集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核管理辦法

干部績(jī)效考核管理方法

第一章總則

第一條目的

為進(jìn)一步建立和完善公司的績(jī)效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)中高

層干部的價(jià)值創(chuàng)建過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合

理地進(jìn)行價(jià)值安排，促進(jìn)中高層干部與公司共同發(fā)展，特制定本方法。

其次條原則

干部考核必需堅(jiān)持公允、公正、公開(kāi)的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)建的

結(jié)果（業(yè)績(jī)）和價(jià)值創(chuàng)建過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、

職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

第三條適用范圍

本方法適用于公司本部各類管理干部和二級(jí)子公司第一責(zé)任人。二

級(jí)子公司可參照公司考核方法制定各單位內(nèi)部干部考核方法并自行組

織實(shí)施（二級(jí)子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由公司財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核）。

第二章考核體系

第四條考核對(duì)象

I類：二級(jí)子公司第一責(zé)任人；

I［類：公司職能部第一責(zé)任人；

in類：公司職能部一般管理干部；

第五條考核內(nèi)容

公司干部績(jī)效考核以業(yè)績(jī)和實(shí)力為導(dǎo)向，主要包括：

1、公司下屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核；

2、公司各職能部部門管理績(jī)效考核；

3、干部個(gè)人績(jī)效考核，詳細(xì)包括以下兩方面內(nèi)容：

(1)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：主要依據(jù)干部工作目標(biāo)安排內(nèi)容進(jìn)行考核；

(2)工作實(shí)力評(píng)估：主要針對(duì)人才培育、創(chuàng)新實(shí)力、發(fā)展?jié)撃堋?/p>

文化管理、執(zhí)行實(shí)力、溝通協(xié)調(diào)組織實(shí)力等幾個(gè)方面進(jìn)行考核；

人力資源部依據(jù)實(shí)際狀況制訂工作實(shí)力評(píng)估細(xì)則。

綜合得分=工作業(yè)績(jī)得分X70%+工作實(shí)力得分X30%

第三章考核管理

第六條考核機(jī)構(gòu)

1、公司管委會(huì)：是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司下屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)目

標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核以及公司各職能部管理績(jī)效考核，公司總

經(jīng)理是管委會(huì)考核負(fù)責(zé)人。

2、人力資源部：負(fù)責(zé)公司干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考

核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級(jí)子公司及職能部的考

核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。

第七條考核方式

1、I類干部依據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行考核，公司

總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；

2、n類干部依據(jù)職能部管理績(jī)效進(jìn)行考核，公司總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)

人；

3、出類干部依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行綜合考核，公司各職能部負(fù)責(zé)人是

考核負(fù)責(zé)人。

DI類干部工作業(yè)績(jī)由干脆上司進(jìn)行考核；工作實(shí)力接受干脆下屬評(píng)

價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、干脆上司三級(jí)考核方式。

干脆下屬評(píng)價(jià)：受被考核者管理的員工對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；

相關(guān)性評(píng)價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；

干脆上司評(píng)價(jià)：一般指部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)。

第八條考核時(shí)間與周期

F部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定。

考核對(duì)象考核負(fù)責(zé)人考核依據(jù)考核周期

子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效

二級(jí)子公司第一責(zé)任人半年度

公司總經(jīng)理管理績(jī)效、述職報(bào)告

職能部第一責(zé)任人職能部管理績(jī)效、述職報(bào)告半年度

工作業(yè)績(jī)、工作實(shí)力

公司職能部一般管理干部職能部負(fù)責(zé)人半年度

述職報(bào)告

第九條考核程序

公司對(duì)二級(jí)子公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效考核依據(jù)公司

《2001年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入安排方案》由公司三個(gè)職能

部協(xié)同進(jìn)行；對(duì)職能部管理績(jī)效考核由營(yíng)運(yùn)發(fā)展部依據(jù)公司《職能部管

理績(jī)效考核方案》進(jìn)行。

公司對(duì)in類干部個(gè)人績(jī)效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)

