【薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探：A房地產(chǎn)公司為例8200字（論文）】

IV薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探—A房地產(chǎn)公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u32117薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探—A房地產(chǎn)公司為例 127085[關(guān)鍵詞]薪酬制度；員工激勵(lì)；房地產(chǎn)企業(yè) 14601一、引言 224714二、相關(guān)理論概述 213195（一）薪酬制度的概念 2669（二）員工激勵(lì)的概念 228821三、A企業(yè)薪酬制度與員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析 315059（一）A企業(yè)簡(jiǎn)介 328310（二）A企業(yè)薪酬制度與員工激勵(lì)的現(xiàn)狀 328428A企業(yè)的員工激勵(lì)采取了薪酬激勵(lì)和非薪酬激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)措施： 424796四、A企業(yè)薪酬制度與員工激勵(lì)存在的問題 57810（一）企業(yè)薪酬制度與發(fā)展戰(zhàn)略不符 59791（二）薪酬制度缺乏激勵(lì)效果 57979（三）薪酬激勵(lì)方式單一 519820（四）薪酬水平差距較小 623371五、A企業(yè)薪酬制度與員工激勵(lì)的優(yōu)化對(duì)策 631931（一）按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬制度 614447（二）制定富有激勵(lì)效果的薪酬制度 725014（三）豐富薪酬激勵(lì)的方式 723401（四）適當(dāng)拉大薪酬差距 911691結(jié)論 922789參考文獻(xiàn) 9[摘要]人力資源管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容就是企業(yè)薪酬體系與員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，它直接影響著企業(yè)對(duì)人才的吸引與保留。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)科學(xué)合理的薪酬體系和員工激勵(lì)機(jī)制。A公司是一個(gè)中小型房地產(chǎn)企業(yè)它面臨著外部市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和房地產(chǎn)市場(chǎng)的樂觀環(huán)境，需要加強(qiáng)薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，防止人才流失的問題發(fā)生。本文主要采取以A公司為例，從薪酬制度和員工激勵(lì)兩個(gè)角度來分析其人才激勵(lì)問題，在結(jié)合其實(shí)際的基礎(chǔ)上，提出了若干有針對(duì)性的改進(jìn)對(duì)策，包括按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬制度、制定富有激勵(lì)效果的薪酬制度、豐富薪酬激勵(lì)的方式、適當(dāng)拉大薪酬差距等。希望能為公司人力資源管理部門留住和激勵(lì)員工提供參考。[關(guān)鍵詞]薪酬制度；員工激勵(lì)；房地產(chǎn)企業(yè)一、引言隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從產(chǎn)品、技術(shù)和管理的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展到人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展，就必須建立一套科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能有助于企業(yè)從人才市場(chǎng)中獲取優(yōu)質(zhì)人力資源和有效利用人才。在西方發(fā)達(dá)國家，已有不少成功事例。才能真正開發(fā)職工的潛能，激發(fā)職工的工作熱情，企業(yè)需要從多方面給予員工合理的物質(zhì)和精神激勵(lì)。近幾年來，中國建筑業(yè)持續(xù)發(fā)展，房地產(chǎn)業(yè)也得到了穩(wěn)定發(fā)展，并始終作為中國國民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)。但是房?jī)r(jià)畸高的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，各國政府紛紛提高對(duì)房?jī)r(jià)畸高的重視程度，并頒布相應(yīng)的政策措施。但在房地產(chǎn)行業(yè)不景氣的情況下，部分房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展受阻。