【浙江S電氣股份有限公司績(jī)效管理問(wèn)題及完善策略（定量論文）12000字】

一、緒論（一）課題背景及意義績(jī)效管理是指管理員工的行為和工作成果。表現(xiàn)要求進(jìn)行管理。從組織層面和個(gè)體層面來(lái)看，績(jī)效管理是一種行之有效的管理方法。績(jī)效管理由計(jì)劃、改進(jìn)和考核三個(gè)階段組成。在此過(guò)程中，人們?cè)O(shè)計(jì)了大量的實(shí)踐手段、技術(shù)、工具和指導(dǎo)思想，這些都是以某種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工在工作中所承擔(dān)的責(zé)任。通過(guò)績(jī)效管理，可以促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jī)不斷增長(zhǎng)，激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，增強(qiáng)溝通能力，促進(jìn)員工的工作效率，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。隨著改革的深入推進(jìn)，企業(yè)如何抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求，是當(dāng)前面臨的一個(gè)重大課題。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以及消費(fèi)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)管理層越來(lái)越重視績(jī)效管理，努力提高自身的經(jīng)營(yíng)能力，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，我們正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的階段。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的陣痛中，我國(guó)的中小企業(yè)將扮演更為重要的角色。然而，我國(guó)對(duì)中小企業(yè)的重視不夠，特別是中小企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，使得中小企業(yè)難以建立起一個(gè)合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)，從而使企業(yè)的發(fā)展受到了一定的阻礙，這對(duì)中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)有著重要的意義。（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究進(jìn)展及成果在20世紀(jì)50年代之前，績(jī)效管理還僅局限于績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，管理者通過(guò)對(duì)績(jī)效周期中工作人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，我們把這一模型稱(chēng)之為“表現(xiàn)性評(píng)估”。在這些方法中，最具代表性的是19世紀(jì)初期的羅伯特歐文所采用的四色通道，1930年代的圖解評(píng)定尺度，40年代的關(guān)鍵事件技術(shù)，50年代的特征評(píng)估等等。績(jī)效評(píng)估的優(yōu)勢(shì)是操作簡(jiǎn)便，但是它最大的缺點(diǎn)就是不能很好的適應(yīng)企業(yè)整體戰(zhàn)略，只能作為一個(gè)單純的員工評(píng)估工具。結(jié)果，50年代之后，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估工具被更高級(jí)的業(yè)績(jī)管理手段代替，或者成為輔助手段。上個(gè)世紀(jì)五十年代，二戰(zhàn)結(jié)束后，各國(guó)的經(jīng)濟(jì)從復(fù)蘇到快速發(fā)展，就業(yè)機(jī)會(huì)比較充足，人民的生活在一定程度上得到了保證，員工也不愿意再受拘束，因此，企業(yè)必須采取新的措施，以激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。在此背景下，美國(guó)管理學(xué)家PeterDrucker于1954年在他的《管理的實(shí)踐》中提出了目標(biāo)管理的理念（MBO）。其核心理念是以客觀目標(biāo)的評(píng)估代替管理者的主觀評(píng)估與嚴(yán)格的流程管理與控制，使企業(yè)的員工參與到工作目標(biāo)的制定中，從而達(dá)到“自我控制”，從而激發(fā)員工的工作熱情，這一理念的關(guān)鍵在于科學(xué)、理性、人性地制定目標(biāo)。五十至七十年代這二十年，隨著時(shí)代的變遷和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需求，目標(biāo)管理取得了巨大的成功，并被許多組織所采納。然而，在實(shí)際運(yùn)用中，許多問(wèn)題也隨之浮出水面，特別是在目標(biāo)管理中，員工樂(lè)于接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，對(duì)員工的成就感、能力和自主性要求進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而制定出自己的目標(biāo)和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。從20世紀(jì)八十年代開(kāi)始，“績(jī)效評(píng)估”逐步發(fā)展為“績(jī)效管理”，并逐步發(fā)展成為人力資源管理的重要內(nèi)容。在此期間，業(yè)界將注意力集中在績(jī)效管理和企業(yè)戰(zhàn)略的整合上，運(yùn)用多種評(píng)價(jià)手段，將結(jié)果導(dǎo)向和行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)的優(yōu)勢(shì)結(jié)合起來(lái)，注重工作行為和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。關(guān)鍵性能指數(shù)（KPI）就是這方面的一個(gè)突出的例子。KPI是一種對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中的關(guān)鍵成功因素的精煉與總結(jié)，它是一種通過(guò)設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析等方法來(lái)測(cè)量生產(chǎn)過(guò)程的性能的量化評(píng)價(jià)指標(biāo)。