定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)?？己私Y(jié)果由人

力資源部審核，管委會(huì)審議，公司總經(jīng)理裁決。

ID類管理干部考核流程：

1、填寫(xiě)考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)安排表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，

報(bào)人力資源部備案；

2、依據(jù)客觀環(huán)境的改變和工作須要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)安

排，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案，工作目標(biāo)安排調(diào)整次數(shù)

視客觀狀況而定；

3、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部依據(jù)《干部工作目標(biāo)安

排表》下發(fā)《干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》給被考核者干脆上司進(jìn)行評(píng)估打分;

4、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合實(shí)力評(píng)

估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分；

5、人力資源部依據(jù)評(píng)估結(jié)果制定《干部績(jī)效考核結(jié)果處理表》，并

按被考核者一一部門負(fù)責(zé)人一一人力資源部總監(jiān)一一公司總經(jīng)理流程

進(jìn)行審批。

第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

第十條考核結(jié)果等級(jí)分布

分?jǐn)?shù)段90分以上80-8970-7970分以下

等級(jí)ABCD

意義優(yōu)良中差

第十一條考核結(jié)果與考核對(duì)象的關(guān)系

考核對(duì)象一級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)H二級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)L經(jīng)營(yíng)績(jī)效K管理績(jī)效M個(gè)人績(jī)效P

I類干部▲▲▲▲△

n類干部▲▲△

in類干部▲△▲

備注▲表示干脆相關(guān)，△表示間接相關(guān)。

第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪

1、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果K干脆影響I類干部下一年度的工資序列的

變動(dòng)，管理績(jī)效考核結(jié)果M干脆影響II類干部下一年度的工資序列的

變動(dòng)；干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果P干脆影響ID類干部下一年度工資序列的

變動(dòng)：

考核結(jié)果ABCD備注

當(dāng)職務(wù)不發(fā)生改變時(shí)，工資序列只

工資序列升降級(jí)數(shù)100-1能升到該職位的最高級(jí)。

注：工資序列升(降)每年一次，在每年2月份依據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年

度考核結(jié)果=(上半年度考核分+下半年度考核分)/2

2、員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪

時(shí)間限制：

(1)職務(wù)晉升；

(2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開(kāi)拓及內(nèi)部管理等方面

作出特別貢獻(xiàn)，必需填寫(xiě)《特別調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總

經(jīng)理審批。

3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)：

(1)職務(wù)降聘或免聘；

(2)因本人過(guò)錯(cuò)，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者；

(3)多次或重復(fù)違反集團(tuán)和公司規(guī)章制度者；

(4)因個(gè)人實(shí)力或身體緣由，長(zhǎng)期無(wú)法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)

(或崗位)職權(quán)者。

第十三條考核結(jié)果與年終收益

1、各二級(jí)子公司第一責(zé)任人和一般管理干部年終收益計(jì)算公式：

參見(jiàn)公司《2001年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入安排方案》

2、公司職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式：

職能部第一責(zé)任人年終收益=￡職能部第一責(zé)任人管理工資x20%x計(jì)提系數(shù)

1+公司職能部第一責(zé)任人效益分紅總額X計(jì)提系數(shù)2

計(jì)提系數(shù)1=E；XM]/￡(EiXMJ

計(jì)提系數(shù)2=F.XMi/E(F.XMJ

Ei=職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%

E=職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額

Mi=職能部管理績(jī)效評(píng)價(jià)得分

i=表示某職能部第一責(zé)任人

3、公司職能部一般管理干部年終收益計(jì)算公式：

年終收益=某職能部一般管理干部效益分紅總額X計(jì)提系數(shù)

計(jì)提系數(shù)=&乂卜/￡(EiXP,)

Ei=某職能部一般管理干部預(yù)算效益分紅額

Pi=管理干部個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分

1=表示某管理干部

注：個(gè)人考核結(jié)果P為D者，取消效益分紅的發(fā)放。

第十四條二級(jí)子公司管理績(jī)效與第一責(zé)任人

參見(jiàn)公司《2001年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入安排方案》

第十五條職務(wù)升降

經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果將影響I類干部的職務(wù)升降，管理績(jī)效考核結(jié)果

