房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)員工考核管理辦法

房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)員工考核管理辦法（DOC83頁(yè)）

員工考核管理辦法

二零零一年九月

目錄

第一章總則..........................................1

第二章考核方法......................................2

第三章季度考核......................................8

第四章年度考核.....................................11

第五章申訴及其處理.................................13

附貝1...........................................................................14

附件一季度考核流程圖...............................16

附件二考核評(píng)分表及填表說(shuō)明........................17

附件三考核指標(biāo)評(píng)定表..............................36

附件四考核統(tǒng)計(jì)表...................................54

附件五考核申訴流程圖、表格........................72

附件六中層管理人員周邊考核交叉表.................75

第一章總則

第一條適用范圍

ZZ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司（下列簡(jiǎn)稱(chēng)公司）的所有員工均需參

加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷(xiāo)

售/營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類(lèi)人員。分公司經(jīng)理考核參見(jiàn)《北

京ZZ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司業(yè)績(jī)合同管理辦法》。

第二條考核目的

員工考核的目的是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升

自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。

第三條考核原則

考核工作遵循下列原則：

（-）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；

（二）定性與定量考核相結(jié)合；

（三）公平、公正；

（四）多角度考核。

第四條考核用途

考核結(jié)果的用途要緊表達(dá)在下列幾個(gè)方面：

（-）薪酬分配；

（-）職務(wù)升降；

（三）崗位調(diào)動(dòng)；

（四）員工培訓(xùn)。

第二章考核方法

第五條考核周期

考核分為季度考核與年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十

日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第六條考核職責(zé)劃分

（一）考核管理委員會(huì)職責(zé)

由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長(zhǎng)構(gòu)成公司考核

管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)下列職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批；

2、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（-）人力資源部職責(zé)

作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：

1、對(duì)各部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

2、對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；

4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5、對(duì)各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

6、對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

7、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)

升降、崗位調(diào)動(dòng)等的根據(jù)；

（三）各部門(mén)主管的職責(zé)

1'負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2、負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；

3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；

4、負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定季度工作計(jì)劃與考核標(biāo)準(zhǔn)；

5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；

6、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；

第七條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不

一致考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不一致的考核關(guān)系，見(jiàn)表1。

表1考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核關(guān)系

中高層管理人員直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考

核

工勤人員直接上級(jí)考核

部門(mén)通常人員直接上級(jí)、同級(jí)考核

第八條考核維度

考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不一致角度、不一致方面。包含

績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)成，對(duì)不一致的考核對(duì)象使

用不一致的考核維度、不一致的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

(一)績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從下列

三個(gè)方面考核：

1、任務(wù)績(jī)效：表達(dá)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)

應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)《北京ZZ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公

司考核指標(biāo)》。

2、周邊績(jī)效：表達(dá)對(duì)有關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果。

3、管理績(jī)效：表達(dá)管理人員對(duì)部門(mén)工作管理的結(jié)果。

(-)能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力

與崗位所需要的素養(yǎng)能力。能力維度考核分為素養(yǎng)能力與專(zhuān)業(yè)技術(shù)能

力。其中素養(yǎng)能力要緊包含下列幾類(lèi)：

1、人際交往能力

2、影響力

3'領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、推斷與決策能力

6、計(jì)劃與執(zhí)行能力

（三）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度與工作作風(fēng)。態(tài)度考

核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。

第九條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，與該指標(biāo)

由不一致的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核與年

度考核的有關(guān)內(nèi)容。

第十條考核程序

各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人

的的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到有關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考

核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評(píng)定

結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門(mén)，由部門(mén)主管將最終考核結(jié)

果反饋給被考核人。

第十一條考核評(píng)分

考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，

具體定義與對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2:

表2評(píng)分等級(jí)定義表

等級(jí)ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目

標(biāo)

得分100857050

第十二條綜合評(píng)定等級(jí)

(-)根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)

定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定

義見(jiàn)表3°

表3綜合評(píng)定等級(jí)定義表

等

優(yōu)良中基本合格不合格

級(jí)

實(shí)際表現(xiàn)顯實(shí)際表現(xiàn)達(dá)實(shí)際表實(shí)際表現(xiàn)實(shí)際表

著超出預(yù)期到或者部分現(xiàn)基本基本達(dá)到現(xiàn)未達(dá)