KPI是一種以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績(jī)效管理方式，它的設(shè)計(jì)和應(yīng)用都是為了達(dá)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)和應(yīng)用，從而幫助公司快速達(dá)到公司的目標(biāo)，從而使公司的戰(zhàn)略成為公司的一種內(nèi)在的流程和行為，從而使公司的核心能力得到持續(xù)的提高。KPI是一種具有戰(zhàn)略意義的績(jī)效管理手段，在各種企業(yè)中仍然得到了廣泛的運(yùn)用。20世紀(jì)90年代以后，全球經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境發(fā)生了巨大的變革。另一方面，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)費(fèi)用核算模式對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利，二者的沖突導(dǎo)致了一種新型的綜合——平衡計(jì)分卡（BSC）。羅伯特卡普蘭和戴維諾頓首先在《平衡記分卡——優(yōu)秀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)》中首次提出了這項(xiàng)新的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估工具，并得到了進(jìn)一步的發(fā)展和改進(jìn)。平衡記分卡從顧客層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)層面上推導(dǎo)出的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，可以很好的體現(xiàn)無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值，能夠有效地反映無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值，讓組織能夠?qū)镜慕?jīng)營(yíng)策略和對(duì)公司內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶(hù)價(jià)值主張產(chǎn)生影響，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)。此外，平衡計(jì)分卡也是90年代以來(lái)的一系列管理理念的結(jié)晶：注重顧客，注重通過(guò)革新或改善幾個(gè)重要的過(guò)程為顧客帶來(lái)價(jià)值；強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作與知識(shí)分享，強(qiáng)調(diào)知識(shí)管理與學(xué)習(xí)組織的重要性；建立并執(zhí)行平衡記分卡，是為了讓企業(yè)獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。自從《財(cái)富》雜志發(fā)布的全球1000家企業(yè)中，70%采用了平衡記分卡；《哈佛商業(yè)評(píng)論》甚至把平衡記分卡列為75年來(lái)最有影響的管理工具。2.國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展及成果王志敏（2018）從概述平衡記分卡與傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的不同之處，并以華為為案例，對(duì)其在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用進(jìn)行了分析，并根據(jù)實(shí)際情況，提出了改進(jìn)的對(duì)策。期望在選擇使用平衡記分卡的指標(biāo)體系時(shí)，能夠有效有序地進(jìn)行績(jī)效管理。孫艷兵（2019）從高新技術(shù)企業(yè)、績(jī)效管理、平衡記分卡等方面的概念和理論出發(fā)，分析和討論了平衡計(jì)分卡在高新技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用。其次，本文以江蘇省南京市火炬計(jì)劃重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)NZ公司為案例，分析了平衡記分卡在公司的具體應(yīng)用，并結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定了一張戰(zhàn)略圖，并建立了一套以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)的綜合績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，并采用專(zhuān)家顧問(wèn)評(píng)分法，對(duì)系統(tǒng)的執(zhí)行情況進(jìn)行了評(píng)估。最后，對(duì)本文的研究結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)，并指出了本文的不足之處，并對(duì)未來(lái)的研究方向進(jìn)行了展望，以期為我國(guó)高科技企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用提供有效的借鑒。趙愛(ài)玲（2018）指出，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越注重人力資源的管理，而績(jī)效管理正是其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。加強(qiáng)員工的績(jī)效管理，將直接影響到公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人力資源的經(jīng)營(yíng)。然而，目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理還面臨著許多問(wèn)題。本文就如何有效地分析了目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，并給出了相應(yīng)的對(duì)策。王異異（2020）認(rèn)為，加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、優(yōu)化企業(yè)管理流程、提高企業(yè)績(jī)效、提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵。影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的因素很多，有主觀認(rèn)識(shí)、能力等因素，也有歷史、環(huán)境等方面的原因。