2024年四川企業(yè)人力資源管理師（三級）考前強化練習題庫300題（含解析）

PAGEPAGE12024年四川企業(yè)人力資源管理師（三級）考前強化練習題庫300題（含解析）一、單選題1.一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是（）A、樸素大方B、注重品牌C、突出個性D、時髦新潮答案：A解析：從業(yè)人員的著裝要求應(yīng)該以樸素大方為主，這樣可以體現(xiàn)出專業(yè)性和正式性，給人以信任感和尊重感。注重品牌、突出個性、時髦新潮的著裝雖然可以展現(xiàn)個人品味和時尚感，但在職業(yè)場合可能會顯得不夠?qū)I(yè)和正式，不利于建立職業(yè)形象。因此，選項A為正確答案。2.產(chǎn)品組合的（）是指產(chǎn)品大類中每種產(chǎn)品有多少花色、品種和規(guī)格。A、寬度B、長度C、關(guān)聯(lián)性D、深度答案：D解析：產(chǎn)品組合有一定的寬度、長度、深度和關(guān)聯(lián)性。產(chǎn)品組合的寬度是指一個企業(yè)有多少產(chǎn)品大類；產(chǎn)品組合的長度是指一個企業(yè)的產(chǎn)品組合中所包含的產(chǎn)品項目的總數(shù)；產(chǎn)品組合的深度是指產(chǎn)品大類中每種產(chǎn)品有多少花色、品種和規(guī)格；產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個企業(yè)的各個產(chǎn)品大類在最終使用、生產(chǎn)條件、分銷渠道等方面的密切關(guān)聯(lián)程度。3.懷孕（）個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。A、6B、7C、8D、不確定答案：B解析：人員限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。4.（）是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。A、組織局部層面的分析B、組織范圍的培訓(xùn)分析C、組織整體層面的分析D、組織整體目標分析答案：C解析：組織整體層面的分析是指確定整個組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以確保培訓(xùn)計劃與組織的整體目標和戰(zhàn)略要求相符合。這是一種宏觀的分析方法，需要考慮組織的長期發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源狀況等因素。通過這種分析，可以確定組織在哪些方面需要進行培訓(xùn)，以及需要培訓(xùn)哪些人員，從而為制定培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。與之相對的是組織局部層面的分析，它側(cè)重于分析特定部門或崗位的培訓(xùn)需求，以滿足其特定的業(yè)務(wù)需求和目標。選項A、B、D中提到的“組織局部層面的分析”“組織范圍的培訓(xùn)分析”“組織整體目標分析”都不是題目所描述的內(nèi)容。因此，正確答案是C。5.(2018年5月)審核人力資源費用預(yù)算的基本要求不包括（）。A、合理性B、準確性C、科學性D、可比性答案：C解析：審核人力資源費用預(yù)算的基本要求包括合理性、準確性和可比性。合理性要求費用預(yù)算符合企業(yè)的實際情況和發(fā)展需求，不浪費資源；準確性要求費用預(yù)算的數(shù)據(jù)準確無誤，避免虛報或漏報；可比性要求費用預(yù)算能夠與歷史數(shù)據(jù)或同行業(yè)數(shù)據(jù)進行對比，以便評估預(yù)算的合理性?？茖W性雖然也是重要的要求之一，但它更側(cè)重于預(yù)算編制的方法和過程，不屬于基本要求。因此，正確答案是C。6.最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在（）內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。A、節(jié)假日B、工作時間C、法定時間D、休息時間答案：C解析：答案解析：最低工資是指勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。法定時間通常是指國家規(guī)定的工作日、工作小時數(shù)等。在這段時間內(nèi)，勞動者履行了工作職責，就有權(quán)獲得相應(yīng)的報酬。A選項節(jié)假日屬于法定休息時間，B選項工作時間不夠嚴謹，D選項休息時間勞動者未提供勞動。因此，正確答案是C。7.在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、（）等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。A、養(yǎng)老基金B(yǎng)、社會保險C、工傷保險D、失業(yè)保險答案：B解析：在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。8.國家標準化機構(gòu)批準的強制性勞動標準具有法律（），有關(guān)方面必須遵照執(zhí)行。A、效力B、強制力C、執(zhí)行力D、約束力答案：B解析：強制性勞動標準是由國家標準化機構(gòu)批準的，具有權(quán)威性和普遍適用性。這種標準一旦確立，就具有法律強制力，相關(guān)各方必須嚴格遵守和執(zhí)行，不能隨意違反，否則會面臨相應(yīng)的法律后果。而效力、執(zhí)行力、約束力等表述不夠準確全面地體現(xiàn)其必須被強制遵守的特性，所以答案選B。9.(2017年11月)（）是測評者不布置議題，只發(fā)給一個簡短的案例，在測評的過程中也不出面干預(yù)的情景模擬測試方法。A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B、案例分析法C、決策模擬競賽法D、公文筐測試答案：A解析：答案領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評價者不布置議題，只發(fā)給一個簡短的案例，在測評的過程中也不出面干預(yù)。因此，正確答案是A。10.（2017年5月）（）是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。A、培訓(xùn)目標B、培訓(xùn)內(nèi)容C、培訓(xùn)成果D、培訓(xùn)方式答案：C解析：培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容包括培訓(xùn)成果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等方面。其中，培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評估的核心內(nèi)容，它是指培訓(xùn)對員工知識、技能、態(tài)度和行為等方面所產(chǎn)生的實際效果。通過對培訓(xùn)成果的評估，可以了解培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的目標，是否對員工的工作績效產(chǎn)生了積極的影響。因此，選項C是正確的答案。11.一般形式以提出問題、設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象答題的調(diào)查方法是（）。A、確定性提問B、描述型調(diào)查法C、不定性提問D、目標型調(diào)查法答案：D解析：目標型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象答題，這種方法的具體方式有很多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。12.研究者已經(jīng)基本達成一致，認為責任感與工作成績有最強的正相關(guān)（）。A、≈0．1B、≈0．2C、≈0．3D、≈0．4答案：C解析：研究者已經(jīng)基本達成一致，認為責任感與工作績效有最強的正相關(guān)（≈0.3），在任何現(xiàn)實的工作中，責任感強的人都傾向于能獲得較高的績效。13.（）提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。A、開放式B、封閉式C、清單式D、假設(shè)式答案：D解析：假設(shè)式提問即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。14.（）是指對企業(yè)事關(guān)職工切身權(quán)利的重大事項，如工資、勞動安全衛(wèi)生、相關(guān)管理規(guī)則等進行審查、討論，并作出同意或否決的決議，從而維護和保障職工的合法權(quán)益。A、審議建議權(quán)B、審議通過權(quán)C、審議決定權(quán)D、評議監(jiān)督權(quán)答案：B解析：審議通過權(quán)是指對企業(yè)事關(guān)職工切身權(quán)利的重大事項進行審查、討論并作出決議的權(quán)利。題目中明確提到了對工資、勞動安全衛(wèi)生、相關(guān)管理規(guī)則等重大事項進行審查、討論，并要作出同意或否決的決議，這與審議通過權(quán)的定義相符。審議建議權(quán)主要是提出建議；審議決定權(quán)側(cè)重于最終的決定；評議監(jiān)督權(quán)則是對相關(guān)事項進行監(jiān)督。綜上所述，正確答案是選項B。15.企業(yè)人員招聘的過程，不包含（）環(huán)節(jié)。A、招募B、甄選C、確定D、錄用答案：C解析：人員招聘是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。人員招聘包括招募、甄選、錄用三個環(huán)節(jié)。所以答案選C。16.人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的（）。A、核心B、基礎(chǔ)C、中心任務(wù)D、人才的制高點答案：A解析：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。17.(2017年5月)工作環(huán)境的采光很重要，應(yīng)盡量使用（）A、自然光B、節(jié)能燈C、無影燈D、人工照明答案：A解析：自然光有益于人體健康，可以提高工作效率和舒適度，因此在工作環(huán)境中應(yīng)盡量使用自然光。節(jié)能燈、無影燈和人工照明雖然也可以提供光線，但它們與自然光相比，在光譜、強度和均勻性等方面存在差異，可能對人體健康和工作效率產(chǎn)生一定的影響。因此，選項A是正確的答案。18.勞動定員定額規(guī)則主要包括編制定員規(guī)則和（）。A、勞動定額標準B、勞動定額方法C、勞動定額規(guī)則D、勞動定額條件答案：C解析：勞動定員定額規(guī)則主要包括以下內(nèi)容:（1）編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實際情況制定企業(yè)機構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，自主決定內(nèi)部機構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤并和人員配備。