經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下的國(guó)有企業(yè)人力資源管理探析

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下，國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家發(fā)展的中堅(jiān)力量，肩負(fù)著促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)水平提升，實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的重要責(zé)任。一個(gè)國(guó)家要想健康可持續(xù)發(fā)展，則需要將重點(diǎn)聚焦于實(shí)體經(jīng)濟(jì)，持續(xù)優(yōu)化現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)格局和結(jié)構(gòu)，從而在擴(kuò)大規(guī)模的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)發(fā)展。如今國(guó)有企業(yè)對(duì)人才隊(duì)伍給予了高度重視，在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，無(wú)論是客戶競(jìng)爭(zhēng)還是技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，國(guó)有企業(yè)需要在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中緊緊圍繞人才兩個(gè)字，提高人力資源管理質(zhì)量，充分利用實(shí)力吸引人才、進(jìn)行人才培養(yǎng)工作、創(chuàng)造、留住、挖掘人才的潛能，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。一、企業(yè)人力資源管理概述從人力資源管理的整個(gè)發(fā)展歷程來(lái)看，從18世紀(jì)初到20世紀(jì)末，各企業(yè)一直使用的是傳統(tǒng)人力資源管理模式。而從20世紀(jì)末到目前為止，企業(yè)開(kāi)始應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理。根據(jù)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)來(lái)看，積極進(jìn)行人力資源管理的研究，創(chuàng)新人力資源管理路徑，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展來(lái)說(shuō)極為有利。人力資源管理可以分成四個(gè)部分內(nèi)容，分別是崗位職務(wù)以及薪酬激勵(lì)系統(tǒng)、能力開(kāi)發(fā)從以及員工的業(yè)績(jī)和工作能力確認(rèn)系統(tǒng)。也就是說(shuō)在進(jìn)行人力資源管理的工作中，主要針對(duì)的是人才的選拔、培訓(xùn)、利用和開(kāi)發(fā)等，確保人才隊(duì)伍符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)需要結(jié)合員工的個(gè)性特點(diǎn)以及工作特長(zhǎng)，將其分配到合適他的崗位中，同時(shí)還要建立科學(xué)合理的激勵(lì)以及薪酬體系，并利用崗位監(jiān)督等方式調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人才的合理應(yīng)用。這樣能夠促使員工不斷提升自己的綜合素養(yǎng)，使其更符合企業(yè)的發(fā)展要求。二、經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨的新要求一方面，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，人力資源管理的內(nèi)容越來(lái)越多樣化，傳統(tǒng)的人力資源管理工作中被注入了新的活力和新的內(nèi)容，這就對(duì)其綜合管理水平提出了更高的要求。另一方面，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景對(duì)國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型人才隊(duì)伍提出了更高的要求。如今國(guó)有企業(yè)中知識(shí)型員工占據(jù)的比例越來(lái)越高，而企業(yè)管理和發(fā)展質(zhì)量則與員工綜合素質(zhì)息息相關(guān)。如果仍然采用傳統(tǒng)人力資源管理工作模式，模式陳舊，很難滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求。如果管理方式不當(dāng)，甚至?xí)?dǎo)致人才的忠誠(chéng)度大大降低[1]。除此之外，如今的國(guó)有企業(yè)大多數(shù)員工為80后、90后甚至00后，這些員工的思想和老一輩員工有著較大的差異性。如今國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍年輕化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，而這些員工只要滿足他們的合理需求，就能夠充分發(fā)揮他們的潛能。這就需要國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，更重視人才的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，這樣才可以提高人才隊(duì)伍的綜合質(zhì)量，為國(guó)有企業(yè)能夠順利的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能夠擁有人才基礎(chǔ)。