【淺談企業(yè)員工流失原因與解決對策：以A公司為例6700字（論文）】

淺談企業(yè)員工流失原因與解決對策—以A公司為例TOC\o"1-3"\h\u9096摘要 24721引言 2130872相關(guān)理論概述 2268962.1員工流失的定義 278382.2員工流失對企業(yè)的危害 365963A公司員工流失的現(xiàn)狀 3120483.1A公司簡介 331723.2A公司員工流失現(xiàn)狀 3185464A公司員工流失的原因分析 4217844.1管理制度不合理 4301794.2培訓(xùn)機(jī)制不完善 4255284.3薪酬機(jī)制不健全 5318204.4缺乏足夠的福利激勵政策 5215805緩解A公司員工流失的對策建議 5202935.1建立科學(xué)的管理制度 5237705.2健全公司的培訓(xùn)體系 6251655.3完善公司的薪酬制度 726325.4提升公司的福利激勵政策 824716結(jié)論 1026537參考文獻(xiàn) 12

淺談企業(yè)員工流失原因與解決對策—以A公司為例摘要：隨著中國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的深化，員工的思想觀念也發(fā)生了變化。每個行業(yè)都在處理員工流動的問題。當(dāng)前，中小企業(yè)之間的市場競爭不僅是技術(shù)、產(chǎn)權(quán)和資源的競爭，更是優(yōu)秀人才的競爭。對于公司來說，只有在內(nèi)部建立一個優(yōu)化完善的人才戰(zhàn)略機(jī)制，才能真正為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。然而，在現(xiàn)實(shí)發(fā)展中，員工流失依然是眾多中小企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的問題，使企業(yè)難以持續(xù)發(fā)展。值得我們深入思考和探索?；诖?，本文以員工流失為研究主題，以A公司為實(shí)際案例，系統(tǒng)分析了該公司員工流失的現(xiàn)狀及根本原因，并在此基礎(chǔ)上給出了相應(yīng)的解決對策，期望能為該公司改善員工流失問題帶來一定的指導(dǎo)作用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；A公司；員工流失1引言在當(dāng)今信息時代，員工離職是大多數(shù)企業(yè)的普遍現(xiàn)象。規(guī)范的人才流動可以確保公司推陳出新，激發(fā)動力。然而，大批量人才的流失，特別是骨干員工的流失，不但給公司造成了很嚴(yán)重的不良影響，也為公司產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。人才的合理流動可以帶來新的思路和活力，優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，而人才的頻繁流失將大大增加企業(yè)的固定成本，降低企業(yè)的創(chuàng)新能力和可控性[1]。因此，我們應(yīng)該避免人才流失，防止人才過度流動帶來的負(fù)面影響。探索和分析人才流失的現(xiàn)狀，全面探討新文化環(huán)境下人才管理的戰(zhàn)略措施，避免不必要的人才流失，保持員工的滿意度和主動性，控制員工流失，現(xiàn)已是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中很重要的一部分?；诖耍疚囊訟公司的員工流失為研究對象，給予了相關(guān)的實(shí)踐案例，填補(bǔ)了相關(guān)理論建設(shè)的欠缺，提供了解決員工流失問題、降低流失率的戰(zhàn)略措施，具有一定的啟示價(jià)值。2相關(guān)理論概述2.1員工流失的定義員工流失是指離開一個地方（公司或組織）的員工。員工流失的廣義定義是,當(dāng)一個人轉(zhuǎn)變其成員身份并離職時。狹義定義是,從一個從組織獲取貨幣性報(bào)酬的個體終止其作為組織成員關(guān)系的過程[2]。通常情況下，員工流失可分為兩種形式：主動型和被動型。主動型是指員工主動提出辭職，辭職的決定由員工自己做出選擇。被動型是指通過辭退和裁員迫不得已離開公司的員工。2.2員工流失對企業(yè)的危害第一，降低了員工對組織的歸屬感。員工的流失將會大幅度降低現(xiàn)有員工對組織的歸屬感，并直接影響他們的實(shí)際工作。如果沒有新員工填補(bǔ)現(xiàn)有空缺，正常的工作程序就會中斷。