管理者要想取得更好的績(jī)效管理效果，必須正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，并根據(jù)問(wèn)題提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。鄭毅（2019）認(rèn)為，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，特別是中小企業(yè)的出現(xiàn)，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了重要作用。然而，與大型企業(yè)相比，我國(guó)中小企業(yè)的內(nèi)部管理體制還不夠健全，績(jī)效管理工作觀念落后，無(wú)法有效地進(jìn)行有效的人力資源分配與管理，從而影響了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的剖析，掌握其成因并制定相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。羅錦珍（2019）認(rèn)為，我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效管理方式與國(guó)外相比存在一定的差異，沒(méi)有將其經(jīng)營(yíng)策略與主要的利益驅(qū)動(dòng)因素以及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相結(jié)合，僅以財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)管理，已不能適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。平衡記分卡是一種以信息為基礎(chǔ)，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略和業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的企業(yè)戰(zhàn)略管理體系，從四個(gè)方面構(gòu)建了一套高度相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，有助于企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理方面取得新的突破。盡管平衡記分卡在國(guó)外已經(jīng)取得了很大的成功，但是，由于兩國(guó)經(jīng)濟(jì)和文化的不同，它的應(yīng)用也有一定的局限性，特別是中小企業(yè)，不僅受限于企業(yè)自身，也受限于平衡計(jì)分卡本身。因此，本文從實(shí)證角度出發(fā)，結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展平衡計(jì)分卡的實(shí)踐，提出了一套切實(shí)可行的對(duì)策。孫朝輝、羅亮梅（2019）認(rèn)為，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的績(jī)效管理已成為我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的重中之重，而績(jī)效管理作為企業(yè)長(zhǎng)期生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。本文著重探討了我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理存在的一些誤區(qū)，并針對(duì)存在的問(wèn)題提出了解決辦法，以期能更好地促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。陳紅（2019）認(rèn)為，在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)在這個(gè)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，如何提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，是每一個(gè)企業(yè)家都要面對(duì)的問(wèn)題?？?jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)的一種重要管理方式，它能有效地激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，增進(jìn)員工的團(tuán)結(jié)。當(dāng)前，隨著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的不斷完善，企業(yè)的業(yè)績(jī)管理水平也逐漸提高，但由于受到自身和外部環(huán)境的制約，在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中還存在許多問(wèn)題，制約了公司的正常發(fā)展。本文以此為切入點(diǎn)，著重就企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)行了論述，并對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行了剖析，并根據(jù)現(xiàn)實(shí)狀況給出了相應(yīng)的解決辦法。綜上所述，在對(duì)重慶航空工業(yè)企業(yè)績(jī)效管理的研究中，重慶航空股份有限公司績(jī)效管理系統(tǒng)的研究相對(duì)較少。重慶航空工業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，吸引和合理利用專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員已成為航空工業(yè)發(fā)展的重要因素。提高重慶航空的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，改善重慶航空的業(yè)績(jī)管理體系是十分必要的。（三）課題研究方法（1）文獻(xiàn)綜述法。充分利用CNKI、維普、萬(wàn)方等網(wǎng)上的各種信息資源和書(shū)籍，認(rèn)真研讀有關(guān)的學(xué)術(shù)專(zhuān)著，并根據(jù)以往的研究結(jié)果，關(guān)注國(guó)內(nèi)外有關(guān)課題的最新進(jìn)展，進(jìn)一步了解自己要研究的問(wèn)題，并根據(jù)現(xiàn)有的文獻(xiàn)，確定本文的研究重點(diǎn)和突破方向。（2）案例分析法：本文結(jié)合浙江S集團(tuán)的業(yè)績(jī)管理案例，對(duì)其業(yè)績(jī)管理現(xiàn)狀進(jìn)行了剖析，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。二、績(jī)效管理相關(guān)概述（一）績(jī)效管理釋義業(yè)績(jī)管理是指管理員工的行為和工作成果。表現(xiàn)要求進(jìn)行管理。