計(jì)劃/目標(biāo)或超過(guò)預(yù)期計(jì)達(dá)到預(yù)預(yù)期計(jì)劃/到預(yù)期

者崗位職責(zé)/劃/目標(biāo)或者期計(jì)劃/目標(biāo)或者計(jì)戈1」/目

定分工要求，在崗位職責(zé)/分目標(biāo)或崗位職責(zé)/標(biāo)或者

義計(jì)劃/目標(biāo)或工要求，在計(jì)者崗位分工要崗位職

者崗位職責(zé)/戈1」/目標(biāo)或者職責(zé)/分求，在要責(zé)/分工

分工要求所崗位職責(zé)/分工要緊方面有要求，在

涉及的各個(gè)工要求所涉求，無(wú)明明顯不足很多方

方面都取得及的要緊方顯失誤?；蛘呤媸д`

特別出色的面都取得比誤?；蛘咭?/p>

成績(jī)較出色的成緊方面

績(jī)有重大

失誤。

（二）比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，關(guān)于不一致類(lèi)型人員有等

級(jí)比例限制。具體限制比例見(jiàn)下表：

表4綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表

等級(jí)比例限制

人員類(lèi)別基本合不合評(píng)定人

優(yōu)優(yōu)與良中

格格

高層管理不限不限

20%40%不限制總經(jīng)理

人員制制

中層管理不限不限考核管理

15%30%不限制

人員制制委員會(huì)

不限不限

通常人員10%20%不限制部門(mén)主管

制制

“優(yōu)”、“良”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)

比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為

“基本合格”，小于60分等級(jí)評(píng)定為“不合格”。“中”由主管根

據(jù)得分與等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。

第三章季度考核

第十三條季度考核范圍

季度考核對(duì)象包含中層管理人員與部門(mén)內(nèi)通常人員（包含技術(shù)、

財(cái)會(huì)、行政事務(wù)職系的員工）、工勤人員三類(lèi)。

第十四條季度考核維度與權(quán)重

針對(duì)不一致的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不一致。

（-）中層管理人員

表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)50%

績(jī)有關(guān)部門(mén)部長(zhǎng)/

周邊績(jī)效30%

效主任

管理績(jī)效直接上級(jí)、下級(jí)20%

（二）通常人員

表6通常人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%

上級(jí)、同部門(mén)人

態(tài)度30%

員

（三）工勤人員

表7工勤人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%

態(tài)度直接上級(jí)30%

第十五條季度考核時(shí)間

（一）第一季度考核：4月1日—10日；

（二）第二季度考核：7月1日—10日；

（三）第三季度考核：9月20日一30日；

（四）第四季度考核：1月1日一10日。

各部門(mén)考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知與組織。

第十六條季度考核流程

季度考核流程包含下列幾個(gè)步驟：

（一）啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度

的考核評(píng)定與下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。

（二）制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)與權(quán)重

1、在季度初五日以?xún)?nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)與實(shí)際工

作要求，就季度要緊工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考

核人面談，共同討論填寫(xiě)《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部

分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)《北京ZZ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司考核

指標(biāo)》）中選擇3?5個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指

標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作

為本季度的工作指導(dǎo)與考核根據(jù)。

2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃

執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《績(jī)效考核

直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指

出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。

（三）員工自評(píng)

季度結(jié)束后，下季度開(kāi)始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)

度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況

部分，并與下一季度的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。

（四）評(píng)價(jià)

1、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任

務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。

2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)

意見(jiàn)，在《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫(xiě)考核評(píng)分部分。

3、有同級(jí)與下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)與下

級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，完成評(píng)分表。

4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。通常人員得分反饋給各部

門(mén)主管，主管根據(jù)下屬得分與部門(mén)比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定

等級(jí)，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確

定綜合評(píng)定等級(jí)。

（五）審批

人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。

第十七條季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核

結(jié)果。考核結(jié)果關(guān)于薪酬具體影響見(jiàn)《北京ZZ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司

薪酬設(shè)計(jì)方案》。

第四章年度考核

第十八條年度考核范圍

年度考核分為個(gè)人考核與部門(mén)考核兩種情況。

（-）個(gè)人年度考核：要緊是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能

力與工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期進(jìn)展與能

力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作

為晉升、淘汰、評(píng)聘與計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的根據(jù)。除總經(jīng)理外的公

