員工面談技巧

員工面談技巧旭陽.中國旭陽集團(tuán)培訓(xùn)中心大綱一.員工容易出現(xiàn)的十大問題二.問題背后的八大原因三.面談的準(zhǔn)備四.面談的過程控制（技巧）五、面談的GRROW模式員工容易出現(xiàn)的十大問題遲到增多,請假增多情緒不高,誰都不理情緒不穩(wěn),易燃易爆不思進(jìn)取,得過且過盲目比較,要求加薪員工容易出現(xiàn)的十大問題頻頻抱怨組團(tuán)罵娘拉幫結(jié)派公然挑釁一事不滿立刻辭職自掃家門冷眼旁觀十大問題頭疼虛與委蛇兩面三刀問題背后的的八大原因客觀工作環(huán)境:作業(yè)環(huán)境、上班路程、人際關(guān)系公司的激勵(lì):薪酬、晉升、考核、休假個(gè)人突發(fā)事件或家庭變故個(gè)人興趣與工作內(nèi)容不匹配例5:一個(gè)女員工，在一家小型IT公司上班，做銷售，有一個(gè)會(huì)帶人的好經(jīng)理，但是公司老板吝嗇，制度苛刻；很多離職的員工去了同行業(yè)的某大公司，經(jīng)常在聊天時(shí)跟她說現(xiàn)在的這個(gè)大公司怎么怎么好，待遇有多高，說原來公司的壞話，導(dǎo)致她動(dòng)搖，不知道如何抉擇。目前她是這個(gè)公司的銷售骨干，很受重視。例6:有房有車有老公，準(zhǔn)備要孩子，工作只求不出錯(cuò)，晉升也不求，工作做到了就行，不求多好，也不求能有多大突破問題背后的的八大原因主觀受離職同事影響能力不夠,技能不足,不能勝任安于現(xiàn)狀,沒有動(dòng)力遭遇獵頭或挖角面對這些問題,我們該……在你成為領(lǐng)導(dǎo)者之前,成功的概念只局限于你自己。是你在職權(quán)范圍之內(nèi)所表現(xiàn)出來的業(yè)績、貢獻(xiàn)度和問題解決能力等,但是,在你成為領(lǐng)導(dǎo)之后,你的成功就取決于如何幫助他人成功?！邦I(lǐng)導(dǎo)者的成功指的不是你在做什么,而是你領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)能取得什么樣的成果?！薄芸隧f爾奇面談前的準(zhǔn)備分析員工出現(xiàn)的問題診斷問題產(chǎn)生的根源面談前的準(zhǔn)備面談的問話提綱怎么開場問什么問這些問題想要得到什么面談前的準(zhǔn)備面談前的邀約參與者邀約方式:正式、非正式這里，我想先請大家來說說，你覺得我們再面談的過程中，應(yīng)該用哪些聽、說的技巧，或者是應(yīng)該注意哪些細(xì)節(jié)？請各組討論，把所有想到的結(jié)果寫下來。大家在各種溝通培訓(xùn)以及商務(wù)禮儀培訓(xùn)里，都會(huì)接觸到這些聽、說的技巧。今天，我們把這些技巧解剖開來，清晰的看一看他們的內(nèi)部紋理和結(jié)構(gòu)。。聽積極傾聽是聽到員工用語言表達(dá)之外的意圖、情感、狀況等,是開啟員工心扉的技術(shù)。。說提問促使員工思考自己持有的問題,是開啟員工思考的技術(shù)。反饋是對員工的行動(dòng)給予積極的、未來導(dǎo)向型的反應(yīng),是開啟員工“行動(dòng)”的技術(shù)。。態(tài)度態(tài)度是主管向員工用語言和非語言方式傳遞的支持、期待、信任等,是有效使用全部輔導(dǎo)技術(shù)的基礎(chǔ)。。面談的過程控制積極的傾聽技術(shù)積極的傾聽是開啟員工心扉的技術(shù)。正確的傾聽指的是？——理解所聽到的內(nèi)容，與對方產(chǎn)生共鳴?！寣Ψ礁杏X到我在傾聽。當(dāng)員工感覺到主管確實(shí)是在傾聽時(shí)，就會(huì)認(rèn)為自己被對方理解，于是愿意開啟自己的心靈之門。積極的傾聽可以鼓勵(lì)員工自由表述自己的想法和情感，以自己的方式探索問題，并喚起員工對面談的責(zé)任感。。積極傾聽的階段積極傾聽不僅僅停留在聽的階段,還包括反應(yīng)階段。。InvitingListeningResponding讓對方看到我為了積極傾聽已經(jīng)做好了準(zhǔn)備。