三、經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的重要性經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)越來(lái)越穩(wěn)定，人均GDP和經(jīng)濟(jì)規(guī)模不斷增長(zhǎng)。國(guó)有企業(yè)需要在這一背景下積極進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整和優(yōu)化，轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式。而這則需要國(guó)有企業(yè)科學(xué)的進(jìn)行人力資源管理工作，培養(yǎng)高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，從而積累更多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)深化改革和節(jié)約成本。(一)積累競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)高質(zhì)量的人力資源管理工作可以大大提高國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步提高管理水平，并改進(jìn)自己的生產(chǎn)技術(shù)，而這則離不開(kāi)高質(zhì)量的人才隊(duì)伍。如今人力資源成為各個(gè)企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的核心關(guān)鍵，會(huì)對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展起到?jīng)Q定性影響。在新時(shí)代下，國(guó)有企業(yè)會(huì)面臨著更多挑戰(zhàn)，同時(shí)也迎來(lái)了很多改革發(fā)展的機(jī)遇。這就需要其優(yōu)化人力資源管理模式，建立長(zhǎng)期系統(tǒng)的人才儲(chǔ)備目標(biāo)和人才培訓(xùn)體系。從而保證高質(zhì)量的人才培養(yǎng)效果，在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，占據(jù)先機(jī)[2]。(二)深化改革如今國(guó)有企業(yè)進(jìn)入了改革發(fā)展的深水區(qū)，而國(guó)有企業(yè)改革作為一項(xiàng)長(zhǎng)期艱巨的任務(wù)，需要從內(nèi)到外，從理念到方法實(shí)現(xiàn)質(zhì)變和飛躍。人力資源管理工作需要國(guó)有企業(yè)各個(gè)部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)層、管理層等的支持，實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門(mén)協(xié)同推進(jìn)，共同努力。積極開(kāi)展人力資源管理工作，完善管理模式。實(shí)現(xiàn)集約化管理能夠促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的深化改革，為深化改革創(chuàng)造良好的人力資源條件[3]。(三)節(jié)約成本一直以來(lái)國(guó)有企業(yè)都存在一個(gè)問(wèn)題，那就是投入的成本過(guò)于高昂，而成本過(guò)高則會(huì)影響到企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益。積極開(kāi)展人力資源管理工作，可以實(shí)現(xiàn)節(jié)約成本的目標(biāo)，減少不必要的成本損耗。比如企業(yè)可以通過(guò)選拔優(yōu)秀的人才，發(fā)揮復(fù)合型人才的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)一人多崗管理效能。同時(shí)高質(zhì)量人才還能夠避免出現(xiàn)工作質(zhì)量低或者溝通不暢、培訓(xùn)損失等問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)中看似正常的人員流動(dòng)，實(shí)際上都會(huì)增加一些人力成本，而優(yōu)化的人力資源管理工作則能夠通過(guò)集約化管理減少不必要的人力成本損失[4]。四、經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的路徑(一)完善人力資源管理體系國(guó)有企業(yè)在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)采用的是傳統(tǒng)的金字塔人力資源管理模式，也就是組織管干部、干部管員工。而在這種管理模式下，要想了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略只有進(jìn)入高級(jí)管理層，這就導(dǎo)致很多基層員工無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的協(xié)同調(diào)整。不僅降低了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)還降低了他們的工作熱情。而且當(dāng)前很多國(guó)有企業(yè)人力資源管理的主要方式為經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，對(duì)員工的評(píng)價(jià)僅僅限于日常表現(xiàn)，對(duì)工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)以及計(jì)劃的制定則更加依賴于經(jīng)驗(yàn)。這就導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作科學(xué)性以及客觀性大大降低。