（必練）廣東企業(yè)人力資源管理師（一級）考前強(qiáng)化練習(xí)題庫（含答案）

PAGEPAGE1（必練）廣東企業(yè)人力資源管理師（一級）考前強(qiáng)化練習(xí)題庫（含答案）一、單選題1.(2017年5月)專職的人事主管和人事管理部門出現(xiàn)在（）A、現(xiàn)代人力資源管理高級階段B、現(xiàn)代人力資源管理由初級向高階發(fā)展階段C、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)管人事管理階段D、傳統(tǒng)人力資源管理由萌芽到成長的迅速發(fā)展開階段答案：D解析：答案解析：在傳統(tǒng)人力資源管理由萌芽到成長的迅速發(fā)展階段，專職的人事主管和人事管理部門開始出現(xiàn)。這一階段，人力資源管理職能不斷豐富和發(fā)展，逐漸走向?qū)I(yè)化和規(guī)范化。而在其他階段，人力資源管理的形式和特點(diǎn)與該題目描述不相符。綜上所述，選項D是正確答案。2.（）往往是雙向的。A、因果聯(lián)想B、對比聯(lián)想C、相似聯(lián)想D、接近聯(lián)想答案：A解析：答案解析：因果聯(lián)想是由事物的因想到果，或由果想到因的聯(lián)想方式。在這種聯(lián)想中，原因和結(jié)果之間相互影響、相互關(guān)聯(lián)，是一個動態(tài)的互動關(guān)系，所以往往是雙向的。而對比聯(lián)想是基于事物之間的對比差異，相似聯(lián)想側(cè)重于事物的相似性，接近聯(lián)想依據(jù)事物在空間或時間上的接近性，它們大多是單向的推導(dǎo)或關(guān)聯(lián)。因此，選項A是正確答案。3.(2016年11月)職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（）。A、企業(yè)B、員工個體C、人力資源部D、上級主管答案：B解析：職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個體對自己未來的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃和安排的過程，其目的是幫助員工實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)，提高職業(yè)滿意度和成就感。在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)、人力資源部和上級主管可以提供指導(dǎo)和支持，但主體仍然是員工個體。員工個體需要對自己的職業(yè)興趣、能力、價值觀等進(jìn)行評估，了解自己的優(yōu)勢和劣勢，制定個人職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展計劃，并積極采取行動實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。因此，選項B是正確的答案。4.行為事件訪談法的訪談主要內(nèi)容不包括（）。A、被訪談?wù)叩幕举Y料B、被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件和三件不成功事件C、被訪談?wù)吡谐鲎约汗ぷ髦凶钪匾娜椉寄蹹、對被訪談?wù)叩木C合評價答案：C解析：答案解析：行為事件訪談法是一種通過對被訪談?wù)哌^去的行為事件進(jìn)行深入了解，來探究其能力、素質(zhì)和績效等方面的方法。在進(jìn)行行為事件訪談時，訪談的主要內(nèi)容通常包括被訪談?wù)叩幕举Y料、被訪談?wù)吡信e的成功事件和不成功事件，以及對這些事件的詳細(xì)描述和分析。通過對這些事件的了解和分析，可以深入探究被訪談?wù)叩哪芰?、素質(zhì)和績效等方面的情況，為人力資源管理和組織發(fā)展提供有價值的信息。而被訪談?wù)吡谐鲎约汗ぷ髦凶钪匾娜椉寄懿⒉皇切袨槭录L談法的主要內(nèi)容。因此，選項C是不正確的答案。5.突發(fā)事件處理一般對策不包括（）。A、集權(quán)化的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)B、突發(fā)事件預(yù)警C、突發(fā)事件處理D、突發(fā)事件評估答案：D解析：一、突發(fā)事件處理一般對策突發(fā)事件一般都會對勞動關(guān)系主體的利益和社會秩序帶來某種不利結(jié)果。突發(fā)事件在表象上具有不可預(yù)測，難以預(yù)防、控制等特點(diǎn)，但實(shí)質(zhì)上并非絕對不可預(yù)測、不可預(yù)防和控制。如果勞動關(guān)系調(diào)整控制主體有高度強(qiáng)烈和警覺的突發(fā)事件意識，有完善的預(yù)防技術(shù)和手段以及能夠迅速反應(yīng)的綜合控制能力等，突發(fā)事件可能帶來的危害性就能夠得到削弱或消除。突發(fā)事件處理對策的基本要素是突發(fā)事件預(yù)警和突發(fā)事件處理。1、集權(quán)化的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)2、突發(fā)事件預(yù)警3、突發(fā)事件處理6.心理測試是通過一系列手段，將人的某些特征（），以測量個人的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法。A、虛擬化B、概念化C、數(shù)量化D、抽象化答案：C解析：答案解析：心理測試的目的是對人的某些特征進(jìn)行測量和評估。為了實(shí)現(xiàn)這一目的，需要將這些特征轉(zhuǎn)化為可量化的數(shù)據(jù)。數(shù)量化可以使測試結(jié)果更加客觀、準(zhǔn)確和可比，有助于對智力水平和個性方面的差異進(jìn)行有效測量。其他選項虛擬化、概念化、抽象化雖然也是對特征的某種處理方式，但不能直接實(shí)現(xiàn)測量和評估的目的。因此，選項C是正確的答案。7.（）是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較，無論是對同類崗位還是不同類工作崗位。它都是影響薪酬水平（戰(zhàn)略）的決定性因素。A、內(nèi)部一致性B、外部競爭性C、員工貢獻(xiàn)率D、薪酬體系的完備性答案：A解析：內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的公平和合理性關(guān)系。企業(yè)需要通過合理的崗位評估和技能級別劃分等，確保內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)和一致，這樣才能維持員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。題目中所描述的正是內(nèi)部一致性的體現(xiàn)，它決定了企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對關(guān)系，對薪酬水平戰(zhàn)略起著關(guān)鍵決定性作用，而選項B外部競爭性主要涉及企業(yè)薪酬與外部市場的比較，C員工貢獻(xiàn)率強(qiáng)調(diào)員工個人貢獻(xiàn)對薪酬的影響，D與題意不符，所以答案選A。8.任務(wù)分工矩陣可以形成（）。A、任務(wù)——指標(biāo)B、任務(wù)——職責(zé)C、任務(wù)——部門D、任務(wù)——員工答案：C解析：任務(wù)分工矩陣就是為了完成任務(wù)分工而設(shè)計的工具。根據(jù)企業(yè)各部門的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程，把戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略性衡量項目落實(shí)到各部門。所以，任務(wù)分工矩陣可以形成任務(wù)——部門之間的矩陣。9.（）是創(chuàng)造的源頭。A、無意幻想B、有意幻想C、直接幻想D、間接幻想答案：B解析：幻想是人類創(chuàng)造活動的重要來源之一，可以激發(fā)人們的創(chuàng)造力和想象力。有意幻想是指人們有意識地進(jìn)行思考和構(gòu)思，以達(dá)到某種目的或解決某個問題。這種幻想往往是基于對現(xiàn)實(shí)的觀察和思考，通過創(chuàng)造新的概念、形象或思路來解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)。在創(chuàng)造過程中，有意幻想可以幫助人們突破傳統(tǒng)思維的束縛，開拓新的視野和思路，從而發(fā)現(xiàn)新的可能性和機(jī)會。因此，有意幻想被認(rèn)為是創(chuàng)造的源頭之一。而無意幻想則是指人們在無意識或下意識狀態(tài)下產(chǎn)生的幻想，這種幻想往往是隨機(jī)的、沒有明確目的的，對創(chuàng)造的作用相對較小。直接幻想和間接幻想則是按照幻想與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系進(jìn)行分類的，與創(chuàng)造的源頭關(guān)系不太直接。綜上所述，正確答案是選項B。10.為防止出現(xiàn)不必要的勞動糾紛，企業(yè)應(yīng)在招聘員工之初就明確提出（）此類條件，并將其寫入勞動合同。A、異地調(diào)動B、異地工作C、移動換工D、異地工程答案：A解析：《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。第二十六條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的。第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?；谏鲜鲆?guī)定，如果企業(yè)在與員工簽訂勞動合同之初，就明確提出“異地調(diào)動”這樣的條件，并寫入勞動合同，可能會被認(rèn)為是“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的”，從而導(dǎo)致該條款無效。因此，如果企業(yè)確實(shí)需要對員工進(jìn)行異地調(diào)動，建議與員工進(jìn)行協(xié)商，并簽訂書面的變更協(xié)議。因此，這道題沒有正確答案。11.企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)批準(zhǔn)，并提供擔(dān)?；虻盅嘿J款認(rèn)購公司股份，貸款金額不得超過其應(yīng)持公司股份的30％；貸款期限最長為（）年。A、1B、2C、3D、4答案：C解析：J模式在規(guī)定期股的獲取方式的同時，還規(guī)定了不同獲取方式在期股中的比例：企業(yè)經(jīng)營者以現(xiàn)金認(rèn)購公司股份，不得低于其應(yīng)持全部股份的40％；企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)批準(zhǔn)，并提供擔(dān)保或抵押貸款認(rèn)購公司股份，貸款金額不得超過其應(yīng)持公司股份的30％；貸款期限最長為3年；其余部分為公司送股、經(jīng)營者業(yè)績轉(zhuǎn)換的股份和獲獎的崗位股。12.（）認(rèn)為，某些個體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響是無效的。A、弗雷德·魯森斯B、羅賓斯C、亞當(dāng)斯D、韋伯答案：B解析：羅賓斯認(rèn)為，某些個體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響是無效的。13.在我國進(jìn)入WTO以后，“四定”的健全和完善，對于提高我國企業(yè)的（），參與國際經(jīng)濟(jì)的大循環(huán)，必將具有更加重要的意義。A、生產(chǎn)能力B、核心競爭力C、綜合素質(zhì)能力D、管理能力答案：B解析：在我國進(jìn)入WTO以后“四定”的健全和完善，對于提高我國企業(yè)的核心競爭力，參與國際經(jīng)濟(jì)的大循環(huán)，必將具有更加重要的意義。14.（）限定為已改制的國有獨(dú)資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司。A、Y模式B、W模式C、J模式D、B模式答案：C解析：從我國各地的試點(diǎn)情況看，期股激勵試點(diǎn)的范圍，S模式和B模式限定在經(jīng)改制的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨(dú)資企業(yè)，而J模式則規(guī)定為已改制的國有獨(dú)資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司。