從組織層面和個(gè)體層面來(lái)看，績(jī)效管理是一種行之有效的管理方法?？?jī)效管理由計(jì)劃、改進(jìn)和考核三部分組成。在此過(guò)程中，人們?cè)O(shè)計(jì)了大量的實(shí)踐手段、技術(shù)、工具和指導(dǎo)思想，這些都是以某種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工在工作中所承擔(dān)的責(zé)任。通過(guò)績(jī)效管理，可以促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jī)不斷增長(zhǎng)，激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，增強(qiáng)溝通能力，促進(jìn)員工的工作效率，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。（二）績(jī)效管理的作用績(jī)效管理主要體現(xiàn)在五個(gè)層面：首先，從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)角度來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作，從而促進(jìn)公司的整體業(yè)績(jī)。企業(yè)的總體業(yè)績(jī)是建立在員工的個(gè)人業(yè)績(jī)之上的，所以要想提升公司的整體業(yè)績(jī)，就必須把個(gè)人的評(píng)價(jià)和別人的評(píng)價(jià)結(jié)果結(jié)合起來(lái)，從而達(dá)到公司的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)；第二，作為人力管理體系的一個(gè)重要組成部分，它有助于客觀地實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其它決策。業(yè)績(jī)管理能夠?yàn)槠渌块T(mén)的人力資源管理提供可靠的資料。使企業(yè)的人力資源管理更加科學(xué)、可信。第三，績(jī)效管理是對(duì)被管理者的能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)的一種客觀的評(píng)估，因此，通過(guò)績(jī)效管理可以更好地理解員工的工作狀態(tài)。同時(shí)，正確地理解部門(mén)的人事情況，如人員調(diào)動(dòng)，工作安排可以更加科學(xué)化等。第四，績(jī)效管理還能促進(jìn)員工對(duì)自己的認(rèn)知，因?yàn)榭?jī)效管理涉及到能、績(jī)、智等各個(gè)層面，因此，在滿(mǎn)足員工的物質(zhì)和心理需求的前提下，可以讓他們發(fā)現(xiàn)自己的不足，認(rèn)清自己，糾正自己的錯(cuò)誤，并保留自己的長(zhǎng)處。第五，當(dāng)員工的行為符合公司的目的時(shí)，公司的發(fā)展就會(huì)更好?？?jī)效管理指標(biāo)能夠引導(dǎo)員工的行為，使其與公司的目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)公司的發(fā)展。三、浙江S股份有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀（一）浙江S股份有限公司簡(jiǎn)介浙江S電氣股份有限公司于2007年03月07日成立。法定代表人陸云峰。公司經(jīng)營(yíng)范圍包括：電機(jī)配件、滌綸帶、棉綸帶、腈綸帶、塑料制品、綁扎帶、熱膨脹材料（不含危險(xiǎn)化學(xué)品）、高壓風(fēng)力線圈、云母板、絕緣漆（環(huán)氧樹(shù)脂、不飽和聚酯樹(shù)脂、醇酸樹(shù)脂）、膠粘劑、稀釋劑（憑有效安全生產(chǎn)許可證經(jīng)營(yíng)）、其他絕緣材料（不含危險(xiǎn)化學(xué)品）制造、加工；機(jī)電設(shè)備（不含汽車(chē)）、電機(jī)、漆包線、電線電纜、標(biāo)準(zhǔn)件、軸承、滌綸帶、棉綸帶、腈綸帶、塑料制品的批發(fā)；從事各類(lèi)商品及技術(shù)進(jìn)出口服務(wù)（國(guó)家限制或禁止的除外；涉及前置審批的除外）。（二）浙江S股份有限公司績(jī)效管理體系概況浙江S公司尚未建立起一套完整的績(jī)效管理體系，而對(duì)員工的績(jī)效管理僅僅是一種傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。浙江S公司現(xiàn)有的績(jī)效管理過(guò)程中，僅有績(jī)效評(píng)價(jià)部分，缺乏績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施和績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)價(jià)等方面的工作。以下是公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的具體內(nèi)容。對(duì)干部進(jìn)行年終考評(píng)和述職，是衡量其工作成效的一種重要手段。通過(guò)述職評(píng)優(yōu)、考評(píng)工作，可以全面、準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)干部的整體工作，有助于干部認(rèn)識(shí)自己，改進(jìn)工作，提升自己的素質(zhì)和管理水平；有利于鼓勵(lì)前人、激勵(lì)后進(jìn)；這有助于建立充滿(mǎn)活力和優(yōu)秀人才的激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)各級(jí)行政人員的健康發(fā)展。同時(shí)，也有利于推動(dòng)干部管理科學(xué)化、規(guī)范化，使領(lǐng)導(dǎo)班子更加朝氣蓬勃、奮發(fā)有為，務(wù)實(shí)、勤政、廉潔的干部隊(duì)伍，確保黨的基本路線得到落實(shí)，推動(dòng)浙江S集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，都有著重大的現(xiàn)實(shí)意義。（1）考核范圍：公司領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)、公司各部門(mén)、部門(mén)、中層及以上干部。孫公司的領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)、下屬單位、部門(mén)、中層管理人員的年度考評(píng)，由下屬單位負(fù)責(zé)，并向浙江S集團(tuán)有限公司報(bào)送。（2）考核內(nèi)容：小組考核分為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核、民主考核和年度考核。干部考評(píng)的主要內(nèi)容包括：德、能、勤、績(jī)、廉、群眾認(rèn)可等六個(gè)方面，重點(diǎn)考察其工作作風(fēng)和工作實(shí)績(jī)。