【論字節(jié)跳動公司管理制度的創(chuàng)新7200字（論文）】

.緒論1.1論文研究背景一個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展往往有兩個“車輪”：技術(shù)和制度。我國是一個發(fā)展中國家，且經(jīng)濟(jì)技術(shù)水平較低，中國的新技術(shù)在發(fā)達(dá)國家已經(jīng)得到了生存，但能否得到推廣，則要看否具有與之匹配的體制。改革開放四十余年，民營企業(yè)經(jīng)歷了一次又一次的曲折和艱辛，現(xiàn)在進(jìn)入了高速、健康、持續(xù)的發(fā)展階段。隨著我國民營經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，其制度缺陷日益凸顯，體制改革滯后，缺乏制度創(chuàng)新，仍然是制約我國民營企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的重要因素。此外，美國金融危機的沖擊尚未完全消除，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢依然嚴(yán)峻，對我國民營企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成了嚴(yán)峻的考驗。在不斷變化的國際、國內(nèi)形勢下，民營企業(yè)要在制度創(chuàng)新上獲得先機，是其生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。本文從產(chǎn)權(quán)制度、組織制度、管理制度、企業(yè)文化等幾個方面進(jìn)行了論述，以期對我國的國有企業(yè)制度改革有所裨益，并對其制度的完善與完善起到一定的作用。眾所周知，“人才是知識經(jīng)濟(jì)”中最有價值的資源，對于企業(yè)來說，獲取優(yōu)質(zhì)人才和吸引專業(yè)人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的制度安排。好的體制可以有效地改善公司的經(jīng)濟(jì)狀況，使公司得以繼續(xù)發(fā)展。[1]1.2論文研究目的及意義1.2.1研究目的本文從我國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史和體制的弊端出發(fā)，提出了我國民營經(jīng)濟(jì)體制改革的基本思路。進(jìn)行了深入的分析和探討，以期為民營企業(yè)克服制度缺陷、進(jìn)行制度創(chuàng)新提供一定的理論指導(dǎo)，探討民營企業(yè)的體制改革，對于增強民營企業(yè)的核心競爭力、促進(jìn)其健康、可持續(xù)發(fā)展、促進(jìn)社會穩(wěn)定、社會和諧等具有重要意義。1.2.2研究意義中國正處在一個逐步成熟、在我國建立健全的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，由于我國的創(chuàng)新制度不完善、法律制度不完善，加之美國金融危機的爆發(fā)，造成了我國許多民營企業(yè)的巨大損失，因此破產(chǎn)的中小企業(yè)不計其數(shù)，因此中國民營企業(yè)急需建立和創(chuàng)新企業(yè)制度，從而增強企業(yè)的凝聚力和抗風(fēng)險能力。本文從理論和實踐兩個方面分析了我國民營企業(yè)的體制改革問題。有著重要的理論與現(xiàn)實意義。1.3國內(nèi)外相關(guān)研究動態(tài)1.3.1國外研究現(xiàn)狀國外關(guān)于制度與制度創(chuàng)新的研究多基于制度學(xué)派，將其劃分為“舊制度經(jīng)濟(jì)學(xué)”與“新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)”，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家凡勃倫于2007年首次提出"制度"這一術(shù)語，并在其《有閑階級理論--制度的經(jīng)濟(jì)研究》中對消費進(jìn)行了系統(tǒng)分析。