校長應對壓力的種方法

校長應對壓力的30種方法

校長的工作是一個會讓人產生壓力的工作，這是毫無疑問的。校

長每天都要工作很長時間，包括晚上和周末。他們要對學生的健

康成長負責，而每個學生都有特定的需要。新的要求總是伴隨著

高的期望接踵而來。除了一大堆的文書和會議外，有來自家長的

質疑和埋怨，有午餐時間的事情，而且你還要時刻準備著處理各

種突發(fā)事件……

面對這些來自各方面的壓力，我們的校長可以非常有創(chuàng)造性

地來應對它們。通過對校長的訪談，我們能更加明顯地看到這一

點。從應對壓力的30種方法中，也許你會發(fā)現一些新的戰(zhàn)勝壓

力的方式。而其中的某些方法，或許是你以前從來沒有想到的。

★微笑

“我經常笑,”布倫達?海頓校長說，“幽默是一種減輕壓力

的非常好的途徑」

朱利?賴蘭校長也贊成在發(fā)現一些有趣的東西時發(fā)笑，這是很好

的減壓器：“在辦公室的一角，我們訂閱了《世界奇事大全》，偶

爾讀上幾頁，會感到非常好笑，壓力也就減輕了/

★聽音樂

“我把幾個最喜歡的CD放在辦公室里，”布倫達?海頓校長

說，“當我休息片刻，而又不能離開辦公室的時候，我就會停下

來，抽空聽一首自己喜歡的歌曲/托馬斯?法姆校長也做同樣

的事情：“有時候我僅僅休息五分鐘，我會打開一個最喜歡的古

典音樂唱片，抬起雙腳，閉上眼睛，盡情地聽歌/

當大衛(wèi)校長感到有壓力的時候，他發(fā)現聽古典音樂是一個很

好的放松方式：“在辦公室里面，我同樣以很低的音量放著古典

音樂，這樣可以減少來訪者的焦慮和壓力。即使生氣的家長也會

逐漸變得平靜下來。我還邀請?zhí)詺獾膶W生和我一起來欣賞音樂/

★建立一個關于贊美的文檔

許多校長和教師都建立了一個關于贊美的文檔。不管什么時

候，只要從一個家長、學生或者同事那里得到肯定的話語，他們

都會把這些話記錄在一個文件里面。米勒校長說：“當我感到未

被欣賞時，我會拿出這個文件來，閱讀那些家長、教師和學生對

我的表揚和鼓勵「這是一個感覺良好的方式，米勒補充道：“它

會提醒你，好的方面肯定超過不好的方面」

★在網上沖浪

“我喜歡在網上沖浪，可以設計學校課程計劃，規(guī)劃學校的

平面圖，等等「特瑞校長說，“沖浪可以減輕我的壓力，做些對

我有幫助的事情/安德森校長也發(fā)現登陸計算機后，可以感到

放松：“我通過在電腦里面做研究，購物，制作精美的卡片、日

歷等，來戰(zhàn)勝壓力」

★和學生在一起

“當我感到有壓力的時候，辦公室職員可以覺察到，他們經

常會讓我出去走走/米勒校長說，“他們知道如果我出去和學生

們在一起呆一會兒，回來之后，一定會有個好心情/朱利?賴

蘭校長認為，走出辦公室和學生進行交流，可以提醒自己為什么

這樣努力地工作。

★拓展你的范圍

利斯?普特校長發(fā)現，做其他一些與教育相關的活動，可以

幫助他減輕壓力?！拔医洺⑴c這樣的活動，諸如教大學生課程、

寫書、編輯教材/普特校長說，“這雖然也是在工作，但卻是不

同的工作方式，讓我感到沒有壓力」

★讀書

“我喜歡各種各樣的書，但是減輕壓力的最好方式是閱讀一

個兇殺故事/耐林校長說，“我每天晚上都會讀這些書，即使只

有幾分鐘，這可以讓我的大腦有足夠的放松時間，并很快地入

睡」

★不要把壓力帶回家

“對我來說，戰(zhàn)勝壓力的最好方法是把它留在工作中，不要

帶到家里/利斯?普特校長說。

★享受自然

“當我遭遇到挫折的情境，我會出去散步，欣賞大自然的美

景，”馬瑞?尼爾校長說，“看到植物開花成長，動物照顧幼兒或

尋找食物，會讓我意識到我們處在一個生命鏈中/

“觀察周圍的環(huán)境通常會讓我平靜下來/米切爾校長說，“我喜

歡到自然中去，欣賞它的美麗。同時，清新、干凈的空氣可以使

我精神振作」

★和寵物玩耍

“逗一個溫和的、嚙嚙叫的小貓，可以釋放我的壓力，讓我

感到很快樂/馬瑞?尼爾校長說，“如果我感到有壓力無法抵抗

時，我就會逗那只可愛的小貓玩，很快壓力就消失了「

★烹調一頓美餐

“我喜歡為家人做飯，但是經常有太多的會議讓我不能夠下

廚/米切爾校長說，“當我一有空，就會親自下廚做飯。和家人

一起吃飯的時間也是難得聚在一塊的時候，每當看到家人的笑

臉，聽到對我廚藝的夸獎，我就會特別高興/

★在花園里勞作

“當天氣足夠好時，我喜歡在花園里或院子里勞動，”麥西

校長說，“一來可以有機會進行體力活動，二來能夠即刻看到效

果，這讓我感到很欣慰/

★有效地管理時間

好的計劃可以幫助減輕壓力?，敻覃愄匦ｉL說：“有很多壓

力是由于沒有好的計劃造成的「利斯?普特也認為好的時間管

理可以幫助預防壓力的產生：“我經常選擇在規(guī)定的休息時間里

做些事情，這樣我可以全神貫注，而不會有太多的干擾。如果我

可以明智地安排時間，我就能夠做很多事情，而不會感到疲倦和

有壓力/

★和同行一起活動

“為了減輕壓力，我和其他的校長一起交流,”普洛斯校長

說，“當得知其他校長也經歷了同樣的挫折后，我感到心情平靜

了。”