將影響H類干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果干脆影響DI類干部

職務(wù)的升降。

1、進(jìn)行職務(wù)晉升，必需同時(shí)具備以下條件；

(1)連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；

(2)通過(guò)有關(guān)部門組織的綜合測(cè)評(píng)；

(3)滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)；

2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘(調(diào)整工作崗位或

撤職)。

3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。

第五章考核面談與績(jī)效改進(jìn)

第十六條考核面談

出類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)安排，目的是對(duì)干部工

作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面供應(yīng)幫助。因此，考核

結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。

第十七條績(jī)效改進(jìn)

考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與實(shí)力提升所進(jìn)行的溝

通應(yīng)做到：

1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：

2、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一樣的看法；

3、探討制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)安排。

第六章考核結(jié)果的管理

第十八條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境改變等因素影響較大考

核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。

第十九條考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五

個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

其次十條考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔

案并負(fù)責(zé)保存。

其次十一條考核結(jié)果申訴

被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如

不能妥當(dāng)解決，被考核者可向公司管委會(huì)或人力資源部提出申訴，公司

管委會(huì)或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴懇求

予以答復(fù)。

第七章附則

其次十一條本方法由公司人力資源部負(fù)責(zé)制訂、說(shuō)明及修訂；

其次十二條本方法自下發(fā)之日起起先實(shí)施。

附表：（適用于中層管理干部）

1、干部工作目標(biāo)安排表

2、干部工作業(yè)績(jī)考核表

3、干部綜合實(shí)力評(píng)估表

4、干部考核結(jié)果處理表

5、干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說(shuō)明

干部工作目標(biāo)安排表

編號(hào)：KP01

姓名工作崗位

單位名稱部門名稱

考核期_____年一月——年一月

工作概要

工作目標(biāo)安排

重要性

序號(hào)工作安排內(nèi)容工作目標(biāo)

基數(shù)

1第1項(xiàng)工作安排

2第2項(xiàng)工作安排

3第3項(xiàng)工作安排

4第4項(xiàng)工作安排

5第N項(xiàng)工作安排

被考核者部門負(fù)責(zé)人

簽名簽名

備注需到人力資源部備案

干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表

編號(hào)：KP02

姓名工作崗位

單位名稱部門名稱

考核期__年__月一一__年_月

工作概要

工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

田口口重要性基數(shù)評(píng)分出八

序號(hào)評(píng)估項(xiàng)目八…―、得分

（10分制）（百分制）

1第1項(xiàng)工作安排

2第2項(xiàng)工作安排

3第3項(xiàng)工作安排

4第4項(xiàng)工作安排

5第N項(xiàng)工作安排

總得分=E（各項(xiàng)得分）/E重要性基數(shù)X100

被考核者部門負(fù)責(zé)人

簽名簽名

1、各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)價(jià)得分x重要性基數(shù)+100

備注

2、需到人力資源部備案

干部綜合實(shí)力評(píng)估表（A）

編號(hào):KP03A

姓名崗位

單位名稱部門名稱

考核期年月——年一月

評(píng)分

考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)

（10（）分制）

基礎(chǔ)學(xué)問(wèn)、專業(yè)學(xué)問(wèn)

學(xué)問(wèn)和技能15%

工作閱歷和工作技能等

部門安排、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、限制

管理實(shí)力30%

部門內(nèi)外協(xié)調(diào)

管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三

創(chuàng)新實(shí)力20%

新項(xiàng)目成果）、合理化建議被接受數(shù)等

自我認(rèn)知實(shí)力20%述職報(bào)告，個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，學(xué)習(xí)實(shí)力

人際溝通實(shí)力15%溝通耐性，虛心，仔細(xì)，坦城，

總得分：

簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：

備注本表由干脆上司進(jìn)行評(píng)價(jià)

干部綜合實(shí)力評(píng)估表（B）

編號(hào)：KP03B

姓名崗位

單位名稱部門名稱

考核期______年一月——年一月

評(píng)分

考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)

（10（）分制）

基礎(chǔ)學(xué)問(wèn)，專業(yè)學(xué)問(wèn)

