媒介人力資源管理2

媒介人力資源管理

第一講：人力資源管理概述2主講教師：朱可鑫文化產(chǎn)業(yè)管理專業(yè)課偉大的革命導(dǎo)師列寧曾經(jīng)說過：

忘記歷史就等于背叛！本節(jié)課在講述人力資源管理過程之前，附加了與人力資源管理相關(guān)聯(lián)的管理思想史的內(nèi)容，其主要目的是要表明，有關(guān)人力資源管理的歷史知識能夠幫助你理解當(dāng)今人力資源管理的理論與實(shí)踐。管理學(xué)派發(fā)展脈絡(luò)中的近現(xiàn)代理論學(xué)派人力資源學(xué)派近代管理學(xué)的發(fā)展脈絡(luò)量化學(xué)派過程學(xué)派系統(tǒng)學(xué)派權(quán)變學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派一般管理學(xué)派經(jīng)典管理學(xué)派的興盛始于20世紀(jì)初期，是最早出現(xiàn)的管理學(xué)派。人力資源學(xué)派興盛于20世紀(jì)30年代。量化學(xué)派出現(xiàn)于40年代中后期。過程、系統(tǒng)和權(quán)變學(xué)派出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代以后，是現(xiàn)代的主要學(xué)派?，F(xiàn)代理論經(jīng)典理論近代理論近代管理學(xué)派－－人力資源學(xué)派的前世今生人力資源學(xué)派簡介管理者需要與他人共同做事，這也是為什么許多專家選擇從組織的人力資源方面入手來研究管理問題的原由。這一領(lǐng)域的許多研究成果已經(jīng)成為目前人力資源管理的重要內(nèi)容，有些還成為激勵和領(lǐng)導(dǎo)理論中的內(nèi)容。這些研究成果均出資同一類研究方法，我們稱之為管理的人力資源學(xué)派。人力學(xué)派的脈絡(luò)科學(xué)管理學(xué)派一般管理學(xué)派微觀角度考察具體操作宏觀角度考察管理原則人力資源學(xué)派中觀角度考人力因素的作用早期學(xué)派思想代表人物巴納德等，主要試驗(yàn)為霍桑試驗(yàn)，形成時代在20世紀(jì)30年代。近現(xiàn)代學(xué)派思想代表派別為人際關(guān)系和行為科學(xué)，人際關(guān)系運(yùn)動的代表人物是戴爾·卡內(nèi)基；行為科學(xué)理論家的貢獻(xiàn)從二戰(zhàn)之后到現(xiàn)今，數(shù)以百計。近代管理學(xué)派－－人力資源學(xué)派的早期思想成果1歐文，人力資源的先驅(qū)。實(shí)踐一個烏托邦式的職場，并在1825年提出諸如制定童工法等多項(xiàng)建議。2雨果，來自工業(yè)心理學(xué)的闡釋。建議采用心理測試的方法對雇員進(jìn)行選拔，提出開發(fā)培訓(xùn)方法上學(xué)習(xí)理論的價值，并要求對人類行為進(jìn)行研究，以確定最為有效的激勵方法。3瑪麗，人本論的倡導(dǎo)者。最早認(rèn)識到從個體和組織行為的角度研究管理，提出了很多人本論的思想，認(rèn)為組織應(yīng)建立在團(tuán)體倫理而非個人主義的基礎(chǔ)上，個體的職能只有得到組織的配合才能發(fā)揮出來。4巴納德，一座橋梁。巴納德的思想架設(shè)在經(jīng)典思想和人力資源思想之間架設(shè)了橋梁。他將組織看成是一個社會系統(tǒng)，整個系統(tǒng)要求人們要相互合作，而管理者的作用是溝通和激勵下級做最大程度的努力。在他看來，組織成功取決于員工之間的協(xié)作，他還提出了管理者必須審視環(huán)境并保持與環(huán)境動態(tài)平衡的思想。近代管理學(xué)派－－人力資源學(xué)派中的人際關(guān)系理論人際關(guān)系運(yùn)動學(xué)者麥格雷戈馬斯洛卡內(nèi)基需求理論管理溝通激勵理論代表人物主要理論具體說明人際關(guān)系運(yùn)動學(xué)者堅持富于人性的堅定信念，在管理思想史中占有重要地位。該群體的研究一致認(rèn)為：雇員滿意原則是十分重要的，一個滿意度較高的工人一定會成為一個高產(chǎn)出的工人。X和Y理論出版《怎樣贏得朋友并影響他人》一書，從管理溝通的角度闡釋管理行為中的人際關(guān)系問題。馬斯洛是人道主義心理學(xué)家，提出了人類需要的五個需求層次：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要?；谛枨罄碚摰募罾碚撜J(rèn)為：較低的需求滿足之后，下一步的需求才會被激發(fā)，一旦某種需求北滿足，它便不會再起到激勵作用。提出了基于人性的兩種假設(shè)：X假設(shè)，表達(dá)消極的一面，人不喜歡工作，逃避責(zé)任；Y假設(shè)，人是積極上進(jìn)的，勇于承擔(dān)責(zé)任。近代管理學(xué)派－－人力資源學(xué)派中的行為科學(xué)理論行為科學(xué)理論學(xué)者是最具現(xiàn)代色彩的人力資源學(xué)派學(xué)者，他們主要由一群社會學(xué)家和心理學(xué)家組成，依靠科學(xué)的方法，研究組織行為。與人際關(guān)系理論家不同的是，行為科學(xué)理論家研究的客體是組織中的行為活動。從二戰(zhàn)之后到現(xiàn)在，他們的研究成果能使我們比較準(zhǔn)確地預(yù)測組織中的主要管理行為。主要研究成果包括以下幾大類。組織文化領(lǐng)導(dǎo)學(xué)員工激勵高效團(tuán)隊行為科學(xué)研究主要成果工作與組織設(shè)計沖突管理與談判技巧績效評估個體差異附1霍桑實(shí)驗(yàn)西方管理學(xué)界認(rèn)為人力資源學(xué)派對管理最為重要的貢獻(xiàn)來自于霍桑實(shí)驗(yàn)，該項(xiàng)研究是在西方電氣公司設(shè)在伊利諾伊州西塞羅的霍桑工廠中實(shí)施的。該項(xiàng)研究始于1924年，但在20世紀(jì)30年代早期又?jǐn)U大了范圍并繼續(xù)研究了幾年。研究人員建立了實(shí)驗(yàn)組和控制組，實(shí)驗(yàn)組提供了不同的照明強(qiáng)度，而控制組則保持恒定的照明強(qiáng)度。研究人員原來估計個人的產(chǎn)量與光線亮度直接相關(guān)，但是他們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)實(shí)驗(yàn)組的亮度增加時，兩組的產(chǎn)量都在增加。更令研究人員驚奇的是，當(dāng)實(shí)驗(yàn)組的亮度下降時，兩組的產(chǎn)量繼續(xù)上升。事實(shí)上，只有光線下降到月光程度時，實(shí)驗(yàn)組的生產(chǎn)效率才有所下降。

