員工關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)管理綜合手冊(cè)初稿

目錄前言第一章：法律法規(guī)給予勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)第二章：職員入職風(fēng)險(xiǎn)防范第三章：企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)防范第四章：職員違紀(jì)處理風(fēng)險(xiǎn)防范第五章：職員異動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范第六章：曠工、自離風(fēng)險(xiǎn)防范第七章：解除勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)防范第八章：工傷及職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)防范第九章：退休返聘風(fēng)險(xiǎn)防范前言幾易其稿，力排眾難，新版《勞動(dòng)協(xié)議法》于6月29日經(jīng)第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)第28次會(huì)議全票經(jīng)過(guò)，自1月1日起全方面實(shí)施。新法頒布以來(lái)，社會(huì)各屆對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益關(guān)注空前提升，職員本身維權(quán)意識(shí)也越來(lái)越強(qiáng)。和之同時(shí)，企業(yè)和職員在勞動(dòng)爭(zhēng)議、仲裁、訴訟方面案件率也急劇上升。越來(lái)越多勞資糾紛，給企業(yè)造成以下不良影響：一、用工風(fēng)險(xiǎn)增加因?yàn)楣芾矶栊?、缺乏重視、操作不妥等原因，企業(yè)在制訂規(guī)章制度方面往往存在瑕疵，在用人管理方面存在不妥，加上行政本位主義不良作風(fēng)，在新法強(qiáng)大干預(yù)和護(hù)航下，勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)日益提升，訴諸法律以后對(duì)企業(yè)不利原因也極大加劇。另外，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議突出，政府部門(mén)監(jiān)管力度也會(huì)加大，這對(duì)企業(yè)也是一個(gè)沉重負(fù)擔(dān)。二、用人成本加大頻繁離職、招用、培訓(xùn)和在職員流動(dòng)過(guò)程中支付經(jīng)濟(jì)賠償金、賠償金、律師費(fèi)、工時(shí)損耗等，造成企業(yè)用工成本顯著上升。三、企業(yè)形象打折市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人才流動(dòng)靈活，多種招用信息透明，用戶(hù)要求越來(lái)越多，職員選擇也越來(lái)越主動(dòng)，企業(yè)社會(huì)形象越來(lái)越成為一個(gè)軟實(shí)力，在人力搶奪戰(zhàn)中至關(guān)關(guān)鍵。四、勞資關(guān)系擔(dān)心勞資關(guān)系本質(zhì)上是矛盾，企業(yè)管理很大一部分工作就是要潤(rùn)滑、緩解這種矛盾，發(fā)明一個(gè)穩(wěn)定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境。勞資關(guān)系加劇，損傷不僅是職員士氣，更關(guān)鍵是生產(chǎn)力和歸宿感、忠誠(chéng)度。不良示范效應(yīng)心理學(xué)和管理學(xué)研究表明，不良社會(huì)事件似乎全部會(huì)相互“傳染”、蔓延。勞資爭(zhēng)議也是一樣，處理不妥往往會(huì)造成群體性效仿，長(zhǎng)此以往，讓管理部門(mén)疲于應(yīng)對(duì)、造成管理困局。鑒于此，為幫助企業(yè)管理人員正確系統(tǒng)處理職員關(guān)系中勞動(dòng)糾紛和爭(zhēng)議，人力資源部尤其編寫(xiě)了本手冊(cè)。因?yàn)樗剿?，本手?cè)內(nèi)容難免有瑕疵和不盡之處，還望不吝指正。人力資源部職員關(guān)系組11月法律法規(guī)給予勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)序號(hào)關(guān)注點(diǎn)法律要求權(quán)利1基礎(chǔ)人權(quán)勞動(dòng)者享受人身自由、尊嚴(yán)、言論自由、集會(huì)自由等權(quán)利2平等就業(yè)和選擇權(quán)不得就業(yè)歧視（種族、地域、性別）、用人單位不得限制勞動(dòng)者離職3勞動(dòng)酬勞權(quán)用人單位不得隨意克扣勞動(dòng)所得4休息、休假權(quán)加班自愿、七休一、不得超時(shí)加班（勞動(dòng)協(xié)議法1/3/40/36等要求）5取得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)用人單位有義務(wù)無(wú)償提供勞保工具，并不得強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)6接收職業(yè)技能培訓(xùn)用人單位有義務(wù)給職員安排相關(guān)崗前培訓(xùn)7社會(huì)保險(xiǎn)福利必需得為其購(gòu)置社保、公積金8其它福利醫(yī)療期、法定假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、年假、喪假等9解除勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利辭職權(quán)利，試用期提前3天，試滿(mǎn)提前30天10提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁權(quán)利職員能夠向勞動(dòng)部門(mén)申請(qǐng)仲裁11協(xié)商、知悉權(quán)利用人單位在制訂、變更和職員切身利益相關(guān)規(guī)章制度、變更/中止勞動(dòng)協(xié)議時(shí)需要和職員溝通協(xié)商，這是前置程序12享受經(jīng)濟(jì)賠償金、補(bǔ)助金、賠償金權(quán)利符合條件職員有權(quán)享受，權(quán)利受阻職員能夠提起仲裁、訴訟12法律要求其它權(quán)利見(jiàn)法律要求序號(hào)關(guān)注點(diǎn)法律法規(guī)要求義務(wù)1提升職業(yè)技能勞動(dòng)者必需提升職業(yè)技能、提升生產(chǎn)率2遵守職業(yè)道德愛(ài)崗敬業(yè)、老實(shí)守信、不得傷風(fēng)敗俗3完成勞動(dòng)定額義務(wù)不得消極怠工，不得拒絕合理工作安排和指揮4實(shí)施安全衛(wèi)生規(guī)程相關(guān)安全、衛(wèi)生要求5遵守企業(yè)規(guī)章制度遵守《職員手冊(cè)》相關(guān)要求6提供和崗位相關(guān)信息企業(yè)有知情權(quán)，職員有通知權(quán)7遵守保密和竟業(yè)限制義務(wù)職員有義務(wù)遵守，違反須支付違約金8推行服務(wù)期約定義務(wù)約定有服務(wù)期，職員有義務(wù)遵守，不然返還培訓(xùn)費(fèi)9推行勞動(dòng)協(xié)議義務(wù)勞動(dòng)協(xié)議一經(jīng)簽定，對(duì)雙方均含有約束力10推行仲裁、訴訟裁決義務(wù)勞動(dòng)者有推行協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟裁決義務(wù)上表所羅列是勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)，需要說(shuō)明是在法律上勞動(dòng)協(xié)議雙方含有相同主體地位，其權(quán)利義務(wù)也是相正確。但新勞動(dòng)法在立法精神上為了表現(xiàn)公平，預(yù)設(shè)勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，用人單位處于強(qiáng)勢(shì)地位，在對(duì)應(yīng)法條和操作上均向勞動(dòng)者傾斜。故在處理日常勞動(dòng)爭(zhēng)議中，作為用人單位管理人員需要足夠重視和足夠?qū)徤?。其總體標(biāo)準(zhǔn)是：協(xié)商為上，仲裁為中，司法為下。動(dòng)之以情，曉之以理，行之以法。職員入職風(fēng)險(xiǎn)防范入職資格審查職員入職前首先要確定其是否符合勞動(dòng)法律要求，不然，輕易造成違法用工。常見(jiàn)用工瑕疵有以下多個(gè)。童工《嚴(yán)禁使用童工要求》明確表示：國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)機(jī)關(guān)、民辦非企業(yè)單位或個(gè)體工商戶(hù)(以下統(tǒng)稱(chēng)用人單位)均不得招用不滿(mǎn)16周歲未成年人(招用不滿(mǎn)16周歲未成年人，以下統(tǒng)稱(chēng)使用童工)。

用人單位使用童工，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)根據(jù)每使用一名童工每個(gè)月處5000元罰款標(biāo)準(zhǔn)給處罰；在使用有毒物品作業(yè)場(chǎng)所使用童工，根據(jù)《使用有毒物品作業(yè)場(chǎng)所勞動(dòng)保護(hù)條例》要求罰款幅度，或根據(jù)每使用一名童工每個(gè)月處5000元罰款標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動(dòng)保障行政部門(mén)并應(yīng)該責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或其它監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位負(fù)擔(dān)。

用人單位經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門(mén)依據(jù)前款要求責(zé)令限期更正，逾期仍不將童工送交其父母或其它監(jiān)護(hù)人，從責(zé)令限期更正之日起，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)根據(jù)每使用一名童工每個(gè)月處1萬(wàn)元罰款標(biāo)準(zhǔn)處罰，并由工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)其營(yíng)業(yè)執(zhí)照或由民政部門(mén)撤銷(xiāo)民辦非企業(yè)單位登記；用人單位是國(guó)家機(jī)關(guān)、機(jī)關(guān)，由相關(guān)單位依法對(duì)直接負(fù)責(zé)主管人員和其它直接責(zé)任人員給降級(jí)或免職行政處分或紀(jì)律處分。

可見(jiàn)，為配合《未成年人保護(hù)法》、《義務(wù)教育法》，法律在童工管制方面十分苛刻，這就告訴我們童工是一條紅線，任何時(shí)候不得越位。未成年工《未成年工特殊保護(hù)要求全》要求：未成年工是指年滿(mǎn)十六周歲，未滿(mǎn)十八周歲勞動(dòng)者。同時(shí)，約定未成年工不得從事很多環(huán)境下工作場(chǎng)所，并需要進(jìn)行未成年工立案發(fā)放未成年工登記證，且用人單位應(yīng)按下列要求對(duì)未成年工定時(shí)進(jìn)行健康檢驗(yàn)：