15.當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時宜采取（）。A、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B、進(jìn)攻型戰(zhàn)略C、防御型戰(zhàn)略D、多樣型戰(zhàn)略答案：A解析：答案解析：當(dāng)外部環(huán)境機(jī)遇良好，但企業(yè)內(nèi)部人力資源能力處于劣勢時，需要通過改變戰(zhàn)略來適應(yīng)環(huán)境并提升自身能力。扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（WO戰(zhàn)略）正是用于這種情況，旨在利用外部機(jī)會，克服內(nèi)部弱點(diǎn)。通過抓住機(jī)遇，調(diào)整內(nèi)部人力資源策略，從而改善劣勢狀況，提升企業(yè)競爭力。而進(jìn)攻型戰(zhàn)略（SO戰(zhàn)略）要求內(nèi)部優(yōu)勢與外部機(jī)會同時具備；防御型戰(zhàn)略（WT戰(zhàn)略）是在內(nèi)部劣勢和外部威脅共存時采用；多樣型戰(zhàn)略（ST戰(zhàn)略）是依靠內(nèi)部優(yōu)勢應(yīng)對外部威脅。所以選項A正確。16.(2016年11月)企業(yè)集團(tuán)的半緊密層對應(yīng)的是（）。A、集團(tuán)公司B、關(guān)聯(lián)企業(yè)C、參股公司D、控股子公司答案：C解析：企業(yè)集團(tuán)的半緊密層是指集團(tuán)控股的子公司和參股的企業(yè)，對應(yīng)選項C。半緊密層的企業(yè)之間保持一定的聯(lián)系，形成一個相對松散的聯(lián)盟，但同時又保持了各自的經(jīng)營獨(dú)立性。17.收斂思維又稱（）、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是指向問題的中心。A、分散思維B、集中思維C、分權(quán)思維D、聚全思維答案：B解析：收斂思維又稱集中思維、輻集思維、及同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是指向問題的中心。和發(fā)散思維相反，收斂思維在解決問題的過程中，總是盡可能地利已有的知識作經(jīng)驗(yàn)，把眾多的信息和解決問題的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。18.(2018年5月)()不是獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法。A、事件訪談法B、專家小組法C、問卷調(diào)查法D、相關(guān)分析法答案：D解析：獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法包括事件訪談法、專家小組法和問卷調(diào)查法。相關(guān)分析法不是獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法，因此選項D是正確的。19.在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）。A、靜態(tài)管理B、權(quán)變管理C、動態(tài)管理D、權(quán)威管理答案：C解析：在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理。也就是說，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。20.(2017年5月)總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實(shí)際發(fā)揮的作用A、結(jié)構(gòu)分析B、功能分析C、方法分析D、結(jié)果分析答案：B解析：答案解析：功能分析主要是評估績效管理系統(tǒng)在組織中的實(shí)際作用和效果。通過檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策（如晉升、獎勵、培訓(xùn)等）和員工開發(fā)方面的應(yīng)用，可以了解系統(tǒng)是否有效地實(shí)現(xiàn)了組織的目標(biāo)。結(jié)構(gòu)分析側(cè)重于系統(tǒng)的組成和結(jié)構(gòu)；方法分析關(guān)注的是績效管理所采用的具體方法；結(jié)果分析則主要看績效管理帶來的結(jié)果。因此，在總體評價法中，功能分析可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實(shí)際發(fā)揮的作用，故選擇B選項。21.在戰(zhàn)略地圖中，學(xué)習(xí)與成長層面不包括（）。A、人力資產(chǎn)B、信息資本C、管理資本D、組織資本答案：C解析：在戰(zhàn)略地圖中，學(xué)習(xí)與成長層面主要關(guān)注的是組織如何通過投資和發(fā)展來提升自身的能力和競爭力。該層面通常包括以下三個主要方面：-**人力資產(chǎn)**：關(guān)注員工的培訓(xùn)、發(fā)展和能力提升，以確保員工具備實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略所需的技能和知識。-**信息資本**：強(qiáng)調(diào)信息技術(shù)和數(shù)據(jù)管理的重要性，包括信息系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫和知識管理等方面，以支持組織的決策和運(yùn)營。-**組織資本**：涉及組織的文化、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊協(xié)作和流程等方面，旨在創(chuàng)造一個有利于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的環(huán)境。而管理資本并不是學(xué)習(xí)與成長層面的常見組成部分，它可能更側(cè)重于組織的管理能力和資源配置等方面，但在戰(zhàn)略地圖的學(xué)習(xí)與成長層面中并不直接涉及。因此，正確答案是$C$。22.(2016年11月)個性的基本特征不包括（）。A、獨(dú)特性B、一致性C、穩(wěn)定性D、變化性答案：D解析：個性是指一個人在特定的生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，在一定的社會條件下，通過社會生活的實(shí)踐和影響，逐漸形成和發(fā)展起來的獨(dú)特的心理特征總和。個性的基本特征包括獨(dú)特性、一致性（穩(wěn)定性）和社會性。D選項，變化性不是個性的基本特征。23.按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模型可以分為（）和結(jié)構(gòu)方程式模型。A、特殊技術(shù)勝任模型B、應(yīng)用性特殊模型C、基礎(chǔ)性勝任模型D、指標(biāo)集合式模型答案：D解析：答案解析：勝任特征模型按照結(jié)構(gòu)形式的差異進(jìn)行分類，通?？梢苑譃橹笜?biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。指標(biāo)集合式模型是將勝任特征指標(biāo)進(jìn)行簡單羅列，而結(jié)構(gòu)方程式模型則更注重對各指標(biāo)之間復(fù)雜關(guān)系的分析和解釋。對題目中的選項，A、B、C選項并非按照結(jié)構(gòu)形式的分類方式。故按結(jié)構(gòu)形式分類，正確答案是D，即指標(biāo)集合式模型。24.勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的（）。A、勞動總量B、勞動時間C、勞動力總量D、勞動力程度答案：B解析：所謂勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。25.按（）的不同，勝任特征模型可分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。A、運(yùn)用情境B、結(jié)構(gòu)形式C、建立思路D、區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)答案：B解析：答案解析：按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模型可分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。指標(biāo)集合式模型是指勝任特征模型由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成，這些指標(biāo)之間可能存在一定的相關(guān)性，但沒有明確的結(jié)構(gòu)關(guān)系。結(jié)構(gòu)方程式模型則是一種基于統(tǒng)計分析的模型，它通過建立變量之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系來描述勝任特征的構(gòu)成和作用機(jī)制。因此，正確答案是B。26.沙盤模擬培訓(xùn)（沙盤游戲）是一種全新的具有競爭性的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，它在企業(yè)培訓(xùn)中。特別是針對（）的培訓(xùn)中具有獨(dú)特的魅力。A、中層管理人員B、高層管理人員C、管理人員D、中高層管理人員答案：B解析：沙盤模擬培訓(xùn)能全面提高參與者的戰(zhàn)略管理能力、分析決策能力等，這些對于高層管理人員更為關(guān)鍵和重要。相比于中層管理人員，高層管理人員更需要從宏觀和戰(zhàn)略層面進(jìn)行把控和決策。通過這種體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，高層管理人員可以更好地提升綜合管理素養(yǎng)和應(yīng)對復(fù)雜競爭環(huán)境的能力。所以答案選B。27.在勝任特征冰山模型中，屬于可見表象的有()。A、技能B、自我概念C、動機(jī)D、社會角色答案：A解析：表象即冰山上部，有知識、技能，冰山下部，有社會角色、自我概念、自身特質(zhì)、動機(jī)。28.(2015年11月)采?。ǎ┑钠髽I(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。A、控制策略B、投資策略C、參與策略D、吸引策略答案：D解析：根據(jù)題意，企業(yè)采取吸引策略是以廉價取勝的競爭策略。這是因?yàn)槲呗酝ǔ０ㄌ峁﹥?yōu)惠條件，如低價、免費(fèi)贈品、免費(fèi)試用等，以吸引消費(fèi)者購買企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。因此，選項D是正確的答案。29.(2016年5月)鮑爾·沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，“消費(fèi)性學(xué)習(xí)”發(fā)生在（）。A、第一階段B、第二階段C、第三階段D、第四階段答案：B解析：鮑爾·沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，第一階段是無意識學(xué)習(xí)階段；第二階段是消費(fèi)性學(xué)習(xí)階段，在此階段有組織地學(xué)習(xí)；第三階段是學(xué)習(xí)引入企業(yè)；第四階段是確定企業(yè)學(xué)習(xí)進(jìn)程；第五階段是學(xué)習(xí)與工作的融合。所以“消費(fèi)性學(xué)習(xí)”發(fā)生在第二階段，答案選B。30.（）不屬于人性的內(nèi)容。A、自然屬性B、生物屬性C、心理屬性D、社會屬性答案：D解析：人性內(nèi)容：自然屬性，人所具有的自然屬性又稱為生物屬性；心理屬性。31.（）既是企業(yè)集團(tuán)發(fā)展的動力源泉和最終目標(biāo)，也是集團(tuán)中每個成員企業(yè)的動力源泉和最終目標(biāo)。A、經(jīng)濟(jì)利益B、控制權(quán)C、剩余索取權(quán)D、分配權(quán)答案：A解析：企業(yè)集團(tuán)是由多個企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體，其目的是通過協(xié)同合作實(shí)現(xiàn)共同的經(jīng)濟(jì)利益。