1927年，西方電氣公司的研究人員邀請哈佛大學(xué)的埃爾頓·梅奧教授及助手作為顧問加入到本研究中來，這一合作關(guān)系一直持續(xù)到1932年。新的實(shí)驗(yàn)包括了大量的方案，其中有工作的再設(shè)計、改變工作周和工作日的時限、引入工作休息時間等等。例如，有一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)設(shè)計是用于判斷團(tuán)體計件獎金制度對團(tuán)體生產(chǎn)效率的影響，結(jié)果表明，激勵計劃對工人生產(chǎn)效率的影響要小于團(tuán)體壓力、被團(tuán)體所接納以及同伴安全感等因素的影響，由此得出結(jié)論，團(tuán)體的社會準(zhǔn)則或標(biāo)準(zhǔn)是決定個體工作行為的關(guān)鍵要素。梅奧得到的主要結(jié)論是：行為與情緒是密切相關(guān)的；團(tuán)體對個體行為有顯著的影響；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素必團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)、團(tuán)體壓力和團(tuán)體安全感的作用要小。了解人力資源管理學(xué)派的主要理論描述人力資源管理過程理解人力資源管理理論中的關(guān)鍵詞學(xué)習(xí)完本節(jié)后，你能夠第二節(jié)人力資源管理的過程資料---來自一則人力資源管理高管的啟示