（3）考評(píng)方法與步驟：以質(zhì)為主、量化為輔、以自我評(píng)、民主評(píng)、個(gè)人談話(huà)與征求民意等形式進(jìn)行。其具體步驟包括：制訂干部的考察與評(píng)價(jià)計(jì)劃、組建工作小組；主要領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)議上由班子成員述職述職，由個(gè)人作書(shū)面述職、民主評(píng)議、個(gè)別談話(huà)、調(diào)查核實(shí)，將考察情況形成考察報(bào)告向公司匯報(bào)，將考察意見(jiàn)分別向各企業(yè)反饋。領(lǐng)導(dǎo)小組采取定性評(píng)判與量化評(píng)分相結(jié)合的方法。質(zhì)是指在民主和廉潔方面，按照優(yōu)秀、優(yōu)秀、一般、差四個(gè)等級(jí)進(jìn)行無(wú)記名投票。量化評(píng)分是《單位領(lǐng)導(dǎo)班子工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表》的量化評(píng)分。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的考評(píng)，既有量化的評(píng)分，也有定性的評(píng)判。量化評(píng)分是指在評(píng)議表中設(shè)定評(píng)分點(diǎn)，由評(píng)分者根據(jù)受評(píng)干部的實(shí)際情況對(duì)評(píng)分表進(jìn)行評(píng)分。質(zhì)評(píng)是指對(duì)被評(píng)干部的德、能、勤、績(jī)、廉和群眾認(rèn)可程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，按照優(yōu)秀、合格、基本合格、不稱(chēng)職四個(gè)等級(jí)采取無(wú)記名劃票的方式進(jìn)行評(píng)議。浙江S技術(shù)經(jīng)理KPI的指標(biāo)體系見(jiàn)表2.1。KPI指標(biāo)KPI的相關(guān)要求勝任能力25%專(zhuān)業(yè)知識(shí)應(yīng)熟練應(yīng)用本專(zhuān)業(yè)知識(shí)技術(shù)管理主持大型技術(shù)項(xiàng)目溝通能力善于溝通事故應(yīng)變處理能力具有對(duì)事故、異常情況進(jìn)行正確處理的能力，并提出預(yù)防方案質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)能夠在復(fù)雜情況下應(yīng)用創(chuàng)新能力能夠在別人的引導(dǎo)下進(jìn)行一定的創(chuàng)新工作業(yè)績(jī)60%本職工作完成率實(shí)際工作量與目標(biāo)責(zé)任書(shū)工作量的比值本職工作完成滿(mǎn)意度對(duì)難題解決狀況的滿(mǎn)意程度效率能夠抓住工作重點(diǎn)合理安排時(shí)間和進(jìn)度，按時(shí)保質(zhì)完成工作任務(wù)杜絕安全事故杜絕重傷、二級(jí)以上安全事故執(zhí)行技術(shù)管理規(guī)定嚴(yán)格按照規(guī)程、措施及有關(guān)技術(shù)管理規(guī)定作業(yè)工程設(shè)計(jì)的可用性工程設(shè)計(jì)較符合生產(chǎn)進(jìn)程準(zhǔn)確性工作中“自檢”較好，少有關(guān)鍵性過(guò)失，及時(shí)采取措施糾正準(zhǔn)時(shí)每月出滿(mǎn)勤，無(wú)遲到、早退成本控制減少浪費(fèi)生產(chǎn)工藝能夠在復(fù)雜情況下應(yīng)用解決關(guān)鍵技術(shù)難題數(shù)量統(tǒng)計(jì)相關(guān)證明材料和相關(guān)部門(mén)出具的證明解決關(guān)鍵技術(shù)難題效益考察關(guān)鍵技術(shù)難題解決帶來(lái)的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益專(zhuān)業(yè)技術(shù)革新數(shù)目統(tǒng)計(jì)有關(guān)表彰文件、證書(shū)和有關(guān)部門(mén)的相關(guān)證明技術(shù)革新效益考察技術(shù)革新帶來(lái)的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益基本素質(zhì)15%身體素質(zhì)擁有良好的身體素質(zhì)，精力充沛，頭腦靈活，能夠應(yīng)對(duì)本部門(mén)繁重的技術(shù)工作職業(yè)敏感度對(duì)自己從事的部門(mén)技術(shù)工作充分敏感，充分發(fā)揮興趣的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，熱情地工作心理狀況能夠在巨大的壓力下保證良好的心態(tài)來(lái)應(yīng)對(duì)繁重的技術(shù)工作智力水平在進(jìn)行本部門(mén)技術(shù)問(wèn)題決策和處理時(shí)既表現(xiàn)出理性的分析能力又表現(xiàn)出感性的判斷能力，具有較高的智力水平表2.1浙江S股份有限公司技術(shù)主管KPI指標(biāo)體系資料來(lái)源：將公司內(nèi)部資料與考核理論結(jié)合整理而得。（4）考核結(jié)果的認(rèn)定和使用考評(píng)結(jié)論：評(píng)評(píng)分90分以上、優(yōu)秀票數(shù)占參評(píng)人數(shù)85%以上的為優(yōu)秀，評(píng)議得分80分以上、優(yōu)秀、稱(chēng)職票數(shù)占參評(píng)人數(shù)80%以上的為稱(chēng)職，評(píng)議得分60分以上、優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職票數(shù)占參評(píng)人數(shù)60%以上的為基本稱(chēng)職，評(píng)議得分不足60分、不稱(chēng)職票占參評(píng)人數(shù)30%以上或不稱(chēng)職、基本稱(chēng)職票數(shù)占參評(píng)人數(shù)40%以上的為不稱(chēng)職?？己私Y(jié)果的運(yùn)用：為了更好地發(fā)揮考評(píng)的效果，將考評(píng)結(jié)果及時(shí)上報(bào)各部門(mén)黨政領(lǐng)導(dǎo)，并將其反饋到干部本人。將考評(píng)結(jié)果錄入干部個(gè)人檔案，以作干部獎(jiǎng)懲、提拔任用的重要參考。年度業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，將會(huì)得到公司的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)；評(píng)價(jià)優(yōu)良是選拔任用干部的第一要?jiǎng)?wù)。凡考試成績(jī)合格或不合格的，一律不予提拔。