斯頓可校長每周都會定期和本地區(qū)的女校長聚會。“幾年以

前，我們幾個女校長一起去參加了舞蹈班。笑聲和身體鍛煉是一

個非常有用的減壓器/這個校長小組經常先討論30分鐘問題，

然后跳30分鐘舞。斯頓可校長說：“從此以后，我們這個小組一

起活動，已經形成了一個相互支持、幫助的群體「

★看一個有趣的肥皂劇

“我把喜歡的電視劇拷貝下來,”安德森校長說，“回到家后,

看這些精彩搞笑的電視劇，可以讓我擺脫壓力的困擾?！?/p>

★在家工作一天

“我最大的壓力可能緣于負荷太多一一太多的工作和時間不

夠用「哈子特尼校長說，“在家里，我可以做很多事情，卻不會

有電話、會議和其他的事情來打斷工作，感覺非常好。雖然也是

在工作，但卻減輕了我的壓力/

★上一堂有趣的課

“我發(fā)現給孩子們上一堂陶器課，對我們來說是分享快樂的

有效方式/麥西校長說，“我非常喜歡從事這樣的活動，這個活

動中我可以控制計劃和結果

★聽有靈感的磁帶

“在工作的路上或回家的路上，我都會聽那些有靈感的磁

帶「斯頓可校長說，“喬伊斯?邁耶是我的最愛/他經常在去

學校的路上，聽著喬伊斯?邁耶的經典磁帶，一邊哼唱，一邊微

笑著走向校園。

★享受周末

“如果你傾向在很多的周末工作，那么把其中的一個周末拿

出來去做一些特別的事情/賴蘭校長說，“但是，要確保告訴職

員你的行蹤。這個周末，你可以做你喜歡做的事情/

★鍛煉

“通過每天的體育鍛煉，我可以從日常的煩惱中解脫出來，

身心得到放松/倪文倫校長如是說。米勒校長也贊同鍛煉帶來

的好處，只要有時間，他就和同事一起去打保齡球。

★找一個空的教室

“有時候我也會無法忍受，那我就會找一個空的教室，把門

關上，在里面反省「土馬芮校長說，“返回辦公室時，我會平靜

許多/

★安排和愛人一起活動

“和愛人一起參加活動，可以戰(zhàn)勝壓力/馬克校長說，“我

們帶著女兒一起去野炊，一起去購物等等。一個夜晚的笑聲往往

可以驅散一天的壓力/

★約定

“約好在每周特定的時間去做按摩、修腳、修指甲等，是一

種非常好的放松的方式「米切爾校長這樣認為。

★跑步

“三年前我就開始練習跑步,”雅克斯校長說，“最初，我是

為了鍛煉肌肉，但是跑步比其他方式更能減輕我的壓力。

普洛斯校長說：“工作之后，我經常在回家時跑上五英里，

以幫助我消除煩惱和壓力。一些好的想法在跑步的時候也出現

了?！?/p>

★安排值得期盼的校外活動

“我經常嘗試著安排一些校外的活動「普特斯校長說，“在

下個學期，我打算去參加大學的或者職業(yè)的運動會，或者在另外

一個城市度過一個周末，或者去會見好朋友?；氐郊依?，我就會

為這些活動準備，而不是為學校的事情/

★冥想

“我以各種方式來應對壓力。”波蘭第安校長說，“首先，我

喜歡去思考。這并不是容易做到的，一旦你駕輕就熟，結果就會

讓人欣喜不已」

★保持積極的心態(tài)

總是維持一個積極的心態(tài)，對自己的生活非常有意義。戴維

斯校長說：“改變你內心的想法，會改變你外在的表現「

★和朋友在一起

“和一個最好的朋友在一起，他可以傾聽你的煩惱，消除你

的壓力/威爾士撒校長說，“我們可以在任何時候找對方談心，

彼此交流、建議，感覺非常開心?！?/p>

★直接地交流

“如果一個人讓我感到有壓力，我發(fā)現直接和他交流，是消

除壓力最好的方式/潞西?安娜校長說，“在發(fā)生的情境中立刻

與對方交流，會比事后解決壓力帶來的煩惱更好」

★享受壓力

也許與克服壓力相反，你可以同馬克尼斯校長一樣，讓它成

為你的朋友?！皦毫κ俏业呐笥眩以趬毫χ胁粩喑砷L「馬克尼

斯校長說，“應對或解決壓力情境的能力，正是我和其他教職員

工的區(qū)別所在，更不用說壓力給我?guī)淼暮锰幜?

89個管理定律及點評

第一編?領導

?素養(yǎng)?1、藍斯登原則

在你往上爬的時候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時可

能會滑倒。

提出者：美國管理學家藍斯登

點評：進退有度，才不至進退維谷；寵辱皆忘，方可以寵辱不

驚。

2、盧維斯定理

謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。

提出者：美國心理學家H?盧維斯

點評：如果把自己想得太好，就很容易將別人看到很糟。

3、本特利論斷

領導并不是個別領導人的事務，從根本上說，它是集團的事務。

提出者：美國政治學家阿瑟?本特利

點評：職為公職，當奉公盡職；權非私權，勿行私害權。

4、皮爾斯定理

意識到無知才使我們充滿活力提出者：美國貝爾電話電報公司實

驗

室著名科學家，“衛(wèi)星通訊之父”約翰?皮爾斯。

點評：意識到無知，是有知的開始。

5、懷特定律

領導在群體外的聲望有助于鞏固他在群體中的地位，而他在

群體中的地位又提高了他在外界的聲望。

提出者：美國社會學家S?懷特

點評：內得外無失，遠服近自安。

6、蛻皮效應

許多節(jié)肢動物和爬行動物，生長期間舊的表皮脫落，由新長

出的表皮來代替，通常每蛻皮一次就長大一些。

點評：能不斷超越自己，才有希望最終超過別人。

7、克里奇定理

沒有不好的組織，只有不好的領導。

提出者：美國軍事家克里奇

點評：好領導是好組織的塑造者。

8、忠誠定律

忠誠起源于上層。

提出者：英國德爾塔工業(yè)金融公司前總裁L?凱特寇德

點評：沒有相互信任，不可能有相互忠誠。

9、特里法則

承認錯誤是一個人最大的力量源泉。

提出者：美國田納西銀行前總經理L?特里

點評：改正錯誤是走向正確的第一步。

10、比倫定律

若是你在一年中不曾有過失敗的記載，你就未曾勇于嘗試各

種應該把握的機會。

提出者：美國考皮爾公司前總栽F?比倫

點評：害怕失敗，即等于拒絕成功。

11、統(tǒng)御克里夫蘭法則

成功的領導藝術的標志是，當事成之后，被領導者均認為"

事情是我們自己做的"。

提出者：美國政治學家H?克里夫蘭

點評：最高明的領導，能使下屬自己領導自己。

12、例外原則

為了提高效率和控制大局，上級只保留處理例外和非常規(guī)事

件的決定權和控制權，例行和常規(guī)的權力由部下分享。

提出者：美國管理學家泰羅

點評：分權可調動積極性，執(zhí)要則不失主導權。

13、古狄遜定理

一個累壞了的主管，是一個最差勁的主管。

提出者：英國證券交易所前主管N?古狄遜

點評：領導者的最大本事，是能讓下屬發(fā)揮最大本事。

14、沃特曼定律

重視就是一切。

提出者：美國管理學家B?沃特曼

點評：一心不重，萬事皆輕。

15、艾德華定理

高級主管如果不能互相信任，任何集體領導都不會有好的效

果。

提出者：英國BL有限公司前總裁M?艾德華

19、架空效應

房屋、器物下面用柱子等撐住而離開地面。喻指對某人表面

推崇卻暗中排擠，使人失去實權。

點評：愈是沒分量的人，往往也愈怕被別人架空。

20、布朗法則

有意義的對立是一種管理技巧。

提出者：美國財星集團管理顧問S?布朗

點評：只為對立而對立，無異于故意制造矛盾。

?溝通?

21、拉吉舍夫定律

我們之所以會得到某些人的青睞，是由于我們的思想和行為

能與他們的思想和行提出者：前蘇聯經濟學家A?H?拉吉舍夫

點評：情與情能相融，心與心易相通

22、白德巴定理

能管住自己的舌頭是最好的美德。

提出者：印度古代哲學家白德巴

點評：善于約束自己嘴巴的人，會在行動上得到最大自

由。

23、布朗定律

一旦找到了打開某人心鎖的鑰匙，往往可以反復用這把鑰匙

去打開他的某些心鎖。

提出者：美國職業(yè)培訓專家史蒂文?布朗

點評：知道別人最在意什么，別人的意愿就會在你的把握

之中。

24、溝通的位差效應

來自領導層的信息只有20225%被下級知道并正確理解，從

下到上反饋的信息不超過10%,平行交流的效率則可達到90%以

上。為彼此相似。

提出者：美國加利福尼亞州立大學

點評：平等造就信任，信任增進交流

25、喬治定理

有效地進行適當的意見交流對一個組織的氣候和生產能力

會產生有益的和積極的影響。

提出者：美國管理學家小克勞德?喬治

點評：上能通，下情可致；下不隱，上令必達。

26、共振效應

兩個振動頻率相同的物體，當其中有一個發(fā)生振動時，另一個

即被引起振動。

點評：沒同向就沒同步，有共振才有共鳴。

27、歐弗斯托原則

說服一個人的時候，開頭就讓他不反對，是實在要緊不過的

事。

提出者：英國心理學家E?S?歐弗斯托

點評：要使人不反對，先令人不反感

28、威爾德定理

人際溝通始于聆聽，終于回答。

提出者：英國管理學家L?威爾德

點評：說的功夫有一半在聽上。

29、古德曼定理

沒有沉默就沒有溝通。

提出者：美國加州大學心理學教授古德曼

點評：當能夠心領神會的時候，沉默便勝過千言萬語。

30、古德定律

應付人的成功，靠的是同情地把握別人的觀點。

提出者：美國心理學家P?F?古德

點評：不知道別人想什么，你想什么也會不著邊際。

?協調?