（一）安排工作崗位之前；

（二）工作滿(mǎn)1年；

（三）年滿(mǎn)18周歲，距前一次體檢時(shí)間已超出六個(gè)月。EICC、SA8000等很多社會(huì)責(zé)任認(rèn)證體系均對(duì)未成年人工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作排配等全部有苛刻要求，諸如不得安排未成年工從事危險(xiǎn)崗位、不得安排加班、不得安排夜班、不得從事重體力勞動(dòng)等。結(jié)合以上法規(guī)，我們結(jié)論是果斷杜絕童工，盡可能避免使用未成年工。所以，在招錄勞動(dòng)者時(shí)，必需認(rèn)真查驗(yàn)其身份證原件，確保真實(shí)正確性。孕婦一旦錄用了孕婦，立即面臨是三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）問(wèn)題，眾所周知，在三期內(nèi)孕婦工作績(jī)效會(huì)顯著打折扣，而且單位還需要為其減輕工作量，提供方便。所以，在招用職員時(shí)應(yīng)做到入職前體檢，避免錄用孕婦并在《職位申請(qǐng)表》或《職員記錄表》中約定承諾信息屬實(shí)，不然責(zé)任自負(fù)。慢性病患者或精神病人招用慢性病患者或精神病人后，接踵而來(lái)就是漫長(zhǎng)醫(yī)療期問(wèn)題，和醫(yī)療期滿(mǎn)后善后問(wèn)題，對(duì)于重癥、慢性病法律上通常會(huì)支持使用最長(zhǎng)醫(yī)療期24個(gè)月。傳染病傳染病因其傳染性危害，也會(huì)給企業(yè)造成安全隱患。不一樣是，在入職體驗(yàn)時(shí)，需跟醫(yī)院做好協(xié)商，相關(guān)傳染病項(xiàng)目可不在體檢匯報(bào)中列出，由企業(yè)跟醫(yī)院溝通結(jié)果。職業(yè)病《中國(guó)職業(yè)病防治法》53條要求：勞動(dòng)者被診療患有職業(yè)病，但用人單位沒(méi)有依法參與工傷社會(huì)保險(xiǎn)，其醫(yī)療和生活保障由最終用人單位負(fù)擔(dān)；最終用人單位有證據(jù)證實(shí)該職業(yè)病是先前用人單位職業(yè)病危害造成，由先前用人單位負(fù)擔(dān)。在企業(yè)招用職業(yè)病危險(xiǎn)崗位前需要對(duì)其進(jìn)行崗位職業(yè)病檢驗(yàn)，厘清責(zé)任，發(fā)覺(jué)問(wèn)題，及早處理。其它涉案、不良人員對(duì)此問(wèn)題防范，需在入職時(shí)認(rèn)真核實(shí)職員身體證真?zhèn)涡裕⒃凇堵毼簧暾?qǐng)表》中明確設(shè)置背景調(diào)查項(xiàng)次，也是為應(yīng)對(duì)以后驗(yàn)廠反恐相關(guān)條款。不勝任人員雖說(shuō)法律上要求了試用期給企業(yè)考察勞動(dòng)者是否能勝任工作以立即止損。不過(guò)，招聘一個(gè)不勝任人員，投入招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、機(jī)會(huì)成本、爭(zhēng)議成本全部小，所以，作為企業(yè)應(yīng)在招錄人員時(shí)盡可能做到慎之又慎，寧缺毋濫。在操作上能夠經(jīng)過(guò)正確崗位職責(zé)及勝任力素質(zhì)模型去進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面談，經(jīng)過(guò)筆試、面試、心理測(cè)試、角色飾演、情境測(cè)試等手段嚴(yán)格篩查，確保錄用人員契合企業(yè)崗位需求。派遣用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避勞務(wù)派遣，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)協(xié)議，由實(shí)際用工單位向勞動(dòng)者給付勞務(wù)酬勞，勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者之間，勞動(dòng)者卻是在用工單位指揮命令下進(jìn)行勞動(dòng)一個(gè)用工形式。其根本特點(diǎn)是勞動(dòng)力雇傭和使用發(fā)生分離。勞務(wù)派遣應(yīng)遵照“三性”標(biāo)準(zhǔn)，不然就涉嫌違法用工?！秳趧?dòng)協(xié)議法》明確要求，勞務(wù)派遣只能應(yīng)用在：臨時(shí)性（通常是短期，不超出6個(gè)月）、替換性（存在缺勤但尚保留崗位和勞動(dòng)關(guān)系崗位）、輔助性（非主營(yíng)性業(yè)務(wù)）崗位。《勞動(dòng)協(xié)議法》第六十六條第三款要求：“用工單位應(yīng)該嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超出其用工總量一定百分比，具體百分比由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)要求。”同時(shí)《勞務(wù)派遣暫行要求》第四條也作了明確要求：“用工單位應(yīng)該嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超出其用工總量10%。同時(shí)要求，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益造成損害，由派遣企業(yè)負(fù)擔(dān)關(guān)鍵責(zé)任，用人單位可能負(fù)擔(dān)連帶責(zé)任。《勞動(dòng)協(xié)議法》對(duì)經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)實(shí)施行政許可。在實(shí)踐中，有部分勞務(wù)派遣單位并未經(jīng)過(guò)對(duì)應(yīng)審批，取得勞務(wù)派遣資格。在這種情況下，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院較有可能認(rèn)定勞動(dòng)者和用工單位之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。《勞務(wù)派遣暫行要求》第十八條要求：勞務(wù)派遣單位跨地域派遣勞動(dòng)者，應(yīng)該在用工單位所在地為被派遣勞動(dòng)者參與社會(huì)保險(xiǎn)，根據(jù)用工單位所在地要求繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，被派遣勞動(dòng)者根據(jù)國(guó)家要求享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。第十九條要求：勞務(wù)派遣單位在用工單位所在地設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，由分支機(jī)構(gòu)為被派遣勞動(dòng)者辦理參保手續(xù)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。勞務(wù)派遣單位未在用工單位所在地設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，由用工單位代勞務(wù)派遣單位為被派遣勞動(dòng)者辦理參保手續(xù)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。所以，在選擇勞務(wù)派遣單位時(shí)防范方法；一是要企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣單位時(shí)，首先要認(rèn)清勞務(wù)派遣和雇傭關(guān)系區(qū)分，不能將勞務(wù)派遣看成簡(jiǎn)單雇傭關(guān)系。其次要充足考慮勞務(wù)派遣單位規(guī)范程度和信譽(yù)程度，應(yīng)該選擇有實(shí)力、有工作經(jīng)驗(yàn)、有規(guī)范管理勞務(wù)派遣單位，這么企業(yè)能夠有效避免勞務(wù)派遣引發(fā)一系列法律風(fēng)險(xiǎn)；二是要規(guī)范內(nèi)部派遣崗位，確定好哪些符合“三性”；三是用工單位和勞務(wù)派遣單位在簽署勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)，首先需確保意思表示明確，簽署意思表示明確、協(xié)議條款合理規(guī)范勞務(wù)派遣協(xié)議；其次必需時(shí)需完善派遣協(xié)議。如不能接收派遣機(jī)構(gòu)格式協(xié)議或格式條款，應(yīng)依據(jù)企業(yè)本身需求和特點(diǎn)另行協(xié)商制訂?！秳趧?dòng)協(xié)議法》第九十二條要求：“勞務(wù)派遣單位違反本法要求，??給被派遣勞動(dòng)者造成損害，勞務(wù)派遣單位和用工單位負(fù)擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”為最大程度地保護(hù)用工單位權(quán)益，相關(guān)因勞務(wù)派遣單位造成對(duì)勞動(dòng)者工資支付、社保繳納等損害行為，提議用工單位可在派遣協(xié)議中做出約定，“如因勞務(wù)派遣單位違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害造成用工單位負(fù)擔(dān)連帶賠償責(zé)任，勞務(wù)派遣單位應(yīng)該賠償用工單位全部經(jīng)濟(jì)損失。”；約定企業(yè)要幫助派遣機(jī)構(gòu)做好工資及社會(huì)保險(xiǎn)繳納和支付工作，以避免企業(yè)給付待遇和派遣機(jī)構(gòu)給付待遇不一樣情況及風(fēng)險(xiǎn)。入職前溝通人力資源管理關(guān)鍵內(nèi)容是：招聘優(yōu)異人才、培養(yǎng)關(guān)鍵人才、留住關(guān)鍵人才。而職員關(guān)系則貫穿整個(gè)過(guò)程。招用一個(gè)不合格人或招了一個(gè)合格人才但很快流失了，這全部是企業(yè)損失。而這兩個(gè)問(wèn)題全部全部能夠經(jīng)過(guò)入職前良好溝通有效避免。那么，入職前溝通關(guān)鍵了解哪些事項(xiàng)呢？工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作環(huán)境、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)酬勞、相關(guān)福利、企業(yè)文化、職業(yè)路徑、薪酬預(yù)期、培訓(xùn)、晉升等全部需要和應(yīng)聘者進(jìn)行溝通。這些信息職員有知悉權(quán)，用人單位也有通知義務(wù)并確定《已推行通知義務(wù)確定書(shū)》。除此，企業(yè)招聘人員還應(yīng)于職員溝通其工作經(jīng)歷等信息，目標(biāo)是全方面考察其工作能力及過(guò)往經(jīng)歷和現(xiàn)在工作要求匹配度并間接考察職員其工作經(jīng)歷是否有出入。另外，要通知職員企業(yè)錄用前提：一是要確保已和前單位辦結(jié)了離職事宜且能提供《離職證實(shí)》，不能提供者須簽署《入職承諾書(shū)》，二是和其它用人單位無(wú)保密及竟業(yè)限制約定并簽署《無(wú)竟業(yè)限制、保密義務(wù)承諾書(shū)》。入職協(xié)議簽署入職協(xié)議簽署時(shí)所需文書(shū)：《職位申請(qǐng)表》、身份證復(fù)印件、兩張一寸照、《加班自愿申請(qǐng)書(shū)》、《離職證實(shí)》、《入職承諾書(shū)》、《保密協(xié)議》、《培訓(xùn)簽收表》等。勞動(dòng)協(xié)議初始日期和用工日期確實(shí)定，標(biāo)準(zhǔn)上勞動(dòng)協(xié)議簽署日期應(yīng)在用工之日之前，但操作中協(xié)議簽署日期即是用工日期，但不提議勞動(dòng)協(xié)議簽定日期在用工日期后（即先簽協(xié)議后用工）。勞動(dòng)協(xié)議中試用期約定。試用期是職員和用人單位約定相互考查周期，但應(yīng)計(jì)算在勞動(dòng)協(xié)議期內(nèi)，且一個(gè)用人單位和同一個(gè)勞動(dòng)者之間只能約定一次試用期。具體標(biāo)準(zhǔn)在《勞動(dòng)協(xié)議法》第十九條要求：勞動(dòng)協(xié)議期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)十二個(gè)月，試用期不得超出30天；勞動(dòng)協(xié)議期限十二個(gè)月以上不滿(mǎn)三年，試用期不得超出二個(gè)月；三年以上固定時(shí)限和無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議，試用期不得超出六個(gè)月。整理列表以下：情形勞動(dòng)協(xié)議期限試用期備注第一個(gè)3個(gè)月≦X<1年≦1個(gè)月這里“不滿(mǎn)”不包含“本數(shù)”，以上包含“本數(shù)”第二種1≦X<3年≦2個(gè)月第三種3≦X≦6個(gè)月為了確保用人單位最大利益，用人單位能夠和勞動(dòng)者約定最長(zhǎng)試用期，即三年（含）以上勞動(dòng)協(xié)議能夠約定六個(gè)月試用期。視職員表現(xiàn)，能夠提前轉(zhuǎn)三個(gè)月轉(zhuǎn)正，規(guī)避了約定三個(gè)月試用期后猶豫不決而協(xié)商延長(zhǎng)試用期麻煩。但試用期期限必需嚴(yán)格根據(jù)法律要求進(jìn)行約定，超期約定屬違法行為，根據(jù)法律要求，違法約定試用期已經(jīng)推行，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)推行超出法定試用期期間向勞動(dòng)者支付賠償金。相當(dāng)于每個(gè)月要支付“雙倍工資”。依據(jù)勞動(dòng)協(xié)議法，職員在試用期內(nèi)提前解除勞動(dòng)協(xié)議需要提前三天書(shū)面提出，而用人單位依據(jù)職員“試用期不合格”解除勞動(dòng)協(xié)議則不需要提前通知，能夠隨時(shí)提出但需要提供證實(shí)。為規(guī)避試用期內(nèi)無(wú)法證實(shí)職員“不符合錄用條件”和“試用期不合格”，在和職員簽署勞動(dòng)協(xié)議時(shí)即向其出具《錄用條件通知書(shū)》、《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)》并要求確定署名。另外，用人單位要確保規(guī)章制度在法定程序下制訂，并已經(jīng)向職員公告過(guò)，其方法能夠是《職員手冊(cè)》、公告欄張貼、網(wǎng)絡(luò)公告、培訓(xùn)學(xué)習(xí)統(tǒng)計(jì)等，不過(guò)，不提議用人單位在簽署勞動(dòng)協(xié)議同時(shí)簽署了除約定保密違約金、培訓(xùn)費(fèi)用以外協(xié)議，比如福利費(fèi)、關(guān)愛(ài)基金等。因?yàn)橛锌赡苌嫦舆`法面臨行政罰款風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)防范《職員手冊(cè)》、《規(guī)章制度》地位我們說(shuō)，在職員關(guān)系處理問(wèn)題上要做到兩個(gè)結(jié)合：內(nèi)和外結(jié)合、情和理結(jié)合。相對(duì)于勞動(dòng)法律而言，《職員手冊(cè)》、《規(guī)章制度》地位相當(dāng)于企業(yè)內(nèi)部法律，是企業(yè)在行使自己管理權(quán)下，對(duì)國(guó)家法律、法規(guī)、政策有效補(bǔ)充和延伸?！堵殕T手冊(cè)》、《規(guī)章制度》和勞動(dòng)協(xié)議相輔相成，又能夠作為以后勞動(dòng)仲裁、法院裁判依據(jù)。無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議下，《職員手冊(cè)》、《規(guī)章制度》則是解除勞動(dòng)關(guān)系最關(guān)鍵依據(jù)，相當(dāng)于對(duì)付免死金牌尚方寶劍。但任何法規(guī)體系全部有層級(jí)高低，在實(shí)務(wù)操作中，其法律效力依次是：《勞動(dòng)法》-《勞動(dòng)協(xié)議法》-《地方法規(guī)》-《勞動(dòng)協(xié)議》-《規(guī)章制度》-《崗位職責(zé)》?！堵殕T手冊(cè)》、《規(guī)章制度》正當(dāng)性《職員手冊(cè)》、《規(guī)章制度》正當(dāng)性取決于兩個(gè)條件。一是內(nèi)容正當(dāng)性，即《職員手冊(cè)》、《規(guī)章制度》是對(duì)國(guó)家法律、法規(guī)、政策有效補(bǔ)充和延伸，所以全部條款不得和勞動(dòng)法律、法規(guī)、相沖突。二是，程序正當(dāng)?！秳趧?dòng)協(xié)議法》第四條明確要求：用人單位應(yīng)該依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享受勞動(dòng)權(quán)利、推行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制訂、修改或決定直接包含勞動(dòng)者切身利益勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職員培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律和勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)該經(jīng)職員代表大會(huì)或全體職員討論，提出方案和意見(jiàn)，和工會(huì)或職員代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或職員認(rèn)為用人單位規(guī)章制度不合適，有權(quán)向用人單位提出，經(jīng)過(guò)協(xié)商做出修改完善。直接包含勞動(dòng)者切身利益規(guī)章制度應(yīng)該公告，或通知?jiǎng)趧?dòng)者?？梢?jiàn)，單位《職員手冊(cè)》、《規(guī)章制度》制訂在程序上必需經(jīng)過(guò)工會(huì)同意或取得職員代表表決經(jīng)過(guò)，而且用人單位應(yīng)該確保有公告。即確保勞動(dòng)者已知法，這才是避免犯法前提。所以，和工會(huì)和職員代表溝通是前置程序。而且要重視程序證據(jù)搜集、固定和保留。在企業(yè)中，《職員手冊(cè)》、《規(guī)章制度》中常見(jiàn)違法條款有以下：試用期內(nèi)不買(mǎi)社保，滿(mǎn)試用期才購(gòu)置；罰款、賠償、扣工資等；強(qiáng)制扣除福利費(fèi)、救助金、捐款等；違紀(jì)處分過(guò)重，缺乏邏輯、遞進(jìn)關(guān)系；泄露工資開(kāi)除；曠工扣三天工資；急辭扣錢(qián)等。另外，在制訂《職員手冊(cè)》、《規(guī)章制度》時(shí)需要做到：敘述正確、列舉詳盡、操作性強(qiáng)、邏輯嚴(yán)密并設(shè)置兜底條款。制訂好《職員手冊(cè)》、《規(guī)章制度》還需要定時(shí)進(jìn)行法律審查、修改，修訂后條款需整理成文，同時(shí)推行民主程序。職員違紀(jì)處理風(fēng)險(xiǎn)防范職員違紀(jì)處理標(biāo)準(zhǔn)處理違紀(jì)職員根本思想是：以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。應(yīng)該遵從標(biāo)準(zhǔn)是教育為主，處罰為輔。對(duì)于職員違紀(jì)行為處罰要適度，不可過(guò)當(dāng)，對(duì)于屢犯能夠累加，直至開(kāi)除。同一個(gè)違紀(jì)行為不能夠反復(fù)處罰，而且處罰要有時(shí)效性。心理學(xué)及管理學(xué)研究全部告訴我們，對(duì)于處罰假如不立即不僅起不到威懾作用，還輕易讓職員造成豁免錯(cuò)覺(jué)，產(chǎn)生僥幸行為。在管理學(xué)上有一個(gè)形象說(shuō)法叫做“熱爐法則”?！盁釥t效應(yīng)”（hotstoverule）是指組織中任何人觸犯規(guī)章制度全部要受四處罰。它是因?yàn)橛|摸熱爐和實(shí)施處罰之間有很多相同之處而得名?！盁釥t”形象地?cái)⑹隽藨吞帢?biāo)準(zhǔn)：一、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱，是會(huì)灼傷人——警告性標(biāo)準(zhǔn)（有言在先）。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告。二、每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被火灼傷——一致性標(biāo)準(zhǔn)（違者必究）。說(shuō)和做是一致，說(shuō)到就會(huì)做到。也就是說(shuō)，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。三、當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷——即時(shí)性標(biāo)準(zhǔn)（趁熱打鐵）。懲處必需在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不能拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以更達(dá)成立即更正錯(cuò)誤行為目標(biāo)。四、不管是誰(shuí)碰到熱爐，全部會(huì)被灼傷——公平性標(biāo)準(zhǔn)（一視同仁）。不管是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，只要觸犯企業(yè)規(guī)章制度，全部要受到懲處。在企業(yè)規(guī)章制度面前人人平等。職員違紀(jì)處理依據(jù)任何違紀(jì)行為全部應(yīng)該在《職員手冊(cè)》、《規(guī)章制度》中找到依據(jù)，應(yīng)立即、全方面調(diào)查并保留相關(guān)資料，為正確處理職員違紀(jì)及以后爭(zhēng)議做好準(zhǔn)備工作。能夠作為違紀(jì)依據(jù)有職員親自署名認(rèn)可違紀(jì)單，其它證人證言，職員親寫(xiě)或她人代寫(xiě)有職員署名確定事實(shí)經(jīng)過(guò)，違紀(jì)錄相、錄音、照片、文字資料、其它判定結(jié)論等。正確界定職員違紀(jì)行為違紀(jì)行為正確界定：一是要有違紀(jì)行為，二是要有正當(dāng)規(guī)章制度，三是要客觀上造成危害和損失，四是職員主觀上有過(guò)失。因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位可根據(jù)勞動(dòng)協(xié)議約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失賠償，可從勞動(dòng)者本人工資中扣除。但每個(gè)月扣除部分不得超出勞動(dòng)者當(dāng)月工資20%。若扣除后剩下工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！稄V東省工資支付條例》第十五條