司員工均需進(jìn)行年度考核。

（二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間

不足六個(gè)月或者有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)能夠

不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。

（三）部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體關(guān)于公司的奉獻(xiàn)。

第十九條個(gè)人年度考核流程

個(gè)人年度考核流程分為下列幾個(gè)步驟：

（一）個(gè)人年度考核與第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了

能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：

1'高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分二個(gè)人4個(gè)季度考核

得分的平均值X70%+個(gè)人能力考核得分X30%

2、高層管理人員年度考核得分=績(jī)效考核得分X70%+個(gè)人

能力考核得分X30%

（二）參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十

日前對(duì)《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。

（三）年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人

力資源部。

（四）人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批

準(zhǔn)。

第二十條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度考核結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金

發(fā)放、聘任職稱(chēng)等工作的根據(jù)。關(guān)于薪酬的具體影響參見(jiàn)《北京ZZ

房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。

根據(jù)考核結(jié)果的不一致，公司對(duì)每個(gè)員工給予不一致的處理，通

常有下列幾類(lèi)：

（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)

象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。

（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”

或者以上者，與連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本

職稱(chēng)系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或者連續(xù)兩年考核

結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，關(guān)于連續(xù)兩年考核結(jié)

果為“不合格”的員工或者連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員

工進(jìn)行待崗處理。

(三)年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不一致的考核結(jié)果對(duì)

應(yīng)不一致的考核系數(shù)。具體見(jiàn)《北京ZZ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設(shè)

計(jì)方案》全面說(shuō)明。

(四)職稱(chēng)聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)

象。

第二十一條部門(mén)考核

(-)部門(mén)考核方式：部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)

的主管四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的平均得分作為部門(mén)的年度

考核得分。根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與

中層管理人員評(píng)定時(shí)類(lèi)似的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等

級(jí)。分公司不參與部門(mén)排序，分公司經(jīng)理的綜合評(píng)定等級(jí)即為分公司

的評(píng)定等級(jí)。

(-)部門(mén)考核結(jié)果的用途：部門(mén)考核結(jié)果直接決定公司部門(mén)年

終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見(jiàn)《北京ZZ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)

方案》。

第五章申訴及其處理

第二十二條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者者持有異議，能夠采取書(shū)面形

式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)

構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，通常申訴由人力

資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。

第二十三條提交申訴

員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包含：申

訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第二十四條申訴受理

（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受

理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予

受理。

（-）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行

調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力

資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)

申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處

理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核管理委員會(huì)在接到申訴后，一周

內(nèi)務(wù)必就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）全面流程見(jiàn)附件五《申訴流程圖》。

第六章附則

第二十五條考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考

核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。

第二十六條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第二十七條本辦法實(shí)施后，原有類(lèi)似規(guī)章制度自行終止，與本辦

法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。

第二十八條本辦法自頒布之日起實(shí)施。

附件一季度考核流程圖

本季度考核結(jié)束

附件二考核評(píng)分表及填表說(shuō)明

表2-1中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）

考核期間：年月至年月

LJ-I

部岡

姓名□季度

門(mén)位

序

指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

號(hào).

任1

務(wù)2

績(jī)3

效4

50

5

績(jī)%

效2.5

1溝通效果

管%

理2.5

2工作分配

績(jī)%

效2.5

3下屬進(jìn)展

10%

%2.5

4管理力度

%

簽字：

考核人

年月日

表2-2高層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（年度）

考核期間：年月至年月

部崗

姓名□年度

門(mén)位

序

指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

號(hào)

任1

務(wù)2

績(jī)3

效4

績(jī)35

5

效%

1.75

管1溝通效果

%

理

1.75

績(jī)2工作分配

%

效

1.75

7%3下屬進(jìn)展

%

1.75

4管理力度

%

簽字：

考核人

年月日

備注：1、高層管理人員只進(jìn)行年度考核；

2、不包含分公司經(jīng)理。

表2-3中高層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

考核

考核人□季度

人部崗位

姓名□年度

門(mén)

部門(mén)一：部門(mén)二：部門(mén)三：部門(mén)四：部門(mén)五：

序指標(biāo)/

號(hào).

權(quán)重

ABCDABCDABCDABCDABCD

主動(dòng)

1

性

周響應(yīng)

2

邊時(shí)間

績(jī)解決

效3問(wèn)題

時(shí)間

信息

4反饋

及時(shí)

服務(wù)

5

質(zhì)量

簽字：

考核人

年月日

備注：1?部門(mén)一、部門(mén)二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱(chēng)；

2?高層管理人員不屬于哪個(gè)部門(mén)；對(duì)高層考核時(shí)，把部門(mén)一、部門(mén)二等都

改為具體的高層崗位名稱(chēng)。

表2-4中層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（季度）

考核期間：年月至年月

被考核人部

崗位□季度

姓名門(mén)

評(píng)價(jià)

管序權(quán)重

指標(biāo)

號(hào).