31、史提爾定律

合作是一切團體繁榮的根本。

提出者：英國前自由黨領袖D?史提爾

點評：力量的團結，牢不可破；團結的力量，無堅不摧。

32、史洛伊特定理

只有上下全力以赴，才能達到預期的成果。

提出者：南非薩默堡國立房屋建筑互助協會經理董事史洛伊

特

點評：只有成為利益的共同體，才易成為力量的聚合體。

33、氨基酸組合效應

組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有一種含量不足，其他七

種就無法合成蛋白質。

點評：當缺一不可時，"一"就是一切。

34、蘇普拉納定律

和諧應成為生活中一切事物的基礎。

提出者：印尼企業(yè)家杰亞?蘇普拉納

點評：差異之中顯出來的和諧，往往才是真正的和諧。

35、玉山法則

小處尊重個人，大處重視團體。

提出者：臺灣玉山銀行總裁黃永仁

點評：如果個人凌駕于團體之上，團體就會成為個人的工

具。

36、狄倫多定律

一個團體或機構中所發(fā)生的激烈沖突，往往是因為面子問題

引起的。

提出者：英國倫敦經濟政治學院前董事L?狄倫多

點評：與其爭面子，不如掙面子。

37、狄克遜定律

有磨擦才有進展。

提出者：美國迪卡爾財政公司前總經理狄克遜

點評：爭論不是壞事，有爭論卻不爭論才易壞事。

38、同化效應

不相同的事物逐漸變得相近或相同。

點評；“我們”可使人站到一塊，“咱們”能讓人走在一起。

39、游離效應

一種物質不和其他物質化合而單獨存在，或物質從化合物中

分離出來。

點評：獨行行不遠，單干干不長。

40、介質效應

一種物質存在于另一種物質內部，后者就是前者的介質。

點評：要當中間人，先知兩頭事。

?指導?

41、伯恩斯定律

下屬在工作中愈感到自己有能力和有效率,則在完成工作時就愈

不想要命令和指揮。

提出者：美國歷史學家J?M?伯恩斯

點評:愈是善于使用自己手腳的人，愈不喜歡別人對他指手劃

腳。

42、波特定理

當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其余就

不聽了，因為他們忙于思索論據來反駁開頭的批評。

提出者：英國行為科學家L?W?波特

點評：總盯著下屬的失誤，是一個領導者的最大失誤。

43、藍斯登定律

跟一位朋友一起工作，要遠較在“父親”之下工作有趣得多。

提出者：美國管理學家藍斯登

點評：可敬不可親，終難敬；有權沒有威，常失權。

44、托伊論斷

當你發(fā)現下屬處事方針有所偏差時，抑制干涉的沖動實在不

是件容易的事。

提出者：美國福特汽車公司前總裁S?托伊

點評：干預不當，必成干擾。

45、輻射效應

從熱源沿直線向四周發(fā)散出去。

點評：抓好一點，帶動一片。

46、矢澤定律

誰都想做自己的主宰，而不愿受別人驅使。

提出者：日本管理學家矢澤清弘

點評：愈是有主見的人，愈想成為自己的主人。

47、吉爾伯特法則

工作危機最確鑿的信號，是沒有人跟你說怎樣做。

提出者：英國人力培訓專家B?吉爾伯特

點評：真正危險的事，是沒人跟你談危險。

48、試點效應

正式進行某項工作之前，先做小型試驗，以便取得經驗。

點評：試中推，推可固試；推中試，試能助推。

49、杜嘉法則

你的下屬一看你的行動，便明白你對他們的要求。

提出者：美國全國疾病研究中心教授L?杜嘉

點秤：善喻，不言而喻；能求，有求必應。

50、基調效應

基調是音樂作品中主要的調，作品通常用基調開始或結束。

點評：把好基調，不易跑調。

第二編?激勵

?組織?

51、沃森原則

就企業(yè)相關經營業(yè)績來說，企業(yè)的經營思想、企業(yè)精神和企

業(yè)目標遠遠比技術資源、企業(yè)結構、發(fā)明創(chuàng)造及隨機決策重要得

多。

提出者：美國IBM公司前總裁沃森

點評：軟件重于硬件，無形制約有形。

52、精簡定律

把現有管理人員和組織層次減少50%甚至75%左右才算是精減。

提出者：美國哈佛商學院

點評：事浮于人閑人少，人浮于事廢事多。

53、烏威爾原則

每個組織以及每個組織的每一部分必須實現有關任務，否則

就毫無存在意義。

提出者：美國管理學家H?S?烏威爾

點評：可用不可用，在于管用不管用。

54、印加效應

歷史上，南美洲的印加帝國在經濟、政治、生活上都在統(tǒng)治

者高度而嚴格的控制之下，即使小事亦請示最高當局，致使擁有

20萬軍隊的印加帝國后來被西班牙征服者比查羅的168人分遣

隊打敗。

點評：無權不攬，有事必廢。

55、卡那定理

一個組織不是一臺靜止的機器，而是一個演變著的社會系

統(tǒng)。

提出者：法國組織學家N?D?卡那

點評：有健康的機體，才會有健全的機能。

56■,板結效應

土壤因缺乏有機質，結構不良，灌水降雨后變硬。

點評：僵則不靈，滯則不活。

57、奧尼爾定理

所有的政治都是地方的。

提出者：美國前眾議院長奧尼爾

點評：只有能切身體會到的，人們才會認為它是真實的。

58、法約爾原則

凡權力行使的地方，就有責任。

提出者：法國管理學家H?法約爾

點評：責任一旦等于零，權力就會成為負數。利特爾定理

第一流的工作往往是在最簡陋的房子里做出來的。

提出者：美國企業(yè)管理專家S?H?利特爾

點評：能走艱苦之路，可創(chuàng)卓絕之業(yè)。

59、裂變效應

原子核分裂成兩個或更多個其他元素的原子核，并放出電

子。

點評：當聚而聚有力，該分即分

?培養(yǎng)?

60、大榮原則

企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才。

提出者：日本大榮公司

點評：企業(yè)的發(fā)達，乃人才的發(fā)達；人才的繁榮，即事業(yè)的

繁榮。

61、吉格勒定理

除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。

提出者：美國培訓專家吉格?吉格勒

點評：水無積無遼闊，人不養(yǎng)不成才。

62、布羅克法則

跟隨一個最能干、最有權力的主管，比較能夠實現自己的理

想，也比較能夠掌握機會。

提出者：美國管理學家D?布羅克

點評：所就者高，所成者大。

63、漫灌效應

漫灌是一種粗放的灌溉方式，其法為不平整土地，也不筑畦,

讓水順著坡地往里流。

點評：只想自然而然，必會聽之任之。

64、馬斯洛定理

一個人能做哪樣的人，他就必須成為那樣的人。

提出者：美國心理學家A?H?馬斯洛

點評：除非你知道下屬想成為什么樣的人，否則你將很難使

他們成為你所希望那樣的人。

65、激活效應

刺激有機體內某種物質，使其活躍地發(fā)揮作用。

點評：激發(fā)活力可挖掘潛力，發(fā)揮潛力能增強活力。

66、喬治定理

有效培訓的秘訣在于激勵。

提出者：美國管理學家小克勞德?喬治

點評：只有每一小步都受到鼓勵，人們才敢嘗試邁出更大

的步子。

67、復壯效應

恢復品種的原有優(yōu)良特性并提高種子的活力。

點評：能自我恢復，往往也恢復得最好。

68、回生效應

對前一階段已經學會的東西又感到生疏。

點評：愈是不熟，愈易回生。

69、拔節(jié)效應

禾谷類作物地上各節(jié)間依次向上伸長。

點評：只有節(jié)節(jié)壯，才會節(jié)節(jié)旺。

?選撥?