因勞動(dòng)者過(guò)失造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失，依法應(yīng)該負(fù)擔(dān)賠償責(zé)任，用人單位能夠從其工資中扣除賠償費(fèi)，但應(yīng)該提前書(shū)面通知扣除原因及數(shù)額；未書(shū)面通知不得扣除?？鄢r償費(fèi)后月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。處理違紀(jì)職員程序處理違紀(jì)職員程序：發(fā)覺(jué)錯(cuò)誤——查清事實(shí)——正確定性——耐心教育——會(huì)議討論———本人申辯——慎重決定——通知職員——匯報(bào)立案。職員違紀(jì)處理方法職員違紀(jì)處理方法通常包含：申誡、口頭警告、書(shū)面警告、小過(guò)、大過(guò)、開(kāi)除、扣錢(qián)等。扣錢(qián)僅限于職員過(guò)失造成經(jīng)濟(jì)損失，且扣款不超出其當(dāng)月工資20%，或操作上能夠扣至當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)線。常見(jiàn)違規(guī)解聘違法解聘三個(gè)特點(diǎn)，一是解聘違紀(jì)職員事實(shí)不充足，二是違紀(jì)職員法律不充足，三是解聘職員操作程序不正當(dāng)。職員異動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范職員調(diào)崗風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)協(xié)議推行最好狀態(tài)是“有效簽訂，到期終止”，但因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理復(fù)雜性，協(xié)議內(nèi)容隨經(jīng)營(yíng)需要和職員個(gè)人情況改變而產(chǎn)生變更往往在所難免，從現(xiàn)實(shí)情況看，調(diào)崗調(diào)薪已成為勞動(dòng)爭(zhēng)議事故高發(fā)地帶。調(diào)崗調(diào)薪該到底該怎樣操作？以下是職員調(diào)崗中常見(jiàn)幾類(lèi)問(wèn)題。問(wèn)題一：企業(yè)做出調(diào)崗決定，職員是否應(yīng)無(wú)條件服從？

