某公司績效考核管理辦法

公司

績效考核管理辦法

（暫行）

人事行政部

二零零九年十一月九日

目錄

第一章總則3

第二章考核方法3

第三章月度考核6

第四章季度考核9

第五章年終考核12

第六章轉(zhuǎn)正考核14

第七章申訴與其處理16

第八章附則16

附件一：一線工作人員行為目標(biāo)與處罰辦法明細(xì)17

附件二：一線員工行為目標(biāo)考核記錄表17

第一章總則

第一條為切實(shí)加強(qiáng)各部門建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)公司各部門員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，建立有效

的激勵(lì)和約束機(jī)制，結(jié)合我司實(shí)際，特制定本辦法。

第二條考核目的：通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整

體績效。

第三條考核對象：

1、具體分為高層管理人員、部門管理人員、部門一般員工等各類人員。

2、不參加考核的人員

1）季度考核期累計(jì)不到崗超過20個(gè)工作日（包括病事假與其它各種原因缺崗）的員工不

參與本季度考核也無本季度績效工資。

2）月度考核期累計(jì)不到崗超過7個(gè)工作日（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與

本月度考核也無本月度績效工資。

3）年終考核期累計(jì)不到崗超過60個(gè)工作日（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參

與本年度年終考核。

4）試用期員工不參與季度考核和年度考核，試用期結(jié)束前5個(gè)工作日參加轉(zhuǎn)正考核。

5）待離職期間不參加月度或季度考核，也無本月度或季度績效工資。

第四條考核原則：

1-＞以提高員工績效為導(dǎo)向；

2、定性與定量考核相結(jié)合；

3、公平、公正、公開；

4、多角度考核。

第五條考核用途：

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；

2、為員工的績效薪酬提供依據(jù)；

3、為員工的培訓(xùn)、晉升、降職、調(diào)職、解聘、獎(jiǎng)勵(lì)分配等提供依據(jù)；

4、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

第二章考核方法

第六條考核周期：考核分為轉(zhuǎn)正考核、月度考核、季度考核和年終考核。

轉(zhuǎn)正考核于約定的試用期結(jié)束前七個(gè)工作日完成；

月度考核于月度結(jié)束后七個(gè)工作日完成；

季度考核于各季度結(jié)束后七個(gè)工作日完成；

年終考核于次年一月二十日前完成。

第七條考核職責(zé)劃分：

1、績效考核管理委員會(huì)職責(zé)。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人事行政部總監(jiān)組成公司績效考核管理

委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

1）最終考核結(jié)果的審批；

2）部門管理人員考核等級的綜合評定；

3）員工考核申訴的最終處理。

2、人事行政部職責(zé)。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1）對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

2）對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3）匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；

4）協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5）對各部門季度、年終考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

6）對考核過程中不規(guī)行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

7）為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。

3、各部門主管的職責(zé)：

1）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織與監(jiān)督管理；

2）負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3）負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)行為進(jìn)行糾正和處罰；

4）負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；

5）負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

6）負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定：

7）負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

第八條考核關(guān)系。考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不

同的考核關(guān)系，見表1。

表1考核關(guān)系

考核對象考核關(guān)系

部門管理人員直接上級、同級考核、自評

部門主管人員直接上級、同級考核、自評

部門一般人員直接上級、自評

第九條考核維度?？己司S度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括定量的業(yè)績維度、定性

的能力維度和態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同

的考核維度、不同的測評指標(biāo)。

1、業(yè)績：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

1）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指

標(biāo)。具體參見《邦定公司考核指標(biāo)庫》（制定中）。

2）周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。

3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

2、能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力

維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：

1）人際交往能力；

2）影響力；

3）領(lǐng)導(dǎo)能力；

4）溝通能力；

5）判斷和決策能力；

6）計(jì)劃和執(zhí)行能力。

3、態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、

紀(jì)律性考核。

第十條考核指標(biāo)設(shè)定

1、考核指標(biāo)的設(shè)定是一個(gè)從上到下詳細(xì)分解的過程，管理者都從直接上級接受考核指標(biāo)，并

根據(jù)下屬的能力、崗位分工分解給下屬。

2、季度初直接上級根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營計(jì)劃的要求和部門、崗位職責(zé)，提出對被考核人