國際著名信用評價機(jī)構(gòu)－惠譽(yù)信評公司的人力資源經(jīng)理哈里森認(rèn)為，對于當(dāng)今的管理者來說，用人技能是其所需技能中最為重要的技能。在當(dāng)今的勞動力市場上，能夠讓員工工作愉快、開闊眼界、工作具有一定挑戰(zhàn)性是極為重要的。此外，管理者還應(yīng)具備指導(dǎo)和培訓(xùn)的技能，幫助員工發(fā)展，以留住優(yōu)秀人才。哈里森認(rèn)為，廣闊的人文和社會科學(xué)知識對于人力資源管理生涯的發(fā)展具有非常非常重要的價值。社會學(xué)、心理學(xué)，乃至人類文化學(xué)，都能夠提高人力資源管理者了解個體和團(tuán)隊的能力。哈里森發(fā)現(xiàn)，人力資源管理、組織的多樣化管理和管理溝通等知識及其應(yīng)用方法特別地適用。注：人力資源管理與社會學(xué)、心理學(xué)、人類文化學(xué)等學(xué)科關(guān)聯(lián)緊密。其他學(xué)科地發(fā)展為人力資源管理理論的發(fā)展提供了理論支持和技術(shù)支持。管理學(xué)中所涉及的研究與應(yīng)用方法也變得豐富多彩。多學(xué)科綜合

按照戰(zhàn)略性人力資源管理理解人力資源管理的實(shí)踐，可用圖表示為：人力資源規(guī)劃招募甄選培訓(xùn)與開發(fā)績效管理員工關(guān)系維護(hù)公司績效人力資源管理實(shí)踐圖：人力資源管理實(shí)踐圖注：以上6個部分涵蓋了人力資源管理的主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域。人力資源管理過程戰(zhàn)略人力資源計劃招聘/減員甄選定向安全及健康保障薪酬與福利績效評價確定并選出能夠勝任工作的員工具有最新的技能、知識和環(huán)境適應(yīng)性強(qiáng)的員工高績效的員工始終維持高績效的產(chǎn)出培訓(xùn)及人員開發(fā)123對于人力資源管理過程的描述一個組織素質(zhì)的高低在很大程度上取決于其所聘用的雇員的素質(zhì)。大多數(shù)組織的成功也都依賴于能夠發(fā)現(xiàn)并使用具有高水平技能的員工，而這些員工往往能夠出色的完成各項(xiàng)任務(wù)，達(dá)成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。人力資源管理的決策及方法對于確保組織聘用及留住合適的人才至關(guān)重要。上圖給出了組織中有關(guān)人力資源管理過程的關(guān)鍵要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系。這些要素可以概括為8個活動單元或8項(xiàng)步驟。如果按照這些步驟正確地執(zhí)行，組織將會獲得具有較強(qiáng)的競爭實(shí)力的高素質(zhì)員工，并且這些員工可以長期保持他們的績效水平。前三個步驟分別是：雇用計劃、通過招聘增員或者減員、甄選。組織開展前三個步驟的目的在于順利挑選出能夠勝任工作的員工，這將有助于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對于大多數(shù)組織來講，一旦建立起來自己的戰(zhàn)略并完成組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，接下來就是人員配備的問題。這是人力資源管理的重要職能之一，由此也增強(qiáng)了人力資源管理者在組織中的重要意義。組織一旦挑選出能夠勝任工作的員工以后，據(jù)需要幫助其適應(yīng)組織，確保他們的工作技能和知識不會過時。通過定向、培訓(xùn)及人員開發(fā)可以達(dá)到這一目的。人力資源管理過程的最后幾個步驟是：確定績效目標(biāo)，糾正績效中所暴露出來的問題，以及幫助員工在這個職業(yè)生涯中始終能夠保持一個高績效的水平。主要包括：績效評估、薪酬與福利、安全及健康保障。人力資源管理過程是管理學(xué)中關(guān)于管理職能的進(jìn)一步在具體管理領(lǐng)域內(nèi)的深化。一般意義上的管理職能包括計劃、組織、領(lǐng)到和控制，而人力資源管理的過程也由具有計劃意義的人力資源規(guī)劃，具有組織意義的定向，具有領(lǐng)導(dǎo)意義的培訓(xùn)與人力開發(fā)，以及具有控制意義的績效評估等部分組成。此外，這個人力資源管理過程還深受外部環(huán)境影響。全球化、組織緊縮與擴(kuò)張、組織的多元化發(fā)展等問題都會對人力資源管理產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)計劃組織