職工們看到房地產(chǎn)行業(yè)低迷，有些人選擇了離職，導(dǎo)致房地產(chǎn)企業(yè)人才大量流失。但房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，如果人才流失后，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)更加舉步維艱。因此，需要采取科學(xué)的留人措施，比如制定合理而又有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)員工的工作積極性，防止其出現(xiàn)流失的問題。A企業(yè)是一家大型的房地產(chǎn)企業(yè)，其在晶瑩的過程中還面臨人才流失和人才積極性不足的問題，導(dǎo)致企業(yè)在原本低迷的房地產(chǎn)市場(chǎng)中更是難以為繼，經(jīng)營情況每況愈下。為此，需要對(duì)他們的薪酬體系以及員工激勵(lì)等方面的現(xiàn)狀加以分析，發(fā)現(xiàn)其所面對(duì)的問題并結(jié)合實(shí)際提出針對(duì)性改進(jìn)對(duì)策能夠調(diào)動(dòng)人的工作積極性，主動(dòng)性以及創(chuàng)造性，促使企業(yè)員工能夠更好地服務(wù)于企業(yè)，創(chuàng)造更多業(yè)績(jī)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)在中國房地產(chǎn)市場(chǎng)的市場(chǎng)份額不斷提升。二、相關(guān)理論概述（一）薪酬制度的概念薪酬制度有廣義與狹義之別。從廣義上講，薪酬體系就是組織設(shè)計(jì)報(bào)酬，支付報(bào)酬，調(diào)整報(bào)酬等制度的統(tǒng)稱。從狹義上講，薪酬制度就是企業(yè)基本薪酬支付制度。本論文所研究的報(bào)酬屬于廣義報(bào)酬體系范疇。正常薪酬體系，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬支付體系是薪酬體系中的三個(gè)主要因素。薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬組合與薪酬分配等。構(gòu)成薪酬體系規(guī)范的主要內(nèi)容，其中薪酬水平是關(guān)鍵，其水平受工作價(jià)值、技能水平、績(jī)效等因素的影響。企業(yè)在制定過程中需要遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)。（二）員工激勵(lì)的概念所謂動(dòng)機(jī)，就是激發(fā)一個(gè)人行動(dòng)的心理過程。從管理角度看，激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)職工積極性，也就是利用各種有效手段，激發(fā)職工主動(dòng)地、富有創(chuàng)造性地工作，以推動(dòng)職工努力去完成組織任務(wù)、達(dá)到組織目的。所謂員工激勵(lì)，就是企業(yè)為了有效地完成企業(yè)與員工的目標(biāo)，通過某種行為規(guī)范與信息溝通以及設(shè)計(jì)合適的獎(jiǎng)懲機(jī)制與工作環(huán)境來激發(fā)，指導(dǎo)，保持與計(jì)劃員工的行為而進(jìn)行的一種系統(tǒng)活動(dòng)。三、A企業(yè)薪酬制度與員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析（一）A企業(yè)簡(jiǎn)介A企業(yè)始建于1988年，注冊(cè)資本1.5億元，屬典型中小企業(yè)，在地方上具有一定知名度。A公司地處遼寧大連，以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)。其業(yè)務(wù)范圍涉及房地產(chǎn)建設(shè)和開發(fā)、銷售及配套住宅物業(yè)服務(wù)。企業(yè)按照房地產(chǎn)開發(fā)和室內(nèi)設(shè)計(jì)以及后續(xù)物業(yè)服務(wù)一體化的原則進(jìn)行開發(fā)，注重人才體系建設(shè)，給企業(yè)帶來創(chuàng)新設(shè)計(jì)思路來維持利潤(rùn)與發(fā)展。一家公司設(shè)立房地產(chǎn)規(guī)劃部，房屋設(shè)計(jì)部以及物業(yè)管理子公司等多個(gè)部門，通過職責(zé)分工來提升企業(yè)的整體專業(yè)水平與發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)根據(jù)房地產(chǎn)開發(fā)需求構(gòu)建人力資源體系，聘請(qǐng)具有房地產(chǎn)開發(fā)規(guī)劃、室內(nèi)設(shè)計(jì)、物業(yè)服務(wù)規(guī)劃等相關(guān)知識(shí)背景的員工。（二）A企業(yè)薪酬制度與員工激勵(lì)的現(xiàn)狀1、A企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)薪酬激勵(lì)體系由以下幾部分組成：崗位晉升激勵(lì)，加薪激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，每季度一次。獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工也可以激發(fā)其他員工的工作熱情，提高企業(yè)的整體效率。其中晉升激勵(lì)通常與職務(wù)晉升、工資增長(zhǎng)相伴而生，以激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展有杰出貢獻(xiàn)的職工；加薪則通過增加工資系數(shù)而不做崗位調(diào)整來激勵(lì)工作成績(jī)優(yōu)秀的職工；物質(zhì)激勵(lì)則以現(xiàn)金形式給予職工一次性獎(jiǎng)勵(lì)。本文以A企業(yè)為研究對(duì)象進(jìn)行薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)規(guī)章制度不清晰，多由管理者依據(jù)員工表現(xiàn)進(jìn)行臨時(shí)性激勵(lì)決策，激勵(lì)制度不系統(tǒng)，難以全面提升員工效率。2、A企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)分為三個(gè)部分：基本薪酬、績(jī)效和福利?？?jī)效進(jìn)一步分為兩個(gè)方面：獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效和基本績(jī)效?！拔咫U(xiǎn)一金”和“節(jié)日福利”依法發(fā)放福利。工資取決于雇員的職位，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效取決于個(gè)人的業(yè)務(wù)，而基本績(jī)效則取決于部門的總體工作。節(jié)日福利，是指國家法定節(jié)假日期間，商家送給職工的一種禮品。薪酬分配結(jié)構(gòu)如下:中高層管理人員基本薪酬占60%，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效占20%，基本業(yè)績(jī)占20%；技術(shù)人員基本工資占70%，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效占20%，基本績(jī)效占10%；物業(yè)服務(wù)人員基本工資占80%，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效和基本績(jī)效各占10%；實(shí)習(xí)生基本工資占90%，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效占10%。A企業(yè)的員工激勵(lì)采取了薪酬激勵(lì)和非薪酬激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)措施：（1）薪酬激勵(lì)。A企業(yè)員工薪酬激勵(lì)主要體現(xiàn)在兩方面，一是貨幣激勵(lì)，二是非貨幣激勵(lì)。貨幣激勵(lì)由基本工資，績(jī)效工資，各類補(bǔ)貼等構(gòu)成。非貨幣激勵(lì)以保險(xiǎn)為主，福利為輔。其中基本工資是指以勞動(dòng)合同或國家和企業(yè)的規(guī)章制度為依據(jù)制定工資標(biāo)準(zhǔn)的工資，績(jī)效工資則以績(jī)效考核為依據(jù)，績(jī)效考核結(jié)果同職工工資相聯(lián)系。各種補(bǔ)貼支出包括交通補(bǔ)貼，餐費(fèi)，油耗和電話費(fèi)。保險(xiǎn)主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)，住房公積金，商業(yè)保險(xiǎn)等，其它福利則以防暑降溫費(fèi)和過節(jié)費(fèi)為主。A企業(yè)在制定直接貨幣形似的薪酬方面，會(huì)根據(jù)員工的職位等級(jí)來決定，因此，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、市場(chǎng)銷售人員以及生產(chǎn)人員的直接貨幣薪酬不盡相同。而且不同等級(jí)的這些人員直接貨幣薪酬也不相同。一般薪酬水平根據(jù)等級(jí)和層次而定，這一方式體現(xiàn)了薪酬的公平性。（2）非薪酬激勵(lì)。A企業(yè)的非薪酬激勵(lì)包括溝通、認(rèn)可和榮譽(yù)激勵(lì)、員工培訓(xùn)、職位提升、企業(yè)活動(dòng)以及創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。首先，問題的提出為了解職工的需要,

A企業(yè)將加強(qiáng)同職工之間的交流與溝通，并在定期招考員工會(huì)議的基礎(chǔ)上充分聽取員工有關(guān)公司的建議，讓這些建議達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者的耳中，從而開始按照員工的需求來對(duì)企業(yè)的各方面進(jìn)行改善。其次，A企業(yè)非常珍惜人才，并注重對(duì)人才的潛能挖掘，著力激發(fā)職工工作熱情，使之更好地服務(wù)于企業(yè)。企業(yè)對(duì)職工采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式予以肯定，如每年“五一”勞動(dòng)節(jié)及年底，企業(yè)對(duì)貢獻(xiàn)職工授予“生產(chǎn)能手”，“創(chuàng)新標(biāo)兵”榮譽(yù)稱號(hào)。再次,

