【R電纜生產(chǎn)銷售公司招聘問題及完善策略（定量論文）13000字】

R電纜生產(chǎn)銷售公司招聘問題及完善對(duì)策研究摘要隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各類企業(yè)瘋狂涌現(xiàn)，致使人力資源已成為各企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要保證。招聘作為人力資源的前提和基礎(chǔ)，在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)重要的作用。近幾年，勞動(dòng)成本不斷上漲，再加上疫情這一不確定因素，部分地區(qū)人力資源需求更是緊缺。對(duì)于制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，大量基層員工是滿足日常生產(chǎn)所需的必要，然而因招聘中出現(xiàn)的問題，一些大量需要基層員工的企業(yè)員工流失率卻不斷增加，這使得招聘問題的解決迫在眉睫。本文的研究就是制造企業(yè)基層員工招聘的問題，以R公司作為研究對(duì)象，從企業(yè)的基層員工占比入手，結(jié)合人職匹配、勝任力等相關(guān)理論，運(yùn)用資料整理，訪談等方法，對(duì)公司進(jìn)行深入了解，分析出公司在招聘規(guī)劃，系統(tǒng)化，崗位分配等方面存在問題，對(duì)R公司提出以下建議：應(yīng)制定招聘計(jì)劃；建立有效的招聘體系；應(yīng)聘者能力與崗位匹配。希望能幫助公司解決招聘中存在問題，進(jìn)一步改進(jìn)公司基層員工招聘體系，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：招聘；人力資源；員工目錄TOC\o"1-3"\h\u16485第1章引言 120051.1研究背景 1214191.2研究意義 159321.3研究?jī)?nèi)容 2284971.4研究方法 230676第2章招聘的相關(guān)理論 21622.1招聘的概念 2162962.2招聘的原則 3299422.3有效招聘對(duì)企業(yè)的影響 416861第3章R公司員工招聘現(xiàn)狀分析 422823.1公司概況 435643.2公司招聘現(xiàn)狀 515613.3招聘的有效性 51768第4章R公司招聘問題分析 729834.1招聘前缺乏規(guī)劃 7241544.2招聘過(guò)程缺乏系統(tǒng)化 982264.3招聘后人崗需求不匹配 1022292第5章R公司招聘整改建議 10326535.1制定系統(tǒng)的基層員工招聘計(jì)劃 1060535.2建立有效的招聘體系 11282965.3應(yīng)聘者能力與崗位匹配 1320810第6章結(jié)論 1425588參考文獻(xiàn) 15第1章引言1.1研究背景我國(guó)的經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展，許多企業(yè)在這經(jīng)濟(jì)浪潮中日益壯大，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，不再是單一的產(chǎn)品服務(wù)之爭(zhēng)，而是秉著一切競(jìng)爭(zhēng)基于人才的理念，競(jìng)爭(zhēng)由產(chǎn)品服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)上升到了人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)想在當(dāng)前環(huán)境中發(fā)展，就必須重視到人力資源，企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，人才是至關(guān)重要的，需以吸引、選擇和保留高質(zhì)量人才為關(guān)鍵。如何選擇適合企業(yè)的人才呢？招聘就成為了關(guān)鍵的一環(huán)。招聘是為企業(yè)帶來(lái)新的動(dòng)力源泉，讓企業(yè)創(chuàng)新的重要途徑。然而，諸多科技企業(yè)都有許多的問題，如招人難，留人更難等。在德清縣，工業(yè)企業(yè)單位數(shù)在2019年有所減少，總體呈現(xiàn)處上升的趨勢(shì)，全縣職工需求量非常大。