經(jīng)濟(jì)利益是企業(yè)集團(tuán)發(fā)展的動力源泉和最終目標(biāo)，它驅(qū)動著集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)之間的合作與協(xié)作。控制權(quán)、剩余索取權(quán)和分配權(quán)雖然也是企業(yè)集團(tuán)中的重要因素，但它們并不是企業(yè)集團(tuán)發(fā)展的最終目標(biāo)?？刂茩?quán)是指對企業(yè)集團(tuán)的決策和管理的權(quán)力，它是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的手段之一。剩余索取權(quán)是指對企業(yè)集團(tuán)收益的分配權(quán)，它也是經(jīng)濟(jì)利益的一部分。分配權(quán)則是指對企業(yè)集團(tuán)利潤或資源的分配權(quán)力，同樣是為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的合理分配。因此，選項A經(jīng)濟(jì)利益是企業(yè)集團(tuán)發(fā)展的動力源泉和最終目標(biāo)，同時也是集團(tuán)中每個成員企業(yè)的動力源泉和最終目標(biāo)。32.人的一生大致可分為三個時期，不包括（）時期。A、25歲之前B、25～35歲C、25～50歲D、50歲之后答案：B解析：人的一生通?？纱致苑譃槌砷L學(xué)習(xí)期（25歲之前），這一階段主要是身體成長和知識積累；中年穩(wěn)定期（25歲至50歲左右），工作生活相對穩(wěn)定；老年期（50歲之后），身體機(jī)能逐漸衰退。而25至35歲只是中年穩(wěn)定期的一個階段，不能單獨(dú)作為一個時期，所以不包括B選項，答案選B。33.通俗地說，（）主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。A、人力資源管理B、人力資本管理C、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃管理D、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理答案：D解析：通俗地說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。34.對于勞動力供給量變動的百分比大于工資變動的百分比，判斷正確的是（）。A、Es>1B、Es<1C、Es>0D、Es<0答案：A解析：通常在考察市場勞動力供給時，勞動力供給彈性值分布在0到無限大之間。根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為五大類：1.供給無彈性，即：Es=0，在這種情況下，無論工資率如何變動（在勞動力市場分析的實(shí)際可能范圍內(nèi)），勞動力供給量固定不變；2.供給有無限彈性，即：Es→∞，這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0；3.單位供給彈性，即：Es=1，在這種情況下，工資率變動百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；4.供給富有彈性，即：Es>1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動百分比；5.供給缺乏彈性，即：Es<1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動百分比。35.企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財力三大資源的合理配置必須通過（）科學(xué)管理來實(shí)現(xiàn)。A、最佳效益的B、有效的C、外部市場的D、實(shí)現(xiàn)效益最大化的答案：B解析：企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素的補(bǔ)充、調(diào)節(jié)是通過外部市場的作用來保證的，而企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財力三大資源的合理配置則必須通過有效的科學(xué)管理來實(shí)現(xiàn)。36.企業(yè)使命包括企業(yè)生存發(fā)展的目的、（）、管理哲學(xué)和經(jīng)營理念等具體內(nèi)容。A、企業(yè)宗旨B、企業(yè)目標(biāo)C、企業(yè)規(guī)劃D、企業(yè)戰(zhàn)略答案：A解析：企業(yè)使命是企業(yè)生存發(fā)展的目的、宗旨、價值觀和經(jīng)營理念等的綜合體現(xiàn)。它反映了企業(yè)的根本性質(zhì)和發(fā)展方向，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。因此，選項A是正確的答案。37.團(tuán)隊設(shè)計是指團(tuán)隊被組織按照什么方式建立起來，以下不屬于團(tuán)隊設(shè)計的是（）。A、團(tuán)隊的規(guī)模B、任務(wù)的性質(zhì)C、對成員的要求D、團(tuán)隊的結(jié)構(gòu)答案：A解析：團(tuán)隊設(shè)計是指團(tuán)隊被組織按照什么方式建立起來，包括任務(wù)的性質(zhì)、對成員的要求和團(tuán)隊的結(jié)構(gòu)。38.在（）下，企業(yè)經(jīng)營者的年薪系數(shù)，法定代表人為1，黨組織正職負(fù)責(zé)人為0.8，其他成員在0.6～0.8的幅度內(nèi)由企業(yè)報其主管部門核定。A、N模式B、T模式C、J模式D、Y模式答案：B解析：答案解析：本題考查的是企業(yè)經(jīng)營者年薪系數(shù)的確定模式。在T模式下，企業(yè)經(jīng)營者的年薪系數(shù)，由其主管部門根據(jù)企業(yè)規(guī)模、效益等因素確定。法定代表人為1，黨組織正職負(fù)責(zé)人為0.8，其他成員在0.6～0.8的幅度內(nèi)由企業(yè)報其主管部門核定。因此，選項B是正確的答案。39.股票期權(quán)的行使期限一般不超過10年，強(qiáng)制持有期一般為（）。A、1—2年B、2—3年C、3—-5年D、5—10年答案：C解析：股票期權(quán)通常會規(guī)定一定的強(qiáng)制持有期，這是為了確保激勵對象與公司利益的長期綁定。在實(shí)踐中，3至5年是比較常見的強(qiáng)制持有期限，既可以在一定程度上約束激勵對象，又具有合理性和可操作性。較短的期限可能無法充分體現(xiàn)長期激勵的效果，太長則可能對激勵對象的吸引力下降。所以一般強(qiáng)制持有期為3至5年，答案選C。40.(2017年11月)因工作環(huán)境中電磁輻射而導(dǎo)致較多勞動者發(fā)生職業(yè)危害的突發(fā)事件屬于（）。A、勞資沖突B、重大勞動爭議C、重大勞動衛(wèi)生事故D、重大勞動安全衛(wèi)生事故答案：C解析：答案解析：重大勞動衛(wèi)生事故是指因用人單位的勞動衛(wèi)生條件不符合國家衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致勞動者發(fā)生嚴(yán)重的職業(yè)病或其他職業(yè)病危害的突發(fā)事件。在本題中，工作環(huán)境中的電磁輻射導(dǎo)致勞動者發(fā)生職業(yè)危害，符合重大勞動衛(wèi)生事故的定義。選項A勞資沖突主要是指勞動者與用人單位之間因工資、福利等問題發(fā)生的糾紛；選項B重大勞動爭議主要是指用人單位與勞動者之間因勞動關(guān)系、勞動報酬等問題發(fā)生的爭議；選項D重大勞動安全衛(wèi)生事故主要是指用人單位在勞動安全衛(wèi)生方面存在嚴(yán)重問題，導(dǎo)致勞動者發(fā)生傷亡或財產(chǎn)損失的突發(fā)事件。因此，本題的正確答案是C。41.（）是企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以擴(kuò)大影響、增加銷售的一種手段。A、廣告B、人員推廣C、營業(yè)推廣D、公共關(guān)系答案：A解析：廣告是企業(yè)以一定代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴(kuò)大銷售的一種手段。廣告可分為兩大類，即公共關(guān)系廣告與商業(yè)廣告。42.(2015年5月)（）組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是管理層級的集中控制。A、U型B、N型C、H型D、M型答案：A解析：答案解析：U型組織結(jié)構(gòu)是一種高度集權(quán)的結(jié)構(gòu)形式，企業(yè)的決策權(quán)力和管理權(quán)力高度集中于高層，實(shí)行管理層級的集中控制。在U型結(jié)構(gòu)中，企業(yè)按職能劃分部門，實(shí)行垂直管理。N型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是網(wǎng)絡(luò)型的組織形式。H型組織結(jié)構(gòu)偏向于控股公司的結(jié)構(gòu)。M型組織結(jié)構(gòu)則是多部門的分權(quán)結(jié)構(gòu)。綜上所述，具有管理層級集中控制特點(diǎn)的是U型組織結(jié)構(gòu)，所以答案選A。43.企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真的研究分析，決定采取什么策略，在何時退出市場，指的是（）。A、處于衰退期的產(chǎn)品B、銷售困難的產(chǎn)品C、過時的產(chǎn)品D、滯銷的產(chǎn)品答案：A解析：面對處于衰退期的產(chǎn)品，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真的研究分析，決定采取什么策略，在何時退出市場。44.公文筐測試也稱為（）。A、公文分類B、公文整理C、公文處理D、公文歸類答案：C解析：公文筐測試，也被稱為公文處理測試，是一種常用的人才測評方法。在這種測試中，被試者會被給予一系列與工作相關(guān)的文件和信函，要求他們在規(guī)定的時間內(nèi)處理這些文件，并做出相應(yīng)的決策和回復(fù)。這種測試旨在模擬真實(shí)的工作場景，考察被試者的組織能力、時間管理能力、決策能力、溝通能力等。因此，選項C是正確的答案。45.邏輯思維訓(xùn)練的具體方法不包括（）。A、嚴(yán)格遵循邏輯法則B、大膽任意想象，直接創(chuàng)新C、結(jié)合案例，深思熟慮D、熟能生巧，舉一反三答案：B解析：首先，邏輯思維訓(xùn)練需要遵循邏輯法則，這是基礎(chǔ)。邏輯法則是經(jīng)過長期實(shí)踐和驗(yàn)證的，可以幫助我們正確地分析問題和推導(dǎo)結(jié)論。其次，結(jié)合案例進(jìn)行深思熟慮也是很重要的。通過實(shí)際案例的分析，可以更好地理解邏輯思維的應(yīng)用，提高解決問題的能力。最后，熟能生巧，通過反復(fù)練習(xí)和舉一反三，可以加強(qiáng)邏輯思維的能力，提高思維的敏捷性和準(zhǔn)確性。而選項B中“大膽任意想象，直接創(chuàng)新”雖然在創(chuàng)新思維中可能有一定的作用，但在邏輯思維訓(xùn)練中并不是主要的方法，甚至可能會導(dǎo)致思維的混亂和錯誤。因此，正確答案是B。46.(2016年5月)在“生產(chǎn)-消耗”過程中，每一次補(bǔ)充，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點(diǎn)。A、時效性B、收益遞增性C、累積性D、無限創(chuàng)造性答案：C解析：人力資本的累積性是指在“生產(chǎn)-消耗”過程中，每一次補(bǔ)充，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一過程有所提高。這意味著人力資本可以通過不斷的積累和培訓(xùn)來增加其價值和效能。勞動者在工作和學(xué)習(xí)中不斷獲得新的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，這些都可以被視為對人力資本的投資。隨著時間的推移，這些投資會逐漸積累，使勞動者的人力資本水平不斷提高。