控制計劃：制定目標(biāo)和戰(zhàn)略，構(gòu)建層級計劃并協(xié)調(diào)行動。組織：決定需要做什么、怎么做、誰去做。領(lǐng)導(dǎo)：指導(dǎo)激勵相關(guān)人員并解決沖突?？刂疲罕O(jiān)督，確保計劃按照能夠順利實(shí)施。注：20世紀(jì)初期，法國工業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)家法約爾提出了5種管理活動：計劃、組織、命令、協(xié)調(diào)和控制。20世紀(jì)50年代，加州大學(xué)洛杉磯分校的兩位教師將計劃、組織、人員、領(lǐng)導(dǎo)和控制納入到管理學(xué)的框架之內(nèi)。目前，大部分教材把管理學(xué)所包含的管理活動分為計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四類。

附2：管理的職能關(guān)鍵詞1：人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一個管理過程，在這個過程中，管理者能夠確保在適當(dāng)?shù)臅r間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量和種類的員工，這些員工能夠既有效率又有效果的完成各項(xiàng)工作任務(wù)。該規(guī)劃把組織的任務(wù)和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人事計劃，它可以劃分成兩個步驟：1.評估現(xiàn)有人力資源狀況；2.評估未來的人力資源需求，并建立滿足需求的程序。評估現(xiàn)有人力資源狀況是上個學(xué)期《管理英語》第二章“PersonnelManagement”中所講述的內(nèi)容，各位同學(xué)還有印象嗎？人力資源調(diào)查工作分析對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析1.組織中人力資源狀況。2.對組織中工作所需的技能、知識進(jìn)行評估，生成工作說明書和工作規(guī)范書。1.評估人力資源現(xiàn)狀2.確定未來的人力資源需求一般情況下，未來的人力資源需求取決于組織的戰(zhàn)略方向。對于人力資源的需求實(shí)際上是對組織產(chǎn)品和服務(wù)需求的結(jié)果。根據(jù)總收入的估計，管理者確定人力資源的數(shù)量并確定實(shí)現(xiàn)該收入的管理目標(biāo)。然而，存在向背的情況。招聘指的是吸引有能力的應(yīng)聘者的過程。傳統(tǒng)的招聘來源包括：內(nèi)部搜尋、廣告、員工推薦、私人就業(yè)機(jī)構(gòu)、學(xué)校招聘等。關(guān)鍵詞2：招聘和甄選問題：是否存在更好的應(yīng)聘者的招聘來源？推薦與被推薦答案是肯定的。絕大多數(shù)的研究發(fā)現(xiàn)，雇員推薦通常能夠產(chǎn)生較好的應(yīng)聘者！1甄選就是審查工作應(yīng)聘者以確保故用到最合適的應(yīng)聘者的過程。從本質(zhì)上講。甄選就是預(yù)測！即需要預(yù)測出哪一位應(yīng)聘者在被組織雇用之后將獲得職位上的成功，哪一位應(yīng)聘者符合組織對員工的評價標(biāo)準(zhǔn)。2甄選績效模擬測試面試筆試對智利、資質(zhì)和能力進(jìn)行測評要求人力資源管理者具備客觀、公正的職業(yè)素質(zhì)！值得探討的問題：面試壓力面試：一開始風(fēng)平浪靜，突然暴風(fēng)雨來臨了。此時，我想對面試者說：就讓暴風(fēng)雨來得更猛烈些吧！互動環(huán)節(jié)：模擬壓力面試現(xiàn)場。角色扮演：B來到A的辦公室，正在進(jìn)行現(xiàn)場面試。A：面試官B：面試者，剛剛從一家公司辭職，主要原因是你沒有和上級處理好關(guān)系，擔(dān)心上級打擊報復(fù)。關(guān)鍵詞3：定向、培訓(xùn)及開發(fā)定向就是在獲得聘用后，應(yīng)聘者被導(dǎo)入到工作崗位和組織中，這個導(dǎo)入的過程稱為定向。定向的作用在于：減輕新員工展開工作前的焦慮；幫助新員工熟悉工作崗位和組織狀況；完成從“外部人”向“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)化。定向通常包括向新員工介紹組織的目標(biāo)、歷史、經(jīng)營哲學(xué)、工作流程及制度等，還包括把新成員介紹給組織中的其他成員，使之建立良好的工作關(guān)系。通常參觀組織的廠房設(shè)備也是定向的一部分內(nèi)容。1員工培訓(xùn)指員工尋找一種持久變化的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，如通過培訓(xùn)，其工作能力得到提高等等。因此，培訓(xùn)的內(nèi)容包括改變員工的技能、知識、態(tài)度或行為方式等等。據(jù)統(tǒng)計，美國各類企業(yè)一年就要花掉300多億美金用于各種正規(guī)的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)項(xiàng)目。2決定是否需要培訓(xùn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)必須完成哪些任務(wù)員工要完成他的工作必須具備哪些素質(zhì)員工在技能知識方面與素質(zhì)之間的差異多大是否需要培訓(xùn)關(guān)鍵詞4：績效管理和薪酬管理績效管理就是通過建立績效標(biāo)準(zhǔn)并且評價績效以完成客觀的人力資源決策的過程。目前，應(yīng)用比較多的績效評估方法有：書面述職法、關(guān)鍵事件法、平分表法、目標(biāo)管理法等。薪酬管理就是通過設(shè)計一個有效的支薪結(jié)構(gòu)，以吸引和留住高素質(zhì)的人員，并激勵他們發(fā)揮更好的工作效率。薪酬管理還要保證在薪酬水平確定之后，所有的員工都能夠接受并認(rèn)為是公平的。一般情況下，決定員工薪酬的主要因素是員工的工作類型。此外，行業(yè)類型、工作環(huán)境、地理位置、工作資歷等因素也會影響薪酬的制定。案例分析：老獵狗的故事引子：一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說"你們兩個之間小的反而跑得快得多。"獵狗回答說："你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！"...........................目標(biāo)..............................