在2018年，職工數(shù)量有大幅度下降，之后又逐年回升，單位平均人數(shù)總體上呈現(xiàn)下降的趨勢(shì)，每個(gè)企業(yè)在發(fā)展中都需要大量的職工，這就使德清縣人力需求極為緊張。具體數(shù)值如圖1.1所示。圖1.12016-2020年德清縣工業(yè)企業(yè)規(guī)模及職工數(shù)R公司是一家外商合資的科技制造公司，對(duì)基層員工的需求量非常大，但基層員工卻流動(dòng)頻繁，工作效率不高，公司經(jīng)常崗位缺人，就只能長(zhǎng)期招人，再加上疫情影響，基層員工就更吃緊，每一個(gè)廠都存在長(zhǎng)期加班，從而反過(guò)來(lái)加劇基層員工流動(dòng)，不僅影響企業(yè)的正常運(yùn)作，還不利于企業(yè)培養(yǎng)長(zhǎng)期的技術(shù)人才。因此，企業(yè)想要解決這一現(xiàn)狀，就需要把公司招聘中的問題解決，將招聘效率提升到合理的水平，減少招聘成本。1.2研究意義基層員工需求量大是許多制造企業(yè)最大的特征，在人力資源日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，完善招聘，是企業(yè)獲勝的關(guān)鍵因素。對(duì)于基層員工招聘現(xiàn)在R公司還存在著不足，對(duì)此，在關(guān)于招聘的知識(shí)體系中，針對(duì)性地找到完善招聘方法，解決公司的招聘問題。進(jìn)一步檢驗(yàn)招聘涉及到的相關(guān)理論的實(shí)踐實(shí)用性，在此過(guò)程中也使我對(duì)這些理論有了更深的理解。解決本企業(yè)招聘問題的同時(shí)，也為其他存在類似問題的企業(yè)提供相對(duì)完善的理論依據(jù)。1.3研究?jī)?nèi)容運(yùn)用人力資源的知識(shí)和相關(guān)基本理論，分析R公司在基層員工招聘上存在的弊端，通過(guò)前人有關(guān)基層員工招聘的研究資料，結(jié)合企業(yè)實(shí)際環(huán)境，提出有效的建議，讓企業(yè)獲得長(zhǎng)久的優(yōu)秀員工。第一章是引言，首先介紹研究背景及意義、確定研究?jī)?nèi)容框架與方法。第二章是相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)，簡(jiǎn)述文章所使用的相關(guān)概念界定，充分了解基礎(chǔ)理論，接著分析影響基層員工招聘的因素。第三章是R公司招聘現(xiàn)狀分析，先介紹公司概況，分析公司招聘現(xiàn)狀，對(duì)招聘的有效性進(jìn)行評(píng)估。第四章是R公司招聘問題分析，用所獲取的企業(yè)相關(guān)資料，對(duì)公司招聘前缺的規(guī)劃、招聘過(guò)程的系統(tǒng)化和招聘后人崗需求匹配進(jìn)行分析找出問題及原因。第五章是R公司招聘整改建議，在制定系統(tǒng)基層員工招聘計(jì)劃、建立體系、應(yīng)聘者能力與崗位匹配等方面提出合理的建議。第六章是本篇論文的總結(jié)，通過(guò)整個(gè)研究過(guò)程，對(duì)研究結(jié)論以及今后的改進(jìn)方向。1.4研究方法文獻(xiàn)研究法：通過(guò)各大學(xué)術(shù)平臺(tái)，如：知網(wǎng)、萬(wàn)方、維普等搜集自己所需要的文獻(xiàn)資料，查閱與之相關(guān)的課本書籍，獲得大量與本研究相關(guān)的內(nèi)容，圍繞研究的目的，對(duì)前人關(guān)于基層員工招聘及招聘合理有效的研究成果進(jìn)行分析，結(jié)合企業(yè)自身的情況，提出適合企業(yè)的方法建議。訪談法：結(jié)合實(shí)際情況，通過(guò)對(duì)R公司公司基層員工以及招聘人員進(jìn)行訪談，了解公司的實(shí)際情況，獲取該公司基層員工招聘的相關(guān)內(nèi)容，從而分析問題，制定適合公司的建議。第2章招聘的相關(guān)理論2.1招聘的概念關(guān)于招聘《人力資源》一書中提到“招聘是指在一個(gè)組織的整體規(guī)劃和戰(zhàn)略性發(fā)展的指導(dǎo)下，人力管理相關(guān)部門制定相應(yīng)是崗位空缺計(jì)劃，并且明確怎么樣找到合適的人來(lái)匹配這些崗位的過(guò)程”，企業(yè)確定工作需要，根據(jù)需求來(lái)選擇員工來(lái)填補(bǔ)空缺。