（2）勞動定額規(guī)則。在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平和組織條件下，企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工時定額和產(chǎn)量定額兩類。勞動定員定額與勞動者的利益密切相關(guān)，直接關(guān)系到勞動者的工資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。19.（2018年11月）企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時，無需（）。A、關(guān)注消費者物價指數(shù)B、關(guān)注競爭對手的管理費用情況C、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查D、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線答案：B解析：企業(yè)審核人工成本預(yù)算時，需要參考多方面因素來確保人工成本的合理性和科學性。A選項，消費者物價指數(shù)影響生活成本，與人工成本相關(guān)，需關(guān)注。C選項，定期進行勞動力工資水平市場調(diào)查，能了解市場行情，便于合理制定預(yù)算。D選項，政府有關(guān)部門發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線對企業(yè)有指導(dǎo)作用。而競爭對手的管理費用情況與本企業(yè)人工成本預(yù)算并無直接關(guān)聯(lián)。所以答案選B。20.高層主管的職責不包括（）。A、確定部門主管績效指標B、績效考評C、績效考評信息采集D、績效反饋與面談答案：C解析：答案解析：高層主管在績效管理中主要負責制定部門主管的績效指標、進行績效考評以及與部門主管進行績效反饋與面談，以此保證組織整體目標的實現(xiàn)。而績效考評信息采集通常由基層員工或?qū)ｉT的績效評估人員負責，不屬于高層主管的職責范圍。所以應(yīng)該選C。21.下列選項中不屬于技能分析基本內(nèi)容的是（）。A、技能單元B、技能模塊C、技能種類D、技能范圍答案：D解析：技能分析通常包括對技能單元、技能模塊和技能種類的分析。技能單元是最基礎(chǔ)的構(gòu)成部分；若干相關(guān)的技能單元可組合成技能模塊；不同的技能模塊又可歸類為不同的技能種類。而技能范圍并不是技能分析的基本內(nèi)容。所以答案選D。22.下列選項中不屬于勞動技能要素的是（）。A、技術(shù)知識要求B、操作復(fù)雜程度C、品種質(zhì)量難易程度D、勞動緊張程度答案：D解析：勞動技能要素主要包括與工作相關(guān)的技術(shù)知識、操作的復(fù)雜程度以及完成工作中對品種質(zhì)量的把控難度等。A選項技術(shù)知識要求是勞動者需具備的重要技能方面；B選項操作復(fù)雜程度直接反映勞動技能的水平；C選項品種質(zhì)量難易程度也體現(xiàn)對勞動者技能的要求。而勞動緊張程度更多的是與勞動強度或工作壓力等相關(guān)，并非直接屬于勞動技能要素。所以答案選D。23.（）是指確認組織或員工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。A、績效改進B、績效發(fā)展C、績效評估D、績效訪談答案：A解析：績效改進是績效管理的重要環(huán)節(jié)，旨在通過識別和解決績效問題，提高組織或員工的工作績效，增強競爭力。該過程通常包括確定績效差距、分析原因、制定改進計劃和實施干預(yù)措施等步驟。選項B的績效發(fā)展強調(diào)的是員工的職業(yè)發(fā)展和潛力提升；選項C的績效評估主要是對員工績效進行評價和衡量；選項D的績效訪談則是一種溝通方式，用于了解員工的工作情況和反饋。相比之下，選項A最符合題意。因此，正確答案是選項A。24.阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括（）。A、感情承諾B、繼續(xù)承諾C、規(guī)范承諾D、口頭承諾答案：D解析：阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾:感情承諾一員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情（而不是物質(zhì)利益）繼續(xù)承諾一為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續(xù)留在該組織規(guī)范承諾一由于長期形成的社會責任感和社會規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責任而留在組織中25.(2015年11月)（）是指通過培訓(xùn)需求分析以明確哪些崗位的人員需要培訓(xùn)，需要提高的是知識、技能，還是能力素質(zhì)。A、排他分析B、需求確認C、人員分析D、因素確認答案：B解析：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進行深入探索研究的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，它既是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。因此，本題答案是選項B。26.（）是指在教師引導(dǎo)下，學員圍繞某一個或某幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。A、專題講座法B、傳授法C、講授法D、研討法答案：D解析：研討法強調(diào)的是以學員為主體，在教師引導(dǎo)下，就特定主題展開討論和交流，從而實現(xiàn)相互啟發(fā)、共同提高，符合題目中對該培訓(xùn)方法的描述。而專題講座法通常是教師單方面講解知識；傳授法和講授法也主要側(cè)重于教師向?qū)W員傳授講解內(nèi)容。所以題目的正確答案是D。27.（2016年11月）勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定，勞動行政部門應(yīng)當在接到集體合同文本之日起十五日內(nèi)將審核意見書送達。故選項C正確。28.正式通報的優(yōu)點不包括（?）。A、信息不易受到歪曲B、信息傳遞準確C、溝通內(nèi)容易于保存D、便于雙向溝通答案：D解析：正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確，不易受到歪曲，且溝通內(nèi)容易保存。29.確定最低工資標準時一般考慮的因素不包括（）A、城鎮(zhèn)居民人均生活費用B、職工平均工資C、個人繳納的社會保險費D、個人的所得稅答案：D解析：確定最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金，職工平均工資，失業(yè)率，經(jīng)濟發(fā)展水平等因素。30.事業(yè)部制，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循（）的總原則。A、“集中決策、集體經(jīng)營”B、“集中決策、分散經(jīng)營”C、“分散經(jīng)營、集體決策”D、“分散經(jīng)營、分數(shù)決策”答案：B解析：事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。故選B。31.集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的（）。A、1／3B、2／3C、1／5D、3／5答案：A解析：《集體合同規(guī)定》第二十條規(guī)定，集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的三分之一。首席代表不得由非本單位人員代理。因此，正確答案是選項A。32.下列關(guān)于泰勒模式的說法，錯誤的是（）。A、以目標為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性B、注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標的評估C、重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋D、層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進答案：D解析：泰勒模式是一種培訓(xùn)效果評估模式，其特點包括以目標為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性；重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋；層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由預(yù)期到非預(yù)期，循序漸進。因此，選項D“注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標的評估”是錯誤的。33.建立三維培訓(xùn)需求分析模型的最后，應(yīng)根據(jù)三者不同組合，區(qū)分出（）個象限。A、四B、五C、六D、八答案：D解析：三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。該模型通過從組織戰(zhàn)略、崗位勝任力和人員績效三個維度進行系統(tǒng)分析，分別得出組織戰(zhàn)略、崗位層面和個人層面的培訓(xùn)需求。在建立好三維培訓(xùn)需求分析模型后，將三個維度的不同組合進行區(qū)分，可以得到不同的象限。具體而言，可以根據(jù)三個維度的取值情況，將模型分成八個象限，分別代表不同的培訓(xùn)需求情況和優(yōu)先級。因此，正確答案是D。34.我國勞動法的體系是根據(jù)勞動關(guān)系法律調(diào)整特點和（）構(gòu)成的。A、內(nèi)容B、要求C、標準D、規(guī)則答案：A解析：勞動法的體系是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。我國勞動法的體系是根據(jù)勞動關(guān)系法律調(diào)整的特點和內(nèi)容而構(gòu)成的，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）的頒布和實施，使我國勞動法的體系趨于完善。35.下列典故中，其核心體現(xiàn)愛崗敬業(yè)精神的是（）A、三顧茅廬B、庖丁解牛C、買櫝還珠D、刻舟求劍答案：B解析：A.三顧茅廬：此典故主要體現(xiàn)的是誠信、恭敬和尊重他人的精神。B.庖丁解牛：此典故主要體現(xiàn)的是對工作的專注和精益求精的精神，即愛崗敬業(yè)。C.買櫝還珠：此典故主要體現(xiàn)的是貪心和不懂得珍惜的精神。