工作報告之企業(yè)培訓開題報告

企業(yè)培訓開題報告【篇一：企業(yè)員工培訓與開發(fā)開題報告】贛南師范學院本科畢業(yè)論文（設計）開題報告表贛南師院商學院2009級（2013屆）學生畢業(yè)論文（設計）開題報告論文題目企業(yè)員工培訓與開發(fā)學生姓名專業(yè)人力資源管理指導教師教研室主任（簽名）教學學院院長（簽名）【篇二：25-5-開題報告-中小企業(yè)員工培訓問題研究及對策分析】開題報告中小企業(yè)員工培訓問題研究及對策分析1研究背景21世紀是人力資源開發(fā)與管理的世紀。人力資源已經成為生產要素中最活躍、最重要的因素。誰擁有一流的人才，誰就能發(fā)展的更快，誰就能獲得競爭優(yōu)勢。培訓體系作為人力資源管理的重要組成部分，可以提高員工素質，使員工迅速適應新的競爭形勢。提高企業(yè)的競爭力，是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵。在培訓內容日漸豐裕、培訓方式日漸多樣化的今天，諸多企業(yè)已對員工培訓給予了足夠的重視，但仍存在一定問題。主要包括：培訓內容不具有系統性；培訓內容與員工實際需求相脫離；對員工培訓沒有正確的認識觀念；對員工培訓缺乏實施模式；培訓方法單一乏味等問題，而這些問題嚴重影響企業(yè)人才的開發(fā)和企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，發(fā)現企業(yè)員工培訓中存在的問題，并針對相應的問題提出行之有效的對策，對于企業(yè)實力壯大和長遠發(fā)展有益無害。員工培訓，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。在經濟全球化和經濟危機的雙重作用下，人才競爭顯的尤為激烈，越多越多的國內企業(yè)越來越重視企業(yè)員工培訓。員工培訓機制作為一種人才開發(fā)方式，被越來越多的企業(yè)所認可和廣泛應用。在培訓內容日漸豐裕、培訓方式日漸多樣化的今天，諸多企業(yè)已對員工培訓給予了足夠的重視，但仍存在一定問題。主要包括：培訓內容不具有系統性；培訓內容與員工實際需求相脫離；對員工培訓沒有正確的認識觀念；對員工培訓缺乏實施模式；培訓方法單一乏味等問題，而這些問題嚴重影響企業(yè)人才的開發(fā)和企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，發(fā)現企業(yè)員工培訓中存在的問題，并針對相應的問題提出行之有效的對策，對于企業(yè)實力壯大和長遠發(fā)展有益無害。本文主要以甲秀服務展覽有限公司為研究對象，探討其在培訓工作中存在的問題并提出相應對策，目的在于通過提高企業(yè)培訓效果、提升其培訓理念、優(yōu)化培訓流程、明確培訓目標、改善培訓方法、改進培訓評估等為企業(yè)提供一條人才開發(fā)機制。2文獻綜述2.1國外研究現狀國外關于企業(yè)培訓的研究最早追溯于20世紀初期。1911年，科學管理之父泰勒通過研究工人的標準化工作流程和技術，首次在《科學管理原理》一書中提出“培訓”理論以來，自此培訓理論相繼產生并不斷運用于實踐當中。關于培訓的需求評估、培訓系統的運行模式以及培訓效果評估等方面都已取得許多理論研究成果。2.1.1關于人力資本理論的相關研究成果及走向人力資本理論是人力資源開發(fā)理論中最基本、最有代表性的一個理論。美國著名經濟學家舒爾茨和貝克爾被認為是現代人力資本理論的奠基人。該理論從經濟學視角出發(fā)，將人力資源開發(fā)作為一種投資，因而更加關注產出而不是投入。2.1.2關于構建培訓系統的運行模式的研究博伊代邇與拍西瓦爾的系統型模式是最早在英美等國家廣泛使用的一種培訓模式，該模式因其易操作性和系統性，在不同行業(yè)、不同類型、不同規(guī)模的企業(yè)中被廣泛使用，因此被不斷地修正和完善并應用至今。2.1.3關于人力資源開發(fā)與培訓的會計理論研究美國會計學學者弗蘭霍爾茨將有關人力資源開發(fā)與培訓的成本引入會計核算理論，并進行了資本化形成了人力資產，按收益期轉做費用。目前主要有兩種觀點即人力資源價值模糊計量的觀點和人力資本中心觀的觀點。其他學者提出了人力資源會計計量模式，該模式建立在生產者剩余的基礎上，認為人力資源投資產生的價值增值包含在企業(yè)的剩余價值當中。2.1.4關于培訓系統的效果評估的研究成果在建立培訓評估體系的理論依據上，美國人力資源管理專家唐納德柯克帕狄克于1959年所提的四層次評估模型是目前最為人所知和廣為應用的評估模型，簡稱柯氏評估模型。該模型提出對一個培訓項目進行評估，應從反應層、學習層、行為層和結果層四個層次進行。