聽、觀察、鼓勵(lì)并記住使用語言性的和非語言性的要素向?qū)Ψ奖硎疚乙呀?jīng)理解對方所說的意思讓對方感覺到我正在傾聽的反應(yīng)語言性的反應(yīng)非語言性的反應(yīng)明確：用“你說的是XXX意思嗎？”來確認(rèn)復(fù)述：用另一種方式表述員工說過的話反應(yīng)：員工帶有情緒的內(nèi)容用另外一種方式表達(dá)概況：概括員工的話，用三兩句指出核心開放的、集中的姿勢適時(shí)的點(diǎn)頭接觸目光提問的技術(shù)提問是開啟員工思考的技術(shù)。無論什么時(shí)候最佳的答案就在當(dāng)事人身上。提問的技術(shù)是通過給員工提出適當(dāng)?shù)膯栴},促使員工思考自己的問題,幫助員工找到解決方法,從而提高問題解決能力。。含“如何”詞匯的提問幫助積極面對現(xiàn)狀的提問不造成對方抵觸情緒的提問含未來導(dǎo)向型詞匯的提問幫助獲得希望的提問更注重未來付出的行動(dòng)和可行性的提問擴(kuò)散型的提問經(jīng)過深思熟慮才能回答的提問“如何”型提問How

Questions發(fā)散型提問OpenQuestions未來導(dǎo)向型提問FutureorientedQuestions開啟思考的提問的特點(diǎn)不能照搬對方表述的原話來提問一次只問一件事情不要帶著自己的某種意圖提問分清該提問和不該提問的時(shí)候??提問的細(xì)節(jié)行動(dòng)評價(jià)技術(shù)行動(dòng)評價(jià)技術(shù)是開啟員工“行動(dòng)”的技術(shù)。積極性評價(jià)的要領(lǐng)（AAA）積極性評價(jià)可以激勵(lì)他人，使他們擁有自信感，是改善人際關(guān)系的最佳方法。為了表揚(yáng)和認(rèn)可他人，應(yīng)關(guān)注對方的優(yōu)點(diǎn)和長處！Act行動(dòng)描述好的行動(dòng)Actor行動(dòng)者認(rèn)可行動(dòng)者的動(dòng)機(jī)、努力和能力Appreciation贊賞與感激表示對人的感謝法則1:真誠地認(rèn)可和支持。法則2:要具體和簡潔，哪怕是細(xì)小的事情也要時(shí)常提及。法則3:不僅對結(jié)果表示認(rèn)可，也要對過程和付出的努力表示認(rèn)可。法則4:要求/激勵(lì)持續(xù)做同樣的行動(dòng)。法則5:提示從目前的行動(dòng)可以獲得的未來的成果，以此賦予動(dòng)機(jī)。。有效進(jìn)行積極性評價(jià)技術(shù)的法則發(fā)展性評價(jià)的要領(lǐng)（AID）評價(jià)的目標(biāo)是對方的成長。發(fā)展性評價(jià)有別于責(zé)難。發(fā)展性評價(jià)是指出具體的行動(dòng),提示改善的方向。。Act行動(dòng)指出的對象是具體的行動(dòng)而不是人Impact影響表明某種行動(dòng)造成的影響Desired

Outcome期待的結(jié)果具體描述對今后期待的行動(dòng)態(tài)度——SET態(tài)度是主管用語言、非語言方式向員工傳遞的支持、期待、信任等態(tài)度,是有效使用全部輔導(dǎo)技術(shù)的基礎(chǔ)。。Support支持“我能理解你的想法和你的感受”Expect期待Trust信任“我期待和等待你 “我相信你完全有超額完成制定的目標(biāo)”

能力完成這項(xiàng)任務(wù)”當(dāng)你出在困境時(shí),只因?yàn)橛腥四卦谀愕纳磉?你就可以得到很大的幫助。反之,只因?yàn)槟橙藳]有對你的處境表示關(guān)心,你就有可能認(rèn)為被忽略了或者有種失落感,嚴(yán)重時(shí)就有可能認(rèn)為自己被拋棄了。在您關(guān)心他人,對他人表示支持、期待、信任時(shí),真正的輔導(dǎo)才開始。。SET的意義和效果三名為一組,各自扮演主管、員工和觀察員?！皢T工”角色按錦囊秘籍扮演。 主管在注重說、聽、態(tài)度等的基礎(chǔ)上進(jìn)行面談,并在空白A4紙上做面談提綱。