相比之下，時效性指的是人力資本的價值會隨著時間的推移而降低；收益遞增性強(qiáng)調(diào)的是人力資本投資的邊際效益遞增；無限創(chuàng)造性則更側(cè)重于強(qiáng)調(diào)人力資本的創(chuàng)新能力。在這個題目中，強(qiáng)調(diào)的是每一次補(bǔ)充都能使人力資本提高，這與累積性的特點(diǎn)相符合。因此，正確答案是C。47.（）試圖超越或排斥價值判斷，只揭示經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間的普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及運(yùn)行規(guī)律。A、實(shí)證研究方法B、規(guī)范研究方法C、對比研究方法D、觀察研究方法答案：A解析：經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)所運(yùn)用的實(shí)證研究方法與哲學(xué)中的實(shí)證主義雖有淵源、關(guān)系，但卻是有差異的。實(shí)證研究方法試圖超越或排斥價值判斷，只揭示經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間的普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及其運(yùn)行規(guī)律。48.(2017年11月)經(jīng)營者年薪的（）需要每年增加風(fēng)險抵押金。A、G模式B、N模式C、WX模式D、Y模式答案：C解析：答案解析：企業(yè)經(jīng)營者年薪制的模式包括：（1）一元結(jié)構(gòu)模式，其規(guī)定的年薪額與年度考核結(jié)果掛鉤，經(jīng)營者的風(fēng)險收入即新增效益工資占其全部年薪的比例為100%；（2）二元結(jié)構(gòu)模式，其規(guī)定的年薪由基本年薪和風(fēng)險年薪兩部分構(gòu)成，經(jīng)營者的風(fēng)險收入即新增效益工資占其全部年薪的比例為50%；（3）三元結(jié)構(gòu)模式，其規(guī)定的年薪由基本年薪、風(fēng)險年薪和獎勵年薪三部分構(gòu)成，經(jīng)營者的風(fēng)險收入即新增效益工資占其全部年薪的比例為40%。在實(shí)行風(fēng)險抵押金制度的企業(yè)經(jīng)營者年薪制中，風(fēng)險收入就是指企業(yè)經(jīng)營者在按經(jīng)營資產(chǎn)的規(guī)模繳納相應(yīng)的風(fēng)險抵押金后，依據(jù)企業(yè)全年實(shí)際的資產(chǎn)保值增值水平得到的風(fēng)險報酬，風(fēng)險收入的30%以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付，其余70%轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。根據(jù)經(jīng)營者年薪制的不同模式可知，實(shí)行風(fēng)險抵押金制度的企業(yè)經(jīng)營者年薪制包括一元結(jié)構(gòu)模式（G模式）、二元結(jié)構(gòu)模式（S模式）和三元結(jié)構(gòu)模式（WH模式）。在WH模式中，風(fēng)險收入的70%轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)，股票期權(quán)的收益取決于企業(yè)的股票價格。因此，經(jīng)營者年薪的WH模式需要每年增加風(fēng)險抵押金。綜上所述，正確答案是C。49.(2015年5月)工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。A、教育B、建設(shè)C、參與D、維護(hù)職工合法權(quán)益答案：B解析：本題主要考查工會的職能。工會的建設(shè)職能是吸引職工群眾積極參與改革，推動改革的順利進(jìn)行。教育職能是工會通過各種方式提高職工的思想覺悟和文化素質(zhì)；參與職能是工會代表和組織職工參與國家和社會事務(wù)管理；維護(hù)職工合法權(quán)益職能則是工會通過各種途徑和手段，維護(hù)職工的合法權(quán)益。在本題中，工會吸引職工群眾積極參與改革屬于建設(shè)職能的體現(xiàn)。因此，答案選B。50.（）理論不屬于對勞動力供給模型進(jìn)行修正的理論。A、保留工資B、勞動力成本C、崗位競爭D、工資效益答案：D解析：勞動力供給模型是用來研究勞動力市場上供給方面的因素如何影響勞動力供給數(shù)量的理論模型。對該模型進(jìn)行修正的理論通常包括保留工資理論、勞動力成本理論和崗位競爭理論。保留工資理論認(rèn)為，勞動者對工資有一個最低的心理預(yù)期，當(dāng)工資低于這個預(yù)期時，他們可能會選擇不工作。勞動力成本理論則強(qiáng)調(diào)勞動力的成本對勞動力供給的影響，包括培訓(xùn)成本、健康成本等。崗位競爭理論認(rèn)為，勞動者在選擇工作時會考慮競爭因素，競爭越激烈，勞動力供給可能會減少。而工資效益理論主要關(guān)注工資與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系，不屬于對勞動力供給模型進(jìn)行修正的理論。因此，選項D是正確的答案。51.（）是從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)，企業(yè)集團(tuán)（總公司）所制定的最高層次的戰(zhàn)略。A、公司戰(zhàn)略（總體戰(zhàn)略）B、經(jīng)營戰(zhàn)略C、職能戰(zhàn)略D、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略答案：A解析：公司戰(zhàn)略（總體戰(zhàn)略）著眼于整個企業(yè)，考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和總體布局，主要涉及企業(yè)的經(jīng)營范圍、資源配置等重大問題。對于從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)和企業(yè)集團(tuán)（總公司）來說，首先要從整體上規(guī)劃發(fā)展方向、明確業(yè)務(wù)組合等，這種最高層次的戰(zhàn)略就是公司戰(zhàn)略。而經(jīng)營戰(zhàn)略是針對各個業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略，職能戰(zhàn)略側(cè)重于各職能領(lǐng)域的策略，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略也主要聚焦于特定業(yè)務(wù)的規(guī)劃。所以答案是A。52.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從時限上可區(qū)分為長期戰(zhàn)略和中短期戰(zhàn)略。長期戰(zhàn)略即指（）以上的人力資源的總體戰(zhàn)略規(guī)劃。A、二年B、四年C、五年D、六年答案：C解析：答案解析：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個長期的過程，旨在確保組織在未來一段時間內(nèi)擁有足夠的人力資源來實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。長期戰(zhàn)略規(guī)劃通常涵蓋數(shù)年至數(shù)十年的時間范圍，而中短期戰(zhàn)略規(guī)劃則通常涵蓋數(shù)年內(nèi)的時間范圍。因此，正確答案為選項C。53.你認(rèn)為，企業(yè)員工們是（）A、為發(fā)財而聚集在一起的B、為夢想而走到一起的C、為了生活而工作在一起的D、為了增長本領(lǐng)來到一起的答案：B解析：本題考查對企業(yè)員工們的動機(jī)的理解。選項A和C都是比較負(fù)面的描述，不符合現(xiàn)代企業(yè)文化的理念。選項D雖然是正面的描述，但是不夠全面，只強(qiáng)調(diào)了員工的個人發(fā)展，而忽略了團(tuán)隊合作的重要性。因此，正確答案為B，企業(yè)員工們是為了共同的夢想和目標(biāo)而走到一起的。這種夢想和目標(biāo)可以是企業(yè)的使命和愿景，也可以是員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在這種共同的夢想和目標(biāo)的驅(qū)動下，員工們才能夠形成緊密的團(tuán)隊，共同為企業(yè)的發(fā)展和成長而努力。54.(2018年5月)()企業(yè)文化更強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系。A、家族式B、發(fā)展式C、市場式D、官僚式答案：A解析：在家族式企業(yè)文化中，注重家庭和血緣關(guān)系，強(qiáng)調(diào)成員之間的親密聯(lián)系和互助，人際關(guān)系相對更為緊密。這種文化通常在家族企業(yè)中較為常見，重視家族成員之間的情感紐帶和團(tuán)結(jié)協(xié)作。相比之下，發(fā)展式企業(yè)文化更注重創(chuàng)新和發(fā)展，市場式企業(yè)文化更強(qiáng)調(diào)競爭和市場導(dǎo)向，官僚式企業(yè)文化則更注重規(guī)章制度和層級管理。因此，答案選A。55.提高工資效益的手段不包括（）。A、按效益投入工資B、增加工資帶來的勞動量C、增加勞動的產(chǎn)出量D、增加效益的產(chǎn)出量答案：D解析：答案解析：提高工資效益，關(guān)鍵在于處理好工資與勞動量、產(chǎn)出量之間的關(guān)系。選項A按效益投入工資，能使工資與效益掛鉤；選項B增加工資帶來的勞動量，是從勞動投入角度考慮提高效益；選項C增加勞動的產(chǎn)出量，直接關(guān)系到工資效益的提升；而選項D增加效益的產(chǎn)出量與提高工資效益的手段并無直接關(guān)聯(lián)。所以正確答案是D。56.對于絕大多數(shù)的年薪制適用人員，都是以（）為支付周期。A、半年B、一年半C、兩年D、企業(yè)經(jīng)營年度答案：D解析：年薪制是以年度為單位來確定薪酬的制度，主要針對企業(yè)中高層管理人員等。企業(yè)經(jīng)營年度是一個完整的經(jīng)營周期，對于絕大多數(shù)年薪制適用人員來說，他們的工作績效和貢獻(xiàn)通常是在一個企業(yè)經(jīng)營年度內(nèi)來評估和體現(xiàn)的，所以自然也是以企業(yè)經(jīng)營年度為支付周期來發(fā)放薪酬最為合理。A選項半年時間較短；B和C選項一年半、兩年不符合通常的管理和核算周期，不具有普遍性。所以選D。57.在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究中，要把規(guī)范研究方法和（）結(jié)合起來運(yùn)用。A、實(shí)踐研究方法B、客觀研究方法C、實(shí)證研究方法D、實(shí)現(xiàn)研究方法答案：C解析：實(shí)踐表明，規(guī)范研究方法脫離不開實(shí)證研究方法對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的客觀分析;實(shí)證研究方法也離不開價值判斷的指導(dǎo)。因此，在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究中要把兩種方法結(jié)合起來運(yùn)用。58.崗位勝任特征指標(biāo)是針對員工成功地完成本崗位工作任務(wù)，所應(yīng)當(dāng)具備或者達(dá)到的（）素質(zhì)要求而設(shè)定的考評指標(biāo)。A、核心能力B、工作能力C、業(yè)務(wù)能力D、領(lǐng)導(dǎo)能力答案：A解析：崗位勝任特征指標(biāo)的設(shè)計:崗位勝任特征指標(biāo)是針對員工成功地完成本崗位工作任務(wù)，所應(yīng)當(dāng)具備或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求而設(shè)定的考評指標(biāo)，這些考評指標(biāo)一般可以通過企業(yè)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型（petencyMode1）獲得。59.(2018年5月)采用()經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制A、創(chuàng)新B、成本控制C、關(guān)注顧客D、關(guān)注品質(zhì)答案：B解析：答案選B。