在就業(yè)的頭幾年，新員工和現(xiàn)有員工都將不可避免地適應(yīng)它。員工流動也會對公司的人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。第二，它影響企業(yè)的勞動效率。員工離職后，有關(guān)員工離職的傳聞必然會影響到現(xiàn)有員工工作的積極性和穩(wěn)定性，影響公司的正常運(yùn)作。在一定時期內(nèi)，企業(yè)的穩(wěn)定生產(chǎn)過程將嚴(yán)重惡化，甚至可能影響生產(chǎn)的利潤水平[3]。第三，這將對公司的聲譽(yù)產(chǎn)生惡劣的影響。同行及外界可能會覺得這是一種“裁員”，這將會無可避免的對公司的聲譽(yù)帶來惡劣的社會影響。還會認(rèn)為，公司對員工流動問題不夠重視，會影響社會安定。第四，這不益于確保公司自主的技術(shù)。每一個公司都會有自身的核心制造技術(shù)和穩(wěn)固的獲客渠道。掌握這些技術(shù)的人才將會支撐起公司的良性運(yùn)營和長遠(yuǎn)發(fā)展，假如這部分員工流失必定會影響公司今后的穩(wěn)定發(fā)展。3A公司員工流失的現(xiàn)狀3.1A公司簡介A公司成立于2014年9月5日。公司總部位于北京市通州區(qū)中關(guān)村科技園通州園，主要經(jīng)營范圍包括組織文化建設(shè)、互訪交流（不含棋牌）；組織展覽；婚禮服務(wù)；籌備和組織晚會；計(jì)算機(jī)圖形設(shè)計(jì)與制作；日常基本生活用品（市場主體）自主選擇經(jīng)營項(xiàng)目，依法進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營[4]。與大型企業(yè)相比，A公司在人事管理方面仍存在明顯問題。A公司是一家中型公司，職位范圍廣，一人負(fù)責(zé)多項(xiàng)職能。另一方面，A公司在人事管理方面技術(shù)人員較少，導(dǎo)致A公司缺乏人才戰(zhàn)略。機(jī)制不完善、激勵不足等問題使得員工流失相當(dāng)嚴(yán)重。3.2A公司員工流失現(xiàn)狀截至到2020年末，A公司在職員工人數(shù)為103人，但在100多人的團(tuán)隊(duì)中，近年來離職率一直保持在25%左右。隨著公司交易量的增加，公司員工數(shù)量也在增加，從2016年的117人增加到2020年初的111人。然而，除開2018年相對穩(wěn)定的情況外，其余四年的辭職人數(shù)超過員工總?cè)藬?shù)的四分之一，員工流失率始終處于較高水平，新員工招聘率維持在25-30%左右，從而使公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生了改變。從辭職員工的文化程度來看，公司的本科生員工流失率極高。2020年，A公司在職員工總?cè)藬?shù)為103人，在這當(dāng)中研究生5人，本科生28人，大專生45人，中專及以下學(xué)歷31人[5]。從流失員工的年齡層次來看，22-30歲的員工被辭退較多，30歲以上的員工被辭退很少；22-30歲以上的員工是在公司工作1-2年的員工，流失率最高。從被辭退人員的職責(zé)分工來講，技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員的流動十分頻繁。技術(shù)人員是A公司的骨干力量，業(yè)務(wù)人員負(fù)責(zé)市場開拓。技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員組成了該公司主要人員結(jié)構(gòu)，但實(shí)際上，公司這一部分人員的流失極為嚴(yán)重。4A公司員工流失的原因分析4.1管理制度不合理員工對公司軟環(huán)境的態(tài)度體現(xiàn)了公司的經(jīng)營水平。據(jù)調(diào)查得知，56%的員工對公司的軟環(huán)境不太滿意，只有8%的員工認(rèn)為自己非常滿意。這表明，大多數(shù)員工覺得公司沒有人性化的關(guān)懷，標(biāo)準(zhǔn)體系過于嚴(yán)格和嚴(yán)肅，在實(shí)施過程中有點(diǎn)挑剔，導(dǎo)致員工不同程度的反感和偏見。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望大力加強(qiáng)公司發(fā)展，在短期內(nèi)獲得經(jīng)濟(jì)效益。因此，管理者會毫不猶豫地投入大量資金，定期推出各種業(yè)務(wù)規(guī)章制度。