的考核指標(biāo)，經(jīng)上下級之間共同討論，制定考核指標(biāo)，報(bào)上一級分管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

3、考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人與其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可

生效。

4、考核指標(biāo)的確定與更改都要與時(shí)通報(bào)人事行政部。

第十一條考核指標(biāo)的權(quán)重

1、權(quán)重：表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以與該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)

時(shí)的相對重要程度。不同考核主體的具體權(quán)重見季度考核和年終考核的相關(guān)容；

2、任務(wù)績效維度中任務(wù)績效指標(biāo)的權(quán)重由考核者和被考核者討論確定?？己苏吒鶕?jù)他對被考

核人的工作容、工作重點(diǎn)不同，給被考核者的考核指標(biāo)設(shè)定不同的考核權(quán)重，體現(xiàn)對不同

工作容的重視程度。權(quán)重的設(shè)定要由直接上級和下級討論確定。

第十二條考核記錄。考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討

論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將

考核容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的

處理。

第十三條考核程序。各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人事行政部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評分，然后將

統(tǒng)計(jì)結(jié)果確定被考核人的綜合評定等級；人事行政部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審

批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。

第十四條考核評分。定量（業(yè)績）、定性（能力、態(tài)度）、周邊指標(biāo)要根據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)和考核用途，設(shè)定目

標(biāo)值，根據(jù)實(shí)際完成情況進(jìn)行打分。綜合考核分?jǐn)?shù)后按照以下五個(gè)等級評分與相對應(yīng)的績效工

資比例。季度考核和年終考核均適用具體對應(yīng)關(guān)系如表2:

表2總分評定與績效工資比例定義表

等級優(yōu)秀良好合格較差極差

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)較低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

月/季度總得分100—9089—8079—7069—6059以下

績效工資比例100%85%70%60%無

如總分超出100分，按照多出的比例實(shí)發(fā)績效工資（如：季度考核總得分108,績效工資比例為

108%）。

第十五條綜合評定等級定義

1、根據(jù)個(gè)人評分情況與比例限制綜合評定個(gè)人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)秀、

良好、合格、較差、極差，具體定義見表3。

表3綜合評定等級定義表

等

優(yōu)秀良好合格較差極差

級

實(shí)際表現(xiàn)顯著超實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或?qū)嶋H表現(xiàn)實(shí)際表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)未

出預(yù)期計(jì)劃/目部分超過預(yù)期計(jì)基本達(dá)到本達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)期計(jì)

標(biāo)或崗位職責(zé)/劃/目標(biāo)或崗位預(yù)期計(jì)劃/計(jì)劃/目標(biāo)或劃/目標(biāo)或

分工要求，在計(jì)職責(zé)/分工要求，目標(biāo)或崗崗位職責(zé)/分崗位職責(zé)/

定

劃/目標(biāo)或崗位在計(jì)劃/目標(biāo)或位職責(zé)/分工要求，在分工要求，

義

職責(zé)/分工要求崗位職責(zé)/分工工要求，無主要方面有在很多方面

所涉與的各個(gè)方要求所涉與的主明顯失誤。明顯不足或失誤或主要

面都取得特別出要方面都取得比失誤。方面有重大

A.、口

色的成績較出色的成績失伏。

第三章月度考核

第十六條月度考核圍

月度考核對象為一線工作人員，具體劃分如下:

部門級別工作崗位備注

美容保健品加營銷一部、二部部門管理人員業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)副經(jīng)理、行政經(jīng)理、

望事業(yè)部主管人員區(qū)域銷售主管、技術(shù)主管、

銷售代表、美容導(dǎo)師、行政后勤人員（庫

一般員工

管員、會(huì)計(jì)、出納）

營銷中心

同上崗位同上

南北大區(qū)

咨詢部待定崗位待定

部門管理人員經(jīng)理

主管人員客服主管

客戶管理部其中客戶管理

前臺(tái)領(lǐng)班、客服文員、前臺(tái)收銀、前臺(tái)