采用成本控制經(jīng)營策略的企業(yè)會降低可變工資的比重，注重系統(tǒng)控制；采用創(chuàng)新經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重，注重員工的創(chuàng)新性；采用關(guān)注顧客經(jīng)營策略的企業(yè)會提高固定工資的比重，注重與顧客的關(guān)系；采用關(guān)注品質(zhì)經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重，注重質(zhì)量控制。60.（）是當(dāng)今大企業(yè)中最常見的組織結(jié)構(gòu)，也是復(fù)雜程度最高的組織結(jié)構(gòu)。A、U型組織結(jié)構(gòu)B、H型組織結(jié)構(gòu)C、M型組織結(jié)構(gòu)D、F型組織結(jié)構(gòu)答案：C解析：M型組織結(jié)構(gòu)即事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)，其按照產(chǎn)品、地區(qū)或者客戶等將企業(yè)劃分成若干相對獨(dú)立的經(jīng)營單位，各事業(yè)部有各自獨(dú)立的產(chǎn)品或市場，實(shí)行獨(dú)立核算。在大企業(yè)中，M型組織結(jié)構(gòu)既能發(fā)揮事業(yè)部的靈活性和專業(yè)化優(yōu)勢，又能通過總部進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)和控制，所以這種組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度較高且較為常見。A項U型組織結(jié)構(gòu)是一種中央集權(quán)的結(jié)構(gòu)；B項H型組織結(jié)構(gòu)主要用于控股公司等；D項F型組織結(jié)構(gòu)不是常見的大企業(yè)主流組織結(jié)構(gòu)類型。綜上，答案選C。61.經(jīng)營者年薪的支付形式不正確的是（）。A、基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式B、基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于購買本企業(yè)股份C、基本年薪加認(rèn)股權(quán)D、基本薪酬加效益年薪，包括月工資和年終獎金答案：D解析：經(jīng)營者年薪的支付形式1．基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式；2．基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于購買本企業(yè)股份；3．基本年薪加認(rèn)股權(quán)。62.美國IBM公司宣稱，“IBM就是服務(wù)”。你對這句話的感受是（）A、IBM公司對市場經(jīng)營的理解比較深入客觀B、IBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應(yīng)有的高度和新意C、IBM公司在經(jīng)營上走的是“服務(wù)高于技術(shù)”的道路D、IBM公司缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力答案：A解析：本題考查對IBM公司宣稱的理解和感受。選項A表明IBM公司對市場經(jīng)營的理解比較深入客觀，符合IBM公司宣稱的“IBM就是服務(wù)”的理念。選項B和D都是負(fù)面選項，與IBM公司宣稱的理念不符。選項C雖然表述類似，但是“服務(wù)高于技術(shù)”的道路并不是IBM公司宣稱的理念，因此也不正確。綜上，選項A是正確答案。63.(2017年11月)用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（）。A、仲裁違反法定程序B、仲裁員有索賄行為C、裁決依據(jù)的證據(jù)是偽造的D、對裁決結(jié)果存在異議答案：D解析：用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由包括：仲裁違反法定程序；仲裁員有索賄行為；裁決依據(jù)的證據(jù)是偽造的；對方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)；仲裁機(jī)構(gòu)對該勞動爭議無權(quán)仲裁等。而對裁決結(jié)果存在異議，并不能成為用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由。所以，答案選D。64.（）按照效益年薪=風(fēng)險工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎勵核定經(jīng)營者的效益年薪。A、WH模式B、WX模式C、S模式D、G模式答案：B解析：WX模式：效益年薪與企業(yè)效益和重點(diǎn)工作績效掛鉤該模式是按照以下公式核定經(jīng)營者的效益年薪：效益年薪=風(fēng)險工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎勵65.（）是5W1H法中的1H。A、How一如何B、Here--這里C、Why--何因D、What--做什么答案：A解析：為什么（Why）做什么（What）何人（Who）何時（When）何地（Where）如何（How）66.(2015年11月)商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力來自于（）A、角色模糊B、角色沖突C、任務(wù)欠載D、人際關(guān)系答案：C解析：任務(wù)欠載是指員工的工作任務(wù)過少，處于空閑狀態(tài)。商店無人光顧，售貨員沒有足夠的工作任務(wù)可做，這種無所事事的狀態(tài)就是任務(wù)欠載的表現(xiàn)，會給他們帶來壓力。而角色模糊是對自己的角色不清楚；角色沖突是不同角色間的矛盾；人際關(guān)系是人與人之間的關(guān)系問題，均與題干情況不符。所以答案選C。67.按照（）的大小。勝任特征可分為六種類型。A、主體B、區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)C、獲得方式D、內(nèi)涵答案：D解析：答案解析：按照內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型，包括元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。其他選項并不能按照其大小來對勝任特征進(jìn)行分類。所以答案選D。68.(2016年5月)學(xué)習(xí)型組織的特征不包括（）。A、愿景驅(qū)動型的組織B、組織邊界被清晰界定C、自由管理的扁平型組織D、由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊組成答案：B解析：學(xué)習(xí)型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。學(xué)習(xí)型組織的特征包括：①愿景驅(qū)動型的組織；②組織是由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊組成；③自主管理的扁平型組織；④組織的邊界將被重新界定；⑤注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡；⑥領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色；⑦善于不斷學(xué)習(xí)的組織；⑧具有創(chuàng)造能量的組織。因此答案選擇B選項。69.企業(yè)社會責(zé)任的含義和（）組成企業(yè)社會責(zé)任。A、內(nèi)涵也在不斷擴(kuò)展B、利益相關(guān)者的觀點(diǎn)會作為外因影響公司C、主要特征的經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程迅速發(fā)展D、企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生的直接條件答案：D解析：企業(yè)社會責(zé)任包括：1、企業(yè)社會責(zé)任的含義2、企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生的直接條件70.組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道不包括（）。A、給員工職業(yè)發(fā)展予以幫助是組織應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)B、幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃C、組織要為員工提供職業(yè)通道D、組織要為員工疏通職業(yè)通道答案：A解析：組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道1．幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃2．組織要為員工提供職業(yè)通道3．組織要為員工疏通職業(yè)通道71.員工持股的管理機(jī)構(gòu)將會是企業(yè)的（）。A、財務(wù)部門B、監(jiān)察部門C、行政管理部門D、工會組織答案：D解析：在我國，因?yàn)楦鱾€企業(yè)基本上都存在著較為健全的工會組織，因此，員工持股的管理機(jī)構(gòu)將會是企業(yè)的工會組織。72.經(jīng)營者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險抵押金。A、GB、NC、YD、J答案：D解析：答案解析：在常見的經(jīng)營者年薪模式中，G模式要求經(jīng)營者繳納風(fēng)險抵押金，N模式規(guī)定經(jīng)營者必須繳納風(fēng)險抵押金，Y模式也存在繳納風(fēng)險抵押金的規(guī)定。而J模式中，沒有要求經(jīng)營者繳納風(fēng)險抵押金這一硬性要求。所以，正確答案是D選項。73.在績效考評中，若采用（），下屬也可以成為上級的考評者。A、上級考評B、外部考評C、跨級考評D、360考評答案：D解析：360度考評方法又稱全視角考評方法，是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)包括：（1）具有全方位、多角度的特點(diǎn)；（2）考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；（3）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系；（4）采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證了考評結(jié)果的有效性；（5）360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；（6）加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；（7）促進(jìn)員工個人發(fā)展。因此，在績效考評中，若采用360度考評，下屬也可以成為上級的考評者，故答案為D。74.市場份額屬于平衡計分卡的（）方面。A、財務(wù)B、客戶C、內(nèi)部流程D、學(xué)習(xí)與成長答案：B解析：平衡計分卡是一種績效管理方法，它從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個方面來衡量企業(yè)的績效。市場份額是指企業(yè)在特定市場中的銷售額或銷售量占整個市場的比例，它反映了企業(yè)在市場中的競爭力和客戶對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的認(rèn)可程度，因此屬于平衡計分卡的客戶方面。所以，答案為選項B。75.（）是指原告請求法院確認(rèn)與被告之間爭議的民事法律關(guān)系是否存在或者存在的具體狀態(tài)之訴。A、確定之訴B、確認(rèn)之訴C、給付之訴D、變更之訴答案：B解析：答案解析：確認(rèn)之訴是指原告請求法院確認(rèn)與被告之間爭議的民事法律關(guān)系是否存在或者存在的具體狀態(tài)之訴。這種訴訟的目的是請求法院對特定的法律關(guān)系進(jìn)行確認(rèn)，而不是要求對方履行具體的義務(wù)。