工作崗位通常決定了職員工作內(nèi)容，其含有相正確穩(wěn)定性和可預(yù)見(jiàn)性，在勞動(dòng)協(xié)議締約當(dāng)初，職員即把工作崗位名稱(chēng)、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”關(guān)鍵依據(jù)，在勞動(dòng)協(xié)議簽署以后，勞動(dòng)者和用人單位從締約當(dāng)初“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上“隸屬關(guān)系”，這種管理和被管理關(guān)系也使勞動(dòng)者一方相對(duì)處于劣勢(shì)地位，為了預(yù)防用人單位濫用優(yōu)勢(shì)地位，勞動(dòng)法將單位變更協(xié)議權(quán)利限制在合理范圍，對(duì)勞動(dòng)協(xié)議變更提出了嚴(yán)格要求。

《勞動(dòng)協(xié)議法》第三十五條要求，用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，能夠變更勞動(dòng)協(xié)議約定內(nèi)容。變更勞動(dòng)協(xié)議，應(yīng)該采取書(shū)面形式。變更后勞動(dòng)協(xié)議文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動(dòng)協(xié)議沒(méi)有尤其要求情況下，調(diào)整崗位作為協(xié)議變更關(guān)鍵內(nèi)容，須滿(mǎn)足兩個(gè)基礎(chǔ)前提：1、雙方協(xié)商一致；2、采取書(shū)面形式。二者缺一不可，用人單位若沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商一致而單方調(diào)崗，職員有權(quán)拒絕。勞動(dòng)協(xié)議應(yīng)該按原約定繼續(xù)推行。問(wèn)題二：協(xié)議要求“可依據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效？

依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》第三條要求，簽訂勞動(dòng)協(xié)議，應(yīng)該遵照正當(dāng)、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實(shí)信用標(biāo)準(zhǔn)。依法簽訂勞動(dòng)協(xié)議含有約束力，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)該推行勞動(dòng)協(xié)議約定義務(wù)。這意味著，假如協(xié)議約定“可依據(jù)需要對(duì)職員崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)該了解為雙方真實(shí)意思表示。勞動(dòng)協(xié)議條款含有拘束力，雙方均應(yīng)推行。縱然如此，協(xié)議約定也并不代表企業(yè)可隨意進(jìn)行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時(shí)，企業(yè)仍然應(yīng)該遵守以下規(guī)則：1、調(diào)整崗位必需含有充足合理性，調(diào)整后崗位和調(diào)整前崗位應(yīng)有一定關(guān)聯(lián)，譬如把銷(xiāo)售經(jīng)理調(diào)整為銷(xiāo)售主管能夠認(rèn)定為合理，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷(xiāo)售崗位則可能欠缺合理性。2、勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新工作，假如不含有適任能力，用人單位還應(yīng)該負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動(dòng)者能適應(yīng)新工作崗位。3、調(diào)整前應(yīng)推行必需通知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)?？偠灾{(diào)崗合理性取決于提供勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)是否發(fā)生改變。通常能夠從不一樣崗位薪資酬勞、工作職責(zé)、工作時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作地點(diǎn)、工作環(huán)境和安全衛(wèi)生條件等方面進(jìn)行綜合考慮。問(wèn)題三：職員不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗？

不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗常見(jiàn)理由，依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》第四十條要求，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者30天工資后，能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。

本條間接要求了在職員不勝任現(xiàn)有崗位前提下企業(yè)有單方調(diào)崗權(quán)利。但該單方調(diào)崗權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時(shí)應(yīng)該把握：1、用人單位應(yīng)有充足證據(jù)證實(shí)勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動(dòng)者確實(shí)不能根據(jù)單位要求完成勞動(dòng)協(xié)議約定任務(wù)或同工種崗位人員工作量，在實(shí)踐當(dāng)中需要以“崗位說(shuō)明書(shū)”“崗位責(zé)任書(shū)”等文件給予佐證；2、調(diào)整后崗位應(yīng)和勞動(dòng)者勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定合理性。問(wèn)題四：職員不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工？

因?yàn)檎{(diào)崗?fù)殕T切身利益，譬如薪酬標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境、工作條件等，所以往往會(huì)受到職員抵制，有是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強(qiáng)硬情況下，部分職員最常見(jiàn)做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對(duì)職員進(jìn)行紀(jì)律處分或以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)協(xié)議？首先，以曠工之名行使協(xié)議解除權(quán)需要基于兩個(gè)關(guān)鍵前提：第一，崗位調(diào)整是正當(dāng)合理，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如崗位調(diào)整不含有合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行依據(jù)。第二，職員行為屬于“曠工”，曠工通常是指：除有不可抗拒原因影響，職員無(wú)法推行請(qǐng)假手續(xù)情況外，職員不按要求推行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)上下班即屬于曠工。

所以，對(duì)于職員不服從調(diào)崗，企業(yè)應(yīng)該注意審查調(diào)崗合理性和正當(dāng)性，同時(shí)不急于做出處分決定，在雙方處于爭(zhēng)議狀態(tài)（尤其是職員已申請(qǐng)仲裁）情況下，單方處分行為往往會(huì)被認(rèn)定為無(wú)效。問(wèn)題五：保密協(xié)議要求“涉秘人員協(xié)議終止／解除前企業(yè)有權(quán)調(diào)崗”是否正當(dāng)？

依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》第二十三條要求，用人單位和勞動(dòng)者能夠在勞動(dòng)協(xié)議中約定保守用人單位商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項(xiàng)。保密條款內(nèi)容當(dāng)屬于雙方當(dāng)事人意思自治范圍，假如協(xié)議中約定掌握商業(yè)秘密職員提出解除勞動(dòng)協(xié)議前一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)有權(quán)調(diào)整其崗位。這么約定對(duì)協(xié)議當(dāng)事人全部有約束力，勞動(dòng)者一方必需推行。

另依據(jù)《勞動(dòng)部相關(guān)企業(yè)職員流動(dòng)若干問(wèn)題通知》第二條要求，用人單位和掌握商業(yè)秘密職員在勞動(dòng)協(xié)議中約定保守商業(yè)秘密相關(guān)事項(xiàng)時(shí)，能夠約定在勞動(dòng)協(xié)議終止前或該職員提出解除勞動(dòng)協(xié)議后一定時(shí)間內(nèi)（不超出六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)協(xié)議中相關(guān)內(nèi)容。這也為協(xié)議約定保密調(diào)崗事項(xiàng)提供了法律依據(jù)。問(wèn)題六：不勝任工作調(diào)崗，可否同時(shí)調(diào)薪？企業(yè)調(diào)崗目標(biāo)之一就是合理調(diào)整薪酬，不然對(duì)很多企業(yè)而言，調(diào)整崗位就失去了意義。對(duì)于勞動(dòng)者不勝任工作情形，法律要求了用人單位有合理調(diào)崗權(quán)利，但用人單位調(diào)崗?fù)瑫r(shí)是否能夠調(diào)整勞動(dòng)者薪酬呢？

從現(xiàn)有法律要求來(lái)看，勞動(dòng)酬勞也是勞動(dòng)協(xié)議關(guān)鍵內(nèi)容，其數(shù)額變更是否需要經(jīng)過(guò)協(xié)商一致才能生效？假如職員同意調(diào)崗但不一樣意調(diào)薪怎么辦？調(diào)崗是否意味著肯定調(diào)薪？

我們認(rèn)為，崗位管理包含了崗位薪酬管理，崗位異動(dòng)也往往伴伴隨崗位酬勞標(biāo)準(zhǔn)變動(dòng)，法律要求了企業(yè)在職員不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡應(yīng)該是完整崗位管理權(quán)。但其次，為了預(yù)防企業(yè)調(diào)薪權(quán)利濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)該基于以下前提：

1、有明確崗位職系和對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；若無(wú)制度要求和協(xié)議約定，調(diào)崗后薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。

2、和職員書(shū)面確定新崗位和酬勞標(biāo)準(zhǔn)。問(wèn)題七：部門(mén)取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗正當(dāng)理由？

《勞動(dòng)協(xié)議法》要求，因客觀情況發(fā)生重大改變，致使勞動(dòng)協(xié)議無(wú)法推行，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)協(xié)議達(dá)成協(xié)議，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付30天工資后，能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。依此要求，很多單位認(rèn)為，部門(mén)取消所造成崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大改變，企業(yè)不僅能夠調(diào)崗還能夠解除協(xié)議，這種了解是否正確呢？依據(jù)《勞動(dòng)部相關(guān)<中國(guó)勞動(dòng)法>若干條文說(shuō)明》要求，所謂“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)協(xié)議全部或部分條款無(wú)法推行其它情況，如企業(yè)遷移、被吞并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，而且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整理期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生嚴(yán)重困難”情形。由此可見(jiàn)，客觀情況界定應(yīng)以“非主觀原因”為標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)部門(mén)取消，得依據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，這類(lèi)情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門(mén)，則應(yīng)該了解為“企業(yè)自主管理”范圍，不屬于客觀情況。哪些情況下企業(yè)能夠單方面調(diào)整崗位？（一）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在要求醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作（“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動(dòng)協(xié)議中約定任務(wù)或同工種、同崗位人員工作量），經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；（三）勞動(dòng)協(xié)議簽訂時(shí)所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大改變，致使勞動(dòng)協(xié)議無(wú)法推行，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。什么情況下變更勞動(dòng)協(xié)議未采取書(shū)面形式仍然有效？變更勞動(dòng)協(xié)議雖未采取書(shū)形式但含有法律效力時(shí)應(yīng)該滿(mǎn)足四個(gè)前提條件：一是已經(jīng)實(shí)際推行了口頭變更勞動(dòng)協(xié)議；二是推行口頭變更勞動(dòng)協(xié)議時(shí)間超出30天；三是變更后勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策要求；四是變更后勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容不違反公序良俗。不過(guò)，在用人單位行使單方面調(diào)動(dòng)權(quán)時(shí)提議最好滿(mǎn)足以下兩個(gè)條件：一是在不改變勞動(dòng)者工資待遇情況下，對(duì)不能勝任現(xiàn)任崗位勞動(dòng)者，用人單位能夠單方面調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位；二是在不改變勞動(dòng)者工資待遇情況下，為了適應(yīng)企業(yè)本身經(jīng)營(yíng)發(fā)展客觀需要，用人單位能夠單方面調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位。異動(dòng)中薪資管理風(fēng)險(xiǎn)在崗位異動(dòng)中薪資問(wèn)題會(huì)是影響職員崗位異動(dòng)一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題。在操作中，標(biāo)準(zhǔn)上職員無(wú)過(guò)失，在調(diào)崗時(shí)應(yīng)確保其原有薪資待遇不變，但在企業(yè)薪酬制度中明確有要求薪隨崗變，職員在崗位異動(dòng)后，薪酬能夠變動(dòng)。關(guān)聯(lián)企業(yè)之間調(diào)動(dòng)相關(guān)工齡，《中國(guó)勞動(dòng)協(xié)議法實(shí)施條例》第十條要求，“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動(dòng)者在原用人單位工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限”。據(jù)此，勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動(dòng)所引發(fā)工齡是否累計(jì)問(wèn)題已經(jīng)得到明確。不過(guò)，勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動(dòng)，勞動(dòng)協(xié)議簽署次數(shù)是否也應(yīng)該連續(xù)計(jì)算呢？相關(guān)這點(diǎn)，勞動(dòng)協(xié)議法及其實(shí)施條例和現(xiàn)在最高院相關(guān)司法解釋并沒(méi)有給明確答案。