如果他們未能達(dá)到并維持領(lǐng)導(dǎo)人制定的新規(guī)范，表現(xiàn)不佳，他們就會面臨罰款或辭退的風(fēng)險(xiǎn)，這就會讓員工處在長期性的焦慮和緊張當(dāng)中[6]。那么這種企業(yè)文化就會讓許多員工難以展示個人價(jià)值。久而久之，這將影響他們對企業(yè)認(rèn)可度和工作的熱情，就會導(dǎo)致很多員工不能完成工作量而選擇了辭職。4.2培訓(xùn)機(jī)制不完善A公司的管理人員對培訓(xùn)不夠重視，覺得員工只需把自己本職工作做好就行了。有一些管理人員急功近利，覺得為員工培訓(xùn)后，有的員工會離職，公司會為其他人鋪平道路。這一理念將不可避免地對整個培訓(xùn)體系的建立產(chǎn)生影響。此外，在少量培訓(xùn)中，A公司只考慮員工是否履行職責(zé)，盲目要求員工努力工作以滿足工作要求，而不關(guān)注員工自身職業(yè)規(guī)劃的實(shí)際需要。管理者忽視了員工進(jìn)步的必要性，將員工視為一種生產(chǎn)手段，忽視了員工的在職培訓(xùn)和科技骨干的流失[7]。他們認(rèn)為公司可以在任何時候招聘更多的精英人才，因此他們不重視人才的保留，這全面增加了公司的培訓(xùn)成本。4.3薪酬機(jī)制不健全公司的獎勵機(jī)制也很不科學(xué)，一些員工對獎金的發(fā)放不滿意。根據(jù)員工薪酬分配體系滿意度調(diào)查，40%的員工認(rèn)為薪酬分配不公平，只有32%的員工認(rèn)為薪酬分配合理。根據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查，A公司的工資不公平。與同類企業(yè)員工薪酬相比，A公司的可變薪酬太低，員工績效考核沒有起到適當(dāng)?shù)募钭饔?。薪水是根?jù)他們自己的意愿支付的[8]。員工發(fā)現(xiàn)激勵政策不夠，勞動力過多，工資和獎金比較低，不能根據(jù)自身的工作表現(xiàn)提高工資，平衡感較低，這將會大幅度降低員工的積極性，無法有效激勵員工的工作激情。4.4缺乏足夠的福利激勵政策按照馬斯洛需求層次理論的第四階段，公司應(yīng)當(dāng)要滿足員工的精神需求。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工的合規(guī)需求同樣在產(chǎn)生變化。A公司要為員工帶來成熟的薪酬和安全激勵體系。然而，由于員工數(shù)量比較多，激勵計(jì)劃的輻射范圍很難且不全面。這當(dāng)中一個很明顯的表現(xiàn)便是員工的精神動力和制度態(tài)度不足。隨著競爭壓力和社會生活壓力的提高，馬斯洛的需求層理論指出，除開滿足員工的最基本的身體和安全需求外，精神層面的需求也在逐漸上升。目前對員工的激勵主要表現(xiàn)在物質(zhì)方面。因而，一些員工的心理狀態(tài)會在多種因素的影響下產(chǎn)生變化。一些員工帶有負(fù)面情緒工作，這不但降低了員工的工作效率和業(yè)績水平，也阻礙了A公司的良性發(fā)展和激勵機(jī)制的實(shí)行[9]。5緩解A公司員工流失的對策建議5.1建立科學(xué)的管理制度隨著A公司不斷的創(chuàng)新與加強(qiáng)發(fā)展，對人才的需求便會逐漸提升。為了避免A公司在發(fā)展與管理中的片面性和隨意性，因此要制定出適合A公司的人才戰(zhàn)略定位。1.理順人才觀念，徹底顛覆壓力過大、隱私泄露等不科學(xué)觀念。隨著A公司的蓬勃發(fā)展，規(guī)劃師必須更新觀念，客觀公正，認(rèn)識到人才在本質(zhì)上是企業(yè)的首要資源，牢固樹立以人為本的理念，摒除傳統(tǒng)企業(yè)文化特點(diǎn)的影響，全面建立穩(wěn)定、廣泛、包容的內(nèi)部文化，尊重創(chuàng)新，平等對待人才。通過激發(fā)精神文化需求，吸引和留住人才，提高創(chuàng)業(yè)精神和人文素質(zhì)，增強(qiáng)人格魅力，吸引人才。2.引入創(chuàng)新人才的留退機(jī)制，企業(yè)必須應(yīng)對優(yōu)秀人才的流入和流出。事實(shí)上，這也是每一個企業(yè)都會經(jīng)歷的一個血液循環(huán)的過程，不要太緊張。公司在做好人才保留工作時，應(yīng)充分了解員工流失的根本原因，注重人才的保留。如果員工沒有嚴(yán)重?fù)p害公司的規(guī)范發(fā)展，他或她認(rèn)為個人的快速發(fā)展與公司不一致。員工辭職時，公司將派專家全面了解真相，并有權(quán)保留應(yīng)使用的員工。