在確認(rèn)之訴中，原告通常要求法院確認(rèn)某種法律關(guān)系的存在、不存在或具體狀態(tài)，例如合同的有效性、所有權(quán)的歸屬、婚姻關(guān)系的存在等。法院在審理確認(rèn)之訴時，主要審查原告的請求是否有事實(shí)和法律依據(jù)，而不涉及具體的給付內(nèi)容。因此，選項B是正確的答案。76.績效日常管理小組具體負(fù)責(zé)日常的績效管理工作，關(guān)于其工作說法不正確的是（）。A、個人KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集B、企業(yè)KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集C、部門KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集D、KPI指標(biāo)考評分?jǐn)?shù)的核算答案：A解析：績效日常管理小組：委員會下設(shè)績效日常管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃部、財務(wù)部、人力資源部組成，負(fù)責(zé)日常的績效管理工作，比如企業(yè)、部門KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集以及KPI指標(biāo)考評分?jǐn)?shù)的核算等，具體分工為：戰(zhàn)略規(guī)劃部負(fù)責(zé)按照企業(yè)任務(wù)目標(biāo)及企業(yè)年度，向委員會提出年度KPI及具體指標(biāo)值調(diào)整方案;負(fù)責(zé)收集、整理、分析有關(guān)KPI內(nèi)部反饋信息，及時提出調(diào)整建議;提供年度和月度考評參數(shù);負(fù)責(zé)對KPI考評執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查，并匯總各考評部門的意見，根據(jù)考評情況提交獎懲報告。人力資源部負(fù)責(zé)收集、整理、分析有關(guān)績效管理動作體系的反饋信息，對考評體系的設(shè)計和調(diào)整提出建議;向委員會提出所有部門PRI及指標(biāo)值調(diào)整方案;對績效結(jié)果的運(yùn)用提出建議;指導(dǎo)和督促績效管理日常工作的開展;負(fù)責(zé)匯總計算績效分值并形成報告等。77.勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動條件的（）為其條件的。A、合并B、具備C、分離D、完整答案：C解析：勞動關(guān)系不過是勞動的社會形式，因而，勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動條件的分離為其條件的。78.現(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)人事管理理論的一個重要區(qū)別是，將（）視為人力資源管理的重要基石。A、員工培訓(xùn)管理B、員工崗位開發(fā)C、員工技能開發(fā)D、員工教育開發(fā)答案：C解析：現(xiàn)代人力資源管理理論比以往任何一種管理理論都更加強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)的重要性和必要性，并將員工的技能開發(fā)視為人力資源管理的重要基石。79.(2016年11月)鮑爾·沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，工作與學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)整合發(fā)生在（）。A、第二階段B、第三階段C、第四階段D、第五階段答案：D解析：鮑爾·沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，工作與學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)整合發(fā)生在第五階段。在這個階段，組織已經(jīng)建立了一種持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷改進(jìn)的文化，員工能夠?qū)W(xué)習(xí)融入到日常工作中，并且能夠?qū)W(xué)習(xí)的成果應(yīng)用到業(yè)務(wù)中，實(shí)現(xiàn)工作與學(xué)習(xí)的深度融合。因此，選項D是正確答案。80.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）是指和（）掛鉤、與崗位職責(zé)相聯(lián)系的考評目標(biāo)。A、經(jīng)營指標(biāo)B、經(jīng)營效益C、經(jīng)營收益D、經(jīng)營業(yè)績答案：D解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）是指和經(jīng)營業(yè)績掛鉤、與崗位職責(zé)相聯(lián)系的考評目標(biāo)，崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績效的能力素質(zhì)指標(biāo)。如果經(jīng)過科學(xué)論證將其作為績效考評的指標(biāo)，可以從另一角度衡量和測度員工的真實(shí)表現(xiàn)，反映并預(yù)測員工未來的工作績效，并以此作為員工招聘、激勵、培訓(xùn)以及晉升等方面的依據(jù)。81.資金籌集費(fèi)通常在籌資過程中（），可以作為資金籌集總額的減少。A、一次性支付B、分期支付C、稅后支付D、定期支付答案：A解析：資金籌集費(fèi)通常在籌資過程中一次性支付，可以作為資金籌集總額的減少。82.《地板游戲》一書的作者是（），該書開始的“沙盤游戲”可以認(rèn)為是沙盤推演的雛形。A、榮格B、威爾斯C、多拉?卡爾夫D、麥克利蘭答案：B解析：《地板游戲》由威爾斯所著。威爾斯在書中描述了他與兩個兒子一起在地板上用玩具進(jìn)行的各種富有想象力的游戲，這種游戲形式可以看作后來沙盤游戲的前身。榮格是分析心理學(xué)的創(chuàng)始人；多拉·卡爾夫是沙盤游戲治療的正式創(chuàng)立者；麥克利蘭是成就動機(jī)理論的代表人物。這些人與《地板游戲》的創(chuàng)作無關(guān)。所以答案選B。83.（）認(rèn)為，人力資源管理是組織的工具，用來傳遞角色信息，支持期望變成行動，審視角色的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A、一般系統(tǒng)理論B、行為角色理論C、人力資本理論D、交易成本理論答案：B解析：答案解析：行為角色理論指出，人力資源管理在組織中起著關(guān)鍵作用，它能夠傳遞關(guān)于角色的明確信息，促使期望轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動，同時監(jiān)督和評估角色的表現(xiàn)情況，最終實(shí)現(xiàn)組織設(shè)定的目標(biāo)。在這個理論框架中，注重人力資源管理對角色塑造和達(dá)成組織目標(biāo)的系統(tǒng)性影響。因此，選項B是正確答案。84.現(xiàn)代人力資源管理由初階管理向高階管理階段乃至向更高、更新階段的不斷演變，告訴我們這樣一個最基本的事實(shí)：（）是一門藝術(shù)。A、人事管理B、人力資源管理C、組織人事管理D、組織人力資源管理答案：B解析：現(xiàn)代人力資源管理由初階的管理向高階管理階段乃至向更高、更新階段的不斷演變，告訴我們這樣一個最基本的事實(shí)：人力資源管理是一門藝術(shù)，需要我們與時俱進(jìn)，深入實(shí)踐，努力學(xué)習(xí)，不斷探索，力求創(chuàng)新，只有這樣，我們才能在瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)大舞臺上導(dǎo)演出全新的、生動的劇目來，才能使現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐更加絢麗多彩。85.目前我國的補(bǔ)充醫(yī)療保險不包括（）模式。A、社會保險機(jī)構(gòu)經(jīng)辦的職工補(bǔ)充醫(yī)療保險B、工會組織開展的職工補(bǔ)充醫(yī)療保險C、商業(yè)保險公司經(jīng)辦的職工補(bǔ)充醫(yī)療保險D、企業(yè)為職工在利潤中籌集的費(fèi)用答案：D解析：目前我國的補(bǔ)充醫(yī)療保險主要包括以下幾種模式：-選項A：社會保險機(jī)構(gòu)經(jīng)辦的職工補(bǔ)充醫(yī)療保險，通常是在基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，為職工提供額外的醫(yī)療保障。-選項B：工會組織開展的職工補(bǔ)充醫(yī)療保險，是由工會組織為會員提供的一種補(bǔ)充醫(yī)療保障形式。-選項C：商業(yè)保險公司經(jīng)辦的職工補(bǔ)充醫(yī)療保險，是職工自愿選擇購買的商業(yè)保險產(chǎn)品，用于補(bǔ)充基本醫(yī)療保險的不足。而選項D中，企業(yè)為職工在利潤中籌集的費(fèi)用，并不一定是專門用于醫(yī)療保險的，也不一定具備補(bǔ)充醫(yī)療保險的特征和功能。因此，正確答案是D。86.人類歷史上最重要、規(guī)模最大、持續(xù)時間最長的人力資源流動是在（）之間進(jìn)行的。A、企業(yè)B、產(chǎn)業(yè)C、地區(qū)D、國家答案：B解析：在人類歷史上，人力資源流動是一個常見的現(xiàn)象。人們?yōu)榱俗非蟾玫纳睢⒐ぷ骱桶l(fā)展機(jī)會，會在不同地區(qū)、產(chǎn)業(yè)和國家之間流動。但是，在這些流動中，最重要、規(guī)模最大、持續(xù)時間最長的是在產(chǎn)業(yè)之間進(jìn)行的。產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和變化會導(dǎo)致人力資源的需求和供給發(fā)生變化，從而引起人力資源在不同產(chǎn)業(yè)之間的流動。這種流動可以促進(jìn)產(chǎn)業(yè)的升級和轉(zhuǎn)型，提高經(jīng)濟(jì)效率和競爭力。因此，選項B是正確的。87.勞動法律關(guān)系的（）是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者，即雇主與雇員。A、主體B、客體C、內(nèi)容D、事實(shí)答案：A解析：勞動法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者，即雇主與雇員。88.從更廣泛的意義上來說，組織進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并提高他們對企業(yè)的（）。A、可信度B、責(zé)任度C、負(fù)責(zé)度D、忠誠度答案：D解析：答案解析：組織進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助員工更好地了解自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)，提高他們對工作的滿意度和成就感，從而形成積極向上的工作態(tài)度。同時，職業(yè)生涯規(guī)劃也可以讓員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)注和支持，增強(qiáng)他們對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。因此，選項D是正確的答案。89.關(guān)于福利構(gòu)成的確定說法不正確的是（）。A、總體的薪酬戰(zhàn)略B、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)C、企業(yè)規(guī)劃目標(biāo)D、員工隊伍的特點(diǎn)答案：C解析：當(dāng)要確定整套福利方案中應(yīng)包括那些項目時，應(yīng)該至少考慮如下三個問題：總體的薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工隊伍的特點(diǎn)。90.集團(tuán)公司管理既包括對集團(tuán)公司自身的管理，也包括集團(tuán)公司對（）。A、分公司的管理B、子母公司管理C、子公司的管理D、母子公司管理答案：C解析：集團(tuán)公司通常由一個母公司和多個子公司組成。