A企業(yè)還加大了員工培訓(xùn)，以幫助他們充實(shí)知識(shí)、提高技能，讓他們能夠更好的勝任企業(yè)崗位要求，進(jìn)而幫助企業(yè)獲得更大的收益。第四，公司還暢通了員工的晉升通道，將這一方式作為員工激勵(lì)的一種，充分促進(jìn)員工業(yè)績(jī)和能力的提升。第五，公司每年定期組織企業(yè)活動(dòng)，包括春游、秋游、遠(yuǎn)足、籃球和羽毛球比賽、新年晚會(huì)等。最后，公司還注重創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。四、A企業(yè)薪酬制度與員工激勵(lì)存在的問題（一）企業(yè)薪酬制度與發(fā)展戰(zhàn)略不符A公司薪酬體系落后于公司發(fā)展腳步，是目前中小企業(yè)薪酬體系中普遍存在的問題。主要表現(xiàn)為薪酬很難完全反映職位的重要程度，薪酬增長(zhǎng)和企業(yè)盈利能力增長(zhǎng)并沒有同步進(jìn)行。一方面是靠薪酬劃分很難凸顯職位在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，靠薪酬很難調(diào)動(dòng)員工積極性。甚至有工作質(zhì)與量都不相同，而薪水相同的職工，極大地打擊了職工工作積極性。甲公司員工激勵(lì)多以每季度崗位變動(dòng)及薪酬變動(dòng)為主，或不定時(shí)進(jìn)行員工培訓(xùn)等方式，使員工付出需較長(zhǎng)時(shí)間方能獲得收益，很難達(dá)到快速激勵(lì)員工的效果。另一方面，A企業(yè)的薪酬規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系不緊密，績(jī)效部分相對(duì)較少，難以在薪酬中體現(xiàn)員工的工作能力和績(jī)效，容易對(duì)員工的積極性造成打擊。（二）薪酬制度缺乏激勵(lì)效果部分企業(yè)并未真正認(rèn)識(shí)到這一問題，以致于員工某些潛能未得到挖掘，薪酬激勵(lì)也未取得良好效果。即我國企業(yè)在薪酬體系上一定要將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。只有具有較高心理滿意度的員工，才能夠提高企業(yè)收入，加速企業(yè)發(fā)展，同時(shí)滿足其基本物質(zhì)需求，從而推動(dòng)企業(yè)薪酬體系實(shí)現(xiàn)最優(yōu)激勵(lì)效果。目前A公司仍然采用員工工作與相關(guān)薪酬掛鉤的模式。根據(jù)不同的薪酬等級(jí)，相關(guān)的薪酬體系無法完全掌控，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬體系不認(rèn)可的一系列情況。對(duì)公司薪酬支付高度滿意的主要員工仍集中在相關(guān)管理人員中。目前僅有少數(shù)員工贊同激勵(lì)管理這一行之有效的管理模式，他們多為當(dāng)值員工給企業(yè)一些差評(píng)，以獎(jiǎng)勵(lì)為主。（三）薪酬激勵(lì)方式單一當(dāng)前我國中小民營企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式單一且針對(duì)性不強(qiáng)，致使激勵(lì)效果較差。從激勵(lì)角度來看，多數(shù)管理者多以薪酬激勵(lì)為主，比如工資，獎(jiǎng)金，福利或者休假等來對(duì)員工行為進(jìn)行約束，始終重視員工物質(zhì)需求，卻忽略了對(duì)他們的精神激勵(lì)；中小型民營企業(yè)傾向于“一視同仁”，沒有重視個(gè)體需求差異化的特點(diǎn)，造成針對(duì)性成效較差。優(yōu)秀者要正強(qiáng)化，差者要負(fù)強(qiáng)化。高級(jí)員工想要獲得價(jià)值認(rèn)可，而普通員工只想要物質(zhì)保障。管理者認(rèn)為，沒有絕對(duì)意義上的“公平”和“公正”，只有大多數(shù)員工的要求才能得到最大程度的滿足，薪酬激勵(lì)這一方式才能得到最大的青睞。作為社會(huì)存在的人在獲得物質(zhì)經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，也在尋求著安全，自尊，感情和社會(huì)地位的社會(huì)需要。所以，中小型民營企業(yè)一定要充分認(rèn)識(shí)到職工的需要，并靈活運(yùn)用激勵(lì)措施對(duì)職工的需要進(jìn)行針對(duì)性的滿足，以確保激勵(lì)效果。（四）薪酬水平差距較小當(dāng)前薪酬體系中存在的主要問題在于：盡管各個(gè)職能層級(jí)之間在薪酬上有一定的差距，然而，這一差距太小，無法體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)。