凡勃倫認(rèn)為，人類社會有兩種制度，一種是財產(chǎn)所有權(quán)或貨幣關(guān)系，另一種是生產(chǎn)技術(shù)或物質(zhì)生活的工具供應(yīng)制度，財產(chǎn)制度表現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)營，是指通過投入資本，對整個商品生產(chǎn)和流通的全過程進(jìn)行組織和控制生產(chǎn)制度技術(shù)表現(xiàn)為機器利用，從而使企業(yè)獲得最大的利益，其目標(biāo)在于改善產(chǎn)品的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品的實用性、經(jīng)濟(jì)活動的持續(xù)性和規(guī)律，并實施嚴(yán)格的管理與監(jiān)管?！靶轮贫冉?jīng)濟(jì)學(xué)”是一種以新古典經(jīng)濟(jì)理論為基礎(chǔ)的“新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)”，其核心代表有科斯、德姆塞茨和諾斯。在理論上，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)包含了交易成本理論、產(chǎn)權(quán)理論、委托代理理論、制度變遷理論。[2]1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國經(jīng)濟(jì)學(xué)界對制度與制度創(chuàng)新的研究與國外類似，主要是從兩個方面來進(jìn)行。吳敬璉，周其仁，張維迎，魏杰，吳敬璉認(rèn)為，制度高于技術(shù)，技術(shù)是技術(shù)進(jìn)步的主要推動力，而技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的根本。《市場里的企業(yè)一個人力資本與非人力資本的特別和約》，張維迎的《公有制經(jīng)濟(jì)中的委托人一一代理人關(guān)系理論分析和政策含義》都是典型性的代表性文章。在《企業(yè)制度安排—企業(yè)死亡診斷書》中，魏杰教授指出，公司制度包括契約制度、產(chǎn)權(quán)制度、治理制度、組織制度、管理制度和人格制度。并都做了詳盡的闡述。在制度創(chuàng)新方面，林毅夫教授作出了重要貢獻(xiàn)，如其所著的《關(guān)于制度變遷的理論誘致性制度變遷與強制性制度變遷》中，他指出，制度變遷是指當(dāng)制度不平衡時，人們?yōu)榱双@得更多的利益而自發(fā)地發(fā)生的變遷，即誘發(fā)性變遷，以及各國為實現(xiàn)最大的租金和產(chǎn)出的目的而采取的強制變革。[3]厲以寧教授也為制度創(chuàng)新作出了巨大的貢獻(xiàn)。他在題為《中國上市企業(yè)為什么需要制度創(chuàng)新》的講座中指出，中國企業(yè)改制的關(guān)鍵是體制改革。在西方，沒有私人公司的概念，私人公司是與民營公司相對應(yīng)的。進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國的私營企業(yè)體制改革還處于探索階段。浙江省社科院應(yīng)煥紅年的《家族制與民營企業(yè)制度創(chuàng)新研究》是一部較為完整的關(guān)于家族企業(yè)制度安排、管理制度創(chuàng)新、傳承制度創(chuàng)新、制度創(chuàng)新的供給約束、制度創(chuàng)新和政府行為的研究；[4]牛國良在《現(xiàn)代企業(yè)制度》中對民營企業(yè)的組織形式和治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行了深入的探討。盡管我國學(xué)者對民營企業(yè)的體制改革進(jìn)行了大量的研究，但總體上，較為完整、具有代表性的研究成果卻很少，有些學(xué)術(shù)論文多是針對民營企業(yè)的一種類型，或者就私營企業(yè)的一個層面，或?qū)δ骋粎^(qū)域的私營企業(yè)體制改革的相關(guān)問題進(jìn)行討論。民營企業(yè)的制度創(chuàng)新還需要進(jìn)行更全面、更深入的研究。這些先輩的研究結(jié)果對本論文的構(gòu)思和撰寫具有重要意義。[5]2.