依據(jù)《中國(guó)勞動(dòng)協(xié)議法》第十四條相關(guān)要求，勞動(dòng)者在和用人單位連續(xù)兩次簽署固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議后，勞動(dòng)者在第三次續(xù)訂時(shí)有權(quán)要求和用人單位簽署無(wú)固定時(shí)勞動(dòng)協(xié)議。所以，探討勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動(dòng)時(shí)勞動(dòng)協(xié)議簽署次數(shù)怎樣認(rèn)定問(wèn)題，實(shí)質(zhì)是要在具體案件中判定勞動(dòng)者主張簽署無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議權(quán)利是否產(chǎn)生和何時(shí)產(chǎn)生。即使，上述問(wèn)題在全國(guó)范圍內(nèi)現(xiàn)在并沒(méi)有統(tǒng)一司法裁判規(guī)則，但早在6月，廣東省高級(jí)人民法院和廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)就在它們聯(lián)合頒布《相關(guān)適用<勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法>、<勞動(dòng)協(xié)議法>若干問(wèn)題指導(dǎo)意見(jiàn)》中針對(duì)相關(guān)問(wèn)題做了值得參考要求。該《指導(dǎo)意見(jiàn)》第二十二條要求，“用人單位惡意規(guī)避《勞動(dòng)協(xié)議法》第十四條下列行為，應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效行為，勞動(dòng)者工作年限和簽訂固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議次數(shù)仍應(yīng)連續(xù)計(jì)算：（一）為使勞動(dòng)者‘工齡歸零’，迫使勞動(dòng)者辭職后重新和其簽署勞動(dòng)協(xié)議；（二）經(jīng)過(guò)設(shè)置關(guān)聯(lián)企業(yè)，在和勞動(dòng)者簽署協(xié)議時(shí)交替變換用人單位名稱(chēng)；……?！本C上，能夠認(rèn)為在勞動(dòng)者從一企業(yè)異動(dòng)到另一企業(yè)時(shí)（前提是須取得職員本人同意），其操作標(biāo)準(zhǔn)是確保職員工資、福利不變，確保其工齡連續(xù)性，操作嚴(yán)謹(jǐn)程序是，職員在原單位先辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系后在新單位重新簽署勞動(dòng)協(xié)議（但不得重新約定試用期，且視為同一單位第二次簽約），所以為使用人單位利益最大化，提議在簽署新勞動(dòng)協(xié)議時(shí)，合適加長(zhǎng)勞動(dòng)協(xié)議期限，比如簽署5年以上勞動(dòng)協(xié)議。曠工自離風(fēng)險(xiǎn)防范曠工定義按勞動(dòng)部《相關(guān)<企業(yè)職員獎(jiǎng)懲條例>相關(guān)條款解釋問(wèn)題復(fù)函》（勞力字（1990）1號(hào)）解釋?zhuān)瑫绻ぶ浮俺胁豢煽咕茉蛴绊?，職員無(wú)法推行請(qǐng)假手續(xù)情況外，職員不按要求推行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)上下班”行為。即使該法現(xiàn)已廢除，但在企業(yè)在制訂內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)仍然含有參考價(jià)值。簡(jiǎn)單地了解，曠工就是“不請(qǐng)假而缺勤”。怎樣來(lái)界定職員曠工需符合兩個(gè)條件：一是實(shí)際上職員“不請(qǐng)假而缺勤”，二是規(guī)章制度中有明確請(qǐng)假制度體系。如此，當(dāng)職員置請(qǐng)假制度于不顧，則按曠工處理就順理成章。問(wèn)題關(guān)鍵是很多職員臨時(shí)碰到急事未能立即請(qǐng)假，或無(wú)法根據(jù)規(guī)章制度中要求程序或步驟請(qǐng)假怎樣處理？能夠設(shè)置兩種方案加以應(yīng)對(duì)：第一，事后補(bǔ)假和說(shuō)明制度完善。職員出于正當(dāng)理由無(wú)法立即請(qǐng)假或無(wú)法請(qǐng)假，應(yīng)該在制度中給予其填補(bǔ)機(jī)會(huì)；第二，當(dāng)事職員拒絕填補(bǔ)或以其它不正當(dāng)理由填補(bǔ)或說(shuō)明，能夠在規(guī)章中設(shè)置成轉(zhuǎn)化條款，即視為嚴(yán)重違規(guī)，并進(jìn)行對(duì)應(yīng)處理。綜上，曠工應(yīng)該含有以下四個(gè)條件：

第一，沒(méi)有根據(jù)用人單位要求提供勞動(dòng)；

第二，沒(méi)有正當(dāng)理由；

第三，沒(méi)有經(jīng)過(guò)用人單位同意；第四，未立即推行請(qǐng)假報(bào)備程序，事后經(jīng)督促仍無(wú)法提供。曠工怎樣避免爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)假如職員無(wú)故曠工，用人單位以職員曠工數(shù)天組成嚴(yán)重違紀(jì)和職員解除勞動(dòng)協(xié)議。職員不服企業(yè)處罰發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，假如職員不認(rèn)可企業(yè)提供未經(jīng)職員簽字確定考勤統(tǒng)計(jì)，不認(rèn)可自己曠工行為，企業(yè)很有可能將負(fù)擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。那么，企業(yè)對(duì)于職員曠工行為該怎樣進(jìn)行處理呢？1、企業(yè)應(yīng)含有規(guī)范考勤制度用人單位應(yīng)該將考勤制度和職員協(xié)商制訂，經(jīng)過(guò)民主討論要求，并將考勤制度公告、下發(fā)，明確通知?jiǎng)趧?dòng)者考勤方法及和之配套獎(jiǎng)懲制度。提議用人單位將考勤制度作為勞動(dòng)協(xié)議附件，在簽署書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議時(shí)即和勞動(dòng)者協(xié)商，經(jīng)勞動(dòng)者簽收確定或?qū)⒑锌记谥贫取堵殕T手冊(cè)》交由勞動(dòng)者簽收確定。2、企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理考勤方法現(xiàn)在，用人單位普遍采取考勤方法為考勤機(jī)考勤，即用打卡或驗(yàn)證指紋方法統(tǒng)計(jì)勞動(dòng)者上下班時(shí)間。采取這種考勤方法即使簡(jiǎn)便快捷，但由此產(chǎn)生考勤統(tǒng)計(jì)僅為用人單位單方制作，發(fā)生糾紛時(shí)，勞動(dòng)者往往對(duì)未經(jīng)本人確定考勤統(tǒng)計(jì)不予認(rèn)可。提議用人單位在設(shè)計(jì)考勤方法時(shí)，應(yīng)引入勞動(dòng)者確定步驟，如各部門(mén)在向單位人事部門(mén)提交本部門(mén)勞動(dòng)者考勤統(tǒng)計(jì)前，應(yīng)先經(jīng)勞動(dòng)者本人簽字確定。3、搜集職員曠工其它有效證據(jù)除考勤統(tǒng)計(jì)外，企業(yè)還應(yīng)搜集其它能證實(shí)職員曠工證據(jù)，比如，企業(yè)內(nèi)部視頻錄像，還有企業(yè)人事職員能夠和職員進(jìn)行電話溝通，說(shuō)明是什么時(shí)間，問(wèn)詢(xún)職員不來(lái)上班原因，既表示出對(duì)職員體貼，又了解職員不來(lái)上班原因，當(dāng)然要注意進(jìn)行電話錄音。4、為了強(qiáng)化證據(jù)，企業(yè)還能夠增加一個(gè)督促回崗程序企業(yè)能夠向勞動(dòng)者發(fā)出書(shū)面通知（以郵政快遞方法），表明職員已經(jīng)有多少天無(wú)故未到崗上班，限定職員在某個(gè)時(shí)間內(nèi)回企業(yè)報(bào)到，不然，將按曠工處理，企業(yè)將依據(jù)規(guī)章制度某某條和其解除勞動(dòng)協(xié)議。5、最終是解除程序用人單位在含有以上條件時(shí)，就能夠向勞動(dòng)者發(fā)出《解除勞動(dòng)協(xié)議通知書(shū)》了，不過(guò)要注意以下多個(gè)方面：首先，在《解除勞動(dòng)協(xié)議通知書(shū)》中，一定要注明勞動(dòng)協(xié)議解除理由，即是以曠工解除勞動(dòng)協(xié)議；其次，要將《解除勞動(dòng)協(xié)議通知書(shū)》送達(dá)至勞動(dòng)者。依據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳《相關(guān)經(jīng)過(guò)新聞媒介通知職員回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題復(fù)函》要求，送達(dá)應(yīng)首先采取直接送達(dá)，本人不在，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難能夠郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢(xún)回執(zhí)上注明收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職員下落不明，或用上述送達(dá)方法無(wú)法送達(dá)情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或經(jīng)過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采取公告方法送達(dá)，視為無(wú)效。自離風(fēng)險(xiǎn)自離，就是指職員未根據(jù)企業(yè)離職步驟辦結(jié)清楚手續(xù)就離開(kāi)企業(yè)現(xiàn)象。即職員在未和用人單位協(xié)商或提前30天通知用人單位情況下，不推行勞動(dòng)協(xié)議，不再上班工作情形。自離會(huì)帶來(lái)部分勞動(dòng)糾紛、用人擔(dān)心、工作連續(xù)等方面問(wèn)題，應(yīng)該要制度應(yīng)急處理步驟和善后方法。

