系統(tǒng)查重過關(guān)，并上交畢業(yè)論文定稿，準(zhǔn)備論文答辯。第六步（2022.11）：制作答辯PPT，進(jìn)行論文答辯（二）論文撰寫需采取的主要措施1、通過閱讀國內(nèi)外學(xué)者的書籍和資料，了解招聘管理相關(guān)的理論成果；2、通過中國知網(wǎng)、國家統(tǒng)計(jì)局等方面來收集資料，了解國內(nèi)外最新研究成果；3、對國內(nèi)外學(xué)者的研究成果進(jìn)行歸納總結(jié)；4、根據(jù)老師意見修改完善論文。八、主要參考文獻(xiàn)[1]李艷花.A公司校園招聘研究[D].云南財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[2]唐若麗.Z公司成長期的員工招聘管理問題及對策[D].廣西師范大學(xué),2022.[3]馬夢嬌,張炳輝.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工招聘的影響研究[J].黑河學(xué)刊,2022(03):1-8.[4]劉順.L銀行員工招聘管理研究[D].青島科技大學(xué),2022.[5]田迎迎.N公司員工招聘管理優(yōu)化研究[D].華東師范大學(xué),2022.[6]劉潔,駱佳鑫,郭云貴.企業(yè)員工招聘中歧視現(xiàn)象的成因與對策[J].河北企業(yè),2022(05):124-126.[7]吳久華.DM汽車集團(tuán)研發(fā)人員招聘方案優(yōu)化研究[D].吉林大學(xué),2022.[8]徐旭.H公司人力資源管理體系優(yōu)化研究[D].山東財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[9]吳浩平.C公司人才招聘體系優(yōu)化研究[D].吉林大學(xué),2022.[10]李陽.X集團(tuán)人力資源管理優(yōu)化方案設(shè)計(jì)與實(shí)施[D].吉林大學(xué),2022.[11]洪春琳.WB獵頭公司人力資源管理優(yōu)