字節(jié)跳動企業(yè)簡介北京字節(jié)跳動技術(shù)有限公司是一家在北京市海淀區(qū)知春路A48號的高科技公司，創(chuàng)立于2012年三月。截至2019年八月，公司的產(chǎn)品和服務(wù)已經(jīng)遍布世界150個國家和地區(qū)，75種語言。字節(jié)跳動已在國內(nèi)外發(fā)布了多項具有影響力的產(chǎn)品，如今日頭條、TopBuzz、新聞報道、視頻網(wǎng)站抖音、TikTok、西瓜視頻、BuzzVideo、火山視頻、VigoVideo、AI教育產(chǎn)品、AI技術(shù)服務(wù)、企業(yè)SaaS等新業(yè)務(wù)。字節(jié)跳動于2019年6月11日被評為“中國福布斯年度最佳創(chuàng)新公司”。到了2021年，排名胡潤百富·2021全球獨角獸榜第一名。企業(yè)總部現(xiàn)有員工1000多人，從員工學(xué)歷來看，企業(yè)人員素質(zhì)較高，89%以上具有本科及以上學(xué)歷，還有不少管理人員具有MBA資格，多名員工有海外留學(xué)經(jīng)歷。在此基礎(chǔ)上可以發(fā)現(xiàn)，博士生占13.65%；碩士研究生比例為20.34%；本科學(xué)生的比例為66.1%。在這些學(xué)生當(dāng)中，大部分都是本科生。從員工年齡和工齡來看，企業(yè)員工普遍較年輕，許多年輕員工畢業(yè)后直接進(jìn)入企業(yè)工作，員工年齡基本在20-40歲之間，這代表企業(yè)的員工活力十足，發(fā)展空間很大，同時也證明這些員工的發(fā)展需求較多。3.字節(jié)跳動管理制度存在的問題3.1企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃能為企業(yè)整體經(jīng)營提供強有力的指導(dǎo)，為企業(yè)各部門的具體經(jīng)營方向提供依據(jù)。沒有戰(zhàn)略的企業(yè)沒有具體的目標(biāo)和方向，這會導(dǎo)致整個組織內(nèi)各部門之間的混亂，以及系統(tǒng)實施的混亂。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)沒有建立起真正制度化的管理制度、缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)過于寬泛，目標(biāo)不清晰，有些高層管理者甚至不清楚公司的具體目標(biāo)。它只是把重點放在“做強”上，而不是一個特定的公司，而是所有顳部員工努力實現(xiàn)的。公司沒有清晰的發(fā)展遠(yuǎn)景，也沒有實施其戰(zhàn)略規(guī)劃。沒有明確的、循序漸進(jìn)的發(fā)展規(guī)劃。商業(yè)和品牌推廣沒有精確的戰(zhàn)略選擇，這種選擇決定了如何進(jìn)行商業(yè)和品牌交易。該企業(yè)的目標(biāo)定位仍然模糊不清。[6]3.2經(jīng)營制度不夠完善從管理理念與方法、戰(zhàn)略規(guī)劃與愿景、領(lǐng)導(dǎo)機制、制度建設(shè)與制度實施、企業(yè)用工制度與制度化管理等方面對存在的問題進(jìn)行了詳細(xì)的闡述?？梢姡壳斑€沒有一個清晰完整的體系。企業(yè)的各種管理項目沒有規(guī)范和流程設(shè)計，只會混淆企業(yè)治理，導(dǎo)致效率低下、成本高。特別是字節(jié)跳動已經(jīng)走過創(chuàng)業(yè)階段、正處于快速發(fā)展階段，必須整合制度化管理，才能保持企業(yè)的活力。由于企業(yè)部門多，具體分工不明確，任務(wù)不明確，企業(yè)尚未建立起具體的管理制度，如基本制度和責(zé)任制，以及不完善的目標(biāo)管理制度。由于缺乏日常的檢驗、監(jiān)控和評價體系，導(dǎo)致員工執(zhí)行力不足，管理者無法做到盡職盡責(zé)，也導(dǎo)致公司在管理上存在諸多問題，團(tuán)隊工作的效率和執(zhí)行情況有所下降，整個團(tuán)隊缺乏生機和熱情，員工跳槽時有發(fā)生。字節(jié)跳動的分工不夠合理細(xì)致，制度松散混亂，導(dǎo)致一些員工懶惰、松散、拖延的問題。團(tuán)隊中最常見的現(xiàn)象是有些員工能踏實肯干，但有的員工由于工作能力有限、工作效率低、績效差，或者因為工資態(tài)度問題而沒有足夠的主動性。