70、喬布斯定律

一位出色的人才能頂50名平庸的員工。

提出者：美國蘋果電腦公司老板史蒂夫?喬布斯

點評：寧要一個諸葛亮，不要三個臭皮匠。

71、韋爾奇原則

我的全部工作便是選擇適當的人。

提出者：美國通用電器公司總裁杰克?韋爾奇

點評：最合適人選，即是最佳人選。

72、臉譜效應

戲曲中某些角色臉上畫著各種圖案，用來表現人物的性格和

善惡特征。

點評：重真相不會憑印象，求自然難以想當然。

73、巴頓原則

挑選領導人，要挑選那個能夠把事情做好的人。

提出者：美國軍事家巴頓

點評：只有那些不僅自己能把事情做好，而且還能使別人把事

情做好的人才配成為領導。

74、近親繁殖效應

血緣相近的種、屬結合生育后代，導致出現退化或畸變的現

象。

點評：宜于事，不拘內外；得其人，無論親疏。

75、維勒斯定理

許多企業(yè)就是在僅具有單一方面的專才手中走上毀滅之路

的。

提出者：英國BSC公司總裁查爾斯?維勒斯

點評：人若干人一面，事必平淡無奇。

76、首因效應

最初形成的印象對人的認知具有強烈的影響。

提出者：美國社會心理學家洛欽斯

點評：憑印象，并不像；想當然，常不然。

77、近因效應

最近或最后的印象對人的認知有強烈的影響。

提出者：美國社會心理學家洛欽斯

點評：結果往往會被視為過程的總結。

78、布朗定律

一個病態(tài)的社會可能選擇一個病態(tài)的領導人。

提出者：美國社會學家J?A?C?布朗

點評：不平的鏡子，只能照出扭曲的形象。

79、投射效應

自己有過錯，從而注意別人身上相同的過錯和行為。

點評：愈是自己有缺點的人，往往也愈愛注意別人的不足。

?任用

80、奧格爾維法則

如果我們每個人都雇用比我們自己都更強的人，我們就能成

為巨人公司。

提出者：美國奧格爾維?馬瑟公司總裁奧格爾維

點評：如果你所用的人都比你差，那么他們就只能做出比

你更差的事情。

81、布利斯原則

當你授權的時候，要把整個的事情托給對方，同時交付足夠

的權力讓他做必要的決定。

提出者：美國管理學家艾德?布利斯

點評：要讓人獨當一面，須使其獨立自主。

82、皮爾?卡丹定理

用人上一加一不一定等于二，搞不好等于零。

提出者：法國著名企業(yè)家皮爾?卡丹

點評：組合失當，常失整體優(yōu)勢；安排得宜，才成最佳配置。

83、特雷默定律

凡事都有一個安置的地方，一切都在它應在的地方。

提出者：英國管理學家E?特雷默

點評：沒有無用的人，只有不會用人的人。

84、麥克弗森原則

把公司交給那些實際干事的人去管理。

提出者：美國丹納公司董事長麥克弗森

點評：見人不見事，人不成事；重事不重人，事必失人。

85、松下論斷

用人就是用苦惱。

提出者：日本松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助

點評：把人用好了就沒苦惱。

86、哈巴德定理

一架機器可以取代50個普通工人的工作，但是任何機器都

無法取代專家的工作。

提出者：美國工商管理學家哈巴德

點評：人才的價值在是否有用，用人的效益在能否用好。

87、韋斯特定理

信任就是風險。

提出者：美國管理學家T?韋斯特

點評：信任值得信任的人，你往往能得到最大安全。

88、里楊法則

人們的潛在能力總一貫是超過其授權機遇的。

提出者：英國組織理論專家S?A?里揚

點評：在沒有發(fā)揮的潛力中，存在著最大的浪費。

89、德普雷定理

人們之所以需要工作是因為希望得到自由發(fā)揮的機會。

提出者：美國企業(yè)家M?德普雷

點評：對于熱愛工作的人來說，工作，本身就是對他的最

佳鼓勵。

學著與老師們交流

素有“經營之神”之稱的松下幸之助有一次在一家餐廳招待客人,

一行六個人都點了牛排。等六個人都吃完主餐，松下讓助理去請

烹調牛排的主廚過來，他還特別強調：“不要找經理，找主廚/

助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一會的場面可能會很

尷尬。主廚來時很緊張，因為他知道請自已的客人來頭很大?！笆?/p>

不是牛排有什么問題？”主廚緊張地問。

“烹調牛排，對你已不成問題?！彼上抡f，“但是我只能吃一半。

原因不在于廚藝，牛排真的很好吃，你是位非常出色的廚師，但

我已80歲了，胃口大不如前「主廚與其他的五位用餐者困惑得

面面相覷，大家過了好一會才明白怎么一回事?！拔蚁氘斆婧湍?/p>

談，是因為我擔心，當你看到只吃了一半的牛排被送回廚房時，

心里會難過/如果你是那位主廚，聽到松下先生的如此說明，

會有什么感受？是不是覺得備受尊重？客人在旁聽見松下如此

說，更佩服松下的人格并更喜歡與他做生意了。

從松下與主廚的交流中我們不難看出交流帶給人與人之間的神

奇魅力。

做校長已經有三年多了，作為一名年輕的校長，我覺得與老師們

交流是尊重人格、平等相處、消除隔閡、坦誠相見、增進友誼、

形成共識的一劑良方，也是校長心胸豁達、掌握主動的一種境界。

校長需要與全體教師有更多更好的交流，需要得到老師們的全力

支持。三年的實踐，我悟到了很多，每每與教師交流，我都會感

到教師對我的不設防，這也許是我三年多來最值得欣慰和自豪

的。因為我們的交流縮短我與教師的距離，因為我們的交流增進

了相互的理解與支持，因為我們的交流推進了學校各項工作的蓬

勃發(fā)展。

心理學家和團隊專家哈維?羅賓斯說：“經理人最重要的技巧就

是要學會與各式各樣的人打交道。你必須了解人們希望你怎樣對

待他們，然后才能讓他們跟隨你/在日常工作中，校長在與教

師的交流中可開闊視野，交流中可以捕捉到他人的智慧激活自身

的靈性，人際交流所獲取的信息和給人的感情是難以被其它渠道

和手段替代的。我想其作用主要有四方面：第一有利于升華校長

與教師的情感；其次有利于相互啟發(fā)，集思廣益；第三有利于激

發(fā)靈感；最后有利于鍛練和提高思想的深度和廣度，提高思維的

邏輯性和敏捷性。

但是，現實中絕大部分教師在與校長交往中，總會不自覺地有防

范、掩飾心理。因此，作為校長就需主動走近教師，學會溝通，

善用交流。校長就是想教師所樂，想教師所困，以高度嫻熟的管

理技巧和機智，靈活自如，出神入化地帶領全體教職工走向教改

的前沿。只有以一個參與者的身份和教師進行平等對話，在對話

中，與教師處于平等的地位，雙方都積極地自由思考、想象和創(chuàng)