D.刻舟求劍：此典故主要體現(xiàn)的是不懂得適應(yīng)環(huán)境和墨守成規(guī)的精神。綜上所述，選項B庖丁解牛是體現(xiàn)愛崗敬業(yè)精神的典故。36.（）的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證。A、企業(yè)培訓(xùn)B、企業(yè)管理C、企業(yè)計劃D、企業(yè)技術(shù)答案：A解析：答案解析：企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策對于員工的培訓(xùn)發(fā)展至關(guān)重要。完善的培訓(xùn)制度和政策可以提供明確的指導(dǎo)和框架，確保培訓(xùn)的目標、內(nèi)容、方式和評估等方面得到有效規(guī)劃和實施。A選項正確，企業(yè)培訓(xùn)能夠根據(jù)員工的需求和企業(yè)的戰(zhàn)略目標，制定針對性的培訓(xùn)計劃，提供必要的資源和支持，促進員工的職業(yè)發(fā)展和技能提升。B選項企業(yè)管理涵蓋更廣泛的領(lǐng)域，包括組織、運營、決策等多個方面，雖然培訓(xùn)與管理密切相關(guān)，但管理本身不是保證員工培訓(xùn)健康發(fā)展的直接因素。C選項企業(yè)計劃主要涉及企業(yè)的整體規(guī)劃和目標設(shè)定，對于員工培訓(xùn)的具體實施和保障作用相對間接。D選項企業(yè)技術(shù)是指企業(yè)在生產(chǎn)、研發(fā)等方面所涉及的技術(shù)領(lǐng)域，與員工培訓(xùn)的具體制度和政策關(guān)系較小。因此，正確答案是A。37.下列關(guān)于選擇排列法的說法錯誤的是（）。A、選擇排列法也稱交替排列法B、它是簡單排列法的進一步推廣C、它是較為有效的一種排列方法D、選擇排列法又稱配對比較法答案：D解析：選擇排列法是簡單排列法的進一步推廣，它先對所有待評價崗位按照工作內(nèi)容進行分類，然后從每個類別中選擇若干個代表性崗位進行排列。與簡單排列法相比，選擇排列法更加細致和全面，能夠更好地反映不同崗位之間的差異。配對比較法也稱相互比較法、兩兩比較法、成對比較法或相對比較法，它是將所有要進行評價的職務(wù)列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，最后將各職務(wù)所得分數(shù)相加，其中分數(shù)最高者即等級最高者，按分數(shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進行排列，即可劃定職務(wù)等級。因此，D選項說法錯誤，選擇排列法和配對比較法是兩種不同的崗位評價方法，不要混淆。故答案為D。38.(2017年11月)（）可用于各級管理人員的培訓(xùn)，其最大的優(yōu)勢在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便立即頂替。A、工作實踐法B、工作指導(dǎo)法C、工作模擬法D、工作操作法答案：B解析：工作指導(dǎo)法通常由一位有經(jīng)驗的員工指導(dǎo)一位或多位受訓(xùn)者，通過實際操作和現(xiàn)場指導(dǎo)來進行培訓(xùn)。這種方法可使受訓(xùn)者快速適應(yīng)工作崗位和流程。當現(xiàn)任管理人員離開崗位時，經(jīng)過工作指導(dǎo)法訓(xùn)練的受訓(xùn)者因為已經(jīng)熟悉了相關(guān)工作流程和要求，能夠迅速勝任，填補空缺。而A選項工作實踐法重點是通過實際工作積累經(jīng)驗；C選項工作模擬法是模擬工作場景進行培訓(xùn)；D選項工作操作法主要側(cè)重于具體操作技能。相比之下，工作指導(dǎo)法最符合題目描述的優(yōu)勢，所以答案是B。39.一個組織或單位中。管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個層次，下列不屬于的是（）。A、決策層B、管理層C、執(zhí)行層D、制定層答案：D解析：一個組織或單位中，管理能級層次須有穩(wěn)定的組織形態(tài)。完整的管理系統(tǒng)通常可分為四個層次：A.決策層：負責制定組織的戰(zhàn)略和決策。B.管理層：執(zhí)行決策層的決策，實施具體管理活動。C.執(zhí)行層：負責具體工作的執(zhí)行和落實。D.制定層不屬于常見的管理系統(tǒng)層次，在一般的管理架構(gòu)中，并沒有明確的“制定層”概念。所以，這道題的答案是D。40.可以對應(yīng)聘者進行兩個方面的調(diào)查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A、選拔過程是否公正B、選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格C、選拔程序的合理性D、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學答案：C解析：了解他們對于企業(yè)招聘有效性和科學性的看法，是十分必要的。一般來說．可以對應(yīng)聘者進行如下兩個方面的調(diào)查。第一，招聘工作的有效性。第二，選拔程序的合理性。41.潛在勞動是指蘊涵在個體身上的勞動能力，可稱為（）。A、實現(xiàn)價值B、可能的貢獻C、現(xiàn)實的付出D、能力的貢獻答案：B解析：潛在勞動是指個體所具備的但尚未實際發(fā)揮出來的勞動能力，它是一種潛在的、尚未實現(xiàn)的勞動能力。選項A“實現(xiàn)價值”強調(diào)的是已經(jīng)實現(xiàn)的價值，與潛在勞動的概念不符；選項C“現(xiàn)實的付出”強調(diào)的是已經(jīng)實際做出的努力，與潛在勞動的概念也不符；選項D“能力的貢獻”強調(diào)的是能力對貢獻的作用，而不是潛在勞動本身。因此，正確答案是選項B“可能的貢獻”，它準確地表達了潛在勞動的含義。42.(2017年5月)（）是用人單位最常用的，必不可少的招聘測試手段A、筆試B、面試C、調(diào)查D、考評答案：B解析：在招聘過程中，面試可以讓用人單位直接觀察并與候選人交流，了解其綜合素質(zhì)、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、溝通能力、團隊協(xié)作等方面的情況。與其他選項相比，面試具有以下優(yōu)勢：1.直接性：面試官可以面對面地與候選人交流，更全面地了解他們的素質(zhì)和能力。2.靈活性：面試可以根據(jù)用人單位的需求和候選人的情況進行靈活調(diào)整。3.深入性：面試官可以通過與候選人的對話，深入了解他們的思維方式、溝通能力和解決問題的能力。4.綜合評估：面試可以結(jié)合候選人的簡歷、表現(xiàn)、背景等多方面因素進行綜合評估。因此，選項\(B\)是正確答案。43.在設(shè)計調(diào)查問卷時，調(diào)查者設(shè)定問題，由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自己的意愿和想法，準確地表明自己的感覺的調(diào)查方法稱為（）。A、目標型B、描述型C、提問型D、正誤型答案：B解析：描述型調(diào)查是由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感覺。描述型調(diào)查設(shè)定問題的方法有確定性提問和不定性提問兩種。44.下列選項中不屬于員工滿意度調(diào)查內(nèi)容的是（）。A、薪酬B、工作C、管理D、程序答案：D解析：員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容:（一）薪酬（二）工作（三）晉升（四）管理（五）環(huán)境45.直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（）。A、例會制度B、正式通報C、員工滿意度調(diào)查D、勞動管理表單答案：A解析：例會制度：直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調(diào)、表情、形體語言增強溝通效果，容易獲得對方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢。46.(2017年11月)（）統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)采用。A、按產(chǎn)品投入批量B、按產(chǎn)品零件逐道工序C、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人D、按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序答案：C解析：這種統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。在這種情況下，產(chǎn)品的生產(chǎn)過程相對穩(wěn)定，生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人的工作也相對固定，便于進行實耗工時的統(tǒng)計和核算。按照產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計工時，適用于產(chǎn)品生產(chǎn)批次較為明確的情況，但對于生產(chǎn)穩(wěn)定的大批大量生產(chǎn)企業(yè)，不太適用；按產(chǎn)品零件逐道工序統(tǒng)計工時，相對較為復(fù)雜，對于這種生產(chǎn)穩(wěn)定的企業(yè)，可能不是最優(yōu)選擇；按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計工時，適用于強調(diào)特定產(chǎn)品或工序的情況，但對于全面統(tǒng)計大批大量生產(chǎn)的企業(yè)實耗工時，可能不夠全面。因此，根據(jù)生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)特點，按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時的方法更為適用，答案為C。47.朋友聚會時，你覺得在付餐飲費這個問題上（）是你所贊賞的。A、大家都主動爭著付費B、誰做東，誰付費C、大家輪流付費D、AA制答案：D解析：本題考查的是個人對于付費方式的偏好。選項A表示大家都愿意主動付費，這種情況下可能會出現(xiàn)爭執(zhí)或者不公平的情況，因此不是最佳選擇；選項B表示由做東的人付費，這種方式比較常見，但是可能會讓做東的人承擔過多的費用，不太公平；選項C表示輪流付費，這種方式比較公平，但是可能會出現(xiàn)記賬不清或者有人忘記付款的情況；選項D表示AA制，即每個人平分費用，這種方式比較公平，也比較方便，因此是最佳選擇。綜上所述，本題的正確答案是D。48.在費用和時間允許的情況下。對應(yīng)聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是（）。A、面試B、筆試C、調(diào)查D、檔案答案：B解析：筆試的優(yōu)點是一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點，筆試至今仍是單位經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。