年度考核成績(jī)?yōu)榛竞细竦?，不能被評(píng)為當(dāng)年的優(yōu)秀員工，要受到公司領(lǐng)導(dǎo)的談話(huà)與批評(píng)；在兩年內(nèi)，對(duì)基本合格或年度不合格的，給予降級(jí)、調(diào)離或撤職。對(duì)在黨風(fēng)廉政建設(shè)工作中表現(xiàn)突出的，要認(rèn)真調(diào)查核實(shí)，確實(shí)存在問(wèn)題的，按照相關(guān)規(guī)定予以處理。（三）對(duì)浙江S股份有限公司績(jī)效管理體系的調(diào)查1.調(diào)查概況浙江S集團(tuán)目前的業(yè)績(jī)管理效果，筆者通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式，對(duì)浙江S股份有限公司高管、中層管理人員和一線員工進(jìn)行了調(diào)研。此次發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷210張，回收191張，有效問(wèn)卷191張。191人主要包括浙江S股份有限公司的一線員工和部分中低層管理人員。2.問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果表3-1浙江S股份有限公司員工對(duì)績(jī)效管理體系的滿(mǎn)意程度表3-2浙江S股份有限公司員工對(duì)公司績(jī)效管理不滿(mǎn)的方面（多選）表3-3浙江S股份有限公司員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的滿(mǎn)意程度表3-4浙江S股份有限公司員工對(duì)公司績(jī)效考核指標(biāo)不滿(mǎn)的方面（多選）表3-5浙江S股份有限公司員工對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用的滿(mǎn)意程度表3-6浙江S股份有限公司員工對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用不滿(mǎn)的方面（多選）四、浙江S股份有限公司績(jī)效管理問(wèn)題分析（一）績(jī)效考核主體不當(dāng)浙江S公司的高管們基本上都把人事管理看作是人事工作，而績(jī)效評(píng)估又是人事管理的一項(xiàng)功能，因此，人事工作自然要交給人事部門(mén)。所以，公司高層在年初、年終會(huì)議、季度總結(jié)的時(shí)候，都會(huì)安排一些工作方案和總結(jié)，同時(shí)也會(huì)反復(fù)強(qiáng)調(diào)，對(duì)表現(xiàn)不佳的員工要降薪降級(jí)，對(duì)表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行培訓(xùn)和提拔，但是除此之外，高層們也很少去公司內(nèi)部進(jìn)行深入的跟蹤和調(diào)查，而是將所有的工作都交給了人力資源部，只等著年終總結(jié)和總結(jié)，看一看公司的整體表現(xiàn)和員工的考評(píng)。當(dāng)然，這并不意味著浙江S集團(tuán)的高管們需要親自制定考核方案，親自去做，因?yàn)檫@是人力資源部門(mén)的職責(zé)，而績(jī)效考核卻是公司內(nèi)部的一項(xiàng)工作，從公司的高管到公司的普通員工，都是其中的一環(huán)。同時(shí)人力資源部也要進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)，不過(guò)因?yàn)槿肆Y源的業(yè)績(jī)反映在各個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jī)上，因此，如何制定考核指標(biāo)和指標(biāo)也是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。（二）績(jī)效管理內(nèi)容不完善績(jī)效管理的過(guò)程不完善，未能建立起一個(gè)績(jī)效管理的周期。在績(jī)效評(píng)估中，績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)良性循環(huán)。績(jī)效管理的關(guān)鍵在于一系列行為的持續(xù)周期，即業(yè)績(jī)管理流程的終結(jié)和業(yè)績(jī)管理流程的開(kāi)端。浙江S公司的調(diào)查問(wèn)卷顯示，對(duì)績(jī)效管理的不滿(mǎn)占了絕大多數(shù)。如果不制訂績(jī)效規(guī)劃，則會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理流程缺乏基礎(chǔ)，而當(dāng)外部和外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，績(jī)效計(jì)劃也不能得到及時(shí)的修正；而缺乏績(jī)效執(zhí)行環(huán)節(jié)，使得上下級(jí)、平級(jí)之間難以進(jìn)行有效的交流，員工不能清晰地看到自身的差異，上級(jí)也不能及時(shí)地理解下屬在執(zhí)行中所面臨的問(wèn)題。（三）績(jī)效管理指標(biāo)不合理如果績(jī)效管理指標(biāo)不合理，必然會(huì)影響到公司的戰(zhàn)略實(shí)施。任何一家公司的績(jī)效管理都必須基于對(duì)公司戰(zhàn)略實(shí)施的支持，把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為各個(gè)部門(mén)、每個(gè)人的特定的任務(wù)，并據(jù)此制定相應(yīng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，以此來(lái)監(jiān)控和推動(dòng)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。浙江S公司的調(diào)查問(wèn)卷發(fā)現(xiàn)，很多人對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)都不滿(mǎn)意，有些人覺(jué)得指標(biāo)的設(shè)置過(guò)于復(fù)雜，難以區(qū)分輕重緩急，而評(píng)價(jià)結(jié)果常常掩蓋了績(jī)效的真實(shí)；有的學(xué)者認(rèn)為，缺乏對(duì)個(gè)體行為的評(píng)價(jià)，而對(duì)其績(jī)效的評(píng)價(jià)，則是對(duì)其績(jī)效的直接反映。所以，一個(gè)完整的評(píng)價(jià)體系不僅僅是對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)，更是對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。