一般來說，這些員工對自身的職業(yè)生涯發(fā)展有一定的規(guī)劃，他們比其他員工更有可能在工作上奮發(fā)進(jìn)取[10]。因而，很有必要在一些戰(zhàn)略政策以外“鼓勵”這些員工，或是滿足他們一些合理的需求。這個門檻主要是為了公司中擁有更多資源或是管理人員設(shè)置的。這些員工的流失將為公司帶來重大損失。當(dāng)員工加入公司時，公司可以與員工簽訂相關(guān)合同條款，以確保員工離開公司時，公司損失最小化。但是，規(guī)定這些條件的依據(jù)是遵守相關(guān)國家法律法規(guī)。5.2健全公司的培訓(xùn)體系1.培訓(xùn)的首要前提條件是要滿足企業(yè)的需求與培訓(xùn)目標(biāo)。要綜合考慮員工的學(xué)歷水平、需求和工作崗位內(nèi)容，創(chuàng)建靈活積極的培訓(xùn)環(huán)境，激勵員工掌握知識、技能。如在線培訓(xùn)、遠(yuǎn)程控制、數(shù)字化教育等，這些新奇有趣的培訓(xùn)形式必定會引起廣大員工特別是年輕員工的關(guān)注，比傳統(tǒng)培訓(xùn)形式更高效、更適用。因而，A公司必需及時落實(shí)，引入這些先進(jìn)的培訓(xùn)方法，建立起科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，為員工給予發(fā)展機(jī)會，提升員工的工作熱情，從而快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而增加人力資本，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步的發(fā)展。2.審查培訓(xùn)內(nèi)容首先審查培訓(xùn)需求。如果沒有系統(tǒng)的長期培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)就不能只關(guān)注短期效益。員工可以通過培訓(xùn)成長，公司通過員工成長獲取更多的利益，這是一個良性循環(huán)。管理人員或人力資源管理部門需從多個方面了解并采集一線員工的培訓(xùn)需求，如匿名的培訓(xùn)需求問卷，才能夠有實(shí)現(xiàn)針對性的提高員工的專業(yè)技能和整體素質(zhì)。其次，培訓(xùn)計(jì)劃一定要持續(xù)有效。構(gòu)建良好的培訓(xùn)體系并要保持其持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)，或是在經(jīng)濟(jì)收益比較差的情形下，評定哪些培訓(xùn)項(xiàng)目不可以中斷，如技能培訓(xùn)，哪些培訓(xùn)項(xiàng)目可以暫時停止，如安全管理培訓(xùn)，隨后做出決策。最后，需要定期評估培訓(xùn)效果。公司還要定期評估培訓(xùn)講師。唯有具備豐富培訓(xùn)技能的人才有資格培訓(xùn)其他人員。員工培訓(xùn)結(jié)束時，還需要定期和不定期抽樣調(diào)查，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行測試。除此之外，培訓(xùn)完畢后，讓員工匿名填寫培訓(xùn)反饋，并及時評估和優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法。3.培訓(xùn)課程不僅面向新員工，也面向管理人員。培訓(xùn)的內(nèi)容和方式也要有所不同。要根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展的需求，根據(jù)管理人員的實(shí)際需求，制定全新的員工培訓(xùn)方案，搜集培訓(xùn)對象的基本信息、文化水平、共同特點(diǎn)等，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷發(fā)展導(dǎo)致知識的快速更新，要讓員工學(xué)習(xí)和接受新鮮事物，并緊跟最新潮流。即便有批評，做錯事也不是壞事，人才培養(yǎng)是開發(fā)人力資源的重要途徑之一?，F(xiàn)代企業(yè)認(rèn)為管理的過程便是培訓(xùn)的過程。培訓(xùn)不但對員工非常有幫助，對企業(yè)亦是如此，它能帶來雙贏的效果，當(dāng)員工的知識與技能不斷在提高，企業(yè)便能在競爭激烈的市場中占據(jù)一席之地。5.3完善公司的薪酬制度工資是激發(fā)員工奮斗的動力之一。提升員工工資有利于解決物質(zhì)困難，提高他們對未來職業(yè)發(fā)展的信心。