49.（）是指在進行清潔工作的同時自我檢查。A、清潔B、清掃C、整理D、整頓答案：B解析：清掃是指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。生產(chǎn)過程中會產(chǎn)生灰塵、油污、鐵屑、垃圾等，從而使現(xiàn)場變臟。臟的現(xiàn)場會使設(shè)備精度降低，故障多發(fā)，影響產(chǎn)品質(zhì)量；臟的現(xiàn)場更會影響人們的工作情緒，造成安全事故。因此，要進行細心的檢查、日常的清理以及采取恰當?shù)念A(yù)防措施，使工作場地保持最佳狀態(tài)。50.用人單位應(yīng)在最低工資標準發(fā)布后（）日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。A、5B、10C、15D、20答案：B解析：本題考查的是相關(guān)法律規(guī)定的日期期限。51.組織開發(fā)的主要方法中最受歡迎的方法不包括（）。A、萊維特感興趣模式B、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式C、拉里·格雷納的過程順序步驟模式D、庫爾特·利溫的三步模式答案：A解析：組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻中三種最受歡迎的方法。第一種是庫爾特·利溫（KurtLewin）的三步模式（three-stepmodel），即“解凍”（unfreezing）、“改變”（changing）、“重新凍結(jié)”（refreezing）。第二種是拉里·格雷納（LarryGreiner）的過程順序步驟模式（sequentialstagesintheprocessmodel）。第三種是哈羅德·萊維特（HaroldJ．Leavitt）的相互作用變量模式（interactingvariablesmodel）。52.(2018年5月)績效管理的準備階段，需要解決的基本問題不包括（）。A、明確績效管理的對象，以及各個管理層級B、提出各類人員績效考評要素(指標)和標準體系C、根據(jù)績效考評的內(nèi)容，正確選擇績效考評方法D、績效考評結(jié)果數(shù)據(jù)的處理方法以及應(yīng)用范圍和原則答案：D解析：績效管理準備階段需要明確績效管理的對象、管理層級，構(gòu)建考評要素和標準體系，選擇績效考評方法等。而績效考評結(jié)果數(shù)據(jù)的處理方法以及應(yīng)用范圍和原則更多是在績效管理的實施和考評階段以及后續(xù)的反饋等階段需要考慮的，并不是準備階段要解決的基本問題。所以答案選D。53.根據(jù)（）的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。A、信息發(fā)送B、傳輸信息C、信息接收D、信息利用答案：B解析：反饋：根據(jù)傳輸信息的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。54.所謂（），是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護，包括人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)利、法定權(quán)利和約定權(quán)益。A、基本保護B、優(yōu)先保護C、全面保護D、部分保護答案：C解析：所謂全面保護是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護，包括人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益，無論涉及經(jīng)濟、政治、文化、社會等哪個方面，無論是勞動力的所有、占有、交換、使用等哪種權(quán)能，勞動法都給予全面保護。55.（）信息是指培訓(xùn)的實施與需求在時間上是否相對應(yīng)。A、培訓(xùn)及時性B、培訓(xùn)有效性C、培訓(xùn)廣泛性D、培訓(xùn)可信性答案：A解析：本題考查的是培訓(xùn)及時性的相關(guān)知識培訓(xùn)及時性信息是指培訓(xùn)的實施與需求在時間上是否相對應(yīng)。培訓(xùn)的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓(xùn)，應(yīng)當在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。同時，培訓(xùn)也不能太提前，這樣有可能在工作需要時再進行補充培訓(xùn)或強化培訓(xùn)，否則會因為受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或者削弱培訓(xùn)作用，使培訓(xùn)效果大打折扣。56.起草培訓(xùn)配套的激勵制度時．應(yīng)當包括的基本內(nèi)容不包括（）。A、獎懲制度的執(zhí)行程序B、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準C、公平競爭的晉升規(guī)定D、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則答案：A解析：起草培訓(xùn)配套的激勵制度時，應(yīng)當包括以下幾方面的基本內(nèi)容：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；③公平競爭的晉升規(guī)定；④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。57.(2016年11月)（）能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A、照明B、溫度C、濕度D、綠化答案：D解析：綠化可以改善勞動環(huán)境的美觀度和舒適度，起到一定的調(diào)節(jié)和輔助作用。雖然照明、溫度和濕度對勞動環(huán)境也很重要，但它們主要是直接影響環(huán)境的光亮度、冷熱程度和水分含量等。而綠化不僅能美化環(huán)境，還能吸收部分噪音、凈化空氣等，從多方面為勞動環(huán)境中其他因素的優(yōu)化起到輔助推動的作用。所以答案選D。58.(2015年11月)在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時間長度劃分，休息（）以上的失能傷害為重傷。A、100日B、104日C、105日D、125日答案：C解析：答案解析：按照傷害而致休息的時間長度劃分，工傷事故可分為：輕傷，即休息1～104日的失能傷害；重傷，即休息105日以上的失能傷害；死亡。故選項C正確。59.下列關(guān)于敏感性訓(xùn)練法的說法錯誤的是（）。A、又稱T小組法B、適用于組織發(fā)展訓(xùn)練C、常采用集體住宿訓(xùn)練的活動方式D、每個學員不能表現(xiàn)出自己的態(tài)度和行為答案：D解析：敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法，簡稱ST法，要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。它適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；常采用集體住宿訓(xùn)練的活動方式；在培訓(xùn)過程中，每個學員都要表現(xiàn)出自己的態(tài)度和行為。通過這種方法，可以提高學員的洞察力、自尊心和適應(yīng)能力。因此，選項D“每個學員不能表現(xiàn)出自己的態(tài)度和行為”的說法是錯誤的。60.（）是指員工對工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A、薪酬滿意度B、工作績效C、工作滿意度D、工作成就答案：C解析：工作滿意度的定義。指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學的重視，不僅把它視為一種個體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預(yù)測工作行為和組織績效的有效指標之一。61.(2016年5月)()不屬于住房公積金的性質(zhì)。A、普遍性B、返還性C、強制性D、共享性答案：D解析：答案解析：住房公積金是指國家機關(guān)、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位及其在職職工繳存的長期住房儲金。具有普遍性、強制性、返還性、專用性等性質(zhì)。普遍性，城鎮(zhèn)在職職工都有繳存住房公積金的義務(wù)。返還性，職工離退休或完全喪失勞動能力后，可提取住房公積金賬戶中的存儲余額。強制性，單位和職工都須按照規(guī)定繳存住房公積金。專用性，住房公積金只能用于購、建、大修自住住房等。而共享性并非住房公積金的性質(zhì)。綜上所述，D選項共享性不屬于住房公積金的性質(zhì)，其他選項均為其性質(zhì)，所以答案選D。62.下列關(guān)于實施內(nèi)部招募與外部招募的原則說法錯誤的是（）。A、高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則B、外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式C、處于快速成長期的組織應(yīng)當廣開外部渠道D、利用內(nèi)部招募可以很容易吸引人才以及留住人才答案：D解析：實施內(nèi)部招募與外部招募的原則：1.高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則；2.外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；3．處于快速成長期的組織應(yīng)當廣開外部渠道。D選項錯誤，應(yīng)該是利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。63.最終的績效改進計劃往往以（）形式呈現(xiàn)。A、書面B、口頭C、文件D、規(guī)定答案：A解析：績效改進計劃是一種書面文件，用于描述員工在特定時間段內(nèi)需要采取的具體行動和目標，以提高工作績效。它通常包括以下內(nèi)容：-員工目前的工作表現(xiàn)和存在的問題；-員工需要達到的目標和具體的行動計劃；-完成目標的時間期限和衡量標準；-評估和監(jiān)督計劃執(zhí)行情況的方式。通過書面形式呈現(xiàn)績效改進計劃，可以確保員工清楚了解自己的工作目標和行動計劃，同時也便于管理層對員工的工作進展進行監(jiān)督和評估。因此，選項A是正確的答案。64.下列關(guān)于人力資源費用支出控制的作用說法錯誤的是（）。A、及時調(diào)整、消除偏差，減少失控期間的損失B、是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段C、是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑D、為防止濫用管理費用提供了保證答案：A解析：答案A說法錯誤。