另外，公司戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效管理公司績(jī)效目標(biāo)、部門(mén)績(jī)效目標(biāo)與個(gè)體績(jī)效目標(biāo)是相互分離的，并未形成層層分解、層層支撐的關(guān)系。（四）績(jī)效考核結(jié)果缺乏溝通和反饋績(jī)效評(píng)估以“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、提升業(yè)績(jī)”為目標(biāo)。當(dāng)前，浙江S集團(tuán)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)未能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，其主要原因在于缺乏有效的信息交流。在執(zhí)行職能部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)，大部分的員工并不參加，只有極少數(shù)的員工說(shuō)自己參加了部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，而他們都是公司的高層和中層管理者。浙江S集團(tuán)各職能部門(mén)的業(yè)績(jī)考評(píng)，是由中層經(jīng)理制訂部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行，但通常情況下，管理層連提建議的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，甚至有些人根本不知道具體情況，導(dǎo)致業(yè)績(jī)考評(píng)成為一種形式。由于與員工之間缺乏有效的交流，導(dǎo)致員工參與程度不足，所制訂的考評(píng)指標(biāo)缺乏可靠的基礎(chǔ)，偏離了崗位職責(zé)，評(píng)估指標(biāo)模糊，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不切合實(shí)際，評(píng)估結(jié)果難以令人信服，可見(jiàn)有效溝通及部門(mén)之間對(duì)績(jī)效研究信息有力反饋在企業(yè)績(jī)效考核中的關(guān)鍵作用。而在各個(gè)部門(mén)之間，由于缺少了部門(mén)間的交流，所以并沒(méi)有及時(shí)的將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)報(bào)告給各個(gè)部門(mén)，導(dǎo)致了績(jī)效評(píng)估無(wú)法在企業(yè)中起到很好的效果。事實(shí)上，在設(shè)計(jì)過(guò)程中進(jìn)行有效的交流，能夠更好地理解員工的需求與思想，降低評(píng)價(jià)的主觀與偏頗；在考核實(shí)施過(guò)程中，進(jìn)行有效的交流，不僅能為考核工作打下良好的基礎(chǔ)，而且能夠在考評(píng)中對(duì)員工進(jìn)行訪談，了解其工作表現(xiàn)及工作難點(diǎn)，使其評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀、公平；在評(píng)估完成后，及時(shí)進(jìn)行有效的交流，能讓員工更好地認(rèn)識(shí)到自己在組織中的自我評(píng)估，從而充分發(fā)揮自己的作用，發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，改善工作，提升自己的價(jià)值。績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源管理的一種工具，而非最終目的，其目的并非以業(yè)績(jī)?yōu)榻K點(diǎn)，而是以新的業(yè)績(jī)管理為起點(diǎn)，以提升員工的工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)公司的健康、快速發(fā)展。五、浙江S股份有限公司績(jī)效管理的完善對(duì)策在績(jī)效管理系統(tǒng)中，績(jī)效評(píng)估是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的核心，因此，建立一套系統(tǒng)、全面、科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)制度，對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都具有十分重要的意義。（一）確定績(jī)效考核的實(shí)施主體在浙江S公司，人力資源部門(mén)當(dāng)然是不可取代的，但是，也不能把一切都推到人力資源部身上，而是要把一切都交給人力資源部。各部門(mén)、各層級(jí)的人員都有自己的職責(zé)，下面是執(zhí)行辦法：（1）公司總經(jīng)理應(yīng)當(dāng)支持、支持、推動(dòng)績(jī)效考核深入推進(jìn)，而實(shí)際上，沒(méi)有總經(jīng)理的支持，企業(yè)的績(jī)效考核或績(jī)效管理就無(wú)法取得成功；(2)人力資源部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)制定具體的項(xiàng)目，提出相關(guān)建議，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施。公司人力資源部門(mén)是全公司的內(nèi)部績(jī)效評(píng)估專(zhuān)家，它更多地充當(dāng)著顧問(wèn)或咨詢(xún)?nèi)藛T的角色，而不是執(zhí)行人員；（3）直線部門(mén)的經(jīng)理，例如銷(xiāo)售和生產(chǎn)部門(mén)的經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)貫徹實(shí)施計(jì)劃，并在向員工提供工作表現(xiàn)的反饋的同時(shí)，對(duì)他們的表現(xiàn)進(jìn)行反饋。同時(shí)，要知道，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的實(shí)際實(shí)施主體其實(shí)是各部門(mén)的主管，只有當(dāng)下屬和員工取得了優(yōu)異的業(yè)績(jī)，他們的業(yè)績(jī)才會(huì)被反映出來(lái)?？傊?，浙江S公司的員工應(yīng)該認(rèn)識(shí)和認(rèn)可績(jī)效評(píng)估，認(rèn)識(shí)到自己在工作中的作用和位置，這是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，沒(méi)有了他們的支持和參與，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)也就成了一個(gè)“有名無(wú)實(shí)”的空殼。