A公司一定要對每一個崗位做好工作評估。評價(jià)得分用來制定崗位系數(shù)，從而可以與激勵薪酬一一對應(yīng)。表5.1A公司薪酬體系構(gòu)建建議薪酬構(gòu)成基本工資（30%）崗位工資（20%）技能工資(5%)工齡工資（5%）浮動工資（25%）績效工資（15%）季度獎、年終獎（10%）輔助工資（20%）補(bǔ)貼（10%）加班費(fèi)（5%）單項(xiàng)獎（5%）A公司十分重視浮動工資，從而實(shí)現(xiàn)對員工的持續(xù)激勵。工資包含固定工資、浮動工資和附加福利。在這當(dāng)中，固定工資=崗位工資+技能津貼+崗位津貼+績效工資；浮動工資=月獎金+年終獎金。在薪酬組成中，固定薪酬體現(xiàn)了工作崗位的價(jià)值，浮動薪酬體現(xiàn)了公司運(yùn)營績效、部門績效和員工績效相互間的關(guān)聯(lián)性。對公司或部門績效有杰出貢獻(xiàn)的工作崗位，其變動薪酬水平不能與其它行政崗位一致，且職務(wù)級別越高，固定薪酬比率越低。針對不同工作崗位的性質(zhì)進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)，固定工資比率按40%-60%核定。A公司必須變革崗位設(shè)定和薪資結(jié)構(gòu)，按照不同崗位的工作任務(wù)量進(jìn)行評分，然后再根據(jù)評分比例為不同崗位設(shè)定不一樣的比例系數(shù)，通過競爭提供更多的崗位。雇傭有能力的員工，并通過績效評估最終確定工作適合性和最終收入水平。這不僅會給新一代優(yōu)秀勞動者更多的使用空間，提高優(yōu)秀勞動者的收入水平和工作積極性。5.4提升公司的福利激勵政策在福利方面，A公司目前的薪酬和福利制度是比較成熟的，不過也缺少一些詳細(xì)的考慮。A公司需從辦公環(huán)境、物質(zhì)需求、獎金激勵等多個方面進(jìn)行機(jī)制創(chuàng)新。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，一個非常大的財(cái)富激勵體系能夠吸引和留住員工，這也是評判公司管理制度和文化完好性的重要依據(jù)。除開遵照政府規(guī)定繳納保險(xiǎn)外，公司還要增加精神激勵，并對員工實(shí)行更多的關(guān)愛措施，如：1.每月的固定一天，公司管理層召集所有員工為當(dāng)月過生日的員工舉行集體生日會；2.每六個月安排員工到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢；3.員工家屬舉行婚禮或葬禮時，公司代表會及時到門口代表公司表示祝賀或哀悼；4.每周為員工組織一些文體活動（可集中在周末），如集體籃球、登山、羽毛球等，不僅鍛煉了員工的身體素質(zhì)，還提高了員工的團(tuán)結(jié)。同時，由于A公司部分崗位工作量大，經(jīng)常發(fā)生加班，員工工作量相對較大，而A公司員工工作量相對較大，缺乏與此類員工相當(dāng)?shù)男匠旮＠w系。從長遠(yuǎn)來看，這將導(dǎo)致這些員工的不滿，最終導(dǎo)致辭職。A公司應(yīng)加強(qiáng)員工薪酬福利體系建設(shè)，通過提高福利系數(shù)和假日薪酬，減輕員工工作負(fù)擔(dān)。每個人都非常重視自尊的實(shí)現(xiàn)，員工也是如此，他們在工作中追求更大的潛力。公司必須為員工提供良好的晉升機(jī)會，例如從低到高到1、2和3級，從普通員工到部門負(fù)責(zé)人，從部門負(fù)責(zé)人到區(qū)域經(jīng)理，從區(qū)域經(jīng)理再到董事。當(dāng)員工獲得較好的績效時，公司將給予獎勵和晉升，通過構(gòu)建晉升機(jī)制，可以有效拓展員工的職業(yè)發(fā)展途徑。

結(jié)論人才決定了一個公司的成敗和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的競爭不只是科技創(chuàng)新的競爭，也是經(jīng)濟(jì)資源的競爭。但歸根到底，這是一場人才競爭。吸引和留住高質(zhì)量人才是所有大型企業(yè)成功的基石，尤其是在高新技術(shù)行業(yè)。因而，公司一定要采取有效措施減少員工流動。本文以A公司員工流失進(jìn)行了深入研究，并通過問卷調(diào)查的方式，調(diào)查了A公司員工流失的一般情況和具體情況，并分析了A公司員工辭職的主要原因，A公司應(yīng)不斷提高并更好地制定其對人力資源的深入了解和更有效的對策，如建立良好的企