人力資源費用支出控制的作用在于：使企業(yè)達成人工成本目標，保證員工切身利益；是降低管理費用的重要途徑；防止濫用管理費用。及時調(diào)整、消除偏差，減少失控期間的損失是成本核算的作用。BC選項分別闡述了控制的目標和降低費用作用；D選項說明了管理費用得到控制。綜上所述，應(yīng)選擇A。65.（）是組織對各類崗位的工作任務(wù)、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A、崗位分析B、工作說明書C、崗位規(guī)范D、勞動說明書答案：B解析：工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。66.(2017年5月)勞動標準按照適用層次劃分，不包括（）。A、國家標準B、行業(yè)標準C、企業(yè)標準D、基礎(chǔ)標準答案：D解析：勞動標準按照適用層次劃分為以下幾個層次：1.國家標準：由國家標準化管理委員會制定和發(fā)布，在全國范圍內(nèi)適用，是勞動標準中的最高層次。2.行業(yè)標準：由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定，在全國某個行業(yè)范圍內(nèi)適用。3.地方標準：由地方標準化管理委員會制定和發(fā)布，在本地區(qū)適用。4.企業(yè)標準：由企業(yè)自行制定，在本企業(yè)內(nèi)部適用。綜上所述，答案選D。67.（2019年11月）行為導(dǎo)向型客觀考評法不包括（）。A、關(guān)鍵事件法B、強迫選擇法C、加權(quán)選擇量表法D、排列法答案：D解析：行為導(dǎo)向型客觀考評法主要是依據(jù)行為表現(xiàn)來進行評價。關(guān)鍵事件法通過關(guān)鍵事件來評判工作表現(xiàn)；強迫選擇法給出一系列描述進行選擇評判；加權(quán)選擇量表法通過對行為項加權(quán)來考核。而排列法主要是根據(jù)員工在某些方面表現(xiàn)的優(yōu)劣排序，更多是依靠主觀評價，不屬于行為導(dǎo)向型客觀考評法。所以答案選D。68.（）采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。A、結(jié)果主導(dǎo)型考評方法B、行為主導(dǎo)型考評方法C、價值導(dǎo)向型考評方法D、品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法答案：B解析：行為主導(dǎo)型考評方法主要著眼于員工的工作行為，以員工在工作中的具體行為表現(xiàn)為主要評估依據(jù)。這種方法的特點是強調(diào)行為的規(guī)范性、可觀察性和可衡量性，通過對員工工作行為的評估來推斷其工作績效。在具體實踐中，行為主導(dǎo)型考評方法常常采用關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察量表法等技術(shù)手段。這些方法通過記錄和評估員工在特定工作情境下的具體行為，來確定其工作績效水平。因此，選項B是正確的答案。69.(2018年5月)下列關(guān)于信息溝通的說法，正確的是（）。A、信息溝通包括正式溝通和口頭溝通B、縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C、橫向信息溝通是企業(yè)與外部客戶之間的溝通D、信息溝通是指不可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接受人的過程答案：B解析：信息溝通包括正式溝通和非正式溝通，選項A錯誤；橫向信息溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞，選項C錯誤；信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接受人的過程，選項D錯誤。縱向溝通是指發(fā)送者和接收者之間進行的自上而下或自下而上的溝通，包括上向溝通和下向溝通，選項B正確。70.資金籌集費通常在籌資過程中（），可以作為資金籌集總額的減少。A、一次性支付B、分期支付C、稅后支付D、定期支付答案：A解析：資金籌集費通常在籌資過程中一次性支付，可以作為資金籌集總額的減少。71.如下圖所示的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距．（）。A、直線A比直線B崗位之間薪酬差距大，激勵作用一般B、直線A比直線B崗位之間薪酬差距大，激勵作用較大C、直線A比直線B崗位之間薪酬差距大，激勵作用大D、直線A比直線B崗位之間薪酬差距大，激勵作用不確定答案：C解析：直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。72.課程設(shè)計的基點是（）A、有效利用培訓(xùn)資源B、滿足組織的培訓(xùn)需求C、提高個人和組織的績效D、最大限度地調(diào)動受訓(xùn)者主動參與培訓(xùn)的積極性答案：D解析：課程設(shè)計需要考慮諸多因素，而受訓(xùn)者是培訓(xùn)的主體，只有最大限度地調(diào)動他們主動參與培訓(xùn)的積極性，培訓(xùn)才更有可能取得良好效果。如果受訓(xùn)者參與積極性不高，其他資源利用、組織需求滿足以及績效提升等可能都難以很好實現(xiàn)。所以課程設(shè)計的基點應(yīng)該是最大限度地調(diào)動受訓(xùn)者主動參與培訓(xùn)的積極性，故答案選D。73.職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，包括各類合理化建議、（）等。A、質(zhì)量管理小組B、技術(shù)創(chuàng)新C、班組自我管理D、各類崗位責任制答案：B解析：答案解析：企業(yè)管理是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列活動的總稱。在這些活動中，職工可以通過其個人的行為參與其中，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。在選項中，質(zhì)量管理小組、班組自我管理和各類崗位責任制都是企業(yè)管理的一部分，但它們更側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部的組織和管理。而技術(shù)創(chuàng)新則是企業(yè)發(fā)展的重要動力之一，職工通過參與技術(shù)創(chuàng)新來提高企業(yè)的競爭力，符合題干中“參與企業(yè)管理”的要求。因此，答案是B。74.在培訓(xùn)的有效性內(nèi)容中，（）用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。A、認知成果B、技能成果C、投資凈收益D、效果性成果答案：D解析：培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容是培訓(xùn)成果。培訓(xùn)成果包含以下五種類型：認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益。其中效果性成果用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。所以，這道題選D。75.（2015年5月）勞動行政部門自收到集體合同文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，集體合同自行生效。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定，勞動行政部門自收到文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。因此，正確答案是選項C。76.行為導(dǎo)向型主觀考評方法中花費時間少的是（）A、排列法B、選擇排列法C、成對比較法D、強制分布法答案：A解析：行為導(dǎo)向型主觀考評方法主要包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法和結(jié)構(gòu)式敘述法。在這些方法中，排列法是一種相對簡單的評估方法，它只需要將員工按照特定的標準進行排列，不需要進行復(fù)雜的比較和計算。因此，排列法通常比其他方法花費的時間更少。所以，答案是選項A。77.(2015年11月)決定企業(yè)薪酬體系類型的外部因素，不包括（）。A、外部市場薪酬水平B、勞動力供給狀況C、社會經(jīng)濟發(fā)展狀況D、現(xiàn)行的薪酬政策答案：D解析：答案解析：企業(yè)的薪酬體系類型會受到多種外部因素的影響：-A選項，外部市場薪酬水平會直接影響企業(yè)的薪酬決策。-B選項，勞動力供給狀況也會對企業(yè)的薪酬政策產(chǎn)生影響。-C選項，社會經(jīng)濟發(fā)展狀況會間接影響企業(yè)的薪酬決策。而D選項“現(xiàn)行的薪酬政策”是企業(yè)內(nèi)部的因素，不是外部因素。綜上所述，正確答案是D。78.全面的信息采集與分析不包括（）。A、主觀信息的采集B、非主觀信息的采集C、客觀信息的采集D、信息之間的對比分析答案：B解析：全面的信息采集與分析應(yīng)當包括對主觀信息、客觀信息的采集，以及對這些信息進行對比分析。主觀信息是指個人的觀點、感受、態(tài)度等；客觀信息是指事實、數(shù)據(jù)等可以被證實或觀察到的信息。通過對這兩種信息的采集和分析，可以更全面地了解情況，做出更準確的判斷。選項B非主觀信息的采集，表述不準確，因為非主觀信息可能包含客觀信息，也可能包含其他無法歸類為主觀或客觀的信息。在信息采集與分析中，重要的是要涵蓋各種類型的信息，以確保全面性和準確性。因此，選項B是正確答案。79.事業(yè)部制也稱（）。A、直線制結(jié)構(gòu)B、職能制結(jié)構(gòu)C、直線職能制結(jié)構(gòu)D、分權(quán)制結(jié)構(gòu)答案：D解析：事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。故選D。80.（）承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。A、職業(yè)技術(shù)學校B、人力資源部門C、就業(yè)中介機構(gòu)D、再就業(yè)服務(wù)中心答案：C解析：隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機構(gòu)應(yīng)運而生。這些機構(gòu)承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。81.（）是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等。A、內(nèi)因B、外因C、穩(wěn)因D、非穩(wěn)因答案：C解析：穩(wěn)因即穩(wěn)定原因，是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素，如行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等;非穩(wěn)因即非穩(wěn)定原因，如行為者的情緒、努力程度、機遇、多變的環(huán)境等。