盡管這種差距較小的薪酬體系也有一些優(yōu)勢(shì)，但是劣勢(shì)較優(yōu)勢(shì)更為顯著。由于這一相差不大薪酬制度使每個(gè)職工感到毫無區(qū)別，但又起不到激勵(lì)作用，同時(shí)又使各崗位職工不了解工作性質(zhì)。一些雇員工作相對(duì)容易，但是薪水和高級(jí)職位以及工作壓力較大的雇員差別很小。這樣，處于這一崗位上壓力較大的職工極易喪失動(dòng)力，導(dǎo)致積極性、創(chuàng)造性嚴(yán)重下降，根本上對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展不利。五、A企業(yè)薪酬制度與員工激勵(lì)的優(yōu)化對(duì)策（一）按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬制度建立面向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬機(jī)制是把企業(yè)發(fā)展和員工利益完全聯(lián)系起來的途徑，它不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且可以增強(qiáng)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。（1）發(fā)展中小企業(yè)，關(guān)鍵是市場(chǎng)拓展與保持。所以，我們必須要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求來提升企業(yè)營銷人員報(bào)酬水平，以報(bào)酬來反映出企業(yè)在工作崗位上的關(guān)注度，調(diào)動(dòng)營銷人員積極性。（2）注重職工在成長(zhǎng)過程中的要求，績(jī)效考核要充分考慮崗位性質(zhì)，依據(jù)企業(yè)成長(zhǎng)階段，職工貢獻(xiàn)度，職工發(fā)展?jié)摿椭睂兕I(lǐng)導(dǎo)的考核來決定職工業(yè)績(jī)，既有利于提高員工對(duì)于企業(yè)忠誠度，又有利于提高員工歸屬感與成就感，對(duì)于保持企業(yè)人才體系，提高企業(yè)發(fā)展能力十分有益。（3）長(zhǎng)期激勵(lì)可適當(dāng)?shù)貙?dǎo)入。建議a公司加大對(duì)長(zhǎng)期員工的激勵(lì)力度，比如分紅計(jì)劃之類的長(zhǎng)期員工激勵(lì)。具體制度制定如下：1、優(yōu)秀銷售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)：1）獎(jiǎng)勵(lì)目的：肯定員工的銷售工作，鼓勵(lì)員工取得更好的業(yè)績(jī)；選擇前提：公司整體銷售業(yè)績(jī)達(dá)到設(shè)定目標(biāo)的80%以上；選擇周期：季度（4次/年）和年度（1次/年）；以成員企業(yè)（季度和年度）個(gè)人給公司帶來的實(shí)際服務(wù)費(fèi)收入為評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)勵(lì)金額:銷售冠軍:個(gè)人給公司帶來的實(shí)際服務(wù)費(fèi)收入的1.0%；銷售亞軍:個(gè)人給公司帶來的實(shí)際服務(wù)費(fèi)收入的5%。2）納稅規(guī)模優(yōu)秀績(jī)效獎(jiǎng)：該獎(jiǎng)項(xiàng)的目的是鼓勵(lì)員工發(fā)展高薪成員企業(yè)進(jìn)入公司；選擇前提：公司整體銷售業(yè)績(jī)達(dá)到設(shè)定目標(biāo)的80%以上；選擇周期：每年一次（每年年底）；評(píng)選標(biāo)準(zhǔn):以個(gè)人當(dāng)年發(fā)展的成員企業(yè)為公司帶來的資金支持額(截止自然年末)作為評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)勵(lì)金額:銷售冠軍:個(gè)人當(dāng)年發(fā)展的會(huì)員給企業(yè)帶來的資金支持金額的1.0%；銷售額亞軍:個(gè)人當(dāng)年發(fā)展的會(huì)員資助金額的0.8%。3)經(jīng)營業(yè)績(jī)獎(jiǎng):該獎(jiǎng)項(xiàng)旨在肯定部級(jí)及以上員工在戰(zhàn)略實(shí)施、市場(chǎng)開發(fā)、配套服務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的努力。，并鼓勵(lì)創(chuàng)造更好的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。（二）制定富有激勵(lì)效果的薪酬制度在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，激勵(lì)理論經(jīng)常被用來管理員工，也有必要運(yùn)用這一理論來制定員工薪酬激勵(lì)制度。在薪酬激勵(lì)過程中，需要將薪酬與員工的績(jī)效掛鉤，因此需要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性，在設(shè)計(jì)量化指標(biāo)時(shí)，需要結(jié)合A公司所處行業(yè)的特點(diǎn)和A公司的實(shí)際情況，分清主次關(guān)系，注意指標(biāo)之間的相關(guān)性，防止A公司管理層和員工隨意更改指標(biāo)或進(jìn)行虛假評(píng)估。