集團(tuán)公司管理不僅要管理母公司自身，還要對其子公司進(jìn)行管理，以實(shí)現(xiàn)整體系的協(xié)調(diào)運(yùn)作和戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。分公司雖然也受集團(tuán)公司的管理，但它是母公司的分支機(jī)構(gòu)，不是獨(dú)立的法人實(shí)體，所以不屬于集團(tuán)公司管理的重點(diǎn)范疇。子母公司管理這個表述比較廣泛，沒有具體指明是對子公司還是母公司進(jìn)行管理。母子公司管理主要強(qiáng)調(diào)母公司對其子公司的管理。因此，根據(jù)題目意思，集團(tuán)公司管理既包括對集團(tuán)公司自身的管理，也包括集團(tuán)公司對其C.子公司的管理，故答案選C。91.戰(zhàn)略性績效管理設(shè)計的最終目的是（）。A、確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠有效實(shí)現(xiàn)B、確保組織EVA能夠有效實(shí)現(xiàn)C、確保組織的使命能夠有效實(shí)現(xiàn)D、確保組織的愿景能夠有效實(shí)現(xiàn)答案：A解析：答案解析：戰(zhàn)略性績效管理是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過將組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解為具體的績效目標(biāo)，并采取相應(yīng)的績效管理措施，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠有效實(shí)現(xiàn)的管理過程。其最終目的是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠有效實(shí)現(xiàn)，因此選項A正確。選項B、C、D雖然也是企業(yè)追求的目標(biāo)，但并不是戰(zhàn)略性績效管理設(shè)計的最終目的。92.在制定企業(yè)的福利計劃時，具體分析的內(nèi)容包括（）和為誰提供福利。A、提供什么樣的福利B、提供哪種福利C、提供福利的對象D、企業(yè)提供福利的方式答案：A解析：在制定企業(yè)的福利計劃時，不僅要考慮現(xiàn)在市場上流行什么樣的福利計劃，更要對自己的組織進(jìn)行深入的分析，知道組織的價值觀是什么、組織的目標(biāo)是什么、組織的員工隊伍是如何構(gòu)成的，以及未來組織要經(jīng)歷什么樣的變革等。具體分析的內(nèi)容包括：1．提供什么樣的福利在考慮到底設(shè)立什么樣的福利計劃時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重從以下幾個方面人手進(jìn)行分析：了解國家立法，開展福利調(diào)查，做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析，對企業(yè)的財務(wù)狀況進(jìn)行分析，了解集體談判對員工福利的影響。2．為誰提供福利如果組織僅僅希望保留某些特定的員工群體，而對其他員工群體的去留并不十分關(guān)心，那么不同的員工群體就有可能會得到不同的福利組合。這是成本／福利問題的延伸——福利支出和組織的其他支出一樣，應(yīng)該為組織創(chuàng)造價值。大多數(shù)企業(yè)至少都有兩種以上的福利組合，一種適用于管理人員，一種適用于其他普通員工。很多組織對普通員工也進(jìn)行分門別類的對待，例如對銷售類員工和技術(shù)類員工的福利待遇做出區(qū)別對待。出于對福利成本的考慮，很多企業(yè)還雇用非全日制員工來代替雇用全日制員工的做法。93.維護(hù)職工合法權(quán)益是我國工會的首要職能，同時其還具有的職能不包括（）。A、建設(shè)職能B、決策職能C、參與職能D、教育職能答案：B解析：工會具有維護(hù)、建設(shè)、參與、教育四大職能。維護(hù)職工合法權(quán)益是首要職能；建設(shè)職能是通過廣泛開展勞動競賽等活動，推動生產(chǎn)發(fā)展；參與職能是組織職工參與民主管理等；教育職能是對職工進(jìn)行思想政治教育和職業(yè)技能培訓(xùn)等。而決策職能一般不屬于工會的主要職能，所以答案選B。94.流程按照其性質(zhì)和特點(diǎn)，可以區(qū)分為（）、生產(chǎn)流程、供應(yīng)與銷售流程等。A、物資流程B、管理流程C、資金流程D、財力流程答案：B解析：流程是指完成一項任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)一個目標(biāo)所需的一系列步驟和活動的順序。根據(jù)流程的性質(zhì)和特點(diǎn)，可以將其分為不同的類型。物資流程主要涉及物資的采購、運(yùn)輸、儲存和分配等環(huán)節(jié)；資金流程主要涉及資金的籌集、使用、核算和監(jiān)控等環(huán)節(jié)；財力流程可能是指與財務(wù)相關(guān)的流程，但這個表述不太常見。而管理流程則是指對企業(yè)或組織的各種管理活動進(jìn)行規(guī)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的流程，包括決策流程、計劃流程、組織流程、領(lǐng)導(dǎo)流程和控制流程等。生產(chǎn)流程是與產(chǎn)品制造相關(guān)的流程，供應(yīng)與銷售流程則是與物資供應(yīng)和產(chǎn)品銷售相關(guān)的流程。它們都屬于管理流程的范疇。因此，管理流程是流程按照其性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分的一種類型，答案是B。95.總?cè)丝趧趧恿⑴c率等于勞動力除以（）。A、總?cè)丝贐、總勞動力C、可能勞動力D、有能力勞動者答案：A解析：勞動力參與率＝勞動力／總?cè)丝趚100%96.(2016年5月)（）最類似績效考評中的關(guān)鍵事件法。A、觀察法B、專家小組法C、問卷調(diào)查法D、行為事件訪談法答案：D解析：關(guān)鍵事件法是一種評定員工工作表現(xiàn)的方法，它關(guān)注的是員工在工作中所表現(xiàn)出的關(guān)鍵行為和事件。這些關(guān)鍵行為和事件通常是對員工工作績效產(chǎn)生重要影響的具體行動或決策。行為事件訪談法則是一種用于收集員工在工作中所經(jīng)歷的關(guān)鍵事件信息的方法。通過與員工進(jìn)行面談，訪談?wù)呖梢粤私鈫T工在具體工作情境中所面臨的挑戰(zhàn)、采取的行動以及取得的成果。因此，行為事件訪談法可以提供與關(guān)鍵事件法類似的信息，幫助評估員工的工作表現(xiàn)和能力。所以，正確答案是\(D\)。97.(2015年5月)績效日常管理小組一般不包括（）。A、人力資源部B、財務(wù)部C、戰(zhàn)略規(guī)劃部D、領(lǐng)導(dǎo)班子成員答案：D解析：績效日常管理小組通常負(fù)責(zé)績效的計劃、監(jiān)控、評估和改進(jìn)等工作，需要涉及到多個部門的協(xié)作和溝通。人力資源部負(fù)責(zé)績效管理制度的制定和執(zhí)行，財務(wù)部負(fù)責(zé)提供績效相關(guān)的財務(wù)數(shù)據(jù)和支持，戰(zhàn)略規(guī)劃部負(fù)責(zé)將績效與組織戰(zhàn)略相結(jié)合。領(lǐng)導(dǎo)班子成員可能會參與績效的決策和指導(dǎo)，但不一定直接參與日常管理工作。因此，選項D中的領(lǐng)導(dǎo)班子成員一般不包括在績效日常管理小組中，其他選項A、B、C中的人力資源部、財務(wù)部和戰(zhàn)略規(guī)劃部則相對較為常見。綜上所述，正確答案是D。98.(2017年11月)利用魚骨圖分解目標(biāo)并提煉KPI的第二個步驟是（）。A、制定組織戰(zhàn)略B、確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)C、定義關(guān)鍵成功要素D、確定戰(zhàn)略性工作任務(wù)答案：C解析：答案解析：利用魚骨圖分解目標(biāo)并提煉KPI的流程通常依次為制定組織戰(zhàn)略、確定戰(zhàn)略性工作任務(wù)、定義關(guān)鍵成功要素、確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。本題問的是第二個步驟，應(yīng)為定義關(guān)鍵成功要素。所以，選項C是正確答案。99.組織開發(fā)的主要方法中最受歡迎的方法不包括（）。A、萊維特感興趣模式B、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式C、拉里·格雷納的過程順序步驟模式D、庫爾特·利溫的三步模式答案：A解析：組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻(xiàn)中三種最受歡迎的方法。第一種是庫爾特·利溫（KurtLewin）的三步模式（three-stepmodel），即“解凍”（unfreezing）、“改變”（changing）、“重新凍結(jié)”（refreezing）。第二種是拉里·格雷納（LarryGreiner）的過程順序步驟模式（sequentialstagesintheprocessmodel）。第三種是哈羅德·萊維特（HaroldJ．Leavitt）的相互作用變量模式（interactingvariablesmodel）。100.（）思維障礙又稱思維定式。A、直線型B、權(quán)威型C、習(xí)慣型D、自我型答案：C解析：習(xí)慣型思維障礙是指人們不自覺地用某種習(xí)慣了的思維方式去思考已經(jīng)變化了的問題，也常表現(xiàn)為思維定式。而直線型、權(quán)威型、自我型思維障礙都有其特定的特點(diǎn)和表現(xiàn)，與題干中所描述的特征不符。所以答案選C。101.對勞動爭議訴訟時效的計算的理解不正確的是（）。A、訴訟時效從當(dāng)事人收到仲裁裁決次日起開始計算B、訴訟時效屆滿的最后一日是節(jié)假日的，以節(jié)假日后的第一個工作日為期間屆滿的日期C、訴訟時效期間不包括在途時間，訴訟文書在期滿前交郵的，不算過期D、訴訟時效與勞動爭議仲裁申請時效在法律適用上無差別答案：D解析：對勞動爭議訴訟時效的計算適用《民事訴訟法》及其他法律有關(guān)期間計算規(guī)則的規(guī)定?！睹袷略V訟法》第75條規(guī)定，期間包括法定期間和人民法院的指定期間。期間以時、日、月、年計算。期間開始的時和日，不計算在期間內(nèi)。期間屆滿的最后一日是節(jié)假日的，以節(jié)假日后的第一日為期間屆滿的日期。期間不包括在途時間，訴訟文書在期滿前交郵的，不算過期。理解上述規(guī)定須注意以下三點(diǎn)：①訴訟時效從當(dāng)事人收到仲裁裁決次日起開始計算。②訴訟時效屆滿的最后一日是節(jié)假日的（包括社會的公休日和法定節(jié)假日），以節(jié)假日后的第一個工作日為期間屆滿的日期。期間的最后一天的截止時間為24點(diǎn)。有業(yè)務(wù)時間的，到停止業(yè)務(wù)活動的時間截止。例如，訴訟時效屆滿的最后一日為某年10月18日，由于這一天是周六，因此訴訟時效延至雙休日之后的第一個工作日，即10月20日。③訴訟時效期間不包括在途時間，訴訟文書在期滿前交郵的，不算過期。102.(2017年5月)工會的基本職責(zé)是（）A、職業(yè)生涯規(guī)劃B、參與組織管理C、維護(hù)員工合法權(quán)益D、提高員工勞動技能答案：C解析：答案解析：工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。其存在的主要目的即維護(hù)職工的合法權(quán)益?！豆ā访鞔_規(guī)定，維護(hù)職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)。工會通過多種方式，代表職工與用人單位進(jìn)行協(xié)商、調(diào)解等，以保障職工在勞動報酬、工作時間、休息休假等方面的合法權(quán)益。故選項C是正確答案。103.確定效益年薪的基本思路是（）。A、經(jīng)營者效益年薪?jīng)Q定其生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重B、經(jīng)營者效益年薪?jīng)Q定于其生產(chǎn)經(jīng)營的難易程度C、經(jīng)營者效益年薪取決于其經(jīng)營成果D、經(jīng)營者效益年薪?jīng)Q定于企業(yè)（資產(chǎn)）經(jīng)營規(guī)模答案：C解析：效益年薪是指企業(yè)經(jīng)營者在完成預(yù)定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)后的額外報酬。