造，通過交流，使教師感受到一個新的精神力量，使其積極性得

到充分發(fā)揮。

回想起三年來與教師們交流的情景，幾種交流方式很有實效：

1.網絡交心

網絡對我們來說，可以說是新玩意，也可以說是新生活。我們的

生活也逐步在向網絡傾斜，換句話說，網絡在逐步的侵襲我們。

隨著校校通工程的推進，現代網絡無疑已成為校長與教師交流的

平臺，人們便開始藏匿在ip與id之后的交流，網絡交流的快捷，

網絡交流的良好的隱蔽性帶來放松的安全感，沒有面對面的戒

備，沒有面對面的傷害，純粹的精神世界里彼此都卸下了物質社

會中厚重的鎧甲的生活，都為校長與教師的交流提供了有利的平

臺。

年輕的我會利用網絡發(fā)布與教師交流的信息，比如《感恩》、《舍

得》、《教師手記：愛你沒商量》等，都是對教師工作的一份肯定,

第一時間提供給教師可直接看到的信息，表達我平時難以表達的

感激之情。老師們欣然接受我對他們的贊美與鼓勵，一些存在的

問題也就迎刃而解。

在網絡上我用得最多的交流方式是論壇、OICQ、MSN、E-MAIL等，

在這樣的環(huán)境下，我可以與教師一對一的交流，談談心得，訴說

情衷，解解憂愁。曾記得有幾位年輕教師在感情問題上從未與人

溝通，不愿與父母訴說，但通過網絡的方式我們取得了相互信任，

在尊重理解中感悟人生的真諦，贏得共識；曾記得有位教師為了

急于發(fā)表文章在學校網站上，顧不得自己努力，而大篇摘錄別人

的文章內容，發(fā)現后，相互的電子郵件解決了難堪的話題……這

一切源與交流，始于網絡。

2.短信傳情

去年在紹興學習時，收到一位教師給我的一則短信，內容大概意

思是：“看到通知，教師們平生怨言，校長你能否作一項有關教

師壓力的調查？”收到信息，我趕緊回復電話，沒打通。發(fā)信

息吧，沒回復?！笆遣皇抢蠋煵缓靡馑悸犖译娫挘俊薄笆遣皇俏移?/p>

時太嚴厲了？”“是不是老師們感到壓力太重了？”“是不是我太

不近情理了？”我思考著諸多的問題，在反思自己的行為。第一

時間我就在網吧內發(fā)布了一條有關的調查，回到學校，我又發(fā)了

一篇《短信故事》的文章，解釋了我們這樣做的緣由，讓老師們

知道“堅持是一種痛苦，堅持是一種成長”的道理，在理解和表

揚中讓老師們釋懷。

在節(jié)日或者婚慶時，我總不會忘卻給我們的老師發(fā)一封短信表示

我的祝賀，老師們自然很感激，至少他們會認為“校長記得我，

校長在關心我”，同事間的關系也更密切了。

短信在很多時候也能在第一時間表達校長與教師誠懇的交流，比

如有次會議上一位睡得很香，會后，我發(fā)了一則短信給這位教師，

內容是：“今晚早點睡吧!”那位教師回復道：“校長，知道了，

對不起，我昨晚上網上得太晚了「原本批評的話語在短信中變

得溫情十足，效果也能好上百倍，因為在我心中，我信每一位教

師。

3.卡片寄翼

現代的媒體有著重要的地位，但傳統(tǒng)的卡片也無法阻擋人們之間

的交流，紙質的卡片在此時顯得更有質地，還頗具收藏價值。比

如2001年教師節(jié)，我化了半天時間收集了各種各樣具有個性的

教師節(jié)賀卡，化了五六個小時寫完了給每一位教師的卡片，而每

一張卡片上稱呼、祝賀、寄語是那么親切和富有創(chuàng)意。會議室里，

老師們在拿到卡片時偷著看的情景還歷歷在目。有些教師還在辦

公室公開自己的卡片內容，大聲朗誦，并拋出豪言壯語，還有些

教師至今還收藏著當年教師節(jié)的賀卡。此時的一張卡片變?yōu)樾ｉL

與教師交流最好的載體，是濮“、一家親的最好見證。

4.喝茶同感

校長室對于大多老師來說絕不是一個交流的好地方，總會心存隔

閡，會有一種不平等之感。其實有很多時候，把辦公室移到茶樓

也不失為一種校長與老師交流的好辦法。去年，有位教師在個人

問題上出了點偏差，面對壓力甚大的他來說，最怕校長找他談話

了。于是我就選擇了茶室作為我們交流的地方，清新的環(huán)境，舒

緩的音樂拉近我們的距離，零距離的接觸剝開了這位教師的心

結，推心置腹的交流著看法，尋找著合理的對策，獲得了認同，

因為我們是朋友，是兄弟。時過境遷，他原本無法面對和解決的

問題終究夢圓。

此時的茶室，把盆談心，追尋舊夢，放眼未來，激勵余生，不亦

樂乎？

我深切地感受到，校長與教師之間只有年齡差別，知識差別，身

份差別，無人格差別，校長與教師的交流只是同事、朋友、長幼

式的溝通。遼寧實行“中小學校長教師交流制度”更能說明交流

在我們工作中的重要，當我們做校長的時刻真情關懷教師感受，

將完全捕獲教師的心，并讓教師心甘情愿為我們“赴湯蹈火”。

這不是比任何“禮物”都能產生更多的效果嗎？這不既能在情感

上拉近距離，又能在許多問題上達成共識，更好地開展工作，達

成目標，樹立領導形象？從而達到不管之管。

人生智慧就是一種心靈的感悟，是一種美感體驗的豁然洞見，教

師在交流后受其感染，其對工作和人生就會有一種全新的感受和

深層的把握，精神狀態(tài)會更加高昂，生存境界就會更加崇高。交

流使兩顆心相互靠近，交流著，幸福著，讓交流從心開始吧！

教師滿意度：校長的自我考題

辦人民滿意的教育，校長要體現服務功能，要有服務精神，要視

“滿意”為第一追求，常常自省自問：教師、學生、家長的滿意

度如何？

關注教師滿意度

教師滿意度，是教師對其所從事職業(yè)以及工作條件與狀態(tài)的一種

總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。不久前，有記者曾對部分

城市學校教師的收入、工作環(huán)境、受尊重程度進行調查，顯示的

“四種心態(tài)”可以折射出當今一些教師對教師職業(yè)的滿意度：

心態(tài)一：最滿意？?教師職業(yè)受到尊重;

心態(tài)二：較滿意？？九成教師不想轉行；

心態(tài)三：欠滿意？？工作強度仍覺過大；

心態(tài)四：欠滿意？？工資待遇還應提高。

以上調查結果具有一定代表性，比如說工作強度，小學教師反映

最為強烈，在接受調查的教師中，100%的教師認為自己工作與休

閑時間失衡，有的甚至沒有休閑時間。接受調查的教師工作日時

間平均都在10個小時以上。除個別以外，多數教師都認為自己

除吃飯睡覺外，絕大部分時間都花在了工作上。

這些結果與各地的校情可能有差異，教師的種種心態(tài)，與學校的

管理與發(fā)展有著怎樣的聯系？教師是學校發(fā)展的核心支柱，他們

對工作的滿意度，影響著教師工作的積極性，直接關系到服務學

生的質量。教師工作滿意度在學校管理中具有重要意義，它不僅

可以作為校長管理效能的一個重要指標，同時也為學校的管理決

策提供重要依據。定期評價本校老師工作滿意狀況，并將其作為

一項常規(guī)工作，才可能獲得準確的資料和信息，從而準確地找到

問題所在，找到解決的辦法。

提高教師滿意度

注重為教師服務，校長不僅要精通教育教學工作，促進自身專業(yè)