3.3企業(yè)文化制度存在缺陷企業(yè)文化是在企業(yè)發(fā)展過程中形成的核心價值觀。它是一種屬于員工的觀念價值體系，在企業(yè)行為中起主導(dǎo)作用。是企業(yè)制度化、管理順暢、規(guī)章制度嚴(yán)格的必要補充。企業(yè)文化體現(xiàn)以人為本，尊重人的價值，強調(diào)物質(zhì)層面和精神層面的統(tǒng)籌規(guī)劃和設(shè)計。但字節(jié)跳動的有些企業(yè)管理層忽視了團(tuán)隊文化的建設(shè)，他們認(rèn)為企業(yè)文化缺乏實際意義，且不能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。因此，他們沒有充分理解其在企業(yè)發(fā)展過程中的意義，也沒有起到很好的示范作用。字節(jié)跳動在實際運作中往往忽視文化建設(shè)的現(xiàn)象。一些高層管理人員對于企業(yè)文化的態(tài)度是任其發(fā)展。甚至在一些員工心中，他們沒有認(rèn)識到，企業(yè)文化建設(shè)是建立公司的一種觀念、促進(jìn)企業(yè)行為的重要途徑，而只是簡單地將企業(yè)文化工作定義為公關(guān)宣傳、廣告展示、社會福利，團(tuán)隊成員的價值觀、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范沒有得到適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)文化未能在實踐中實現(xiàn)預(yù)期結(jié)果。3.4沒有建立科學(xué)的人力資源制度首先，字節(jié)跳動的團(tuán)隊成員大多采用內(nèi)部推薦，這種機制造成的裙帶關(guān)系阻礙了創(chuàng)新意識的正常發(fā)展，對字節(jié)跳動和團(tuán)隊的發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響。到目前為止，字節(jié)跳動還沒有建立完整的招聘體系，也沒有為個人能力和職位制定好的選拔標(biāo)準(zhǔn)，因此團(tuán)隊成員很難將自己的個性和價值觀與團(tuán)隊特征相匹配，團(tuán)隊的精神價值觀。與此同時，公司與團(tuán)隊之間的權(quán)力和責(zé)任劃分也非常模糊，沒有明確規(guī)定。特別是在公司和團(tuán)隊、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和成員之間，權(quán)力與責(zé)任是不平等的，權(quán)利與責(zé)任的劃分不明確，越位現(xiàn)象頻繁發(fā)生，對團(tuán)隊的積極發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響[8]。其次，公司缺乏人力資源績效評價體系。員工工作好不好，只能聽部門負(fù)責(zé)人的評價。部門負(fù)責(zé)人不能實事求是，其他員工不評價，調(diào)動個人工作通常是基于評價。這給了他們一個找到關(guān)系的機會。但是，人力資源沒有得到加強，這意味著一些個別職位無法完成任務(wù)。要把一些真正有能力和有用的人才放在合適的位置是不可能的。這種用人機制沒有充分開發(fā)和利用人力資源，制約著人才資源的優(yōu)化和整合。在現(xiàn)代社會中，人才的競爭是企業(yè)之間的競爭。缺少對人才的關(guān)注，導(dǎo)致企業(yè)缺乏創(chuàng)新能力和有效的長期業(yè)務(wù)發(fā)展。因此，缺乏合適有效的評價體系是影響人力資源有效利用的主要因素之一。另外，激勵制度管理落后，由于公司缺少激勵機制，員工的積極性不能被激發(fā)，缺乏實現(xiàn)員工自身需求的精神激勵機制。大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門還沒有建立起員工的評價、選拔和培訓(xùn)機制。企業(yè)對員工的約束機制主要是外部因素的制約。員工沒有感覺到自己與企業(yè)有聯(lián)系，也沒有建立起熱愛企業(yè)的約束機制?？梢姡捎谕獠苛α康闹萍s和單一的制度化管理，管理效果不佳。企業(yè)缺乏與未來發(fā)展階段相適應(yīng)的管理方法和專業(yè)的人力資源管理體系，員工的工作積極性不高。