當(dāng)然不同職位要設(shè)計(jì)出不同指標(biāo)才能更好的考核部門，職位及員工績(jī)效。在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，還應(yīng)遵循“先縱后橫”，讓考核體系應(yīng)用到公司每個(gè)部門，每個(gè)崗位和每個(gè)職工。在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)分清短，中，長(zhǎng)三個(gè)時(shí)期，發(fā)揮各指標(biāo)功能，以確保評(píng)價(jià)的可持續(xù)性并全面調(diào)動(dòng)職工積極性。在薪酬體系的建立中，為保證對(duì)他們的激勵(lì)，精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)可相結(jié)合，給予職工物質(zhì)與精神激勵(lì)并重。給員工提供物質(zhì)激勵(lì)，從日常生活中給予支持，幫助其解決目前生活中存在的種種困境，使其在以后工作中得到更好地開展。員工精神激勵(lì)能讓他們?cè)诠ぷ髦懈?fù)責(zé)任，有助于推動(dòng)企業(yè)的相關(guān)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。因此，員工薪酬體系的結(jié)構(gòu)需要具有一定的靈活性，才能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益的提高。（三）豐富薪酬激勵(lì)的方式多元化企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)是增強(qiáng)薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要的手段之一，而傳統(tǒng)激勵(lì)手段與模式能夠滿足職工的基本需要，在時(shí)代飛速發(fā)展的今天，多數(shù)職工都有著不同水平的物質(zhì)與精神追求,

A企業(yè)要打破固有的流于形式的激勵(lì)機(jī)制的格局，創(chuàng)建多樣化的激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)方面激勵(lì)有：崗位工資，績(jī)效工資，保險(xiǎn)，補(bǔ)貼等。而在薪酬激勵(lì)上，則需強(qiáng)化薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，如擴(kuò)大職工基本工資（崗位工資）差距、細(xì)化級(jí)別差異；充實(shí)激勵(lì)薪酬可通過績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成三方面來激勵(lì)員工，也可在薪酬上適當(dāng)提高技能工資、學(xué)歷工資以及設(shè)計(jì)更接近員工需求的企業(yè)福利，如每年度給全部工作時(shí)間超過1年的職工安排體檢、每年度安排職工外出旅游。所謂精神激勵(lì)，就是上級(jí)與企業(yè)對(duì)自己的肯定，滿意與信賴，以及個(gè)人價(jià)值。精神激勵(lì)能激發(fā)職工潛能，實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值與追求。A公司在激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)過程中要增加精神激勵(lì)的比例，具體方法有以下：（1）榮譽(yù)激勵(lì)主要對(duì)于工作成績(jī)好的員工給予表揚(yáng)、晉升、評(píng)選先進(jìn)等獎(jiǎng)勵(lì)，以此鼓勵(lì)優(yōu)秀員工，同時(shí)激勵(lì)其他人員，激發(fā)所有員工的主動(dòng)性。適合QD公司進(jìn)行榮譽(yù)激勵(lì)的主要方法有:一是日常的口頭表揚(yáng)和鼓勵(lì);二是月末、季末、年末都要評(píng)選出當(dāng)月的最優(yōu)秀員工、最進(jìn)取員工、最奉獻(xiàn)員工等;三是向優(yōu)秀員工頒發(fā)榮譽(yù)證書、獎(jiǎng)?wù)?、?jiǎng)杯等。（2）工作激勵(lì)。為了防止員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠的問題發(fā)生，公司可以讓員工在可選擇的范圍內(nèi)進(jìn)行輪崗制。在不影響業(yè)務(wù)正常運(yùn)行的前提下，對(duì)于一些專業(yè)性不強(qiáng)的工作來說可以進(jìn)行輪換，互相體驗(yàn)，滿足員工的成就感，降低工作的枯燥程度。（3）參與激勵(lì)。公司的員工使命是“以公司為家，全心全意為企業(yè)發(fā)展努力奮斗終身”，公司為了增強(qiáng)員工的這種參與感，可以讓員工參與到公司重大決策的制定中來，在主要采取以下幾種形式：一是優(yōu)秀員工代表參加公司高層會(huì)議，給予有一定比例的重大事項(xiàng)決策權(quán)；二是勤溝通、勤討論，多聽取員工的建議;三是獎(jiǎng)勵(lì)有創(chuàng)造性思維和提出可參考意見的員工。