工作學(xué)問(wèn)技能20%

工作閱歷和工作技能等

協(xié)作精神

協(xié)作實(shí)力30%

協(xié)作的建議和行動(dòng)等

管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三

創(chuàng)新實(shí)力20%

新項(xiàng)目成果）、合理化建議被接受數(shù)等

反應(yīng)快速

工作作風(fēng)10%

工作看法

人際溝通實(shí)力20%溝通耐性、虛心、仔細(xì)、坦誠(chéng)

總得分：

簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：

備注本表由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)

干部綜合實(shí)力評(píng)估表（C）

編號(hào)：KP03C

姓名崗位

單位名稱部門名稱

考核期年月——年—月

評(píng)分

實(shí)力考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)

（100分制）

工作學(xué)問(wèn)技能20%基礎(chǔ)學(xué)問(wèn)，專業(yè)學(xué)問(wèn)，工作閱歷和工作技能等

是否對(duì)部屬的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)，是否支持部屬參與

部屬的培育30%培訓(xùn)并供應(yīng)參考性建議，是否同部屬進(jìn)行績(jī)效的面談

并幫助部屬制定績(jī)效改進(jìn)安排等

管理創(chuàng)新(制度建設(shè)、管理提案等)、技術(shù)創(chuàng)新(三

創(chuàng)新實(shí)力10%

新項(xiàng)目成果)，合理化建議被接受數(shù)等

團(tuán)隊(duì)建設(shè)實(shí)力30%部門文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、員工滿足度等

職業(yè)素養(yǎng)10%無(wú)違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語(yǔ)，舉止等

總得分：

簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ)：

備注本表由部門下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)

干部績(jī)效考核結(jié)果處理表

編號(hào)：KP04

姓名崗位考核期

單位部門(美的)工齡

工作概要

干脆下屬評(píng)價(jià)相關(guān)性評(píng)價(jià)干脆上司評(píng)價(jià)

得分

(20%)(20%)(100%/60%)

業(yè)績(jī)考核//

實(shí)力考核

綜合得分:

績(jī)效考核等級(jí):

□A（90-100分）口B（80-89分）口C（70-79分）口D（70分以下）

崗位異動(dòng)工資序列變動(dòng)年終收益其他

考核

結(jié)果

處理

被考核者看法部門負(fù)責(zé)人看法人力資源部看法公司總經(jīng)理看法

看法

備注

干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)的說(shuō)明

一、干部工作目標(biāo)安排表

該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)安排內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要程度以

及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)中層管理干部工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，填制該表時(shí)應(yīng)留意：

(1)工作安排內(nèi)容表述要清楚、詳細(xì)，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫(xiě)。

(2)重要性基數(shù)反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對(duì)重要程度，接受10分制，

重要性基數(shù)的確定要客觀、實(shí)事求是。

特別重要9—10

較重要8—9

重要7—8

一般重要6—7

(3)工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、詳細(xì)和清楚，例如：何時(shí)完成，預(yù)期效

果等。

(4)重要性基數(shù)依據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負(fù)責(zé)

人協(xié)商進(jìn)行賦分。

（5）工作目標(biāo)安排和重要性基數(shù)可依據(jù)實(shí)際狀況的改變進(jìn)行調(diào)整，調(diào)

整后的工作目標(biāo)安排表要到人力資源部備案。

二、干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表

《干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》中的評(píng)估項(xiàng)目和重要性基數(shù)依據(jù)《干部工

作目標(biāo)安排表》確定并依據(jù)《干部工作目標(biāo)安排表》中工作目標(biāo)確立的

標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。

（1）評(píng)分：反映工作目標(biāo)安排完成速度和質(zhì)量，接受百分制。

超過(guò)工作要求90—100分

完全達(dá)到要求80—89分

基本達(dá)到要求70—79分

未能達(dá)到要求7（）分以下

（2）各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)價(jià)得分x重要性基數(shù)+100

（3）總得分=￡（各項(xiàng)得分）/￡重要性基數(shù)又100

三、干部綜合實(shí)力評(píng)估表A

《干部綜合實(shí)力評(píng)估表A》是被考核者的上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工