理

ABCD

績(jī)

1溝通效果2.5%

效

2工作分配2.5%

10

3下屬進(jìn)展2.5%

%

4管理力度2.5%

簽字：

考核人

年月日

表2-5高層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

被考核人部

崗位□年度

姓名門(mén)

管評(píng)價(jià)

序權(quán)重

理指標(biāo)

號(hào)

績(jī)ABCD

效1溝通效果1.75%

7%2工作分配1.75%

3下屬進(jìn)展1.75%

4管理力度1.75%

簽字：

考核人

年月日

表2-6中高層管理人員能力考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

姓崗

部門(mén)年度

名位

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力團(tuán)隊(duì)合作

3%解決矛盾

敏感性

團(tuán)隊(duì)進(jìn)展

說(shuō)服力

能能影響力3%

應(yīng)變能力

力力

影響能力

30素

評(píng)估

%質(zhì)

反饋與訓(xùn)練

20%

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力5%

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通

溝通能力3%

傾聽(tīng)

書(shū)面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

推斷與決策能

解決問(wèn)題能力

力3%

推斷評(píng)估能力

決策能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃與執(zhí)行能

效率

力3%

計(jì)劃與組織

專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能10%

考

簽字：

核

年月日

人

備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě)。

表2-7通常人員（工勤人員除外）績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表

考核期間：年月至年月

被考

部

核人崗位

門(mén)

姓名

序

指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

任號(hào)

務(wù)

1

績(jī)績(jī)

2

效效

3

70

4

%

5

積極3.75

1

性%

協(xié)作3.75

2

態(tài)度性%

15%責(zé)任3.75

3

心%

紀(jì)律3.75

4

性%

考核簽字：

人年月日

表2-8通常人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分表

考核期間：年月至年月

考核人

部門(mén)崗位季度

姓名

同級(jí)一：同級(jí)二：同級(jí)三：同級(jí)四：同級(jí)五：

序指標(biāo)/

號(hào)權(quán)重

ABCDABCDABCDABCDABCD

積極

1性

3.75%

態(tài)

協(xié)作

度

2性

15

3.75%

%

責(zé)任

3心

3.75%

紀(jì)律

4性

3.75%

簽字：

考核人

年月日

備注：

表2-9通常人員能力考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

被考

核人部門(mén)崗位年度

姓名

指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力

團(tuán)隊(duì)合作

4%

敏感性

說(shuō)服力

影響力4%

影響能力

能

能口頭溝通

力

力溝通能力4%傾聽(tīng)

素

30書(shū)面溝通

質(zhì)

%創(chuàng)新能力

20%推斷與決策能

解決問(wèn)題能力

力4%

推斷評(píng)估能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃與執(zhí)行能

效率

力4%

計(jì)劃與組織

專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能10%

考

簽字：

核

年月日

人

備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě)。

表2-10工勤人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表

考核期間：年月至年月

被考

部

核人崗位

門(mén)

姓名

序

指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

任號(hào)

務(wù)

1

績(jī)績(jī)

2

效效

3

70

4

%

5

積極

17.5%

性

協(xié)作

27.5%

態(tài)度性

30%責(zé)任

37.5%

心

紀(jì)律

47.5%

性

考核簽字：

人年月日

表2-11工勤人員能力考核評(píng)分表

考核期間：年月至年月

被考

岡L-L4

核人部門(mén)年度

位

姓名

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力

團(tuán)隊(duì)合作

5%

能敏感性

能

力口頭溝通

力溝通能力5%

素傾聽(tīng)

30

質(zhì)推斷與決策能

%解決問(wèn)題能力

20%力5%

計(jì)劃與執(zhí)行能準(zhǔn)確性

力5%效率

專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能10%

考

簽字：

核

年月日

人

備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě)。

考核評(píng)分表填表說(shuō)明

1.《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)與權(quán)重，在考核

期初，由被考核者與直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間

出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，務(wù)必重新協(xié)商并填寫(xiě)指標(biāo)與權(quán)重。完成

情況由被考核人在季度末自己填寫(xiě)。

2.考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)務(wù)必參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊

績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力等的定義或者評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。

3.考核評(píng)分通常分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下：

評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)參照表如下：

等級(jí)ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分100857050

4.考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)