一般員工部、培訓(xùn)部玉

醫(yī)學(xué)美容連接待泉店、萬泉店

鎖事業(yè)部部門管理人員經(jīng)理主管人員、一

培訓(xùn)部

一般員工技術(shù)助理般員工只參加

行為+業(yè)績目

門診部除門診主任與兼職人員在外的所有向位

標(biāo)考核:

主管人員主管

玉泉店、萬泉店美容領(lǐng)班、美容師、美發(fā)師、技術(shù)顧問、

一般員工

后勤總務(wù)、發(fā)料員

第十七條月度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

1、部門管理人員、部門主管級管理人員考核維度、權(quán)重表

考;垓維度考核權(quán)重分類考核權(quán)重考核人

任務(wù)績效60%直接上級

定量70%

管理績效10%直接上級

能力15%直接上級

定，性30%

態(tài)度15%直接上級

周邊績效100%100%相關(guān)部門負(fù)責(zé)人

2、一般人員考核維度、權(quán)重表

考才亥維度考核權(quán)重分類考核權(quán)重考核人

定量任務(wù)績效70%70%直接上級

能力15%直接上級

定性30%

態(tài)度15%直接上級

第十八條月度考核流程

月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：

1、啟動(dòng)考核：人事行政部在每月26日啟動(dòng)考核工作。上月的考核評定和下月考核指標(biāo)確定一

起啟動(dòng)。

2、任務(wù)績效指標(biāo)的確定

1）在四個(gè)工作日以，員工直接上級根據(jù)本部門月度計(jì)劃和員工的崗位職責(zé)，就本月度主要

工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)容與被考核人面談，共同討論填寫《工作計(jì)劃與業(yè)

績考核定義表》中的工作計(jì)劃與業(yè)績部分，確定各項(xiàng)工作目標(biāo)值，并在任務(wù)績效指標(biāo)的

總體權(quán)重圍確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

2）確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。任務(wù)績效指標(biāo)可以從崗位可

選考核指標(biāo)（參見《邦定公司考核指標(biāo)庫》制定生）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，也可以根據(jù)實(shí)

際工作容擬定新的考核指標(biāo)。

3）并上報(bào)人事行政部一份作為檔案留存。

3、員工自評

月度結(jié)束后，于下月度開始兩個(gè)工作日，考核人填寫被考核人的任務(wù)績效，被考核人從任

務(wù)績效、工作能力與態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫后交直接上級。

4、績效評價(jià)

1）直接上級就工作績效于下月度開始四個(gè)工作日與被考核人面談，共同商定上月度任務(wù)

目標(biāo)完成情況，同時(shí)討論確定下一月度目標(biāo)與計(jì)劃。

2）直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，在《績效考核直接上

級評分表》中填寫考核評分部分。

3）有同級和下級考核的人員，人事行政部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價(jià)意見，完

成評分表。

4）于下月度開始第七個(gè)工作日部門負(fù)責(zé)人上報(bào)考核表格，由人事行政部統(tǒng)一匯總上月度

考核得分并確定被考核者的綜合評定等級。部門管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討

論確定綜合評定等級。

5、審批。人事行政部匯總所有考核結(jié)果與綜合評定后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。

6、審批后，人事行政部將人員得分與評定反饋給各部門負(fù)責(zé)人的同時(shí)將本月員工的績效工資

遞交財(cái)務(wù)部，并為每個(gè)員工建立績效考核檔案。

第十九條月度考核結(jié)果的用途

月度考核結(jié)果直接影響下上一月度的績效工資，間接影響年終考核結(jié)果。

1、對上月度績效工資的影響。根據(jù)月度總評得分相對應(yīng)的績效工資，詳見表4：

表4總分評定與績效工資比例定義表

等級優(yōu)秀良好合格較差極差

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)較低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

月度總得分90—10089—8079—7069—6059以下

績效工資比例100%85%70%60%無

舉例說明:如某員工月度總分為87分，對應(yīng)《評分等級定義表》改員工評定等級為：良好,

上季度績效工資的發(fā)放比例為85%,基本工資與績效工資發(fā)放明細(xì)見下表說明：

類另U明細(xì)30日計(jì)發(fā)次月15日計(jì)發(fā)