他的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)組織的相關(guān)崗位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些崗位。招聘在人力資源中是非常重要的一個(gè)模塊，從招聘兩個(gè)字上看，就是企業(yè)在有用人需求時(shí)通過(guò)各種渠道獲取人力資源的過(guò)程。招聘是使企業(yè)獲得需要的人員，實(shí)現(xiàn)人與事的匹配，減少不必要的人員流失，不僅要找到人，更要留住人，在此同時(shí)樹立良好的企業(yè)形象，這一過(guò)程主要包括招募、篩選、聘用、入職、評(píng)價(jià)。通過(guò)招聘得到優(yōu)秀的人員是確保員工隊(duì)伍素質(zhì)的基礎(chǔ)。2.2招聘的原則1.客觀公正的原則企業(yè)對(duì)人才的招聘與選拔要建立在符合國(guó)家招聘工作相關(guān)的法律法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度的前提下進(jìn)行，企業(yè)需要將招聘的單位、職務(wù)、數(shù)量、任職資格、面試時(shí)間和測(cè)評(píng)的內(nèi)容形式等信息向可能來(lái)應(yīng)聘的人群或者組織公告周知，保證招聘信息的準(zhǔn)確發(fā)布和真實(shí)有效。且在招聘過(guò)程中體現(xiàn)客觀公正的原則，基于一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能憑借對(duì)于求職者的印象或者與求職者的關(guān)系密切程度來(lái)選拔，給予有求職意向的求職者們平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，從崗位要求出發(fā)對(duì)于符合招聘條件的求職者一視同仁，并根據(jù)最終的測(cè)評(píng)結(jié)果擇優(yōu)錄取。2.充分準(zhǔn)備的原則在招聘過(guò)程中要對(duì)企業(yè)的相關(guān)招聘要求及企業(yè)需要的人才能力充分了解并對(duì)求職者可能提出的疑問做一定的準(zhǔn)備，以便向求職者準(zhǔn)確提問為企業(yè)提供專業(yè)人才并讓符合企業(yè)要求的求職者對(duì)企業(yè)有一個(gè)良好的基礎(chǔ)印象，求職者和企業(yè)之間是雙向選擇的關(guān)系，企業(yè)根據(jù)自身的需要選擇員工，求職者也根據(jù)自身的要求能力選擇企業(yè)，雙方的選擇都是自由的。且還需要在面試前準(zhǔn)備面試的提問技巧，通過(guò)簡(jiǎn)歷分析、結(jié)構(gòu)化面試、業(yè)績(jī)考核等方式了解求職者，以方便在面試環(huán)節(jié)中能精準(zhǔn)地拋出問題和準(zhǔn)確地掌握求職者的真實(shí)情況，分析求職者是否能夠勝任這項(xiàng)工作。以此確保本企業(yè)招聘達(dá)到預(yù)期效果，選拔出符合企需求的高素質(zhì)人才，確保招聘工作開展的保質(zhì)保量。3.適應(yīng)發(fā)展的原則招聘過(guò)程中要挑選其中最符合企業(yè)要求的求職者，企業(yè)應(yīng)該盡可能地從多角度、全方位的考察求職者的綜合素質(zhì)，通過(guò)求職者的表現(xiàn)、談吐甚至對(duì)求職者進(jìn)行背調(diào)其過(guò)去的工作經(jīng)歷來(lái)對(duì)其作出客觀、中肯的評(píng)價(jià)，去衡量求職者的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)是否與組織之間相適宜。企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須服務(wù)于企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，將企業(yè)招聘計(jì)劃納入戰(zhàn)略規(guī)劃，可以使招聘工作的開展更加有的放矢，能夠甄選出更多同企業(yè)發(fā)展步調(diào)一致的員工。