4.改善字節(jié)跳動制度管理的創(chuàng)新對策4.1設(shè)定清晰統(tǒng)一的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)字節(jié)跳動根據(jù)公司的現(xiàn)狀，制訂了公司的發(fā)展策略，明確了公司的長遠(yuǎn)和短期目標(biāo)，并對公司的任務(wù)了如指掌。戰(zhàn)略是企業(yè)制度化的基礎(chǔ)，是企業(yè)經(jīng)營中的一個重要環(huán)節(jié)，它直接影響著公司的發(fā)展和未來的發(fā)展。當(dāng)管理業(yè)務(wù)時，業(yè)務(wù)所有者必須以清晰的眼光規(guī)劃業(yè)務(wù)并闡明業(yè)務(wù)的總體方向。因此，本文認(rèn)為，字節(jié)跳動應(yīng)加強戰(zhàn)略管理，提高經(jīng)營意識，以戰(zhàn)略眼光審視公司發(fā)展。同時，要從國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)家的成功經(jīng)驗中，多思考企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，快速建立和提升公司的品牌形象，逐步提升市場份額、提升企業(yè)競爭能力、提升品牌形象、維護(hù)企業(yè)多元化服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈、實現(xiàn)資源有機整合、降低內(nèi)部交易成本、實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，擴大企業(yè)影響力，成為互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的佼佼者，全力打造和拓展企業(yè)國際品牌。[7]4.2構(gòu)建系統(tǒng)的經(jīng)營管理制度企業(yè)的管理者需要充分意識到，在經(jīng)歷了初創(chuàng)階段的混亂之后，公司必須建立清晰的運營和管理體系。企業(yè)的經(jīng)營管理體系是以企業(yè)的實際運作為前提的。要用標(biāo)準(zhǔn)化的體制來指導(dǎo)公司的長期發(fā)展。企業(yè)治理的制度化需要建立新的管理和運行機制，制定各種嚴(yán)格的管理制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)和適當(dāng)?shù)目己艘?guī)則，以確保企業(yè)各項管理工作有章可循。此外，它可以大大減少決策失誤。建立生產(chǎn)經(jīng)營管理制度，及時、適當(dāng)?shù)馗倪M(jìn)業(yè)務(wù)流程，并建立以客戶為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)開發(fā)原則，建立強有力的流程支持系統(tǒng)。明確各部門職責(zé)，有效落實員工職責(zé)。完善各項管理模塊，如內(nèi)容生產(chǎn)制度、運營管理制度、考勤評價指標(biāo)等，并嚴(yán)格執(zhí)行管理制度，實現(xiàn)有效管理。此外還要實現(xiàn)各個模塊的系統(tǒng)化管理，促進(jìn)各項管理制度的最佳組合。當(dāng)然，系統(tǒng)的經(jīng)營管理制度的建立需要企業(yè)各部門和員工的嚴(yán)格遵守和有效執(zhí)行，要求企業(yè)按流程辦事，遵守規(guī)章制度，不斷提高企業(yè)的經(jīng)營效率，提升管理水平，才為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。[8]4.3打造適宜的企業(yè)文化制度字節(jié)跳動需要培養(yǎng)自己的公司文化和團(tuán)隊精神。企業(yè)文化是在長期發(fā)展的最高目標(biāo)下形成的道德規(guī)范、價值觀、管理機制和外部績效的總和。它是集企業(yè)形象、系統(tǒng)、產(chǎn)品、服務(wù)于一體的具有企業(yè)特色的文化符號。團(tuán)隊精神和公司文化是相互配合的，其程度取決于公司的文化品質(zhì)。企業(yè)文化是公司基本概念的體現(xiàn)，也是推廣公司的最佳方式，可以提高公司的凝聚力和競爭力。