82.（2015年5月）企業(yè)的進入戰(zhàn)略不包括（）A、合資戰(zhàn)略B、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C、購并戰(zhàn)略D、發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略答案：D解析：企業(yè)的進入戰(zhàn)略主要包括合資戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和購并戰(zhàn)略。合資戰(zhàn)略是指企業(yè)通過與其他企業(yè)合作，共同進入新市場或開展新業(yè)務(wù)。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略則是指企業(yè)通過內(nèi)部開發(fā)新的產(chǎn)品或服務(wù)，進入新的市場領(lǐng)域。購并戰(zhàn)略是指企業(yè)通過收購其他企業(yè)，進入新的市場或獲得新的資源。發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略并不是一種進入戰(zhàn)略，它是指企業(yè)通過不斷創(chuàng)新和發(fā)展，提高自身的競爭力和市場地位。因此，選項D是正確的答案。83.(2016年11月)（）不是外部招募法的優(yōu)點。A、帶來新思想B、選擇余地大C、樹立新形象D、費用較低答案：D解析：外部招募法是指從組織外部招募新員工的方法。這種方法有以下優(yōu)點：-帶來新思想：外部招募可以為組織帶來新的思想和觀點，促進組織的創(chuàng)新和發(fā)展。-選擇余地大：外部招募可以為組織提供更多的候選人選擇，提高招募的效率和質(zhì)量。-樹立新形象：外部招募可以為組織樹立新的形象，吸引更多優(yōu)秀的人才加入組織。然而，外部招募法也存在一些缺點，比如費用較高。相比之下，內(nèi)部招募法的費用通常較低，因為可以利用組織內(nèi)部的現(xiàn)有員工資源。因此，選項D是正確的答案。84.研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由（），參加者以平等的身份就某一主題展開討論。A、培訓(xùn)管理者B、某個組織舉辦C、集團總經(jīng)理D、某一技術(shù)管理者答案：B解析：研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由某一個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。85.招聘成本效益評估是招聘過程必不可少的一個（）。A、方法B、程序C、手段D、環(huán)節(jié)答案：D解析：答案解析：招聘成本效益評估是招聘過程的重要組成部分。通過對招聘成本和效益的評估，可以了解招聘活動的效果是否符合預(yù)期，是否達到了組織的目標。評估結(jié)果可以為組織提供反饋，幫助組織調(diào)整招聘策略，提高招聘效率。因此，招聘成本效益評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，選項D正確。86.（2019年11月）公文處理模擬法又稱（）測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的一種有效的管理人員的測評方法。A、事件簿B、文件夾C、文件筐D、公文筐答案：D解析：公文處理模擬法又稱公文筐測試，是一種情境模擬測試。它要求被試者扮演某一特定的管理角色，對事先設(shè)計好的一系列文件進行處理，進而對被試者的心理素質(zhì)、思維能力、溝通能力等進行綜合評價。因此，選項D正確。87.職業(yè)防護用品標準不包括（）。A、勞動防護用品種類B、勞動防護用品檢驗C、勞動防護用品安全認證制度D、旋轉(zhuǎn)運行設(shè)備認證制度答案：D解析：職業(yè)防護用品標準主要涉及對勞動防護用品的管理和規(guī)范，包括勞動防護用品種類的規(guī)定，以確保能滿足不同職業(yè)危害的防護需求，A選項正確；勞動防護用品檢驗以保證其質(zhì)量和有效性，B選項正確；勞動防護用品安全認證制度是對其安全性的保障，C選項正確。而旋轉(zhuǎn)運行設(shè)備認證制度與職業(yè)防護用品標準并無直接關(guān)聯(lián)，D選項錯誤。所以答案選D。88.集體合同中（）的履行應(yīng)將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中。A、一般性條款B、勞動標準性條款C、目標性條款D、過渡性條款答案：C解析：集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。其中，勞動標準性條款的履行，應(yīng)在合同的有效期間按照集體合同規(guī)定的各項標準實際和全面履行合同，確保勞動者利益的實現(xiàn)；目標性條款的履行，應(yīng)將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中，并采取有效措施實施計劃。89.職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，須經(jīng)全體職工代表或者全體職工（）同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。A、2／3以上B、3／5以上C、半數(shù)以上D、3／4答案：C解析：《勞動合同法》第五十一條規(guī)定，企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。第五十四條規(guī)定，集體合同訂立后，應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。綜上所述，正確答案是選項C。90.下列方法中，（）適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。A、按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時B、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時C、按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時D、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時答案：C解析：A項主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)；B項主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)；D項適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。91.月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于（）就業(yè)勞動者。A、非全日制B、合同制C、計時制D、承包制答案：A解析：最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。92.(2016年5月)()是指信息發(fā)出者將信息借助一定的傳輸手段、利用一定的傳輸方式傳送給信息接收者。A、信息采集B、信息傳輸C、信息處理D、信息接收答案：D解析：首先分析題目，題干描述了信息從發(fā)出者到接收者的傳遞過程。接下來分析每個選項：-選項A：信息采集是指收集信息的過程，與題干描述不符。-選項B：信息傳輸是指信息在媒介中的傳遞過程，題干中已經(jīng)明確提到“借助一定的傳輸手段、利用一定的傳輸方式”，所以信息傳輸是題干描述的一部分，而非完整的定義。-選項C：信息處理是對信息進行加工、整理、分析等操作的過程，與信息的傳遞無關(guān)。-選項D：信息接收與題干中“信息接收者”相對應(yīng)，準確地描述了信息傳遞的終點。綜上所述，正確答案是選項D。93.省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標準方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準，并在批準后（）日內(nèi)在當?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報紙上發(fā)布。A、5B、7C、10D、14答案：B解析：答案解析：根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標準方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準，并在批準后7日內(nèi)在當?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報紙上發(fā)布。這樣做的目的是確保公眾能夠及時了解最低工資標準的調(diào)整情況，保障勞動者的合法權(quán)益。因此，選項B是正確答案。94.(2017年11月)勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：答案解析：《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定，勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達。因此，正確答案是選項C。95.開展崗位評價的首要步驟是（）。A、制定、討論、通過《崗位評價體系》B、組建崗位評價委員會C、評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息D、代表性崗位試評，交流試評信息答案：B解析：崗位評價的主要步驟如下。1．組建崗位評價委員會。2．制定、討論、通過《崗位評價體系》。3．制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。4．評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。5．集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。6．代表性崗位試評，交流試評信息。7．評委打點：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。8．制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。9．根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。10．根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。11．根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。12．將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復(fù)評。13．