企業(yè)在制定招聘計(jì)劃時(shí)，不僅要關(guān)注招聘人員本身的情況是否能夠適宜企業(yè)崗位需要，求職者是否能夠契合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，還要考慮招聘的成本問題，中小企業(yè)資金不夠雄厚，不能大規(guī)模投入到招聘工作中，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)具體需求出發(fā)，有針對(duì)性的制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃，對(duì)預(yù)算進(jìn)行編制，盡量縮減招聘的費(fèi)用開銷，在確保招聘質(zhì)量的同時(shí)盡可能花費(fèi)更少的費(fèi)用，也就是采用更低的成本支出選拔出最合適的崗位人才，這是招聘工作開展所要達(dá)成的最終目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和未來(lái)的發(fā)展方向?qū)η舐氄哌M(jìn)行篩選，在面試環(huán)節(jié)中充分掌握求職者的未來(lái)打算和目標(biāo)規(guī)劃，找到最符合企業(yè)需要的人才，以便在未來(lái)投入工作中求職者能更好地適應(yīng)和幫助企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。2.3有效招聘對(duì)企業(yè)的影響 1.有助于維持企業(yè)的生存和發(fā)展招聘在人力資源管理中占據(jù)首要地位，是支撐企業(yè)生存和發(fā)展的重要條件。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金不夠雄厚、市場(chǎng)推廣力度小等因素其發(fā)展速度及不上大規(guī)模企業(yè)，在此背景下，人才的招聘就顯得尤為重要。2.有助于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力招聘工作的質(zhì)量直接影響著企業(yè)人才引進(jìn)的質(zhì)量，是影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性因素，影響著企業(yè)的發(fā)展方向。近年來(lái)由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的波動(dòng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，尤其是中小企業(yè)之間人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已成為了關(guān)鍵性因素之一。3.有助于滿足企業(yè)的用人需要企業(yè)的人力資源狀況經(jīng)常會(huì)由于企業(yè)內(nèi)人力資源向社會(huì)流動(dòng)、現(xiàn)有企業(yè)員工升遷、降職、傷病、退休等內(nèi)部的人事變動(dòng)等各種因素導(dǎo)致企業(yè)人員的變動(dòng)。滿足企業(yè)的用工需求是企業(yè)招聘的首要目標(biāo)，同時(shí)，在企業(yè)的成長(zhǎng)與向目標(biāo)發(fā)展的過(guò)程中存在擴(kuò)張的因素，從而意味著企業(yè)需要擴(kuò)充人力資源，補(bǔ)充企業(yè)的人力資源成為企業(yè)一項(xiàng)的經(jīng)常性任務(wù)。4.有助于傳播企業(yè)的外部形象在招聘活動(dòng)中，企業(yè)各種形式的對(duì)外宣傳都是企業(yè)形象的展示與傳播，是提高企業(yè)外部形象傳播的重要方式。無(wú)論是通過(guò)校園招聘、人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘、對(duì)外網(wǎng)絡(luò)招聘、登報(bào)還是職介所推薦招聘等各種招聘方式，招聘團(tuán)隊(duì)都是企業(yè)的形象大使，企業(yè)對(duì)人員的招聘，在一定程度上是向外界宣傳自身企業(yè)的形象，是擴(kuò)大企業(yè)知名度的一個(gè)窗口。5.有助于增強(qiáng)企業(yè)的組織活力招聘是員工進(jìn)入企業(yè)的第一關(guān)口，招聘引進(jìn)人員的整體素質(zhì)影響著企業(yè)文化的走向。一方面有效的招聘能夠使企業(yè)獲得能勝任崗位工作并對(duì)所從事工作感到滿意的人員，從而維持員工隊(duì)伍的整體穩(wěn)定性，減少因人員頻繁流動(dòng)造成的各種工作難以持續(xù)有效開展的情況；另一方面因?yàn)檎衅傅降膯T工，他們的性別類型、年齡結(jié)構(gòu)、教育背景、工作風(fēng)格、生活經(jīng)驗(yàn)以及思考方式和綜合素質(zhì)等各個(gè)方面都不一樣，有利于帶動(dòng)老員工的二次工作熱情，為解決工作中遇到的問題提供不同的方法和見解，使企業(yè)更加有活力。