發(fā)展，還要善于營造寬松和諧的工作環(huán)境，構建一種積極向上、

健康和睦的人際關系，創(chuàng)設一種與教師平等對話、有效溝通的良

性機制。校長還要樂于為教職工排憂解難，善于傾聽大家的心聲，

善于理解他人、包容他人、信任群眾。為提高滿意度，校長的服

務需要周密些、協調些、優(yōu)良些，同時，要講究服務策略，才能

取得良好的效益。

策略1:創(chuàng)設氛圍

校長要將人的幸福、人的尊嚴、人的自由、人的終極價值聯系起

來，努力使領導工作建立在對下屬的關心、愛護、尊重、信任、

體貼、同情的情感之上。其理想境界在于：積極地開辟愉快的工

作空間，努力創(chuàng)造一種“上下同欲，其樂融融”的人際關系環(huán)境,

最大限度地滿足人的種種合理需求，從而最大可能地創(chuàng)造條件，

發(fā)揮人的主體能動作用，使教師事業(yè)同教師的幸福生活融為一

體。

從我們學校每年度教職工代表大會的一份份提案中可以看出，教

師對學校有限的“條件”和盡可能的“開辟”，是完全理解和滿

意的。在這樣的前提下，校長以制度管理教師，教師便樂于把規(guī)

章制度內化為無形的自律，而不會視為逆反的剛性約束，廣大教

師便會在各個層次、各個崗位上發(fā)揮最大潛能，達到最佳的工作

效果。

策略2：張弛有度

要讓教師滿意，校長還要理解教師，深入到教師的生活圈中，對

他們的工作進行個案體察，把握教師工作的張弛度。有段時間，

我們學校承擔了課改實驗區(qū)的活動，實驗老師很緊張，聽報告，

擬方案，敘感悟，搞調研，作對比，測效果，件件需要做成文字

材料，著實讓人透不過氣來。校長室及時分析，提出調節(jié)措施，

以緩解緊張度，建議取消“檢查教案”和“課堂設計評優(yōu)”，采

用“互動式備課”和“共享式教案”，由學科組研究并讓一人執(zhí)

筆印發(fā)，各人在使用中進行再修訂補充。這樣做，減少了花時較

多的“工整書寫教案”要求，把時間用到對教材和學生的分析、

思考和研究上。教案是讓教者看的，能看明白、能實用就行。實

踐表明，老師們的備課比過去更認真了，因為他們要接受學生的

檢驗。在問卷中，老師最關心的是自己的課堂教學滿意率上升了

多少？為調節(jié)張弛度，我們狠抓了幾個“不準”：不準要求學生

提前到校加課；不準推遲放學時間集體補課；不準拖堂占用課間

10分鐘；不準在藝體常識課中加入主科作業(yè)訓練等等。既為學

生減負，也為教師“降壓”。

不可否認，在一些地方愈演愈烈的升學怪圈里，重壓從中學壓到

小學、幼兒園，從學校壓到家長社會，又從家長社會壓回教師。

作為一校之長，為教師工作的“張”與“弛”掂量一番，真情體

察工作的重度、強度、密度與難度，細心關照他們的身心健康和

生活質量，找到合理有效的調節(jié)對策，讓教師真心滿意。

策略3:情理相濟

校長管理，既要“理”治，也要“情”化。情理并舉，才是學校

管理的真經所在。在實際工作中，就有這樣的說法：有“理”有

“情”萬事通,有“理”無“情”碰對碰。于是,有人將校長的

“親和力”作為一項特有技巧，它是打開心靈通道的金鑰匙。我

嘗試著用以下幾道題自測，給自己找到有價值的答案，同時可以

看出自己的親和力怎樣。

題1：教師群體中的“熱點”問題，你關注了嗎？

一個時期，一種境遇，往往出現一個“熱點”。校長若站在高處

觀望、嘆息，會讓教師產生離群離譜、離心離德之嫌。而深入群

眾、互動參與、順勢疏導、主動引領、善解民意，則能深得民心。

題2：教師個體心理問題，你關注了嗎？

不可否認，小學教師中有心理障礙者不少，校長要直面應對。教

師創(chuàng)造性地開展工作，需要旺盛的精力和良好的心態(tài)。我們十分

重視教師自身的心理健康調整，展開積極的預防性心理疏導。關

注、分析群體中的“特殊者”，從找根源入手，多途徑展開心理

調整，同時不斷優(yōu)化內部管理機制，讓教師安心、舒心、熱心，

保持一顆平常心。

題3:教師提出的積極建議，你重視了嗎？

與教師相處共事，要用心與心來溝通、情與情來生成、智與智來

啟迪。教師也樂于為學校提出意見和建議，對于其中有價值的要

積極采納，做到擇善而從，從善如流。這樣，教師會感到自己對

學校事業(yè)的關心受到重視，就會增強主人翁意識和對學校的歸屬

感O

題4：教師在平凡崗位上的發(fā)展，你看在眼里了嗎？

題5:教師有困難或挫折，你耐心幫助了嗎?

題6:你對教師的許諾兌現了嗎？題7:你對教師及其同伴，公

平對待了嗎？

題8:你讓教師感到自己重要了嗎？

策略4：賞識發(fā)展

學生受到老師恰當的賞識，進步更快；教師能得到校長的賞識，

發(fā)展更好，這是情理之中的。校長對教師的賞識功能，比學生或

家長夸獎老師更重要，比金杯銀杯更具有真實感和人性價值的光

澤。當然，校長對教師的賞識，與對學生的賞識不是同一回事。

對教師的賞識要以促進其專業(yè)發(fā)展為主要目的，賞識教師的教學

基本功，賞識教師的愛生之情，賞識教育新理念，賞識教師的現

代教育技能及特長，賞識教師點滴的專業(yè)進步等。對教師的賞識

要上升為一種管理藝術，要堅持他勵與自勵相結合，堅持獎勵與

懲戒相輔相成，缺一不可。

我信奉這樣的名言：“人性最深刻的需求，就是希望別人對自己

加以賞識「校長要具有聰慧的賞識目光，因人、因時、因境合

理地賞識老師的專業(yè)發(fā)展。同時，校長要轉換賞識的視角，不只

是賞識幾個先鋒模范，還要欣賞平凡崗位上日常狀態(tài)的點點滴

滴，這些老師很難受到大會表彰或通報嘉獎，這些普通人群猶如

植根舒展的大樹，枝連枝、根連根，他們是教育事業(yè)成功的“生

態(tài)林”。關注和肯定他們，激發(fā)他們的工作積極性，使他們產生

愉快工作的心緒，形成和美的人際環(huán)境；關愛和滿足他們理性和

感性的需求，有效促進持續(xù)自主地發(fā)展。當他們看到校長真誠地

賞識自己時，心滿意足，定會竭盡全力地工作。

和諧社會之根基在于人的和諧，校長應以滿意服務揮灑和煦春

光，催生和諧發(fā)展之碩果。

五項修煉：教師專業(yè)發(fā)展的有效策略

美國著名管理學家彼得.圣吉在其代表作《第五項修煉一一學習

型組織的藝術與實務》一書中，把學習型組織的技能要求歸結為

“五項修煉"：自我超越、改善心智模式、建立共同愿望、團體

學習、系統(tǒng)思考。受此啟發(fā)，筆者將學習、實踐、培訓、合作、

研究稱為教師專業(yè)發(fā)展的“五項修煉”。對教師專業(yè)發(fā)展來說，

學習是源泉，利于更新思想，提升教育理念，實現自我超越；實

踐是根基，利于轉變行為，革新工作方式，改善心智模式；培訓

是捷徑，利于獲取指導，拓寬視野領域，建立共同愿景；合作是

外力，利于交往互動，開展深度匯談，整合團體智慧；研究是動

力，利于系統(tǒng)思考，敏銳洞察漸變，推進整體改革。這“五項修

煉”是教師專業(yè)發(fā)展的有效策略。教師只有通過“五項修煉”才

能快速實現自身的專業(yè)發(fā)展。

一、學習：實現自我超越

學習是教師發(fā)展的原動力。

未來的教師發(fā)展方向應當是成為學習型的人，應當具有現代教育

理念，精通教學內容，掌握現代教育技術和方法，并以積極健康

的人格魅力和高超的教學技藝指導學生學習。隨著社會發(fā)展進程

的加快，新課程改革步伐也會不斷加快，教師要通過不斷地學習

來更新觀念、充實知識、掌握方法，在客觀審視現實的同時不斷

超越自我。具體說，一要確立現代化學習觀。面對新課程，教師

應樹立全新的學習觀，學會終身學習，適應未來教育的發(fā)展需要;