國(guó)有企業(yè)需要進(jìn)一步提高人力資源管理的質(zhì)量，保證體系越來(lái)越完善，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理模式的構(gòu)建[5]。首先國(guó)有企業(yè)需要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立長(zhǎng)效溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源信息集成管理。比如借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，打通員工社交賬號(hào)和人力資源管理系統(tǒng)之間的連接，利用內(nèi)部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，針對(duì)員工的工作能力進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。同時(shí)國(guó)有企業(yè)還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，結(jié)合員工的社交賬號(hào)信息來(lái)了解員工的性格特點(diǎn)、興趣愛(ài)好、特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)等等，以此來(lái)評(píng)判員工是否具有勝任崗位的能力，并將其調(diào)整到合適的崗位。其次，國(guó)有企業(yè)需要利用信息技術(shù)整合企業(yè)信息以及員工的個(gè)人信息。國(guó)有企業(yè)需要積極打造內(nèi)部辦公系統(tǒng)平臺(tái)，并建立長(zhǎng)效溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)各類信息的及時(shí)反饋，包括工作完成時(shí)間、員工自身工作行為以及工作的任務(wù)量等等。而國(guó)有企業(yè)則可以在平臺(tái)上根據(jù)歷史數(shù)據(jù)信息開(kāi)展針對(duì)性的企業(yè)活動(dòng)，并科學(xué)調(diào)整人力資源管理的方式和策略。這樣除了能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性之外，還能夠?qū)崿F(xiàn)員工工作成果的可視化，讓人力資源管理能夠與企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)有效對(duì)接[6]。(二)改進(jìn)人力資源分析工作工作分析在人力資源管理中占據(jù)著重要地位，管理人員需要針對(duì)員工的崗位職責(zé)、勞動(dòng)條件以及具體的崗位性質(zhì)等等進(jìn)行深入研究和分析，這樣才能夠?yàn)楹罄m(xù)的人力資源管理活動(dòng)開(kāi)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。比如人員招聘、工作晉升、工作培訓(xùn)課程的開(kāi)展、考核評(píng)估等等，也就是說(shuō)人力資源分析工作是所有人力資源活動(dòng)開(kāi)展的先決條件。一方面，企業(yè)需要在組織層面上進(jìn)行工作分析。管理人員需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及前的業(yè)務(wù)模式和行業(yè)標(biāo)桿等為依據(jù)，全面梳理企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，并結(jié)合企業(yè)具體情況對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，找到最合理的組織管理方式。另一方面則需要企業(yè)積極對(duì)各個(gè)部門(mén)的工作流程進(jìn)行科學(xué)分析與評(píng)估，實(shí)現(xiàn)各部門(mén)工作內(nèi)容的整合與銜接，保障各部門(mén)能夠明確自己的職責(zé)義務(wù)，提升整體工作效率。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該重點(diǎn)針對(duì)各崗位的要點(diǎn)過(guò)程和工作耗時(shí)等等進(jìn)行分析，通過(guò)FJA和PAQ等方法優(yōu)化工作細(xì)則科學(xué)并進(jìn)行工作描述[7]。(三)做好人才招聘工作如今國(guó)有企業(yè)正處于更加復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，因此，面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，這就對(duì)人力資源管理工作中的人才招聘工作提出了更高的要求。需要人力資源管理部門(mén)在節(jié)省招聘成本的基礎(chǔ)上，避免發(fā)生招聘風(fēng)險(xiǎn)，并提高人才招聘的要求，從源頭上提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該在組織招聘工作時(shí)，直接由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行組織，制定更加科學(xué)合理的人才招聘目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人才招聘工作的集約化和規(guī)范化。同時(shí)還需要人力資源管理部門(mén)制定更加科學(xué)完善的人才招聘計(jì)劃，結(jié)合企業(yè)未來(lái)的實(shí)際需求、現(xiàn)存情況以及人才隊(duì)伍的缺陷和不足等等，科學(xué)進(jìn)行人才招聘工作。一方面需要針對(duì)內(nèi)部調(diào)崗和人員晉升的情況進(jìn)行人才招聘計(jì)劃的制定。