觀察員利用觀察記錄表對主管表現(xiàn)出的技術(shù)進(jìn)行記錄。 過10分鐘之后,主管和員工發(fā)表各自的感受,由觀察員給出發(fā)展性評價(jià)。調(diào)換角色進(jìn)行。。技巧實(shí)戰(zhàn)練習(xí)觀察記錄觀察記錄觀察記錄面談的GRROW模式Goal主管在面談之前確定面談的目標(biāo)SReality了解現(xiàn)狀Recognition認(rèn)識(shí)核心要素Options探索解決方案Will確認(rèn)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意志支持·信任·期待給面談提供結(jié)構(gòu)性的框架面談進(jìn)行到每個(gè)階段,能使溝通的流向不偏離預(yù)定的目標(biāo)可以明確面談的期待事項(xiàng),能夠檢驗(yàn)成果GRROW模式的作用需要完成的事情:確定需要討論的主題確認(rèn)自己的目標(biāo)或底限明確期待的成果第一階段:主管在面談之前確定面談目標(biāo)（Goal）需要完成的事情:掌握與談話的主題有關(guān)聯(lián)的各種要素收集案例和事實(shí)、數(shù)據(jù)掌握員工對案例和事實(shí)的感受第二階段:了解現(xiàn)狀（Reality）可參考的提問對那件事情，你的感受如何？那種事情經(jīng)常發(fā)生嗎？為了解決問題，你都嘗試過什么方法？有哪些具體的困難呢？能否就剛才那部分再詳細(xì)地說明一下？第二階段:了解現(xiàn)狀（Reality）需要完成的事情員工對自己所處的周邊環(huán)境有客觀的認(rèn)識(shí)直接面對員工內(nèi)心的需求再次確認(rèn)第一階段制定的目標(biāo)或重新調(diào)整目標(biāo)第三階段:認(rèn)識(shí)核心要素（Recognition）可參考的提問你認(rèn)為對你更重要的是什么呢？你更傾向于哪種選擇呢？你這么想，有什么特別的理由嗎？你覺得不哪樣做將來你一定會(huì)心有不甘？第三階段:認(rèn)識(shí)核心要素（Recognition）需要完成的事情確認(rèn)員工擁有的各種資源（支撐選擇的）探討達(dá)成目標(biāo)所需要的資源是什么確認(rèn)可預(yù)見的或以往出現(xiàn)過的障礙物是什么提示切實(shí)可行的對策并選擇制定能夠付諸行動(dòng)的具體計(jì)劃第四階段:探索解決方案（Options）可參考的提問在這種情況下，你首先應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)？用什么方法將此付諸行動(dòng)？用你自身的能力可以帶來變化的是什么呢？應(yīng)該舍棄的和繼續(xù)堅(jiān)持的是什么？有提供幫助的人嗎？還需要什么呢？第四階段:探索解決方案（Options）需要完成的事情讓員工堅(jiān)決按行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施確定員工付諸行動(dòng)之后的反饋方法認(rèn)識(shí)到主管在行動(dòng)實(shí)施過程中起到的作用結(jié)束面談過程第五階段:確認(rèn)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意志（Will可參考的提問怎樣才能知道你成功實(shí)施了此次計(jì)劃？如果達(dá)成了目標(biāo)，給自己什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)？為了此次計(jì)劃的成功，需要我的哪些幫助嗎？當(dāng)什么場景出現(xiàn)時(shí)，你覺得你的目標(biāo)達(dá)成了？第五階段:確認(rèn)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意志（Will還是剛才的小組,輪流扮演主管、員工和觀察員。員工按錦囊要求進(jìn)行角色扮演,主管以解決問題為談話目標(biāo)。 主管以遵守