將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束。14．將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。96.（）是開展5S活動的第一步，它的目的是改善和增加作業(yè)面積。A、整理B、整頓C、清掃D、清潔答案：A解析：整理是開展5S活動的第一步，它的目的是改善和增加作業(yè)面積。97.對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里的工作崗位評價方法是（）。A、排列法B、分值法C、歸類法D、評分法答案：C解析：歸類法的主要特點是：各個級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里。98.（2017年11月）菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎(chǔ)上增加了（）A、學習評估B、行為評估C、投資回報率評估D、結(jié)果評估答案：C解析：菲利普斯五層評估模式是對柯克帕特里克四級評估體系的進一步完善和發(fā)展?？驴伺撂乩锟怂募壴u估包括反應(yīng)評估、學習評估、行為評估和結(jié)果評估。而菲利普斯在此基礎(chǔ)上增加了投資回報率評估，使其評估體系更加全面和綜合，能更準確地衡量培訓(xùn)效果對組織的經(jīng)濟價值。所以答案選C。99.職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點不包括（）。A、專業(yè)化水平高B、有利于職能管理者的選拔C、有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平D、有利于集中領(lǐng)導(dǎo)與統(tǒng)一指揮答案：D解析：職能制結(jié)構(gòu)不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，故D項錯誤。100.（）具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、制訂培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提。A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)過程C、領(lǐng)導(dǎo)決定D、培訓(xùn)教師選定答案：A解析：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、制訂培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準確、及時和有效的重要保證。由此可知，選項A正確。101.與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，應(yīng)采用頭腦風暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換思考等培訓(xùn)方法。A、基礎(chǔ)理論知識B、創(chuàng)造性C、解決問題能力D、技能性答案：B解析：答案解析：創(chuàng)造性培訓(xùn)是為了培養(yǎng)和提高學員的創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力需要學員通過發(fā)散性思維、啟發(fā)式思考、創(chuàng)意產(chǎn)生等方式來提升。頭腦風暴法可以幫助學員產(chǎn)生大量的創(chuàng)意和想法；形象訓(xùn)練法可以通過視覺、聽覺等多種方式激發(fā)學員的創(chuàng)造力；等價變換思考可以幫助學員打破傳統(tǒng)思維定式，尋找新的解決方案。這些培訓(xùn)方法都有助于培養(yǎng)學員的創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力，因此與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)。所以，正確答案是選項B。102.一個完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標設(shè)定和（）三個要素組成。A、職業(yè)設(shè)計B、目標設(shè)計C、通道設(shè)計D、通道規(guī)劃答案：C解析：一個完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標設(shè)定和通道設(shè)計三個要素組成。103.情境模擬測試適用于測量員工的（）A、學習能力B、道德品質(zhì)C、人格特性D、交際能力答案：D解析：情境模擬測試是一種通過模擬實際工作場景或情境來評估員工能力和素質(zhì)的方法。它具有以下優(yōu)點：1.能直觀地展現(xiàn)員工在實際情景中的表現(xiàn)，包括反應(yīng)能力、處理問題的方式等。2.可以評估員工的人際交往和溝通能力，包括與他人的協(xié)作、溝通技巧等。3.更好地反映員工在實際工作中的行為和表現(xiàn)。相比之下，學習能力、道德品質(zhì)和人格特性可以通過其他方法進行更準確的評估。綜上所述，選擇選項D。104.（），即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。A、信度B、效度C、公平程度D、公正度答案：B解析：B選項正確，效度（Validity）是指測試或測量工具能夠準確測量所需測量內(nèi)容的程度。在招聘和選拔過程中，效度指的是招聘工具（如面試、測試、履歷評估等）能夠準確預(yù)測應(yīng)聘者在未來工作中表現(xiàn)的程度。具體來說，效度關(guān)注的是招聘工具與工作績效之間的關(guān)系。如果一個招聘工具具有高效度，那么它應(yīng)該能夠區(qū)分出那些在工作中表現(xiàn)出色的應(yīng)聘者和那些表現(xiàn)不佳的應(yīng)聘者。因此，效度是評估招聘工具質(zhì)量的重要指標之一。A選項信度（Reliability）是指測試或測量工具在多次測量中產(chǎn)生一致結(jié)果的程度。雖然信度也是評估測量工具質(zhì)量的重要指標之一，但它與效度的概念不同。C選項公平程度和D選項公正度通常用于描述招聘過程的公平性和公正性，而不是特定的測量工具或測試的有效性。綜上所述，正確答案是B。105.采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）。A、核定各崗位的工作任務(wù)量B、提出崗位計量考核標準C、制定崗位業(yè)務(wù)范圍D、長期的連續(xù)觀察答案：A解析：零基定員法是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數(shù)的方法。因此，采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務(wù)量。通過對各崗位工作任務(wù)量的準確核定，可以為定員人數(shù)的確定提供科學依據(jù)。其他選項如提出崗位計量考核標準、制定崗位業(yè)務(wù)范圍等，雖然也是必要的步驟，但并非最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。而長期的連續(xù)觀察雖然可以幫助了解崗位工作情況，但在零基定員法中并非必須的環(huán)節(jié)。106.下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述不正確的是（）。A、關(guān)鍵事件對事不對人B、該方法要考慮行為的情境C、該方法只注重對行為本身的評價D、關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為答案：C解析：關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。107.（）一般是指企業(yè)為員工提供的福利項目的綜合計劃。A、員工福利計劃B、員工福利管理C、員工福利水平D、員工福利費用答案：A解析：答案解析：在企業(yè)人力資源管理中，員工福利計劃是為員工提供的一系列福利項目的綜合安排。它涵蓋了各種福利項目，如社會保險、住房補貼、健康保險、帶薪休假等。員工福利計劃的目的是為了提高員工的滿意度和忠誠度，吸引和留住優(yōu)秀的人才，同時也是為了符合法律法規(guī)的要求。因此，選項A是正確的答案。108.（）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。A、創(chuàng)新能力開發(fā)體系B、創(chuàng)新能力激勵體系C、創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系D、創(chuàng)新能力配置體系答案：C解析：本題考查的是人力資源創(chuàng)新能力運營體系的相關(guān)知識。人力資源創(chuàng)新能力運營體系可分為三個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系和創(chuàng)新能力配置體系。109.(2018年5月)基于應(yīng)用型學習風格的課程設(shè)計，不適合采用（）。A、案例教學B、角色扮演C、團隊演習D、理論研討答案：D解析：應(yīng)用型學習風格強調(diào)實踐和應(yīng)用。案例教學、角色扮演、團隊演習都注重實際操作和應(yīng)用情境，能較好地匹配應(yīng)用型學習風格。而理論研討側(cè)重于理論的探討和分析，相對而言與強調(diào)實踐的應(yīng)用型學習風格不太契合。所以不適合采用理論研討，答案選D。110.(2017年5月)企業(yè)選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招募方法②確定合適的招聘來源③分析招聘人數(shù)的特點④分析單位的招聘要求A、③①②④B、④①③②C、③①④②D、④③②①答案：D解析：首先要分析單位的招聘要求（④），這是基礎(chǔ)，明確需要什么樣的人才；然后分析招聘人數(shù)的特點（③），根據(jù)人數(shù)多少等因素來考慮；接著確定合適的招聘來源（②），比如是內(nèi)部招聘還是外部招聘等；最后選擇適合的招募方法（①），比如是發(fā)布招聘廣告還是校園招聘等。這樣的順序符合邏輯和實際操作流程，所以答案是D。111.社會保險作為物質(zhì)幫助權(quán)實現(xiàn)的主要方式所具有的特征包括社會性和（）。A、規(guī)范性B、保障性C、互濟性，補償性D、抗風險性答案：C解析：社會保險作為物質(zhì)幫助權(quán)實現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征:第一，社會性。第二，互濟性。第三，補償性。112.收入政策在社會經(jīng)濟中具有的作用不包括（）。A、有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定B、有利于資源的合理配置C、有利于宏觀經(jīng)濟調(diào)控D、有利于縮小不合理的收入差距答案：C解析：收入政策在社會經(jīng)濟中具有如下重要作用:1）有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定。