具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）學(xué)問(wèn)和技能（2）管理實(shí)力（3）創(chuàng)新實(shí)

力（4）自我認(rèn)知實(shí)力（5）人際溝通實(shí)力。

（1）學(xué)問(wèn)和技能一要求任職者勝任本職工作，熟識(shí)部門的工作內(nèi)

容和性質(zhì)，具備工作所需的學(xué)問(wèn)和技能，以及職位須要的工作實(shí)踐閱歷。

超過(guò)工作要求90—100分

完全達(dá)到要求80—89分

基本達(dá)到要求70—79分

未能達(dá)到要求70分以下

（2）管理實(shí)力一要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（安

排、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、限制），領(lǐng)導(dǎo)部門工作團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成工作

任務(wù)。

特別強(qiáng)90—100分

較強(qiáng)80—89分

一般70—79分

較差70以下

（3）創(chuàng)新實(shí)力一要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握

公司的發(fā)展方向，依據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際狀況，提出切

合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。

特別強(qiáng)90—100分

較強(qiáng)80—89分

一般70—79分

較差70以下

（4）自我認(rèn)知實(shí)力一對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有明確的安排，擅長(zhǎng)總結(jié),

揚(yáng)長(zhǎng)避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高。

特別強(qiáng)90—100分

較強(qiáng)80—89分

一般70—79分

較差70以下

（5）人際溝通實(shí)力一要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽(tīng)技巧，擅

長(zhǎng)協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。

特別強(qiáng)90—100分

較強(qiáng)80—89分

一般70—79分

較差70以下

四、干部綜合實(shí)力評(píng)估表B

《干部綜合實(shí)力評(píng)估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級(jí)

主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）學(xué)問(wèn)和技能；（2）

協(xié)作實(shí)力；（3）人際溝通實(shí)力；（4）創(chuàng)新實(shí)力；（5）工作作風(fēng)。

（1）學(xué)問(wèn)和技能一要求任職者勝任本職工作，熟識(shí)部門的工作內(nèi)

容和性質(zhì)，具備工作所需的學(xué)問(wèn)和技能，有肯定的工作實(shí)踐閱歷。

超過(guò)工作要求90—100分

完全達(dá)到要求80—89分

基本達(dá)到要求70—79分

未能達(dá)到要求70分以下

（2）協(xié)作實(shí)力一要求任職者有全局觀念，想問(wèn)題，辦事情以公司

的整體利益為動(dòng)身點(diǎn)，有協(xié)作意識(shí)，主動(dòng)支持和協(xié)作相關(guān)部門的工作。

特別強(qiáng)90—100分

較強(qiáng)80—89分

一般70—79分

較差70以下

（3）人際溝通實(shí)力一要求任職者f非運(yùn)用人際溝通技巧和傾聽(tīng)技巧，

協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人向h關(guān)系融洽。

特別強(qiáng)90—100分

較強(qiáng)80—89分

一般70—79分

較差70以下

(4)創(chuàng)新實(shí)力一要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握公司的

發(fā)展方向，依據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際狀況，提出切合實(shí)際

的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。

特別強(qiáng)90—100分

較強(qiáng)80—89分

一般70—79分

較差70以下

(5)工作作風(fēng)--要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作看法，快速高效的

工作作風(fēng)。

特別好90—100分

較好80—89分

一般70—79分

較差70以下

五、干部綜合實(shí)力評(píng)估表C

《干部綜合實(shí)力評(píng)估表C》是被考核的下屬對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表

格，考核要素包括：(1)學(xué)問(wèn)和技能；(2)部屬的培育；(3)職業(yè)素養(yǎng);

(4)團(tuán)隊(duì)建設(shè)實(shí)力；(5)創(chuàng)新實(shí)力。

(1)學(xué)問(wèn)和技能一要求任職者勝任本職工作，熟識(shí)部門的工作內(nèi)

容和性質(zhì)，具備工作所需的學(xué)問(wèn)和技能，有肯定的工作實(shí)踐閱歷。