訓課程開發(fā)的過程規(guī)范出發(fā)，使培訓課程更具有針對性和實效性，從而使企業(yè)教育的質量和效益得到有效保障。劉寧(2003)認為培訓效果的提高關鍵在于兩點，即重視對培訓需求的分析以及為受訓者提供必需的實踐機會。2.2.4關于我國企業(yè)培訓管理現狀的調查研究關于我國部分企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)管理現狀的調查中，最具有代表性的是趙曙明和吳慈生在2003年關于中國企業(yè)集團培訓管理體系情況的調查。此次調查從培訓資源政策、預算、培訓時間、培訓計劃、培訓實施等方面考察了三十多家中國企業(yè)，得出了以下研究結果：在被調查的企業(yè)中，培訓作為人力資源重要管理職能得到了企業(yè)的一致重視，但企業(yè)的預算費用在不同行業(yè)的投入比重卻明顯不同，服務型和技術型企業(yè)相對制造型企業(yè)投入更多，外資型企業(yè)則更加注重培訓形式的多樣性和培訓內容的層次性。企業(yè)的培訓費用主要用于對新員工和技術性員工技能上的提升。通過對培訓時間的比較得出企業(yè)更加重視對新員工與管理人員的培訓，企業(yè)主要是為了提升員工技能而實施培訓，對于培訓效果的調查多使用問卷調查等方法，評估深度還遠遠不夠。其次在2005年，國內專業(yè)度和權威性較高的中國人力資源開發(fā)網年策劃并實施了迄今為止規(guī)模最大的全國性企業(yè)培訓現狀調查，其結果顯示：86%的企業(yè)意識到了對員工培訓的必要性，且有相應的計劃，但是在計劃的執(zhí)行過程中有近55%的企業(yè)不能按照計劃去做；有65%的企業(yè)需求和培訓脫節(jié)，三分之二的企業(yè)在制訂培訓計劃時，忽視了“培訓需求分析”；近半數企業(yè)高層、中層每年只能接受兩次以下的培訓，有近80%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本僅占員工工資總額的1%，遠遠低于世界500強企業(yè)的平均標準8-10%。2.3對現有研究的評價國外在企業(yè)員工培訓理論研究方面起步早，在培訓需求分析、培訓方法、培訓評估等方面做了大量研究，形成一系列成功的理論觀點和理論體系。在國內，隨著市場經濟的發(fā)展，人們己經逐步認識到培訓工作的重要性，許多人力資源方面的專家、學者將國外的培訓理論和實踐經驗引入到國內，與中國企業(yè)的實際情況相結合，在培訓工作實務與培訓工作理論研究方面都取得了一定進展?，F在案例教學、培訓評估正逐步引入到企業(yè)培訓中。對于老工業(yè)基地有著傳統國有企業(yè)特色的生產制造型企業(yè)的員工培訓體系設計來說，雖然專門研究的學者不多，但可借鑒國內外企業(yè)員工理論研究成果，設計適合本企業(yè)特色的員工培訓體系。3研究路徑/論文（設計）框架1.前言1.1員工培訓管理概述1.2員工培訓管理的現狀1.3員工培訓管理對企業(yè)長遠發(fā)展的重要性2.甲秀服務展覽有限公司簡介2.1公司信息簡介3.甲秀服務展覽有限公司員工培訓管理現狀3.1甲秀服務展覽有限公司員工現狀3.2甲秀服務展覽有限公司員工培訓狀況現狀4.甲秀服務展覽有限公司員工培訓存在的問題4.1培訓內容不具有系統性4.2培訓內容與員工實際需求相脫離4.3對員工培訓沒有正確的認識觀念4.4對員工培訓缺乏實施模式4.5培訓方法單一乏味5.員工培訓問題成因分析6.解決方案7.結論與展望7.1結論：有效的員工培訓管理為企業(yè)形成人才開發(fā)機制7.2員工培訓發(fā)展趨勢展望4參考文獻[1]李光麗，員工培訓的隱含效應[j].渭南師范學院學報，2003（18）[2]涼夏，日本企業(yè)的員工培訓[j].教育與培訓，2010（4）[3]史愿春，現代企業(yè)員工培訓存在的問題及對策[j].山西經濟管理干部學院學報，2008（3）【篇三：培訓開題報告】沈陽理工大學應用技術學院經濟管理系畢業(yè)論文開題報告大連遠洋洲際酒店員工在職培訓中存在的問題與對策院（系）__經濟管理學院____專業(yè)__工商管理（酒店管理方向）____班級___092081____姓名___申靜______指導老師___楊金忠______＿2013＿年＿_3_＿月篇二：企業(yè)員工培訓與開發(fā)開題報告贛南師范學院本科畢業(yè)論文（設計）開題報告表贛南師院商學院2009級（2013屆）學生畢業(yè)論文（設計）開題報告論文題目企業(yè)員工培訓與開發(fā)學生姓名專業(yè)人力資源管理指導教師教研室主任（簽名）教學學院院長（簽名）篇三：員工培訓管理系統開題報告篇四：公司員工培訓問題方案研究開題報告公司員工培訓問題方案研究開題報告[論關鍵詞]員工培訓效果評價設計[論摘要]20世紀80年代開始，國外就有較多人力資源專和企業(yè)培訓人員從事培訓方面的研究與實踐，培訓無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。