學會創(chuàng)新學習，能夠把知識轉化成智慧，在實踐中形成新的方法

論、價值觀；學會利用網絡進行學習、交流和研究，快速完善自

我、更新自我和超越自我，加快自身專業(yè)化發(fā)展的進程。二要采

用多元化的學習方式。通過自主學習，及時更新知識結構，保持

專業(yè)知識的先進性；通過團隊學習，發(fā)揮群體優(yōu)勢，從而相互促

進，共同提高；通過探究學習，改進教學行為，革新教學策略和

方法，朝著“教育專家”的目標發(fā)展。三要博學多才。教師應學

習普通文化知識、專業(yè)學科知識、教學法知識和優(yōu)秀教師的個人

實踐知識，學習語言表達技能、課堂教學組織技能和教育科研技

能等，重點提高核心教學能力，掌握信息技術與課程整合的技術,

既做“專才”又做“通才”，從而使自己能夠勝任新課程教學。

二、實踐：改善心智模式

心智模式是根深蒂固于心中的假設、成見，甚至圖像、印象。在

教育工作中，它影響著個人如何對待外界客觀世界，如何采取行

動，決定自己什么可以做或不可以做，什么時候做，到底怎樣做。

教師要適應新課程改革的需要，就必須在新課程教學實踐中自覺

審視自己的內心世界，在反思、研究、創(chuàng)新中不斷修正自己的心

智模式，善于悅納學生，改善師生關系，促進學生全面發(fā)展，從

而改善自己的心智模式。

一是注重行動研究，反思教學實踐。教師要為行動而研究，學習

現代教育理論，用理論指導實踐，使自己的教學活動找到科學理

論的依據，提高教學實踐的科學性；要在行動中研究，反思教學

實踐的全過程，在實際行動中發(fā)現問題，提出問題和解決問題，

改善實踐行為；要對行動進行研究，每次行動之后對整個行動進

行反思，增強新課程改革的體驗，總結教學實踐的基本規(guī)律，提

煉和升華教學經驗，形成自己的典型案例和教育故事。

二是改革課堂教學，提高實踐技能。新課程教學與傳統(tǒng)教學有著

本質的區(qū)別。為了適應新課程實施的需要，教師應改革課堂教學

目標及活動設計，探索促進學生全面發(fā)展的教學方法，把先進的

教育理念轉化為教學行為，增強學生的問題意識和情感體驗，提

高自身組織教學活動、調控教學過程的能力；改革課堂教學方式,

創(chuàng)設支持學生學習的環(huán)境，實現教學內容呈現方式的多樣化，引

導學生自主學習、合作學習、探究學習、創(chuàng)新學習，促使學生真

正成為學習的主人。改革課堂教學評價，關注學生差異，從學生

的參與度、交往度和達成度等方面評價學生的學習，通過評價激

發(fā)學生的學習興趣；改革課堂教學技術，運用多媒體組織教學，

讓學生的思維“活”起來、大腦“動”起來，提高課堂教學效率,

也提高教師運用信息技術的能力。

三是追求實踐智慧，富有教學機智。新課程教學具有動態(tài)生成性。

在課堂教學的變化中，教師要具有實踐智慧，在教學中能即興創(chuàng)

造，使課堂教學成為智慧探險的過程，引導學生開放性地吸納知

識，重點培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力；能堅持回歸生活、回

歸自然、回歸社會的原則，創(chuàng)設貼近真實生活的教學情境，調動

學生已有的生活體驗，使課堂教學生活化、情境化、趣味化；能

靈活機智地處理教學中的突發(fā)事件，追求實踐智慧的生成和提

升，使課堂教學成為充滿生命活力和富有智慧挑戰(zhàn)的過程。

三、培訓：建立共同愿景

教師的共同愿景是提高專業(yè)素質、實現專業(yè)發(fā)展。培訓是教師實

現專業(yè)發(fā)展的捷徑。為此，各學校應加強學習型組織建設，積極

開展校本培訓，把培訓目標和教師專業(yè)發(fā)展的共同愿景緊密聯

系，使教師的切身利益和學校發(fā)展、培訓目標的達成等休戚相關，

鼓勵教師追求卓越，促使他們爭當“教育家”。

一是通過培訓加快角色轉變。面對新課程，教師要確認自己新的

身份，成為學習的組織者，認同學生的學習主體地位，尊重學生

的主體性，為學生的自主學習創(chuàng)造條件；要由知識的傳遞者轉變

為學生學習的引導者，引導學生根據自己的興趣自主探究，發(fā)現

問題，解決問題；要做反思性實踐者，在教學實踐中發(fā)現自身不

足，改進教學實踐，提高教學水平；要爭當課程開發(fā)者，不做課

程的消極接受者、忠誠執(zhí)行者，而要參與課程開發(fā)，獲得專業(yè)發(fā)

展的機會，加快專業(yè)成長步伐；要成為研究者，研究教育理論和

教學實踐，既探索理論轉化為實踐的可行途徑，又力爭把成功的

教學經驗上升為教學理論。

二是通過培訓加快轉型步伐。隨著社會主義市經濟體制的建立和

不斷完善，中小學教育管理也正在由粗放型向集約型發(fā)展。教育

管理方式的轉變必然要求中小學教師實現自身由傳統(tǒng)型向現代

型的轉變，具體說，就是要通過培訓促使教師由教育型轉向專業(yè)

型，由經驗型轉向創(chuàng)新型，由修身立業(yè)型轉向教書育人型，由教

學封閉型轉向開放型，由單一教學型轉向教學、教研、科研型，

由學科知識型轉向綜合知識型，由注重知識傳授型轉向素質培養(yǎng)

型，由傳統(tǒng)的個人奮斗型轉向現代的團隊合作型。

三是通過培訓加快專業(yè)發(fā)展。新課程的實施要求廣大教師提高自

身的專業(yè)化水平。為此，我們要通過培訓促使教師拓展專業(yè)知識,

加深對課程知識、學生知識和教學知識新內涵的深刻理解，拓寬

自身在人文、科技、環(huán)保等方面的知識，向學者型教師發(fā)展；促

使教師提升專業(yè)技能，重點提高運用現代信息技術的能力，提高

協調人際關系與溝通表達的能力，提高問題解決及行動研究的能

力，提高創(chuàng)新思維與實踐的能力，提高批判性反思與自我發(fā)展的

能力；促使教師健全專業(yè)情意，確立為學生發(fā)展服務的觀念，形

成崇高的道德情操和遠大的教育理想，規(guī)范職業(yè)道德和教育行

為。

四、合作：整合團體智慧

團體智慧高于個人智慧。教師要實現專業(yè)發(fā)展就必須加強合作。

而學校要實現共同愿景，就必須通過深度匯談來發(fā)揮團體智慧。

在教師群體中讓每個人自由交談，在思想碰撞中發(fā)現別人的遠

見，發(fā)現有礙團體發(fā)展的消極因素，并發(fā)揮教師集體的智慧優(yōu)勢

來加以解決。那么，學校如何組織教師進行深度匯談，加強教師

間的合作與交流，整合團體智慧，促進教師專業(yè)發(fā)展呢?