職員自離有哪些潛在風(fēng)險(xiǎn)呢？對(duì)企業(yè)而言，職員自離有以下風(fēng)險(xiǎn)存在，一是用人部門(mén)工作連續(xù)性受到影響，二是工作資料存在丟失，三是職員可能隨時(shí)回單位申請(qǐng)發(fā)放工資，四是未解除協(xié)議職員受傷或以企業(yè)名義在外做事后果，五是影響職員隊(duì)伍穩(wěn)定，六是企業(yè)物資缺失問(wèn)題，七是職員社保個(gè)人負(fù)擔(dān)部分問(wèn)題，八是職員在外負(fù)面宣傳企業(yè)。同時(shí)，如未能立即采取固定證據(jù)、發(fā)出解除勞動(dòng)協(xié)議通知等方法，勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系存續(xù)情況下，用人單位仍負(fù)擔(dān)著用工風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)生職員意外死亡等意外情形，用人單位仍須負(fù)擔(dān)對(duì)應(yīng)責(zé)任。更為嚴(yán)重是，實(shí)踐中曾有部分職員在自動(dòng)離職后，提出系用人單位違法解除勞動(dòng)協(xié)議，用人單位百口莫辯，支付賠償金案例。但在我經(jīng)歷過(guò)企業(yè)里面，絕大多數(shù)職員自離后，均沒(méi)有回企業(yè)或電話給企業(yè)申請(qǐng)發(fā)工資，而企業(yè)通常也不會(huì)給發(fā)放工資，其原因不外乎工資不多無(wú)所謂、要工資還要辦復(fù)雜離職手續(xù)、找到更高收入工作了。但特殊情況，職員被“自離”很多也會(huì)再來(lái)索要工資，這種情況最好在離職管理中加上“職員自離后，自離工資暫不發(fā)放，待完成工作交接后始得發(fā)放?！痹鯓討?yīng)對(duì)職員自離現(xiàn)象，正當(dāng)維護(hù)企業(yè)權(quán)益呢？首先要制度培訓(xùn)到人。企業(yè)對(duì)自離現(xiàn)象是怎樣要求，包含工資發(fā)放、曠工計(jì)算、解除協(xié)議通知、物資缺失等，必需要制度中明確要求且說(shuō)明，其中存在法律現(xiàn)象和結(jié)果全部要給每位職員培訓(xùn)，并署名。當(dāng)然，部門(mén)責(zé)任人更要清楚這些要求，必需時(shí)，就應(yīng)該拿起法律武器維護(hù)企業(yè)權(quán)益。其次要完善內(nèi)部管理。自離看似是因?yàn)槁殕T找到愈加好工作而自離或其它原因，其實(shí)還是因?yàn)楸酒髽I(yè)在薪資、福利、發(fā)展空間甚至企業(yè)文化等對(duì)職員吸引力不大造成，所以，提升產(chǎn)品或服務(wù)技術(shù)含量、拓展市場(chǎng)、加強(qiáng)內(nèi)部管理、開(kāi)源節(jié)流、人性化管理勢(shì)在必行，只有這么，才能根本提升企業(yè)對(duì)職員吸引力。再次簡(jiǎn)化離職步驟。自離職員其實(shí)多數(shù)是一般職員，而一般職員多數(shù)是年輕人，喜愛(ài)直接、簡(jiǎn)單，不喜愛(ài)羅嗦、復(fù)雜，再看不少單位離職步驟，比入職步驟復(fù)雜多了，職員中常常流行一句話：入職輕易、離職難。聽(tīng)說(shuō)，有職員離職，直接上級(jí)談、主管談、經(jīng)理談、副總談，全部談些“這點(diǎn)苦算什么，吃得苦中苦、方為人上人，走到哪里全部會(huì)吃苦，任何人不可能不吃萬(wàn)般苦就隨便成功之類(lèi)話，現(xiàn)在年輕人怎么會(huì)吃這一套。是不是應(yīng)該主動(dòng)夸其聰慧、進(jìn)步大，假如在一些方面注意點(diǎn)就愈加好了，同時(shí)給關(guān)心、培訓(xùn)、教導(dǎo)，上班是上下級(jí)、下班多聯(lián)絡(luò)等，可能會(huì)降低自離現(xiàn)象發(fā)生，最少這么感情建立后，職員有什么想法更輕易找上級(jí)溝通交流，部門(mén)或企業(yè)就有時(shí)間做出對(duì)應(yīng)對(duì)策。另外開(kāi)展定時(shí)交流。對(duì)職員要定時(shí)或不定時(shí)進(jìn)行交流，包含思想、工作、人際關(guān)系、迷惑等，從交流中能夠發(fā)覺(jué)職員改變和動(dòng)向，也能夠從其它職員口中了解同事部分改變，一個(gè)好漢三個(gè)幫，上級(jí)需要有多個(gè)貼心下屬，這么上級(jí)或HR部門(mén)就能隨時(shí)掌握多數(shù)職員心態(tài)、想法和可能動(dòng)向。職員自離法律涵義職員自動(dòng)離職，從主觀上，其已經(jīng)沒(méi)有繼續(xù)為原用人單位服務(wù)意愿，客觀上采取不辭而別方法不再為用人單位服務(wù)，其實(shí)質(zhì)是職員違反勞動(dòng)協(xié)議、勞動(dòng)法規(guī)要求，違法解除和用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系。職員自離對(duì)企業(yè)應(yīng)該負(fù)擔(dān)什么責(zé)任？1、法律要求結(jié)合《勞動(dòng)法》第一百零二條及《勞動(dòng)協(xié)議法》第九十條要求，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)協(xié)議，或違反勞動(dòng)協(xié)議中約定保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失，應(yīng)該負(fù)擔(dān)賠償責(zé)任。依據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉相關(guān)勞動(dòng)協(xié)議要求賠償措施》第四條要求：勞動(dòng)者違反要求或勞動(dòng)協(xié)議約定解除勞動(dòng)協(xié)議，對(duì)用人單位造成損失，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付費(fèi)用；（二）用人單位為其支付培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定按約定辦理；（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動(dòng)協(xié)議約定其它賠償費(fèi)用。但通常來(lái)說(shuō)，只針對(duì)于企業(yè)高級(jí)技術(shù)和管理人員，不針對(duì)一般職員，且對(duì)于一般職員舉證也是十分困難。2、企業(yè)能夠做什么首先，假如企業(yè)和職員簽署了服務(wù)期協(xié)議，或禁業(yè)限制協(xié)議，而且勞動(dòng)者有違約行為，企業(yè)能夠依據(jù)相關(guān)協(xié)議追求勞動(dòng)者違約責(zé)任。其次，假如職員自動(dòng)離職確實(shí)給企業(yè)造成了損失，企業(yè)能夠依據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉相關(guān)勞動(dòng)協(xié)議要求賠償措施》，搜集相關(guān)證據(jù)，向勞動(dòng)者主張賠償。需要說(shuō)明是，職員自動(dòng)離職前，仍在正常上班期間工資，企業(yè)不能無(wú)故扣發(fā)。因?yàn)椤秳趧?dòng)協(xié)議法》第一百零二條只要求了經(jīng)濟(jì)賠償金能夠在職員辦理完成交接工作后支付，但未要求工資也能夠在辦理完成交接后才支付。職員自離企業(yè)怎樣操作做好入職時(shí)準(zhǔn)備工作職員入職時(shí)，應(yīng)該職員聯(lián)絡(luò)地址方法或聯(lián)絡(luò)人，并說(shuō)明企業(yè)相關(guān)文件，郵寄至聯(lián)絡(luò)地址或其它聯(lián)絡(luò)人，即視為送達(dá)職員本人。這么職員離職時(shí)，能夠聯(lián)絡(luò)到職員，也能夠?qū)⑵髽I(yè)決定等文件立即傳達(dá)給職員。盡可能明確招聘、培訓(xùn)等用人單位費(fèi)用支出，便于計(jì)算職員造成損失數(shù)額。2、向職員送達(dá)解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)用人單位能夠按職員入職時(shí)確定聯(lián)絡(luò)地址或聯(lián)絡(luò)人，向職員送達(dá)《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)》，通知職員自動(dòng)離職法律后果和責(zé)任。3、制訂對(duì)應(yīng)規(guī)章制度企業(yè)應(yīng)結(jié)合《勞動(dòng)協(xié)議法》第三十九條制訂規(guī)章制度，將自動(dòng)離職納入嚴(yán)重違反規(guī)章制度范圍，做到在處理職員自動(dòng)離職時(shí)有據(jù)可依。解除勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)防范勞動(dòng)關(guān)系是勞資雙方基于平等勞動(dòng)并獲取利益一個(gè)關(guān)系。其表現(xiàn)形式關(guān)鍵是經(jīng)過(guò)勞動(dòng)協(xié)議締約。正常一段勞動(dòng)關(guān)系會(huì)伴伴隨勞動(dòng)協(xié)議期限終止而終止，但特殊情況下勞動(dòng)關(guān)系需要提前結(jié)束，這就是勞動(dòng)關(guān)系解除。勞動(dòng)協(xié)議解除有正當(dāng)而違法之分。這個(gè)在勞動(dòng)協(xié)議法中全部有明確要求。正當(dāng)解除勞動(dòng)關(guān)系正當(dāng)解除勞動(dòng)協(xié)議關(guān)鍵有以下多個(gè)形式：一、協(xié)商解除勞動(dòng)協(xié)議《勞動(dòng)協(xié)議法》第三十六條要求：用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。這表明，勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)協(xié)議是受法律許可。反之，假如勞動(dòng)者在協(xié)商解除勞動(dòng)協(xié)議以后，再反悔是無(wú)效。但需要注意是：協(xié)商一致解除勞動(dòng)協(xié)議，一定要簽書(shū)面協(xié)議并在協(xié)議中明確解除勞動(dòng)協(xié)議協(xié)議是誰(shuí)主動(dòng)提出。假如是勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)協(xié)議，用人單位是能夠不支付經(jīng)濟(jì)賠償金，但因?yàn)橐恍┯萌藛挝粸榱藴p員，傾向職員主動(dòng)辭職，在這種情況下，經(jīng)濟(jì)賠償金有沒(méi)有和多少完全由雙方當(dāng)事人依據(jù)協(xié)議確定。需要尤其注意是用人單位需要掌握勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)協(xié)議證據(jù)（如辭職申請(qǐng)書(shū)、協(xié)商解除勞動(dòng)協(xié)議申請(qǐng)書(shū)），職員電子郵件辭職信不能夠作為證據(jù)。二、用人單位單方過(guò)失性解除勞動(dòng)協(xié)議用人單位單方過(guò)失性解除勞動(dòng)協(xié)議有兩層意思，一是“單方”，即解除勞動(dòng)協(xié)議是用人單位單方提出，二是“過(guò)失性”，即勞動(dòng)者有過(guò)失在先。符合這兩種情況下解除勞動(dòng)協(xié)議也是正當(dāng)有效。這種情況下，解除勞動(dòng)協(xié)議是不需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金。第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一，用人單位能夠解除勞動(dòng)協(xié)議:

(一)在試用期間被證實(shí)不符合錄用條件;