確定效益年薪的主要依據(jù)是經(jīng)營者的經(jīng)營成果，因?yàn)檫@直接反映了他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)和管理能力。經(jīng)營成果可以通過多種指標(biāo)來衡量，如銷售額、利潤、市場份額等。經(jīng)營成果是決定效益年薪的關(guān)鍵因素，因?yàn)樗w現(xiàn)了經(jīng)營者的工作成效和對企業(yè)的價值。通過將效益年薪與經(jīng)營成果掛鉤，可以激勵經(jīng)營者努力提高企業(yè)的績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。其他選項如責(zé)任輕重、難易程度和企業(yè)規(guī)模等可能會對效益年薪產(chǎn)生一定的影響，但不是最主要的決定因素。因此，正確答案是C。104.（）認(rèn)為,人力資源管理是一個組織中的子系統(tǒng)，它通過人才的獲得,使用、留任和替換等功能,提升組織能效。A、一般系統(tǒng)理論B、交易成本理論C、行為角色理論D、人力資本理論答案：A解析：一般系統(tǒng)理論認(rèn)為，人力資源管理是一個組織中的子系統(tǒng)，它通過人才的獲得、使用、留任和替換等功能，提升組織能效。該理論重點(diǎn)關(guān)注系統(tǒng)內(nèi)部各部分之間的相互關(guān)系和協(xié)同作用，以及系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的交互影響。在這個題目中，選項A符合一般系統(tǒng)理論的描述。選項B交易成本理論側(cè)重于分析企業(yè)在市場交易中的成本和效益；選項C行為角色理論關(guān)注個體在組織中的行為和角色；選項D人力資本理論強(qiáng)調(diào)人力資源對組織的經(jīng)濟(jì)價值。因此，正確答案是選項A。105.專業(yè)技術(shù)人員工資增長線急劇下滑的時期是參加工作后的（）。A、10～20年B、12～20年C、15～20年D、16～20年答案：C解析：專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度（與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比）快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是工資高原的出現(xiàn)，這時許多專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學(xué)知識等。106.績效考評結(jié)果反饋體系是績效管理體系的收尾部分，具體而言，一方面是要把績效考評結(jié)果有效地反饋給員工，以達(dá)到績效改進(jìn)的目的；另一方面則要將（）與人力資源管理系統(tǒng)的其他工作環(huán)節(jié)相結(jié)合。A、績效考試結(jié)果B、績效考評結(jié)果C、績效評價結(jié)果D、績效評估結(jié)果答案：B解析：績效管理系統(tǒng)設(shè)計的步驟:（四）績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計:績效考評結(jié)果反饋體系是績效管理體系的收尾部分，同時也是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)和依據(jù)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效考評的結(jié)果開展各項管理工作。具體而言，一方面是要把績效考評結(jié)果有效地反饋給員工，以達(dá)到績效改進(jìn)的目的；另一方面則要將績效考評結(jié)果與人力資源管理系統(tǒng)的其他工作環(huán)節(jié)相結(jié)合，主要應(yīng)用于人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動關(guān)系的調(diào)整等方面。107.訴訟時效期間的起算不包括（）情形。A、從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時起計算B、明確約定履行期限的債權(quán)，自期滿之日的次日起算C、未約定履行期限的債權(quán)，自權(quán)利人主張權(quán)利時起算D、若給予寬限期，則從寬限期屆滿的3日起算答案：D解析：《民法典》第一百八十八條規(guī)定，訴訟時效期間自權(quán)利人知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受到損害以及義務(wù)人之日起計算。法律另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。但是，自權(quán)利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護(hù)，有特殊情況的，人民法院可以根據(jù)權(quán)利人的申請決定延長。A項：符合《民法典》第一百八十八條規(guī)定。B項：約定了履行期限的債權(quán)，自期滿之日的次日起算，也符合法律規(guī)定。C項：未約定履行期限的債權(quán)，自權(quán)利人主張權(quán)利時起算，是合理的起算方式。D項：若給予寬限期，則從寬限期屆滿之日起算，而不是寬限期屆滿的3日起算，D選項錯誤。因此，答案為D。108.企業(yè)各類人才的補(bǔ)充不能通過單一的內(nèi)部晉升制來解決，單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，（）。A、使組織缺乏斗志B、使企業(yè)內(nèi)部員工士氣低落C、使企業(yè)特殊人員斗志流失D、使組織的創(chuàng)新能力下降答案：D解析：員工內(nèi)部晉升制對企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用，但它也存在著一些明顯的不足，如“近親繁殖”，不利于專業(yè)人才的更新;因循守舊，不利于管理方式方法的變革等。總之，企業(yè)各類人才的補(bǔ)充不能通過單一的內(nèi)部晉升制來解決，單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，使組織的創(chuàng)新能力下降。109.均衡價格論，是說明通過商品供給與商品需求的運(yùn)動決定（）形成的理論。A、商品均衡B、均衡產(chǎn)量C、商品構(gòu)成D、商品價格答案：D解析：均衡價格論，是說明通過商品供給與商品需求的運(yùn)動決定商品價格形成的理論。商品的均衡價格與均衡產(chǎn)量是市場上的供求雙方在競爭過程中自發(fā)形成的。均衡價格的形成過程也就是價格決定的過程。110.沙盤推演測評中，實(shí)戰(zhàn)模擬可根據(jù)實(shí)際情況，選擇6～8個經(jīng)營年度進(jìn)行模擬，時間不超過（）小時。A、2B、3C、4D、5答案：D解析：答案解析：在沙盤推演測評的實(shí)戰(zhàn)模擬中，選擇6～8個經(jīng)營年度進(jìn)行模擬是為了全面考察被測評者在較長時間跨度內(nèi)的經(jīng)營決策能力和應(yīng)對能力。而時間不超過5小時的限制，是考慮到參與者的精力和注意力集中程度，以確保模擬的質(zhì)量和效果。這樣的安排可以使被測評者在有限的時間內(nèi)充分展示自己的能力，同時也避免了過長時間的模擬導(dǎo)致參與者疲勞和失去興趣。因此，選項D是正確的。111.(2017年11月)弗里德曼提出的行為模式關(guān)注的是（）對壓力的影響。A、家庭問題B、經(jīng)濟(jì)問題C、生活條件D、個性特點(diǎn)答案：D解析：答案解析：弗里德曼提出的行為模式關(guān)注的是個性特點(diǎn)對壓力的影響。他認(rèn)為，人們的個性特點(diǎn)會影響他們對壓力的感知和應(yīng)對方式。一些人可能更容易感到壓力，而另一些人則可能更能夠應(yīng)對壓力。因此，了解自己的個性特點(diǎn)可以幫助我們更好地應(yīng)對壓力。其他選項家庭問題、經(jīng)濟(jì)問題和生活條件也是影響壓力的因素，但不是弗里德曼提出的行為模式所關(guān)注的重點(diǎn)。因此，正確答案是選項D。112.（）創(chuàng)立了“激勵—保健”雙因素理論。A、馬斯洛B、歐文C、赫茨伯格D、麥格雷戈答案：C解析：赫茨伯格提出了“激勵—保健”雙因素理論，他認(rèn)為激勵因素能夠帶來積極的情感，而保健因素只能防止消極的情感。這個理論對員工激勵和人力資源管理有著重要的影響。因此，答案為C。113.一般來說，企業(yè)在激烈的市場競爭中，要占領(lǐng)（），必須使自己提供的產(chǎn)品或服務(wù)具有一定的特色。A、市場控制制高點(diǎn)B、市場占有量制高點(diǎn)C、市場銷售量制高點(diǎn)D、市場的制高點(diǎn)答案：D解析：企業(yè)占領(lǐng)市場的制高點(diǎn)意味著在市場競爭中取得優(yōu)勢地位，能夠比競爭對手更有效地吸引消費(fèi)者、提高銷售額和實(shí)現(xiàn)盈利增長。要達(dá)到這一目標(biāo)，企業(yè)通常需要采取產(chǎn)品或服務(wù)特色化策略。具有特色的產(chǎn)品或服務(wù)可以滿足消費(fèi)者不同的需求，與競爭對手形成差異化，從而吸引更多的消費(fèi)者。同時，產(chǎn)品或服務(wù)的特色可以賦予產(chǎn)品更高的附加值，使企業(yè)能夠以更高的價格出售產(chǎn)品或服務(wù)，從而獲得更高的利潤。選項A、B、C雖然也是企業(yè)在市場競爭中所追求的目標(biāo)，但它們只是占領(lǐng)市場制高點(diǎn)的手段之一，而不是最終目標(biāo)。因此，選項D是正確的答案。114.(2015年11月)（）型組織結(jié)構(gòu)通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)。A、UB、HC、MD、Y答案：C解析：M型組織結(jié)構(gòu)是一種多部門結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)是將企業(yè)按照產(chǎn)品、服務(wù)、市場或地理區(qū)域等劃分成不同的事業(yè)部，每個事業(yè)部都有自己獨(dú)立的利潤中心和管理團(tuán)隊，能夠更好地適應(yīng)不同市場和業(yè)務(wù)的需求。矩陣式組織結(jié)構(gòu)則是將職能部門和項目團(tuán)隊相結(jié)合，形成一種交叉的管理結(jié)構(gòu)，能夠更好地協(xié)調(diào)不同部門之間的合作和資源分配。因此，選項C是正確的答案。115.(2016年5月)人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應(yīng)當(dāng)在（）內(nèi)進(jìn)行審查。A、3日B、5日C、7日D、15日答案：C解析：答案解析：依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)進(jìn)行審查。該時間規(guī)定旨在保證法院能及時、高效地處理案件，對訴訟材料是否符合起訴條件進(jìn)行有效的甄別和判斷。所以，正確答案是選項C。116.當(dāng)然，僅僅通過晉升來填補(bǔ)高級崗位空缺也是不可取的，有的空缺職位要求很高，是組織內(nèi)現(xiàn)有員工不能滿足的，這時就需要通過（）。A、獵頭公司來解決B、人才交流中心來解決C、高級人才交流中心來解決D、企業(yè)外部招聘來解決答案：D解析：當(dāng)然,僅僅通過晉升來填補(bǔ)高級崗位空缺也是不可取的,有的空缺崗位要求很高,是組織內(nèi)現(xiàn)有員工所不能滿足的,這時就需要通過企業(yè)外部招聘來加以解決。117.運(yùn)用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)采用（）。A、績效標(biāo)準(zhǔn)B、績效評估C、績效考核D、績效評價答案：A解析：工作分析是一種確定工作職責(zé)、任務(wù)和資格要求的過程。它通常使用各種工具和方法，如問卷調(diào)查、訪談、觀察等，來收集有關(guān)工作崗位的信息。通過工作分析，我們可以了解工作的性質(zhì)、職責(zé)、任務(wù)、工作條件以及對員工的要求等方面的信息。題干中提到運(yùn)用工作分析的工具與方法，目的是明確工作崗位的具體要求，這與績效標(biāo)準(zhǔn)的概念相符?？?/p>