重與評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。

附件三考核指標(biāo)評(píng)定表

表3-1通常人員態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

積極性ABCD

長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)偶爾主動(dòng)學(xué)基本上不主

習(xí)業(yè)務(wù)知?jiǎng)?wù)知識(shí)；主習(xí)業(yè)務(wù)知?jiǎng)訉W(xué)習(xí)業(yè)務(wù)

識(shí)；關(guān)于額動(dòng)承擔(dān)通常識(shí)；有的時(shí)知識(shí)；很少

外任務(wù)能主的額外任候主動(dòng)完成主動(dòng)請(qǐng)求承

動(dòng)請(qǐng)求同時(shí)務(wù)；工作中通常額外任擔(dān)額外任

能高質(zhì)量完有的時(shí)候能務(wù)；能提出務(wù)；不能提

成；工作中夠提出新的個(gè)別的新思出新思路與

善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)思路與建議路與建議建議

題，并經(jīng)常

提出新思路

與建議。

協(xié)作性ABCD

主動(dòng)協(xié)助同能夠與同事根據(jù)同事的不能積極響

事出色的完保持良好的請(qǐng)求能夠提應(yīng)同事的請(qǐng)

成工作合作關(guān)系，供通常協(xié)助求或者者協(xié)

協(xié)助完成工作任務(wù)的完

作成質(zhì)量較差

責(zé)任心ABCD

工作有強(qiáng)烈工作有較強(qiáng)工作有一定工作責(zé)任心

的責(zé)任心的責(zé)任心的責(zé)任心不強(qiáng)

紀(jì)律性ABCD

能夠長(zhǎng)期嚴(yán)能夠遵守工基本能夠遵不能遵守工

格遵守工作作的規(guī)定與守工作規(guī)定作規(guī)定與標(biāo)

規(guī)定與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，有較與標(biāo)準(zhǔn)，基準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)

準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性本能夠遵守生違規(guī)情

強(qiáng)的自覺(jué)性與紀(jì)律性紀(jì)律，但有況，自覺(jué)性

與紀(jì)律性的時(shí)候出現(xiàn)與紀(jì)律性差

自我要求不

嚴(yán)的情況

表3-2員工素養(yǎng)能力考核指標(biāo)評(píng)定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

人際交往能力

ABCD

容易與他人能夠與他人較為自我，剛愎自用不

關(guān)系建立建立可信賴(lài)建立可信賴(lài)不易與他人易與他人相

的積極進(jìn)展的長(zhǎng)期關(guān)系建立長(zhǎng)期關(guān)處，自我封

的長(zhǎng)期關(guān)系系閉

ABCD

善于與他人能夠與他人團(tuán)隊(duì)合作精不能與他人

合作共事，合作共事，神不強(qiáng)，對(duì)很好合作，

相互支持，相互支持，工作有影響?yīng)殧鄬?zhuān)行

團(tuán)隊(duì)合作充分發(fā)揮各保證團(tuán)隊(duì)任

自的優(yōu)勢(shì)，務(wù)的完成

保持良好的

團(tuán)隊(duì)工作氛

圍

解決矛盾ABCD

巧妙地與建能夠解決已解決矛盾手遇到矛盾不

設(shè)性地解決發(fā)生的矛法生硬，影知如何解決

不一致矛盾盾，不致對(duì)響工作順利

工作產(chǎn)生大進(jìn)行

的負(fù)面影響

ABCD

對(duì)他人較關(guān)能關(guān)心他有的時(shí)候能不太關(guān)心他

心，容易感人，體諒他關(guān)心他人，人，對(duì)他人

知?jiǎng)e人的辦人，領(lǐng)會(huì)他體會(huì)人的苦的需求毫無(wú)

法，體諒他人的請(qǐng)求，衷感受

敏感性

人，善于領(lǐng)有的時(shí)候幫

會(huì)他人的請(qǐng)助想辦法解

求，并付之決

于適當(dāng)?shù)难?/p>

行

影響力

團(tuán)隊(duì)進(jìn)展ABCD

易于與他人能夠根據(jù)公尚能與人合無(wú)法與人協(xié)

溝通，積極司要求努力作，但協(xié)調(diào)調(diào)

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的不善，影響

作，在團(tuán)隊(duì)協(xié)作與溝工作

中是自然的通，使工作

核心人物，順利開(kāi)展

并能引導(dǎo)團(tuán)

隊(duì)達(dá)到組織

目標(biāo)