對于企業(yè)而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業(yè)員工的整體素質，促進企業(yè)的長遠發(fā)展；培訓有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性；培訓能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業(yè)員工培訓效果評價方法設計，優(yōu)化設計了企業(yè)員工培訓效果評價的流程，得出了企業(yè)員工培訓改進策略，總結了企業(yè)員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業(yè)員工培訓提供理論依據。一、員工培訓的概念培訓是企業(yè)有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓，則是指企業(yè)根據自身生產經營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發(fā)展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進行培訓。二、員工培訓需求分析在企業(yè)培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業(yè)目標需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對手等情況。從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。工作分析時，調查者(轉載于:培訓開題報告)必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業(yè)實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個題：企業(yè)中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業(yè)中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、專門項目專等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓類型。三、企業(yè)員工培訓效果評價的流程優(yōu)化設計（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔（二）分析課程評估表對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。（三）撰寫課程實施報告對于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。（四）訓練后查學員在訓練結束后二周內，抽樣查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。（五）應用跟蹤在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。（六）召開課程檢討會議針對課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。四、企業(yè)員工培訓改進策略企業(yè)員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程（一）追蹤訓練后的行動計劃對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協助及回饋。（二）追蹤配合單位改善行動對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。（三）抽樣查直屬主管以抽樣方式查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。（四）對高階主管的建言根據參與訓練學員的態(tài)度及意見，對上級單位做出改善建言。（五）研討資料的整理對研討資料進行有效整理，并擴大流傳圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。五、企業(yè)員工培訓