月工資1500元/月——

基本工資1500*0.7=1050元1050元—

績效工資1500*0.3=450元—450*0.85=382.5元

實(shí)發(fā)總計(jì)：—1050+382.5=1432.5元

2、連續(xù)兩個(gè)月度中的考核評定均為較差或在某一個(gè)月度考核評定中為揚(yáng)差的情況，該員工將

轉(zhuǎn)入觀察期（期限：1-3個(gè)月；此期間發(fā)試用期工資），在觀察期間仍然參加月度考核（月度

考核表如同季度考核表，基本工資和績效工資的比例不變）。

1）如在觀察期間該員工的考評得分與等級評定達(dá)到合格與以上水平，將順利度過觀察期。

2）如在觀察期該員工的考核分?jǐn)?shù)與評定出現(xiàn)兩個(gè)較差或者一個(gè)極差的情況，將予以無條

件解除勞動(dòng)關(guān)系。

3、每月度分?jǐn)?shù)的平均值占年終考核中的權(quán)重的60%。

第二十條業(yè)績+目標(biāo)考核

1、考核圍：詳見第十六條。其中美容師同時(shí)參加業(yè)績考核，根據(jù)《2009年美容師工資方案》

的相關(guān)容予以執(zhí)行。

2、考核流程與要求

1）于一個(gè)考核周期部門管理人員、主管人員根據(jù)《一線工作人員行為目標(biāo)與處罰辦法明

細(xì)》（附件一）的要求，如發(fā)現(xiàn)員工有違反行為，立刻當(dāng)場填寫《邦定公司員工違紀(jì)記

錄單》，并要求當(dāng)事人簽字確定。

2）累計(jì)一個(gè)月的《違紀(jì)單》于每月26日上交人事行政部，由人事行政部統(tǒng)計(jì)員工當(dāng)月的

考核分?jǐn)?shù)與績效工資，上報(bào)考核管理委員會(huì)。

3）審枇后，人事行政部將人員得分與評定反饋給各部門負(fù)責(zé)人的同時(shí)將本月員工的績效

工資遞交財(cái)務(wù)部，并為每個(gè)員工建立績效考核檔案。

3、考核結(jié)果的用途。

1）扣減分?jǐn)?shù)與績效工資的比例關(guān)系：1分=10元。

2）累計(jì)當(dāng)月的績效扣減分?jǐn)?shù)后，于次月15日的績效總額中根據(jù)“扣減分?jǐn)?shù)與績效工資的

比例關(guān)系”扣減績效工資。

例如：某員工當(dāng)月扣減績效分?jǐn)?shù)為20分，當(dāng)月的所得的績效工資從15日的發(fā)放總額

中扣減200元。

第四章季度考核

第二十一條季度考核圍

季度考核對象為職能部門管理人員、主管人員與一般員工，具體劃分如下:

部門級別工作崗位備注

新產(chǎn)品開發(fā)部部門管理人員經(jīng)理

主管人員人事專員、行政主管

人事行政部

一般人員秘書、文員、駕駛員

部門管理人員副總經(jīng)理助理

營銷中心主管人員主管人員

一般人員北方大區(qū)培訓(xùn)師

美容保健品部門管理人員經(jīng)理

加盟事業(yè)部市場部通路行銷專員、平面設(shè)計(jì)、文

一般人員

案

主管人員主管

技術(shù)培訓(xùn)部

一般人員培訓(xùn)師兼督導(dǎo)

部門管理人員經(jīng)理、副經(jīng)理

主管人員主管

行政物流部

庫管員、勤、資料員、貨運(yùn)員、

一般人員

駕駛員

部門管理人員經(jīng)理

主管人員主管

市場營銷部

網(wǎng)絡(luò)編輯/在線咨詢、平面設(shè)

醫(yī)學(xué)美容一般人員

計(jì)、文案

連鎖事業(yè)部

部門管理人員經(jīng)理

行政物流部主管人員經(jīng)理助理、主管

一般人員庫管員、理貨員、采購員

第二十二條季度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

1、部門管理人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核權(quán)重分類考核權(quán)重考核人