2）有利于資源的合理配置。3）有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害。113.勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細致分為基礎(chǔ)的協(xié)作是（）。A、高技術(shù)協(xié)作B、復(fù)雜技術(shù)協(xié)作C、精細協(xié)作D、復(fù)雜協(xié)作答案：D解析：勞動協(xié)作根據(jù)勞動分工的精細程度不同，可分為簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作。簡單協(xié)作是指在生產(chǎn)過程中，勞動者之間沒有明確的分工，只是共同完成一項工作。而復(fù)雜協(xié)作則是指在生產(chǎn)過程中，勞動者之間有明確的分工，各自負責不同的工作環(huán)節(jié)，共同完成一項復(fù)雜的工作。題目中提到以細致分為基礎(chǔ)的協(xié)作，這與復(fù)雜協(xié)作的特點相符合。因此，選項D是正確的。114.下列關(guān)于勞動標準的理解不正確的是（）。A、是對勞動過程等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B、制定主體具有多樣性C、它的制定以勞動領(lǐng)域的科學技術(shù)、社會科學的發(fā)展及其實踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)D、表現(xiàn)形式具有單一性答案：D解析：勞動標準是指對勞動過程等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定，其制定主體具有多樣性，包括國家、行業(yè)、地方和企業(yè)等。同時，勞動標準的制定以勞動領(lǐng)域的科學技術(shù)、社會科學的發(fā)展及其實踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)。此外，勞動標準的表現(xiàn)形式具有多樣性，包括法律法規(guī)、政策文件、標準規(guī)范、合同協(xié)議等。不同形式的勞動標準在適用范圍、法律效力等方面可能存在差異。因此，選項D關(guān)于勞動標準表現(xiàn)形式具有單一性的理解是不正確的。115.在情境模擬測試方法中，（）的每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好記錄。A、決策模擬競賽法B、即席發(fā)言法C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、公文筐測試答案：D解析：公文筐測試是一種情境模擬測試方法，它要求應(yīng)試者在規(guī)定的時間內(nèi)處理一系列文件和備忘錄等材料。這些文件和備忘錄通常是與工作相關(guān)的，需要應(yīng)試者根據(jù)自己的判斷和經(jīng)驗進行處理。在測試結(jié)束后，主考官會對應(yīng)試者的處理結(jié)果進行評估，以確定其工作能力和潛力。公文筐測試是一種非常有效的評估方法，因為它可以模擬真實的工作情境，讓應(yīng)試者在實際操作中展示自己的能力。通過公文筐測試，主考官可以了解應(yīng)試者的組織能力、決策能力、溝通能力、時間管理能力等重要的工作能力。A選項決策模擬競賽法主要評估決策能力；B選項即席發(fā)言法主要評估表達能力；C選項無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要評估團隊合作和領(lǐng)導(dǎo)能力。因此，正確答案是D。116.申請鑒定的單位或者個人對設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起（）日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。A、10B、15C、20D、30答案：B解析：答案解析：《工傷保險條例》第二十六條規(guī)定，申請鑒定的單位或者個人對設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起15日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結(jié)論為最終結(jié)論。因此，正確答案為B選項。117.下列選項中不屬于企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置原則的是（）。A、任務(wù)目標原則B、分工協(xié)作原則C、權(quán)責對應(yīng)原則D、因材施教原則答案：D解析：為使組織能夠最有效率地實現(xiàn)其經(jīng)營目標，根據(jù)目前的管理理論和實踐，企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置應(yīng)遵循以下六項原則：（一）任務(wù)目標原則（二）分工協(xié)作原則（三）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則（四）權(quán)責對應(yīng)原則（五）精簡及有效跨度原則（六）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則118.下列關(guān)于招聘成本效益計算公式的表達錯誤的是（）。A、總成本效益=應(yīng)聘人數(shù)／招聘總成本B、招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費用C、選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D、錄用成本效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間的費用答案：A解析：A選項表達錯誤，總成本效益應(yīng)該是招聘成果（如錄用人數(shù)等）與招聘總成本的比值，而不是應(yīng)聘人數(shù)與招聘總成本的比值；B選項招募成本效益是用應(yīng)聘人數(shù)與招募期間的費用相比，可衡量招募成果與成本的關(guān)系；C選項選拔成本效益用被選中人數(shù)與選拔期間費用比較合理；D選項錄用成本效益用正式錄用人數(shù)與錄用期間費用比較也是正確的。所以本題答案選A。119.以下不屬于人力資源特點的是（）。A、時間性B、主觀能動性C、消費性D、規(guī)律性答案：D解析：本題考查的是人力資源的特點。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：時間性、消費性、創(chuàng)造性、主觀能動性。120.現(xiàn)代人力資源管理中人才招聘、選拔與任用機制體現(xiàn)的是（）原理。A、公平競爭B、協(xié)調(diào)優(yōu)化C、激勵強化D、能位匹配答案：D解析：能位匹配原理:人員招聘、選拔與任用機制能位匹配原理是指根據(jù)崗位的要求和員工的能力，將員工安排到相應(yīng)的工作崗位上，保證崗位的要求與員工的實際能力相一致、相對應(yīng)。121.企業(yè)在推行福利制度時，必須考慮到與社會保險、（）、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。A、社會救濟B、社會自助C、社會福利D、社會幫助答案：A解析：社會保障體系包括社會保險、社會救濟、社會福利、社會優(yōu)撫等。企業(yè)推行福利制度時要與整個社會保障體系相匹配協(xié)調(diào)，其中社會救濟是必不可少的一項。社會自助、社會幫助不屬于社會保障體系的主要組成部分。所以答案選A。122.團隊成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務(wù)的過程稱為（）。A、邊界管理B、過程管理C、職能管理D、內(nèi)部團隊過程答案：D解析：內(nèi)部團隊過程：指團隊成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務(wù)的過程。這里包括的關(guān)鍵過程有溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。123.(2015年11月)當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（）。A、個別爭議B、集體爭議C、利益爭議D、權(quán)利爭議答案：C解析：答案解析：個別爭議是指單個勞動者與用人單位之間的爭議；集體爭議是指多個勞動者與用人單位之間的爭議；權(quán)利爭議是指勞動關(guān)系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議；利益爭議是指當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。本題中，當事人主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)，符合利益爭議的特點。因此，選項C是正確的答案。124.（）是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。A、招聘單位成本B、招聘單位評價C、招聘有效成本D、招聘錄用成本答案：A解析：招聘單位成本是指招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。它是衡量招聘效率和成本效益的重要指標。通過計算招聘單位成本，可以了解在招聘過程中每錄用一名員工所需的平均成本。具體計算方法是將招聘總成本除以實際錄用人數(shù)。招聘總成本包括招聘廣告費用、招聘人員的工資和福利、招聘場地租賃費用、招聘測試費用等與招聘活動相關(guān)的所有費用。A選項招聘單位成本符合題目中對招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比的定義；B選項招聘單位評價通常是對招聘單位的整體評估，與成本無關(guān)；C選項招聘有效成本可能是指與招聘效果相關(guān)的成本，但不一定是總成本與實際錄用人數(shù)之比；D選項招聘錄用成本可能是指與錄用過程相關(guān)的成本，但也不一定是總成本與實際錄用人數(shù)之比。因此，正確答案是A。125.均衡價格論，是說明通過商品供給與商品需求的運動決定（）形成的理論。A、商品均衡B、均衡產(chǎn)量C、商品構(gòu)成D、商品價格答案：D解析：均衡價格論，是說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論。商品的均衡價格與均衡產(chǎn)量是市場上的供求雙方在競爭過程中自發(fā)形成的。均衡價格的形成過程也就是價格決定的過程。126.培訓(xùn)評估的首要任務(wù)就是確定培訓(xùn)是否達到培訓(xùn)目標，其理論依據(jù)是（）。A、菲利普斯五層評估模式B、柯克帕特里克四級評估模式C、泰勒的目標評估模式D、考夫曼五層評估模式答案：C解析：泰勒模式對培訓(xùn)評估的理論指導(dǎo)在于：培訓(xùn)評估的首要