（4）尊重、信任、關(guān)心。公司管理者要堅(jiān)持“以人為本”的原則，肯定員工的付出，尊重員工、信任員工，給與員工給多的關(guān)心和愛護(hù)。在員工工作或者生活上需要幫助的時(shí)候伸出援手，在生日、結(jié)婚等時(shí)候送上一句祝福，在遇到難處時(shí)充當(dāng)后盾等，從而給予員工家的感覺，“以公司為家，把領(lǐng)導(dǎo)和同事當(dāng)作家人”，為家人而努力就會(huì)讓員工更有動(dòng)力。（5）榜樣激勵(lì)。以公開透明、科學(xué)合理的考核辦法選拔各個(gè)崗位上表現(xiàn)突出的優(yōu)秀或能力突出的人才作為表率，通過大會(huì)表揚(yáng)、授予榮譽(yù)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等方式，激發(fā)員工的“攀比心理”，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)揮“榜樣力量”，促進(jìn)員工的整體進(jìn)步。綜上所述,

A公司為了積極發(fā)展人力資源激勵(lì)機(jī)制，使員工能夠長(zhǎng)久地在企業(yè)中服務(wù)，應(yīng)針對(duì)不同職工的現(xiàn)實(shí)需要，營造各種激勵(lì)機(jī)制以滿足職工的需要。與此同時(shí),

A公司也應(yīng)重視激勵(lì)形式多樣化。不應(yīng)簡(jiǎn)單地以物質(zhì)激勵(lì)或以朦朧的精神激勵(lì)為主。二者均需兼容并蓄、理性靈活。它有助于人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制的開展，能夠推動(dòng)員工工作熱情與動(dòng)力的提升，從而激發(fā)其奮發(fā)向上的精神，對(duì)企業(yè)發(fā)展起到促進(jìn)作用。（四）適當(dāng)拉大薪酬差距設(shè)計(jì)匹配崗位導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，是健全企業(yè)薪酬體系，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)效果的一個(gè)重要途徑。可從如下幾方面完善薪酬結(jié)構(gòu)和提高員工薪酬滿意度。具體制定時(shí)需做到以下幾點(diǎn)：第一，為了增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效果，增加績(jī)效工資占比，或依據(jù)員工貢獻(xiàn)大小，為其配置相應(yīng)薪酬系數(shù)來凸顯工作能力在薪酬中所占比例。二是兼顧短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)原則，對(duì)優(yōu)秀員工實(shí)行薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等一次性激勵(lì)方式，根據(jù)其崗位性質(zhì)對(duì)其除現(xiàn)有報(bào)酬外還給予交通、醫(yī)療補(bǔ)貼等。最后在制定員工工資檔次的時(shí)候，要充分考慮到其工作背景，學(xué)歷及平時(shí)考核狀況反映出企業(yè)注重職工自身能力來進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其工作積極性，促進(jìn)他們自主學(xué)習(xí)和賞識(shí)。總之，公司的報(bào)酬可以劃分為基本報(bào)酬，基本業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)，福利補(bǔ)貼，一次性獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期股份獎(jiǎng)勵(lì)，這充分表明公司注重員工能力，強(qiáng)化薪酬體系激勵(lì)員工。結(jié)論企業(yè)薪酬制度與激勵(lì)機(jī)制完善與否關(guān)系到人才選拔與留住問題。對(duì)于中小民營企業(yè)而言，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，將成為其生存和發(fā)展的關(guān)鍵。它需要中小民營企業(yè)搞好薪酬管理和建立完善薪酬體系，保障企業(yè)正常運(yùn)營。本文以a公司為例，分析了a公司薪酬體系和員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，并從正反兩方面分析了a企業(yè)員工激勵(lì)中存在的問題。結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，提出建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系，建立具有激勵(lì)效果的薪酬體系、豐富薪酬激勵(lì)方法、適當(dāng)擴(kuò)大薪酬差距。希望能對(duì)中小民營企業(yè)發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用