（二）明確績(jī)效考核內(nèi)容業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目標(biāo)并不是一成不變的，每個(gè)部門(mén)都有自己的目標(biāo)，所以也就有了相應(yīng)的考核內(nèi)容，比如浙江S集團(tuán)，人事部可以先制訂一個(gè)具體的框架，具體的細(xì)則就交給相關(guān)的部門(mén)去制定，等人事部把考核的內(nèi)容給了他們，讓他們?cè)谥贫ň唧w的考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，就可以根據(jù)自己的情況，制定出相應(yīng)的考核指標(biāo)，從而為以后的發(fā)展和訓(xùn)練工作打下基礎(chǔ)。公司在編制業(yè)績(jī)考評(píng)的過(guò)程中，主要考慮的是員工的工作能力，評(píng)估他們的工作能力，讓他們了解自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，從而為員工的工資支付提供依據(jù)。公司的績(jī)效評(píng)估，首先是業(yè)績(jī)，其次是工作任務(wù)的完成，其次是能力、知識(shí)、技能等素質(zhì)。（三）完善績(jī)效考核的指標(biāo)建立科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)是搞好考評(píng)工作的先決條件，而如何選取和確定恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)指標(biāo)則是其中最困難的一個(gè)問(wèn)題，浙江S公司所采取的績(jī)效指標(biāo)主要包括了工作量的完成、工作的態(tài)度等。浙江S公司盡管在這兩個(gè)層面上都做了相應(yīng)的思考，但在科學(xué)地制定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系及具體的可操作性上，還未充分考慮。評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定要根據(jù)評(píng)價(jià)內(nèi)容，從工作業(yè)績(jī)和工作業(yè)績(jī)兩個(gè)角度來(lái)確定。工作業(yè)績(jī)是績(jī)效評(píng)估中最關(guān)鍵的一環(huán)，它是一種與工作成果有直接關(guān)系的績(jī)效指標(biāo)。它與特定崗位的工作內(nèi)容緊密相連，與個(gè)人能力、完成任務(wù)的技能、工作的知識(shí)緊密相連。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是分層的，從公司整體目標(biāo)到各直線部門(mén)的目標(biāo)，到各部門(mén)人員的工作目標(biāo)，都要按照職位的不同來(lái)確定。外圍績(jī)效是與其周?chē)男袨橄嚓P(guān)的表現(xiàn)，其對(duì)組織的技術(shù)核心并無(wú)直接的影響，但是其形成的社會(huì)心理背景，可以促進(jìn)組織內(nèi)部的交流，并在內(nèi)部和部門(mén)間的交流中起到潤(rùn)滑的作用。它的主要功能是評(píng)價(jià)企業(yè)員工的能力、素質(zhì)、潛力等素質(zhì)，因此，要建立一個(gè)比較完整的指標(biāo)，如工作目標(biāo)、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智力結(jié)構(gòu)等。（四）注重績(jī)效溝通和績(jī)效反饋績(jī)效交流的缺失會(huì)阻礙績(jī)效評(píng)估體系的有效執(zhí)行，績(jī)效評(píng)估也不能順暢地進(jìn)行，績(jī)效交流能及時(shí)排除障礙，提高績(jī)效。例如，浙江S公司，在編制業(yè)績(jī)規(guī)劃時(shí)，要與員工進(jìn)行交流與磋商，并始終與受試者保持聯(lián)系，對(duì)考核的最后成績(jī)進(jìn)行反饋，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出改進(jìn)建議。工作交流有正式和非正式兩種形式。正規(guī)的工作方式是預(yù)先計(jì)劃和安排工作，例如由員工定期提交書(shū)面報(bào)告，考官請(qǐng)被考官面談，以及由部門(mén)主管主持的會(huì)議。而非正式的交流方式則更加多樣，比如閑聊、跨部門(mén)交流等。不同的交流方式要靈活運(yùn)用于實(shí)際工作中。而要想取得好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，就要做到觀察與討論并重。一種是通過(guò)個(gè)人觀察、報(bào)告、會(huì)議等“走動(dòng)管理”的單向方式獲得的反饋；另一方面，也可以讓考生與受試者進(jìn)行雙向?qū)υ?huà)和交流。能實(shí)現(xiàn)有效的業(yè)績(jī)回饋，不僅能讓管理層更好地了解公司的運(yùn)作狀況，而且也能通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)的肯定，從而提升他們對(duì)公司的歸屬感和滿(mǎn)意度，從而達(dá)到一種激勵(lì)效果。六、結(jié)論文章從績(jī)效管理的基本原理出發(fā)，著重闡述了績(jī)效管理是一種不斷交流的、系統(tǒng)化的過(guò)程，并根據(jù)浙江S公司的具體情況，尤其是績(jī)效管理中的一些問(wèn)題，應(yīng)用績(jī)效管理的相關(guān)理論，為浙江S集團(tuán)的績(jī)效管理提供一些參考意見(jiàn)，以期對(duì)浙江S集團(tuán)的業(yè)績(jī)管理起到一定的借鑒作用。具體而言，新的績(jī)效管理系統(tǒng)使員工的工作責(zé)任更加清晰，工作流程更加合理，業(yè)績(jī)管理更加完善。；更客觀、更完善的價(jià)值分配制度；建立了一套完善的指標(biāo)體系，對(duì)公司的目標(biāo)進(jìn)行了清晰的劃分，將公司的目標(biāo)層層細(xì)化到各個(gè)部門(mén)和個(gè)人，并通過(guò)合同的方式來(lái)達(dá)成業(yè)績(jī)協(xié)議，使得公司的工作目標(biāo)更加清晰，評(píng)價(jià)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)也更加清晰；考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法更接近于企業(yè)的實(shí)際情況，提高了考核的有效性、針對(duì)性和可操作性；重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效考評(píng)中的交流，重視對(duì)員工的激勵(lì)與激勵(lì)，從而使績(jī)效管理的目標(biāo)是提升員工的業(yè)績(jī)；促進(jìn)了諸如人事等方面的管理體系的健全?？傊谡憬璖公司的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究中，我對(duì)它有了一個(gè)更加深刻的認(rèn)識(shí)，并且對(duì)它有了更多的思考和