一是加強集體備課。集體備課是學校中教師合作的最常見的方

式。通過集體備課可以使教師取長補短，整合團體智慧，形成高

質量、高水平的教案。為了防止集體備課流于形式，學校應要求

教師做到以下幾點：教師要在個人自備的基礎上參加集體議課，

在集體議課過程中交談自己的觀點、困惑和建議，也傾聽別人的

看法和思想，在議課中形成比較完善的教學思路;要與同事合作,

共同探討集體議課中出現的問題，設計科學的教學策略和教學方

法；要對集體議課后所形成的參考教案進行個性化修改，形成符

合自己和本班學生實際的教案。

二是加強互動研討?；友杏懯且环N合作性的教研形式。通過互

動研討可以加強教師間的交往、溝通與合作，實現教學經驗的共

享和教師素質的共同提高。為此，要廣泛深入地開展互動研討活

動，指引教師參與集體性聽課活動，在集體討論中把自己聽課的

收獲、感悟和困惑都提出來，就大家共同關注的問題與其他教師

一起探求解決的方案；要求教師在研討中聽取別人的看法和想

法，分享別人的經驗，分析別人的成功和不足之處，以取長補短;

鼓勵教師與專家進行交流、對話，共同分析教學研究中的重點、

焦點問題，接受專家的先進思想和正確建議，以獲得專業(yè)引領。

三是加強課題合作。課題合作是一種高層次的教師合作方式，要

求教師齊心協力，共同攻關。這就意味著教師既要有較高的研究

能力，又要具有較高的組織協調能力。為此，教師要參與重點科

研項目的研究與實驗，與同事、專家一起合作攻關，提高合作能

力和協調能力；要承擔有關新課程改革的研究課題的實驗任務，

和同事們一起探索新課程改革或課堂教學的科學思路和對策；要

就新課程改革中的實際問題，和同事們共同研究解決；要加強與

學生、家長、教育管理者的多邊合作，有效地開展教育科研活動。

五、研究：學會系統(tǒng)思考

系統(tǒng)思考是以系統(tǒng)動力學為理論基礎的一種思考方式，它要求人

們掌握問題整體運作的本質，以提升組織整體運作的群體智力。

要確保新課程改革卓有成效，就要通過培訓使教師學會系統(tǒng)思

考，能夠深入研究，從宏觀整體的視角動態(tài)把握課堂教學的進程,

及時吸收學生的反饋，密切關注、深刻洞察學生德智體美等各方

面的漸變，用系統(tǒng)的、動態(tài)的、鼓勵的眼光支持和促進學生的成

長發(fā)展。

一要學會系統(tǒng)思考。要真正確保新課程教學深入扎實地開展，就

應該從整個教育這一大的系統(tǒng)著眼，對教學體系進行思考和改

革。為此，教師要學會系統(tǒng)思考，對教學進行整體改革，能從實

施新課程、促進學生發(fā)展的宏觀角度考慮問題，對研究所涉及的

各種因素進行整體考慮，科學設計研究的程序和策略；要對研究

的課題或問題設計科學的方案，從教育學、心理學、管理學甚至

成功學、美學、哲學等視角考慮研究方案的科學性、可行性；要

從目標設計、情境營造、活動組織策略選擇、模式運用、評價實

施等環(huán)節(jié)全面研究課堂教學的有效性。

二要學會教學研究。新課程不僅要求教師成為學科知識的專家，

還要求教師成為學科教學的專家。教師要成為教學專家，就要從

學生的實踐情況出發(fā)，研究傳統(tǒng)課堂教學的弊端，研究新課程實

施給課堂教學帶來的變化，研究學科教學理論，研究教學實踐的

改善等；探索新課程教學的基本規(guī)律，探索新課程課堂教學的有

效策略，探索與新課程要求相適應的備課、授課、作業(yè)設置與批

改等；要研究學生的認知差異，研究學生的學習方式、方法和基

本策略，研究學生知情意行的和諧統(tǒng)一、協調發(fā)展；要在研究時

關注學生內心世界的細微變化，關注學生在知識、能力等方面的

點滴進步。

三要學會教育科研。新課程倡導教師作“研究者”。教師只有通

過教育科研，才能提高教學研究的層次，拓展研究領域的深廣度,

逐步成為一個真正的研究者。為此，教師要積極參與教育科研，

掌握一般的研究程序和研究方法，重點對自己的教學實踐進行研

究，提高研究能力，形成研究習慣；要建立檔案袋，積極研究資

料，通過文獻資料法、調查法、觀察法等進行教育科學研究，對

研究結果能夠進行定性和定量分析；要能夠整理研究成果，總結

研究經驗，撰寫研究報告和研究論文，交流和推廣自己的研究成

果。

學校管理的新視角——知識管理

21世紀是知識經濟唱主角的新時代。經濟形態(tài)的重大變革，給

社會生活的方方面面都提出來了新的重大的課題，學校管理也面

臨著新的要求。20世紀末，知識管理理論的興起及運用為學校

知識管理提供了思考的方式與背景，學校知識管理真正的本質應

當是對信息與人員的管理，其目的在于對教育知識的創(chuàng)新、生產、

儲存、轉移和共享，從而提高管理績效。本文就這一問題談一些

粗淺的認識。

一、學校知識管理的含義及特征

學校知識管理（以下簡稱知識管理）是指通過知識共享，運用集

體智慧提高學校應變和創(chuàng)新能力的一種管理活動。它的出發(fā)點是

把知識看作最重要的資源，把最大限度地獲取和利用知識作為提

高學?？傮w實力的關鍵。知識管理是一種全新的管理思想，體現

了未來學校管理發(fā)展的必然趨勢。知識管理本身有其不同于以往

管理的獨特之處，其基本特征主要表現為以下幾方面：

1、知識管理重視對教職工的精神激勵。學校中的教職員工之所

以重要，并不是他們已經掌握了某些秘密知識和技能，而是因為

他們擁有不斷創(chuàng)新和創(chuàng)造新的有用的知識的能力，即他們是學校

創(chuàng)新的主體。因此，如何采取適當的激勵機制激發(fā)教職員工的創(chuàng)

造力，在知識經濟背景下的學校改革和發(fā)展中就顯得異常重要。

在傳統(tǒng)的學校管理中，雖也強調精神激勵,但更多的是物質激勵。

在知識經濟時代，學校管理尤其重視精神激勵，不只是那種給予

贊賞、表揚或榮譽的傳統(tǒng)式精神激勵，而是一種新的強有力的導

向和精神激勵，即賦予更大的權力和責任，使教職工意識到自己

也是管理者的一員，進而更好地發(fā)揮自己的自覺性、能動性和首

創(chuàng)性，充分挖掘出自己的潛能以實現其自身的人生價值。對知識

分子來說，精神激勵尤為重要。

2、知識管理重視知識的共享與創(chuàng)新。未來知識經濟下的學校之

間的競爭取決于學校的整體創(chuàng)新能力，即運用集體的智慧提高應

變力和創(chuàng)新力，增強學校的競爭能力。因此，有效的知識管理所

要求的遠不止僅僅擁有合適的軟件系統(tǒng)和充分的培訓。它要求學

校的領導層把集體知識共享和創(chuàng)新視為贏得競爭優(yōu)勢的支柱，教

職員工共同分享他們所擁有的知識，并且要求管理層對那些做到

這一點的人給予鼓勵。

3、知識管理高度重視知識和人才。在學校中，擁有知識的是人,

人是組織最活躍的因素，因此人才是極其重要的，而這種重要性

就體現在人才所擁有的知識上。學校要有效地管理知識，需要高

度重視擁有和培育大量新型知識人才。學校教職員工對于顯性知

識的獲得、