第3章R公司員工招聘現(xiàn)狀分析3.1公司概況R公司于2007年成立，公司位于浙江省德清縣經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)環(huán)城北路。公司占地面積約為100畝，各場(chǎng)地建筑總面積5萬(wàn)平方米，年生產(chǎn)能力達(dá)50000km的高品質(zhì)電纜和配套附件。是一家專業(yè)生產(chǎn)以及銷售的科技型企業(yè)。公司在多年的經(jīng)營(yíng)中不斷引進(jìn)許多國(guó)家先進(jìn)的制造技術(shù)、電子檢測(cè)設(shè)備，并且聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專家加盟，著重提升產(chǎn)品品質(zhì)與服務(wù)水平，在通信市場(chǎng)上占有很大一片的天地。所生產(chǎn)的各類產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于各家通信公司的傳輸設(shè)施中，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品覆蓋在生活的各個(gè)領(lǐng)域。3.2公司招聘現(xiàn)狀1.招聘流程R公司是一家科技制造公司，公司規(guī)模也是較為龐大的，但現(xiàn)招聘流程較為簡(jiǎn)單，如果某一時(shí)間公司眾多部門中有職位空缺，剛好通過(guò)某些渠道有人來(lái)，就安排其入職，具體招聘流程分如下五個(gè)部分：第一是獲取人員需求，各廠和部門根據(jù)接下來(lái)工作量實(shí)際情況，協(xié)調(diào)統(tǒng)計(jì)空缺崗位或需要加入人力的數(shù)量，將數(shù)據(jù)報(bào)送到綜合部門。第二是通過(guò)綜合部門匯總收集的數(shù)據(jù)，明確崗位空缺的人數(shù)以及崗位的工作內(nèi)容等，以便于發(fā)布招聘信息。第三是招聘信息發(fā)布，負(fù)責(zé)招聘的部門將此次所招聘的信息粘貼在門口以及在線上發(fā)布相關(guān)內(nèi)容，基層員工招聘的信息主要是以公司門口粘貼為主。第四是在公司門口招人，對(duì)前來(lái)了解職位信息的人講解崗位的工作職責(zé)，薪酬福利等，通過(guò)交流溝通，雙方達(dá)成一致。第五是員工的錄用，公司在招到員工以后，為員工辦理入職手續(xù)，員工在老員工的幫助學(xué)習(xí)下進(jìn)行工作。2.招聘方法R公司在基層員工招聘上使用的方法總體可以分為兩種，一是內(nèi)部推薦，二是通過(guò)招聘信息發(fā)布，三是第三方獲取。內(nèi)部員工推薦是企業(yè)內(nèi)部的工作人員在了解到公司的招聘情況后，將此信息傳遞給有意向?qū)ふ夜ぷ鞯娜?，?duì)其講解一些公司內(nèi)部的基本情況以及招聘崗位信息等，將有意向的人員帶到公司，相關(guān)人員安排入職。通過(guò)發(fā)布招聘信息是指公司通過(guò)企業(yè)官網(wǎng)，人才招聘網(wǎng)，門口粘貼招聘公告等對(duì)外傳遞招聘信息，收到信息并有求職意向的人來(lái)公司進(jìn)行深入的了解。第三方獲取是指公司將人員需求交給獵頭公司，支付給獵頭公司相應(yīng)的費(fèi)用，在繼續(xù)獲取員工時(shí)可以及時(shí)滿足企業(yè)的勞動(dòng)需求。以上三種方法都有各自的優(yōu)點(diǎn)以及缺點(diǎn)，都有較高的成本。3.3招聘的有效性R公司在員工招聘的完成度并沒有到達(dá)一個(gè)理想的狀態(tài)，企業(yè)在面對(duì)疫情的影響下，基層員工的招聘難度有大大增加，企業(yè)一直都在招人，而公司招聘完成度卻平均只有86%，對(duì)于一個(gè)需要大量員工的公司來(lái)講，招聘效率不是很高，公司長(zhǎng)期都在招聘基層員工，招聘時(shí)間跨度很長(zhǎng)，平均約每5天才能招聘到一個(gè)員工，再急需員工時(shí)不能很及時(shí)補(bǔ)充員工，長(zhǎng)時(shí)間的招聘工作無(wú)疑，會(huì)使企業(yè)的招聘成本越來(lái)越高。詳情如表3.1所示。