(二)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度;

(三)嚴(yán)重瀆職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)和其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不更正;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)要求情形致使勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效;

(六)被依法追究刑事責(zé)任。這里我們來(lái)逐條講解一下，(一)在試用期間被證實(shí)不符合錄用條件，這里要把握三個(gè)問(wèn)題，一是在試用期內(nèi)（且試用期期限不得違法），二是要被證實(shí)不符合錄用條件（必需要有錄用條件和已通知證實(shí)）。三是在解除勞動(dòng)協(xié)議時(shí)操作必需是正當(dāng)。(二)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度;這要滿(mǎn)足以下幾點(diǎn)：一是單位有有效規(guī)章制度在先，二是在規(guī)章制度中對(duì)違紀(jì)行為做出明確界定，三是有事實(shí)行為，有效證據(jù)和合理研判。(三)嚴(yán)重瀆職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害，在法律適用時(shí)候，最少要符合幾點(diǎn)：一是勞動(dòng)者確有瀆職、玩忽職守、營(yíng)私舞弊行為事實(shí)，二是確實(shí)造成了嚴(yán)重（嚴(yán)重可操作性定義）后果，三是能證實(shí)勞動(dòng)者過(guò)失和造成損失之間因果關(guān)系。(四)勞動(dòng)者同時(shí)和其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不更正;這里要把握不僅有條件方面，還有程序方面。條件方面需符合：（1）雙重勞動(dòng)關(guān)系（2）對(duì)完成本單位任務(wù)造成嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出而不更正（操作上用后者）。程序方面要遵照：（1）發(fā)覺(jué)勞動(dòng)者事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系（2）對(duì)其提出警示，要求其和其它單位解除勞動(dòng)關(guān)系（3）給其一定更正期，責(zé)令更正。(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)要求情形致使勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效;即以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對(duì)方在違反真實(shí)意思情況下簽訂或變更勞動(dòng)協(xié)議；本法定使用需要有相關(guān)佐證。(六)被依法追究刑事責(zé)任，詳見(jiàn)法律要求。

三、用人單位非過(guò)失性解除勞動(dòng)協(xié)議對(duì)于這種解除勞動(dòng)關(guān)系方法可了解為：一是解除勞動(dòng)協(xié)議主動(dòng)權(quán)在用人單位，二是明確表示勞動(dòng)者是無(wú)過(guò)失。勞動(dòng)法認(rèn)為這種解除協(xié)議方法是正當(dāng)，當(dāng)然基于勞動(dòng)法立法精神（保護(hù)弱者，傾向勞動(dòng)者），這種情況下是要支付經(jīng)濟(jì)賠償金和代通知金?！秳趧?dòng)協(xié)議法》第四十條要求：有下列情形之一，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者30天工資后，能夠解除勞動(dòng)協(xié)議：

（一）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在要求醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

（三）勞動(dòng)協(xié)議簽訂時(shí)所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大改變，致使勞動(dòng)協(xié)議無(wú)法推行，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。結(jié)合《勞動(dòng)協(xié)議法》第四十條要求逐一解釋為：（一）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在要求醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作；1.條件把握療期滿(mǎn)；醫(yī)療期滿(mǎn)后勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作。需要說(shuō)明是，勞動(dòng)者在經(jīng)過(guò)勞動(dòng)能力判定程序后，1～4級(jí)應(yīng)該退出勞動(dòng)崗位，辦理退休、退職手續(xù)，享受相關(guān)待遇，5～10級(jí)用人單位才能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。醫(yī)療期要求以下：醫(yī)療期醫(yī)療期是指企業(yè)職員因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息，企業(yè)不得解除職員勞動(dòng)協(xié)議時(shí)限醫(yī)療期

計(jì)算實(shí)際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期限醫(yī)療期累計(jì)計(jì)算期間不滿(mǎn)不滿(mǎn)5年3個(gè)月6個(gè)月內(nèi)5年以上6個(gè)月12個(gè)月內(nèi)以上不滿(mǎn)5年6個(gè)月12個(gè)月內(nèi)>＝5年<9個(gè)月15個(gè)月內(nèi)>＝<12個(gè)月18個(gè)月內(nèi)>＝<20年18個(gè)月24個(gè)月內(nèi)20年以上24個(gè)月30個(gè)月內(nèi)注：1.工作年限以病休第一天時(shí)計(jì)算。

2.醫(yī)療期計(jì)算從病休第一天開(kāi)始，累計(jì)計(jì)算。

3.病休期間，休息日和節(jié)假日均包含在內(nèi)。醫(yī)療期

延長(zhǎng)對(duì)一些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）職員，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈，經(jīng)企業(yè)同意，能夠合適延長(zhǎng)醫(yī)療期。延長(zhǎng)醫(yī)療期不超出患病職員應(yīng)享受醫(yī)療期限醫(yī)療期

待遇職員患病或非因工負(fù)傷診療期間，在要求醫(yī)療期內(nèi)由按相關(guān)要求支付其病假工資或疾病救助費(fèi)，病假工資或疾病救助費(fèi)能夠低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%。醫(yī)療期內(nèi)

終止醫(yī)療安排恢復(fù)原工作不能從事

原工作能從事另行安排工作不能從事另行安排工作1-4級(jí)傷殘，退休、退職5-10級(jí)傷殘或無(wú)評(píng)級(jí)，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)協(xié)議醫(yī)療期滿(mǎn)被判定為1-4及傷殘，辦理退休、退職手續(xù)醫(yī)療期滿(mǎn)

解除勞動(dòng)協(xié)議前提條件經(jīng)濟(jì)