任務(wù)績效60%直接上級

定量70%

管理績效10%直接上級

能力15%直接上級

定，性30%

態(tài)度15%直接上級

周邊績效100%100%相關(guān)部門負(fù)責(zé)人

2、部門主管級管理人員考核維度、權(quán)重表（同上表）

3、一般人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核權(quán)重分類考核權(quán)重考核人

定量任務(wù)績效70%70%直接上級

能力15%直接上級

定性30%

態(tài)度15%直接上級

第二十三條季度考核流程

1、啟動(dòng)考核：人事行政部在每季度初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評定和下月考核指標(biāo)確定一

起啟動(dòng)。

2、任務(wù)績效指標(biāo)的確定，具體操作方法同第十八條第二項(xiàng)的要求，需要在每季度初四個(gè)工作

日以完成。

3、員工自評

季度結(jié)束后，于下季度開始一個(gè)工作日，被考核人從工作業(yè)績、工作能力與態(tài)度方面進(jìn)行

自我評價(jià)，填寫自評部分并交直接上級。

4、績效評價(jià)，具體方法同第十八條的第四項(xiàng)的要求，

5、審批。人事行政部匯總所有考核結(jié)果與綜合評定后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。

6、審批后，人事行政部將人員得分與評定反饋給各部門主管的同時(shí)將本季度員工的績效工資

遞交財(cái)務(wù)部，并為每個(gè)員工建立績效考核檔案。

第二十四條季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響下上一季度的績效工資，間接影響年終考核結(jié)果。

1、對上季度績效工資的影響。根據(jù)季度總評得分相對應(yīng)的績效工資，詳見表5：

表5總分評定與績效工資比例定義表

等級優(yōu)秀良好合格較差極差

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)較低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

季度總得分90—10089—8079—7069—6059以下

績效工資比例100%85%70%60%無

舉例說明:如某員工季度總分為87分，對應(yīng)《評分等級定義表》改員工評定等級為：良好,

上季度績效工資的發(fā)放比例為85%,基本工資與績效工資發(fā)放明細(xì)見下表說明：

類別明細(xì)1月份（單位：元）2月份（單位：元）3月份（單位：元）

月工資1500元/月———

基本工資1500*0.7=1050元105010501050

績效工資1500*0.3*3=1350元001350*0.85=1147.5

實(shí)發(fā)總計(jì)：105010501050+1147.5=2797.5

2、連續(xù)兩個(gè)季度中的考核評定均為較差或在某一個(gè)季度考核評定中為極差的情況,該員工將

轉(zhuǎn)入觀察期（期限：1-3個(gè)月；此期間發(fā)試用期工資），在觀察期間仍然參加月度考核（月度

考核表如同季度考核表，基本工資和績效工資的比例不變）。

1）如在觀察期間該員工的考評得分與等級評定達(dá)到合格與以上水平，將順利度過觀察期。

2）如在觀察期該員工的考核分?jǐn)?shù)與評定出現(xiàn)兩個(gè)較差或者一個(gè)極差的情況，將予以無條

件解除勞動(dòng)關(guān)系。

3、每季度分?jǐn)?shù)的平均值占年終考核中的權(quán)重的60%o

第五章年終考核

第二十五條年終考核圍

1、個(gè)人年終考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考

核。年終考核要對員工的發(fā)展?jié)摿途C合能力表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，在季度考核維度上增加潛

力和能力維度。年終考核作為晉升、淘汰、評聘以與計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總

經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年終考核。

2、對新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工或有其它特殊原因的員工在公司全年工作時(shí)間不足1

年但超過3個(gè)月，經(jīng)績效管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年終考核。

第二十六條年終考核維度與權(quán)重

1、部門管理人員、主管級人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人考核權(quán)重

定量本年每月度/季度總分的平均值直接上級60%

年終述職直接上級20%

定性發(fā)展?jié)摿χ苯由霞?0%

綜合能力直接上級10%

2、一般人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人考核權(quán)重

定量本年每月度/季度總分的平均值直接上級70%

年終述職（總結(jié)）直接上級10%

定性發(fā)展?jié)摿χ苯由霞?0%

綜合能力直接上級10%

第二十七條年終考核標(biāo)準(zhǔn)與定義

等級優(yōu)秀良好合格較差極差

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)較低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