表3.1招聘成效年份招聘人數(shù)（人）招聘完成度（%）平均招聘1人時(shí)間（天）20177287.3%520185181.6%720196885.6%520209589.2%420216586.5%6企業(yè)在獲取員工、員工適應(yīng)工作也包括員工離職的過(guò)程中，所產(chǎn)生的費(fèi)用就是招聘成本。企業(yè)在不斷的壯大發(fā)展，員工的需求也是不斷加大，在獲取大量員工后，新員工對(duì)新的工作需要一定的時(shí)間適應(yīng)，部分員工不適應(yīng)新工作或其他原因離職都會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作，對(duì)生產(chǎn)率有一定的影響。表3.2為R公司基層員工招聘成本表，據(jù)表顯示，該公司每年都招聘大量基層員工，招聘單位成本由2017年的0.067萬(wàn)上升至0.135萬(wàn)，近上升了一倍多，并且每年的招聘成本都在上升，企業(yè)想在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展，就需要投入高額的成本獲取員工以滿足生產(chǎn)需要。表3.2基層員工招聘成本表年份招聘人數(shù)（人）招聘成本（萬(wàn)）單位成本（萬(wàn)）2017724.830.0672018514.440.0872019686.310.0942020959.540.1012021658.700.1352.員工崗位契合度企業(yè)的招聘崗位中，不同的崗位有著不同的性質(zhì)，對(duì)基層員工也有著不同的要求、有的崗位工作事務(wù)比較繁雜、有的枯燥無(wú)聊、有的需要大量的勞動(dòng)。人們求職一般有兩大原因，一是對(duì)所應(yīng)聘的崗位工作興趣很高，二是急需一份工作來(lái)滿足生活所需。R公司在招聘中，由于長(zhǎng)時(shí)間需要大量的員在招聘的過(guò)程中，對(duì)員工要求要求并不是很高，所獲得的員工大職的原因都是需要一份工作來(lái)滿足自己的生活所需。因?yàn)檫@些人都認(rèn)為自己能夠勝任，對(duì)于基層崗位來(lái)說(shuō)，許多工作都是基礎(chǔ)的，很簡(jiǎn)單的體力活或是一些細(xì)致的工作內(nèi)容。公司沒有對(duì)員工是否適合這個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估，人家基本條件符合，就可以為求職者辦理入職。只有員工到崗位上參加勞動(dòng)生產(chǎn)之時(shí)才會(huì)發(fā)現(xiàn)自己與崗位要求不相符，這也是很多員工離職的原因。有的認(rèn)為自己崗位上的工作不適合自己、有的員工覺得自己的崗位太辛苦了，堅(jiān)持不住、有的由于無(wú)法接受要長(zhǎng)期上夜班才主動(dòng)離職。3.錄用員工流動(dòng)R公司近五年一直處于基層員工不斷流失和不斷獲取新員工的過(guò)程中，平均每年入職的新員工70人，平均離職員工人數(shù)為61，而新員工離職人數(shù)在離職人數(shù)占了絕大部分，也有部分工作量一年以上的員工離職，如表3.3所示。表3.3公司入職、離職人數(shù)表年份入職人數(shù)（人）離職人數(shù)（人）2017725320185143201968662020958720216558平均人數(shù)7061圖3.1在職員工工齡情況圖3.1為2021年12月最新統(tǒng)計(jì)的在職基層員工工齡分布情況圖，據(jù)圖顯示，32%的基層員工都是入職未滿一年的，24%基層員工在1-2年，而長(zhǎng)期在公司工作的員工比例不是很高，19%的基層員工入職時(shí)間為2-3年，14%的基層員工入職時(shí)間為3-4年，5年的員工人數(shù)比例為11%。總體來(lái)看，R公司的人員流動(dòng)相對(duì)較高，基層員工入職離職數(shù)量較多，不穩(wěn)定性比較高。第4章R公司招聘問題分析4.1招聘前缺乏規(guī)劃1.人力需求重視不高公司的產(chǎn)品都是對(duì)外銷售，產(chǎn)品并不是好后放在倉(cāng)庫(kù)里。等待買家來(lái)買，我是通過(guò)接單的方式，與買方協(xié)定好相應(yīng)的交貨時(shí)間。有的訂單需要及時(shí)完成，此時(shí)員工的需求是量是非常大的。訪談到“你對(duì)招到的基層員工招聘工作以及質(zhì)量是否滿意?原因是什么?”這一問題的回答，招聘人員表示不滿意。公司所需人力比較多并且公司長(zhǎng)期招聘，招聘是很重的任務(wù)。