樹立公司價值觀，牢固體現(xiàn)公司價值觀，塑造良好的公司形象，在這種環(huán)境的潛移默化影響下，培養(yǎng)具有突出特色的團(tuán)隊精神，有助于打造具有公司特色的高效團(tuán)隊。企業(yè)文化的建立必須結(jié)合明確公司使命，在公司建立的學(xué)習(xí)型組織中積極學(xué)習(xí)成長，不斷提高業(yè)務(wù)能力。[9]字節(jié)跳動企業(yè)文化的精髓是積極的團(tuán)隊精神。在一個團(tuán)隊里，沒有一個好的合作伙伴，他們的激情遲早會消退，這使得團(tuán)隊成員難以保持持續(xù)的積極性和持續(xù)的進(jìn)取心理，無法提高字節(jié)跳動團(tuán)隊的操作總體效率，也難以促進(jìn)積極的發(fā)展，培養(yǎng)團(tuán)隊成員的創(chuàng)新能力。因此，要積極營造良好的團(tuán)隊精神和團(tuán)隊文化。同時，建立健全班組總責(zé)任機制和督導(dǎo)機制，明確班組成員的權(quán)利義務(wù)，積極監(jiān)督班組成員的相關(guān)工作，對結(jié)果嚴(yán)格獎懲。使用這些積極的方法來增加成員的責(zé)任感并確保成員的有效性。4.4建設(shè)科學(xué)的人力資源體系首先是提升人事管理制度。團(tuán)隊成員的組成遵循互補知識、能力和性別因素等原則。在選拔機制上，把內(nèi)部和外部招聘結(jié)合在一起，以提高公平和選擇措施的靈活性。簡而言之，通過競爭和公開招聘，形成有效機制，選拔優(yōu)秀人才，充滿生機和活力。同時字節(jié)跳動的管理層應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬胚x拔觀念。堅決防止低效率、低能力的人員加入隊伍，每個成員都應(yīng)該在團(tuán)隊中發(fā)揮重要作用，在團(tuán)隊建設(shè)中提供有價值的角色。一個好的團(tuán)隊的一部分工作是明確的，明確的權(quán)力和責(zé)任劃分，成員相互支持，獨立工作。不同的團(tuán)隊角色需要有不同的才能，比如需要更好的協(xié)調(diào)、指揮和激勵等技能，以便帶領(lǐng)一個好的團(tuán)隊走向卓越與和諧的長期目標(biāo)[10]。其次是提升企業(yè)激勵機制。構(gòu)建可信的治理機制和合理的刺激政策是字節(jié)跳動團(tuán)隊精神的主要推動力。除了灌輸企業(yè)理念，培養(yǎng)團(tuán)隊精神還需要規(guī)范的管理體系和完善的員工激勵體系。因此，構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展要求的薪酬體系是十分必要的。薪酬制度作為企業(yè)的基本激勵制度，既反映了企業(yè)的個人收入，也反映了企業(yè)的價值，對其能力的肯定，反映了企業(yè)的道德、職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展的觀點。合理的薪酬結(jié)構(gòu)有助于字節(jié)跳動的發(fā)展，讓員工在實現(xiàn)組織目標(biāo)時滿足他們的需求和滿足感，提高員工的積極性和創(chuàng)造力，并從根本上正確地激勵員工去工作，有利于字節(jié)跳動的發(fā)展[11]。5.結(jié)論隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加速發(fā)展，企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，首先要做的就是快速適應(yīng)競爭環(huán)境，不斷引入新的管理理念，創(chuàng)新企業(yè)管理體系，強化各方面的協(xié)作和協(xié)作，提高公司的運營能力。而體制創(chuàng)新則是公司發(fā)展的關(guān)鍵，也是公司能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是公司能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。當(dāng)前，我國企業(yè)正處在發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