另一方面則需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展情況，制定人才引進(jìn)的外部招聘計(jì)劃。在國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展背景下，人力資源管理部門(mén)需要建立更加靈活的招聘機(jī)制，結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)行業(yè)情況以及政策環(huán)境等等，了解行業(yè)平均薪酬水平，從而制定更加科學(xué)的薪酬待遇。提高人才招聘工作的科學(xué)性，吸引更多高質(zhì)量人才[8]。(四)幫助員工編制職業(yè)生涯規(guī)劃幫助員工編制職業(yè)生涯規(guī)劃，可以讓員工對(duì)自身有更加清晰的認(rèn)知和理解，有助于提高其自主學(xué)習(xí)積極性。編制職業(yè)生涯規(guī)劃可以促進(jìn)員工對(duì)本職業(yè)進(jìn)行探索和向上溝通，對(duì)提高人才質(zhì)量有著重要作用。國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，需要積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)和信息技術(shù)等因素，為企業(yè)員工制定階梯式的人才培養(yǎng)計(jì)劃。還要利用平臺(tái)和網(wǎng)絡(luò)社交軟件與員工進(jìn)行溝通交流，幫助員工了解培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展方向和職業(yè)生涯政策等多類信息。從而使員工工作時(shí)明確自己在組織中的位置和角色以及未來(lái)可以選擇的發(fā)展方向。這樣除了能夠進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作能動(dòng)性之外，還能夠避免員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒，有助于增強(qiáng)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和綜合戰(zhàn)力，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[9]。(五)豐富員工培訓(xùn)方式國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)員工的主要方式就是開(kāi)展系統(tǒng)性的培訓(xùn)課程，而在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的更新速度極快。這就需要國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，進(jìn)一步豐富員工的培訓(xùn)方式，引導(dǎo)員工利用自己的休閑時(shí)間和碎片化時(shí)間汲取知識(shí)，提升自己的綜合素養(yǎng)，培養(yǎng)自己的專業(yè)能力。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響下，國(guó)有企業(yè)更加重視信息的互聯(lián)互通和共建共享，這就需要人力資源管理部門(mén)在開(kāi)展工作時(shí)應(yīng)該均衡分配員工培訓(xùn)資源，無(wú)論是基層員工還是管理層都要接受相應(yīng)的培訓(xùn)，這樣才能夠幫助員工滿足新時(shí)代發(fā)展的要求。國(guó)有企業(yè)可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)和信息技術(shù)以及各類先進(jìn)軟件等等打造移動(dòng)式培訓(xùn)平臺(tái)，在平臺(tái)推送有關(guān)培訓(xùn)的文章、視頻等。一些先進(jìn)的教育軟件也具有分析和統(tǒng)計(jì)的功能，比如釘釘?shù)取＿@些軟件可以在員工接受教育的同時(shí)記錄其各種信息，比如學(xué)習(xí)的時(shí)間、登錄的時(shí)間、觀看的資料，而國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)則可以根據(jù)這些信息數(shù)據(jù)有效評(píng)估員工的培訓(xùn)效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和不足，制定針對(duì)性的解決策略，提升培訓(xùn)的有效性和科學(xué)性[10]。(六)創(chuàng)新薪酬體系建立激勵(lì)機(jī)制人力資源管理部門(mén)需要進(jìn)一步創(chuàng)新薪酬體系，根據(jù)工作量和工作內(nèi)容等等，編制不同的薪酬預(yù)算機(jī)制。人力資源管理部門(mén)需要統(tǒng)計(jì)各部門(mén)的預(yù)算，形成相應(yīng)的預(yù)算草案，將其提交給上級(jí)部門(mén)進(jìn)行審核和批準(zhǔn)，從而形成完善的薪酬預(yù)算管理模式。該模式可以有效控制人力成本，避免發(fā)生不必要的成本損失。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)該建立更加科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)員工的不同表現(xiàn)設(shè)置不同的福利待遇級(jí)別，要避免極端化的平均主義。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制可以有效調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，而且還能夠體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的重視，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍。國(guó)有企業(yè)需要建立多勞多得、少勞少得