ABCD

能夠表述自能說(shuō)服下說(shuō)服別人比無(wú)法說(shuō)服別

己的主張、級(jí)、同事、較困難人，或者咄

論點(diǎn)及理上級(jí)同意某咄逼人，或

說(shuō)服力

由，比較容一看法與意者躲避退讓

易的說(shuō)服別見(jiàn)

人同意某一

看法與意見(jiàn)

應(yīng)變能力ABCD

待人處世很待人處世較對(duì)公司的變待人處世刻

靈活，善于靈活，能夠化或者角色板，習(xí)慣性

審時(shí)度勢(shì)，根據(jù)公司要的轉(zhuǎn)變不太差

很容易習(xí)慣求，認(rèn)可公習(xí)慣，工作

崗位、職位司變化所帶開(kāi)展有困難

或者管理的來(lái)的沖擊，

變化所帶來(lái)并能順利的

的沖擊，并完成轉(zhuǎn)變

能順應(yīng)其變

化很快習(xí)慣

環(huán)境，取得

主動(dòng)

影響能力ABCD

能積極影響能以自己積有的時(shí)候能對(duì)他人幾乎

他人的思維極的言行帶影響他人無(wú)影響力

方式與進(jìn)展領(lǐng)大家努力

方向工作

領(lǐng)導(dǎo)能力

評(píng)估ABCD

能合理評(píng)價(jià)能較為合理能夠按公司無(wú)法正確評(píng)

他人的技能的評(píng)價(jià)他人要求對(duì)他人估他人

與績(jī)效，使的技能與績(jī)作評(píng)估

下屬心服口效，指出其

服，并能使不足

下屬明確努

力方向

反饋與培訓(xùn)ABCD

善于熟悉下能夠根據(jù)實(shí)不能很好的對(duì)下屬的工

屬需要，通際情況，通利用反饋與作無(wú)反饋與

過(guò)一對(duì)一的過(guò)培訓(xùn)與反培訓(xùn)的手段培訓(xùn)

反饋與培訓(xùn)饋幫助他人

以幫助他人成長(zhǎng)與進(jìn)展

成長(zhǎng)與進(jìn)展

授權(quán)ABCD

善于分配工能夠順利分欠缺分配工不善分配工

作與權(quán)力，配工作與權(quán)作、權(quán)力及作與權(quán)力，

并能積極傳力，有效傳指導(dǎo)部屬之缺乏指導(dǎo)員

授工作知授工作知方法，任務(wù)工的方法，

識(shí)，引導(dǎo)部識(shí)，完成任進(jìn)行偶有困內(nèi)部時(shí)有不

屬完成任務(wù)務(wù)難服怨言

激勵(lì)A(yù)BCD

熟悉他人的有制度，能有一定的制工作要緊靠

需求，善于夠利用獎(jiǎng)勵(lì)度，但不能命令與指不

引導(dǎo)下級(jí)積與表彰等方充分發(fā)揮作

極主動(dòng)地工式提高員工用，無(wú)改進(jìn)

作，用獎(jiǎng)勵(lì)積極性措施，員工

與表彰等方積極性不高

式提高積極

性，并使員

工積極努力

地工作

建立期望ABCD

善于與員工能夠與員工能夠給下屬無(wú)法給員工

溝通，給下溝通，給下訂立工作標(biāo)建立期望

屬訂立明確屬訂立明確準(zhǔn)與分配任

合理的工作的期望目標(biāo)務(wù)

目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)準(zhǔn)

并建立合理

的期望

責(zé)任管理ABCD

能夠充分與能夠與下屬雖能與員工放任自流

下屬溝通，溝通，注重溝通但缺乏

督導(dǎo)員工的過(guò)程管理，對(duì)員工的指

工作進(jìn)展及指導(dǎo)與協(xié)助導(dǎo)與協(xié)助

時(shí)反饋與培員工完成任

訓(xùn)，讓下屬務(wù)

對(duì)自己的工

作擔(dān)負(fù)責(zé)任

溝通能力

口頭溝通ABCD

簡(jiǎn)明扼要，抓住要點(diǎn)，語(yǔ)言欠清模糊其詞，

具有出色的表達(dá)意圖，晰，但尚能意圖不明

談話(huà)技巧，陳述意見(jiàn)，表達(dá)意圖，

易于懂得不太需要重有的時(shí)候需

復(fù)說(shuō)明反復(fù)解釋

傾聽(tīng)ABCD

能夠很好的