賠償醫(yī)療

補(bǔ)助重病和絕癥增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)不能從事原工作、也不能從事單位另行安排工作而解除勞動(dòng)協(xié)議對(duì)于，5-10級(jí)解除勞動(dòng)協(xié)議（其中5-6級(jí)需要協(xié)商才能解除勞動(dòng)協(xié)議），除支付經(jīng)濟(jì)賠償金、代通知金外，還需要給6個(gè)月左右醫(yī)療補(bǔ)助金，重大疾病還需要增加。對(duì)于適適用于5-10級(jí)解除勞動(dòng)協(xié)議，也應(yīng)該遵照以下程序：發(fā)覺(jué)醫(yī)療期滿(mǎn)不能從事原工作單位為該職員另行安排工作發(fā)覺(jué)職員不能從事另行安排工作講明理由通知工會(huì)并征求工會(huì)意見(jiàn)向職員發(fā)出解除勞動(dòng)協(xié)議通知書(shū)要求職員辦理工作交接，單位支付經(jīng)濟(jì)賠償金為勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)協(xié)議證實(shí)，并辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；具體操作方法是先證實(shí)勞動(dòng)者不能勝任工作，再培訓(xùn)或調(diào)崗，再次不能勝任則能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。在勞動(dòng)者被證實(shí)不能勝任工作方面首先要明確工作內(nèi)容，或明確工作量（要有崗位職責(zé)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)）；在經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍不能勝任工作方面，需要保留對(duì)應(yīng)培訓(xùn)材料。在操作程序上應(yīng)遵照以下：以績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)后發(fā)覺(jué)職員不能勝任工作單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位再次以績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職員進(jìn)行考評(píng)后，發(fā)覺(jué)該職員仍不能勝任工作將理由通知工會(huì)并征求工會(huì)意見(jiàn)向職員發(fā)出解除勞動(dòng)協(xié)議通知書(shū)要求職員辦理工作交接，單位支付經(jīng)濟(jì)賠償金為勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)協(xié)議證實(shí)，并辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)（三）勞動(dòng)協(xié)議簽訂時(shí)所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大改變，致使勞動(dòng)協(xié)議無(wú)法推行，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。此條須慎用，因?yàn)橥ǔＴ趯?shí)務(wù)中，用人單位發(fā)生經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)制、分立、合并、撤消往往不會(huì)認(rèn)為是客觀條件發(fā)生改變，而會(huì)被認(rèn)為是企業(yè)自主管理手段。解除勞動(dòng)關(guān)系程序解除勞動(dòng)協(xié)議形式全部應(yīng)該符正當(dāng)定程序。基礎(chǔ)程序是先和職員溝通事實(shí)，給其心理?yè)嵛浚僬f(shuō)明具體情況及用人單位決定，通知其對(duì)應(yīng)處理依據(jù)，待勞動(dòng)者完成對(duì)應(yīng)交接后，開(kāi)具解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)（含事實(shí)說(shuō)明，法條依據(jù)）取得工會(huì)同意后方能開(kāi)出《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)》讓職員確定署名。解除勞動(dòng)協(xié)議后通常需要在3天內(nèi)結(jié)清工資，經(jīng)濟(jì)賠償金能夠在完成工作交接后發(fā)放。另外，用人單位需要在15個(gè)工作日內(nèi)為職員辦理人事人事檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移并開(kāi)具離職證實(shí)。解除勞動(dòng)關(guān)系善后解除勞動(dòng)關(guān)系屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議一個(gè)，任何勞動(dòng)爭(zhēng)議處理全部不可簡(jiǎn)單、粗暴。不然，將會(huì)有或多或少善后工作需要做。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條要求：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁時(shí)效期間為十二個(gè)月。仲裁時(shí)效從當(dāng)事人知道或應(yīng)該知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款要求仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利，或向相關(guān)部門(mén)請(qǐng)求權(quán)利救助，或?qū)Ψ疆?dāng)事人同意推行義務(wù)而中止。從中止時(shí)起，仲裁時(shí)效重新計(jì)算。因不可抗力或有其它正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款要求仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)酬勞發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款要求仲裁時(shí)效期間限制；不過(guò)勞動(dòng)關(guān)系終止，應(yīng)該自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起十二個(gè)月內(nèi)提出。所以，標(biāo)準(zhǔn)上提議任何形式解除勞動(dòng)協(xié)議，均應(yīng)該在雙方協(xié)商一致基礎(chǔ)上進(jìn)行操作，而且要留存書(shū)面形式協(xié)議書(shū)。一旦勞動(dòng)者在協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)上確定簽字后，再次反訴，法律實(shí)務(wù)上會(huì)以違反老實(shí)守信、公序良俗而不予支持。另外，在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位應(yīng)該為勞動(dòng)者開(kāi)具《離職證實(shí)》并于15個(gè)工作日內(nèi)為其辦結(jié)社保轉(zhuǎn)移。用人單位不能以勞動(dòng)者未完成工作交接而拒絕開(kāi)具證實(shí)，不然依《勞動(dòng)協(xié)議法》及《社會(huì)保險(xiǎn)法》之要求，如勞動(dòng)者舉證，給勞動(dòng)者造成損失。用人單位要負(fù)擔(dān)對(duì)應(yīng)責(zé)任，如造成勞動(dòng)者無(wú)法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，由企業(yè)賠償，因用人單位不出具《離職證實(shí)》造成勞動(dòng)者無(wú)法就業(yè)，用人單位還需要負(fù)擔(dān)其無(wú)法就業(yè)期間工資（以錄用通知書(shū)為參考），無(wú)法就業(yè)期間工資數(shù)額無(wú)法確定，以勞動(dòng)者勞動(dòng)協(xié)議中止前12個(gè)月平均工資計(jì)算。解除勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)評(píng)定未取得協(xié)商一致或未取得勞動(dòng)者諒解單方解除勞動(dòng)協(xié)議有哪些法律風(fēng)險(xiǎn)呢？（一）恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)用人單位被證實(shí)違法解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者不要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，則需要用人單位支付雙倍經(jīng)濟(jì)賠償金。（二）經(jīng)濟(jì)賠償金在職員無(wú)過(guò)失時(shí)（非試用期），用人單位解除勞動(dòng)協(xié)議，均需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金。經(jīng)濟(jì)賠償金即用人單位在職員無(wú)過(guò)失而雙方勞動(dòng)協(xié)議又無(wú)法再推行時(shí)，經(jīng)過(guò)支付一定數(shù)額賠償金以求得職員諒解并資助其就業(yè)一個(gè)意思表示。（三）爭(zhēng)議期間工資當(dāng)用人單位解除勞動(dòng)協(xié)議決定被認(rèn)定違法時(shí)，也意味著非職員本人原所以不提供勞動(dòng)，所以應(yīng)推知當(dāng)單位未違法中止其勞動(dòng)協(xié)議時(shí)，職員在當(dāng)初仍然能夠正常提供勞動(dòng)。所以，此時(shí)職員主張違法解除勞動(dòng)關(guān)系期間工資時(shí)，通常會(huì)得到法律支持。（四）經(jīng)濟(jì)賠償金當(dāng)職員無(wú)過(guò)失時(shí)，用人單位在解除勞動(dòng)協(xié)議時(shí)，未和職員協(xié)商一致又不符合勞動(dòng)法27條第一款，39、40、41條解除勞動(dòng)協(xié)議，屬違法解除勞動(dòng)協(xié)議，違法解除勞動(dòng)協(xié)議需要依據(jù)第87條在第47條基礎(chǔ)上加倍支付經(jīng)濟(jì)賠償金。（五）違約金支付經(jīng)濟(jì)賠償金、經(jīng)濟(jì)賠償金未按法定時(shí)限，還需要支付50%-100%加付賠償金（勞動(dòng)協(xié)議法第85條）。下圖對(duì)解除勞動(dòng)協(xié)議情形和是否支付經(jīng)濟(jì)賠償金做一表述。勞動(dòng)協(xié)議解除和終止及經(jīng)濟(jì)賠償金支付情況一覽表：解除和終止條件期限經(jīng)濟(jì)賠償金協(xié)商解除單位提出不管何種類(lèi)型勞動(dòng)協(xié)議，也不需要任何條件，全部能夠協(xié)商解除無(wú)要求需支付職員提出無(wú)要求不需支付單位解除情形即時(shí)通知解除勞動(dòng)協(xié)議（過(guò)失性解除勞動(dòng)協(xié)議）試用期內(nèi)不符合錄用條件隨時(shí)不需支付嚴(yán)重違紀(jì)隨時(shí)不需支付造成重大損害隨時(shí)不需支付兼職，對(duì)本職員作有嚴(yán)重影響或經(jīng)提出拒不整改隨時(shí)不需支付以欺詐、威脅手段或趁人之危簽訂勞動(dòng)協(xié)議隨時(shí)不需支付被追究刑事責(zé)任隨時(shí)不需支付預(yù)告通知解除（非過(guò)失性解除勞動(dòng)協(xié)議）患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期滿(mǎn)不能從事原工作，也不能從事另行安排工作提前30天或支付30天工資需支付不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍無(wú)法勝任提前30天或支付30天工資需支付勞動(dòng)協(xié)議無(wú)法推行且無(wú)法達(dá)成變更勞動(dòng)協(xié)議協(xié)議提前30天或支付30天工資需支付裁員解除破產(chǎn)；經(jīng)營(yíng)困難；轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營(yíng)方法調(diào)整；客觀情況發(fā)生重大改變推行法定程序后能夠裁員需支付員工解除情形提前30天通知解除不管何種類(lèi)型勞動(dòng)協(xié)議，也不需要任何條件，勞動(dòng)者全部能夠提前30天通知解除勞動(dòng)協(xié)議提前30天通知無(wú)需支付提前3天通知解除在試用期內(nèi)提前3天通知無(wú)需支付隨時(shí)通知解除未提供約定勞動(dòng)保護(hù)和條件隨時(shí)通知需支付未按時(shí)足額支付勞動(dòng)酬勞隨時(shí)通知需支付未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)隨時(shí)通知需支付規(guī)章制度違法損害勞動(dòng)者利益隨時(shí)通知需支付以欺詐、脅迫手段或趁人之危簽訂勞動(dòng)協(xié)議隨時(shí)通知需支付法律法規(guī)要求其它情形隨時(shí)通知需支付無(wú)需通知立即解除以暴力、威脅或非法限制人身自由手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)立即解除無(wú)需通知需支付違規(guī)違章強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)立即解除無(wú)需通知需支付勞動(dòng)協(xié)議終止勞動(dòng)協(xié)議期滿(mǎn)用人單位不一樣意續(xù)訂需支付用人單位降低勞動(dòng)條件續(xù)訂勞動(dòng)協(xié)議，勞動(dòng)者不一樣意續(xù)訂需支付用人單位維持或提升勞動(dòng)條件續(xù)訂勞動(dòng)協(xié)議，勞動(dòng)者不一樣意續(xù)訂無(wú)需支付勞動(dòng)者開(kāi)始享受基礎(chǔ)養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇無(wú)需支付勞動(dòng)者死亡、或被法院宣告死亡或失蹤無(wú)需支付單位被宣告破產(chǎn)需支付被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或用人單位決定提前解散需支付法律法規(guī)要求其它情形無(wú)需支付不得解除或需逾期終止情形從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢驗(yàn)，或疑似職業(yè)病病人在診療或醫(yī)學(xué)觀察期間患職業(yè)病或因公負(fù)傷并確定喪失或部分喪失勞動(dòng)能力患病或負(fù)傷，在要求醫(yī)療期內(nèi)女職員孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)在單位連續(xù)工作滿(mǎn)，且距法定退休年紀(jì)不足5年法律、行政法規(guī)要求其它情形《勞動(dòng)協(xié)議法實(shí)施條例》第25條要求：用人單位違反勞動(dòng)協(xié)議法要求解除或終止勞動(dòng)協(xié)議，依據(jù)勞動(dòng)協(xié)議法第87條要求支付了賠償金，不再支付經(jīng)濟(jì)賠償。賠償金計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。值得指出是，經(jīng)濟(jì)賠償金能夠在職員辦理完工作交接后支付，不配合辦理工作交接，經(jīng)濟(jì)賠償金能夠暫不支付。解除勞動(dòng)協(xié)議特殊保護(hù)情形《勞動(dòng)協(xié)議法》第四十二條明確要求：勞動(dòng)者有下列情形之一，用人單位不得依據(jù)本法第四十條、第四十一條要求解除勞動(dòng)協(xié)議：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢驗(yàn)，或疑似職業(yè)病病人在診療或醫(yī)學(xué)觀察期間；

（二）在本單位患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確定喪失或部分喪失勞動(dòng)能力；

（三）患病或非因工負(fù)傷，在要求醫(yī)療期內(nèi)；

（四）女職員在孕期、產(chǎn)期、哺乳期；

（五）在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年紀(jì)不足五年；

（六）法律、行政法規(guī)要求其它情形。結(jié)合以上六種，逐一解讀一下。從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢驗(yàn)，或疑似職業(yè)病病人在診療或醫(yī)學(xué)觀察期間?！秳趧?dòng)協(xié)議法》如此要求是為了厘清職業(yè)病責(zé)任單位，因?yàn)楫?dāng)職業(yè)病無(wú)法確定責(zé)任單位時(shí)，法律上會(huì)以最終用人單位買(mǎi)單。無(wú)形中，對(duì)新用人單位不公平。在本單位患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確定喪失或部分喪失勞動(dòng)能力。這里關(guān)鍵指是1-6級(jí)傷殘。勞動(dòng)者喪失或部分喪失勞動(dòng)能力后，她們?cè)倬蜆I(yè)能力大打折扣，生存生活能力受到極大限制。故需要得到用人單位扶助，不能輕易地解除勞動(dòng)協(xié)議。患病或非因工負(fù)傷，在要求醫(yī)療期內(nèi)。就醫(yī)期間，職員基礎(chǔ)無(wú)其它生活起源，此時(shí)不宜解除勞動(dòng)協(xié)議。女職員在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，即三期女工。其中，孕產(chǎn)期（178天，難產(chǎn)增加30天，多一胎多15天），哺乳期（產(chǎn)后十二個(gè)月內(nèi)，且天天有一小時(shí)哺乳假）。在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年紀(jì)不足五年（法定退休年紀(jì)男性為60歲，女性為50歲）。法律、行政法規(guī)要求其它情形。這只是法律設(shè)置中常見(jiàn)兜底條款而已。尤其說(shuō)明是，這六種情況下豁免解約也不是絕正確，而是相正確。即只要不是以《勞動(dòng)協(xié)議法》第四十條、第四十一條要求解除勞動(dòng)協(xié)議，其它條款解約并無(wú)不可。工傷及職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)防范工傷對(duì)用人單位影響工傷是指勞動(dòng)者在從事職業(yè)活動(dòng)或和職業(yè)活動(dòng)相關(guān)活動(dòng)時(shí)所遭受不良原因傷害和職業(yè)病傷害?！豆ｋU(xiǎn)條例》相關(guān)工傷基礎(chǔ)要求指出第十四條

職員有下列情形之一，應(yīng)該認(rèn)定為工傷:(一)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害;(二)工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事和工作相關(guān)預(yù)備性或收尾性工作受到事故傷害;(三)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因推行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害;(四)患職業(yè)病;(五)因工外出期間，因?yàn)楣ぷ髟蚴艿絺虬l(fā)生事故下落不明;(六)在上下班途中，受到非本人關(guān)鍵責(zé)任交通事故或城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車(chē)事故傷害;(七)法律、行政法規(guī)要求應(yīng)該認(rèn)定為工傷其它情形。第十五條

職員有下列情形之一，視同工傷:(一)在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡;(二)在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公