這話被獵人聽到了,獵人想:獵狗說的對啊,那我要想得到更多的獵物,得想個好法子.于是,獵人又買來幾條獵狗,凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒有飯吃.這一招果然有用,獵狗們紛紛去努力追兔子,因?yàn)檎l都不愿意看著別人有骨頭吃,自已沒的吃.就這樣過了一段時間,問題又出現(xiàn)了.大兔子非常難捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多,獵狗們善于觀察,發(fā)現(xiàn)了這個竅門,專門去捉小兔子.慢慢的,大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門.獵人對獵狗說:最近你們捉的兔子越來越小了,為什么?獵狗們說:反正沒有什么大的區(qū)別,為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢?

...........................動力..............................

獵人經(jīng)過思考后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過一段時間,就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量.按照重量來評價獵狗,決定一段時間內(nèi)的待遇.于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了.獵人很開心.但是過了一段時間,獵人發(fā)現(xiàn),獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了,而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害.于是獵人又去問獵狗.獵狗說"我們把最好的時間都奉獻(xiàn)給了您,主人,但是我們隨著時間的推移會老,當(dāng)我們捉不到兔子的時候,您還會給我們骨頭吃嗎?"..........................長期的骨頭........................

獵人做了論功行賞的決定.分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量,規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后,即使捉不到兔子,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭.獵狗們都很高興,大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量.一段時間過后,終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量.這時,其中有一只獵狗說:我們這么努力,只得到幾根骨頭,而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭.我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢?"于是,有些獵狗離開了獵人,自己捉兔子去了.

...........................骨頭與肉兼而有之...................

獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強(qiáng)在那里。野狗說："獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉?。?，接著又道："也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔！不然也不至于被你誘惑。"于是獵人進(jìn)行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務(wù)時間加長，貢獻(xiàn)變大，該比例還可遞增,并有權(quán)分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強(qiáng)烈要求重歸獵狗隊伍。

故事還在繼續(xù)................

日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務(wù)時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應(yīng)得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因?yàn)楂C人更需要身強(qiáng)力壯的獵狗。。。。。-------------只有永遠(yuǎn)的利益，沒有永遠(yuǎn)的朋友-------

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被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了MicroBone公司。他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費(fèi)。當(dāng)賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開始贏利。一年后，他們收購了獵人的家當(dāng)...------------

-BirthofMicroBoneCo.-------------

MicroBone公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%的股份。這實(shí)在是太有誘惑力了。這些自認(rèn)為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說，這比多吃兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家?guī)Э诘丶尤肓薓icroBone，一些在獵人門下的年輕獵口也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實(shí)際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了，BoneEase,B,ChinaBone....一時間，森林里熱鬧起來。----DevelopmentofMicroBoneCo.------------------

獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后千辛萬苦要與MicroBone公司談判的時候，老獵狗出人意料的順利答應(yīng)了獵人，把MicroBone公司賣給了獵人。老獵狗們從此不再經(jīng)營公司，轉(zhuǎn)而開始寫自轉(zhuǎn)《老獵狗的一生》，又寫：《如何成為出色的獵狗》，《如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗》，《獵狗成功秘訣》《成功獵狗500條》《窮獵狗，富獵狗》，并且將老獵狗的故事搬