90—100

年終總得分89—8079—7069—6059以下

與以上

第二十八條年終考核流程

年終考核流程分為以下幾個(gè)步驟：個(gè)人年終考核和本年終最后一季度考核一同進(jìn)行。年終考

核增加了能力考核指標(biāo)。

1、參加年終考核的所有員工，由其直接主管與其他相關(guān)人員在每年度一月二十日前對《個(gè)

人年終考核評分表》中有關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行評價(jià)與評分。

2、年終述職。根據(jù)公司每年的實(shí)際情況安排述職時(shí)間。

3、將完成的年終考核評定，匯總到人事行政部。

4、人事行政部在三十日前把考核結(jié)果報(bào)績效考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。

第二十九條年終考核結(jié)果的用途

個(gè)人年終考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依

據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

1、工資升降和職務(wù)升降。

1）當(dāng)年年終考核結(jié)果為優(yōu)秀、連續(xù)兩年考核結(jié)果為良互，作為工資等級在本職系本職等

系列晉升一級或職級上調(diào)一級的考慮依據(jù)；

2）當(dāng)年考核結(jié)果為較差的員工,作為工資等級在本職系本職等系列晉升一級或職級下調(diào)

一級的考慮依據(jù)。

2、年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金分為：個(gè)人年終獎(jiǎng)金和部門年終獎(jiǎng)金。

個(gè)人年終獎(jiǎng)金

1）個(gè)人年終獎(jiǎng)金適應(yīng)人員

原則上為我司工作滿一年的員工，工作滿試用期但不足一年者，則按照工作月數(shù)（含

試用期）比例（十二個(gè)月為基數(shù)，計(jì)算準(zhǔn)至半個(gè)月）發(fā)放。

以下為不發(fā)放個(gè)人年終獎(jiǎng)金的人員：

（1）年底（12月31日之前）時(shí)未滿試用期者；

（2）年中因特殊情況15個(gè)工作日（不含）未到崗者（如：特批事假、假假相連、病

假等）：

（3）當(dāng)年年中提出離職或被解聘的員工；

（4）年終考核等級為較差和極差的員工。

2）個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)：個(gè)人年終獎(jiǎng)金為一整月基本工資。

3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

等級優(yōu)秀良好合格

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)

90—100

年終總得分89—8079—70

與以上

發(fā)放比例100%90%80%

4）獎(jiǎng)金發(fā)放日期：每年度從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)金于翌年1月30日發(fā)給。

部門年終獎(jiǎng)金

1）部門年終獎(jiǎng)金適應(yīng)部門。見下表：

序

部門經(jīng)營類職能類

號

1人事行政部、新產(chǎn)品開發(fā)部、產(chǎn)品供應(yīng)部

美容保健產(chǎn)品

2營銷一部、營銷二部、晉蒙大區(qū)行政物流部、市場培訓(xùn)部

加盟事業(yè)部

醫(yī)學(xué)美客玉泉店、萬泉店、門診部(美容外科、護(hù)行政物流部、市場推廣部、技術(shù)培訓(xùn)部、

3

連鎖事業(yè)部理組美容皮科、美容中醫(yī)科、美容牙科)客戶管理部

2)部門年終獎(jiǎng)金基數(shù)

(1)美容保健產(chǎn)品加盟事業(yè)部與醫(yī)學(xué)美容連鎖事業(yè)部完成年度經(jīng)營目標(biāo)并達(dá)成了年度

利潤指標(biāo)，作為部門年終獎(jiǎng)金的前提條件，反之將無部門年終獎(jiǎng)金。

(2)每年12月30由財(cái)務(wù)部根據(jù)公司年度整體預(yù)算與實(shí)際利潤達(dá)成率，出具全年人力

成本達(dá)成情況，有事業(yè)部總經(jīng)理統(tǒng)一調(diào)控各部門獎(jiǎng)金比例。

3)部門年終獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

(1)各部門確定年終獎(jiǎng)金金額后，由各部門負(fù)責(zé)人予以確定部門員工的獎(jiǎng)金金額。

(2)基本標(biāo)準(zhǔn)：

部門員工個(gè)人的年終考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù)作為發(fā)放的基本數(shù)，個(gè)人年終考核分?jǐn)?shù)除

以平均數(shù)為個(gè)人發(fā)放系數(shù)。

例如：營銷一部，共計(jì)3人(含管理人員和一線工作人員)，部門獎(jiǎng)金數(shù)九千元，

平均個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)為：3000元

A年終得分：93分；B年終得分：82分；C年終得分：78分

計(jì)算一、部門平均分?jǐn)?shù)為：(93+82+78)4-3=84.3

序號人員系數(shù)獎(jiǎng)金金額

1A934-84.3=1.13000X1.1=3300

2B82?84.3=0.973000X0.97=2910

3C78?84.3=0.933000X0.93=2790

計(jì)算二、分值與獎(jiǎng)金的比例：90004-(93+82+78)=35.57

序號人員獎(jiǎng)金金額

1A93X35.57=3311

2B82X35.57=2917

3C78X35.57=2772

3、解聘。當(dāng)年考核結(jié)果為極差或連續(xù)兩年考核結(jié)果為較差的員工,公司將無條件解除勞動(dòng)

關(guān)系。

第六章轉(zhuǎn)正考核

第三十條參加轉(zhuǎn)正考核的對象為公司各部門主管與以上崗位人員。

第三十一條考核方式

轉(zhuǎn)正考核采用360度考核方法，由被考核人的上級、同級、下屬與本人參與考核評分。

第三十二條考核權(quán)重（見表6：轉(zhuǎn)正考評維度與權(quán)重表）

表6:轉(zhuǎn)正考評維度與權(quán)重定義表

考核項(xiàng)目參評人員考核權(quán)重

業(yè)績目標(biāo)考核上級60%

上級10%

自評10%

能力與行為目標(biāo)考核

同級10%

下級10%

第三十三條轉(zhuǎn)正考核的流程

1、啟動(dòng)考核：被考核人員的直接上級于該人員勞動(dòng)合同約定轉(zhuǎn)正日期之前的第7個(gè)工作日，

提出轉(zhuǎn)正考核申請，由人事行政部相關(guān)人員負(fù)責(zé)組織轉(zhuǎn)正考核。

2、被考核人員的直接上級確定該人員的業(yè)績目標(biāo)考評中的任務(wù)目標(biāo)與權(quán)重，填寫《邦定公

司主管以上員工轉(zhuǎn)正上級評分表》，并予以評分。

3、被考評人員本人根據(jù)上級所訂立的業(yè)績目標(biāo)和能力與行為目標(biāo)進(jìn)行自我評分。

4、被考評人員的同級和下屬參與的考評項(xiàng)目為“能力與行為目標(biāo)考評”，填寫《邦定公司主

管以上員工轉(zhuǎn)正同級/下屬評分表》中的“能力與行為目標(biāo)考評”的容，并予以評分。

5、人事行政部相關(guān)人員組織參評人員評分，為使考核結(jié)果公平公正，評分時(shí)均需進(jìn)行“記

名、背靠背”評分。

6、于約定的轉(zhuǎn)正日期前四個(gè)工作日，人事行政部相關(guān)人員完成所有的考核項(xiàng)目，并做出評

分匯總，并上報(bào)人事行政部總監(jiān)。

7、人事行政部總監(jiān)根據(jù)考評匯總分?jǐn)?shù)于前三個(gè)工作日做出是否聘用的決定，并反饋給被考

核人的上級，由直接上級通知被考核人。

第三十四條轉(zhuǎn)正考核結(jié)果的用途

轉(zhuǎn)正考核的評分匯總直接影響該人員是否順利通過試用期，成為公司的正式員工。

考核結(jié)果（詳見表7：轉(zhuǎn)正考評分?jǐn)?shù)與轉(zhuǎn)正的關(guān)系確定表）

表7轉(zhuǎn)正考評分?jǐn)?shù)與轉(zhuǎn)正的關(guān)系確定表

等級優(yōu)秀良