時(shí)常需要緊急招聘一些崗位的員工。招聘的效率不是很高。公司的招聘是沒有計(jì)劃的，在職位空缺時(shí)才臨時(shí)招聘。招聘到的員工并不一定適合工作。很多員工進(jìn)入公司沒有多久就辭職了。談到你是否滿意現(xiàn)在的工作?為什么?不滿意的員工表示原因是在自己的工作崗位上，工作強(qiáng)度比較高，有時(shí)候還需要加班或者上夜班，薪酬相對(duì)較低。有時(shí)候工作內(nèi)容非常多，人員比較少，會(huì)出現(xiàn)長(zhǎng)時(shí)間，一個(gè)人做多項(xiàng)的工作。從訪談的結(jié)果中，了解到，公司對(duì)人力需求重視度并不高，對(duì)基層員工招聘的需求并沒有嚴(yán)格的把控，在缺人時(shí)才會(huì)盲目招人，沒有結(jié)合自身的情況分析企業(yè)所需要人力，對(duì)于崗位所需要的能力和素質(zhì)并沒有得到良好的落實(shí)。對(duì)于基層員工需求分析的程度不深，只在出現(xiàn)問題時(shí)才予以解決。公司都是根據(jù)完成訂單過(guò)程時(shí)，所發(fā)現(xiàn)的人力需求問題來(lái)進(jìn)行人力資源的調(diào)配，沒有提前對(duì)人力需求進(jìn)行一定的分析，做出合理的規(guī)劃。這原因使得招聘變得被動(dòng)，以至于招聘效率和基層員工質(zhì)量并不高。2.規(guī)劃意識(shí)薄弱經(jīng)過(guò)深入了解，R公司是沒有開展人力資源規(guī)劃工作的，以至于造成公司在招聘前缺乏合理的規(guī)劃。對(duì)于科技制造企業(yè)而言，基層員工的招聘是長(zhǎng)期性、持續(xù)性、預(yù)見性的工作。然而，一些企業(yè)在招聘前卻缺乏對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)性的規(guī)劃，招聘時(shí)僅對(duì)目前空缺的崗位，都是發(fā)現(xiàn)缺人了，然后開始盲目招人。通過(guò)訪談，對(duì)“基層員工招聘是怎樣進(jìn)行的？”招聘人員對(duì)這一問題的回答是：（1）用人部門在生產(chǎn)制造過(guò)程中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有員工不足以完成近期的任務(wù)時(shí)，才會(huì)提交人員需求，綜合部門在接到人員需求才會(huì)開始進(jìn)行員工的招聘工作。（2）用人部門在突然缺乏員工，緊急需要員工時(shí)也會(huì)自主招人。（3）員工放假回家時(shí)，介紹親朋好友進(jìn)廠上班。根據(jù)以上回答，可以很明顯的感覺到公司在基層員工的招聘上，規(guī)劃意識(shí)不強(qiáng)，沒有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度對(duì)招聘規(guī)劃。當(dāng)公司接到一個(gè)新的項(xiàng)目時(shí)，就會(huì)需要大量的員工，于是通過(guò)各種途徑來(lái)大量招募，這種方法雖短時(shí)間解決了公司基層員工短缺的問題。但是新進(jìn)公司的員工對(duì)于公司工作并不了解，一般都是老員工帶著新員工干活，這就可能導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)效率大幅下降。同時(shí)新員工一進(jìn)入公司就面臨非常多的工作內(nèi)容，甚至可能加班上夜班也會(huì)導(dǎo)致大量員工離職，員工訪談的結(jié)果也顯示公司在招聘過(guò)程中，招聘比較隨意，沒有根據(jù)的需求來(lái)選擇員工。4.2招聘過(guò)程缺乏系統(tǒng)化1.招聘針對(duì)性不強(qiáng)對(duì)于你認(rèn)為招聘工作有哪些問題上，員工談到：什么人都可以進(jìn)入公司工作，很少進(jìn)行一定的員工考核?？梢哉f(shuō)是，只要人來(lái)了，公司一般都會(huì)要，這就意味著有不能滿足需求或適應(yīng)工作的員工進(jìn)入，有時(shí)候會(huì)影響他人的進(jìn)度。在怎樣才能解決以上這些問題上，員工表示要有計(jì)劃的招人。沒有目的，沒有針對(duì)性的進(jìn)行員工的招聘，在急需基層員工的時(shí)候，會(huì)降低招聘的標(biāo)準(zhǔn)，沒有通過(guò)崗析出所需要什么樣的人，也就是人崗匹配。這樣會(huì)導(dǎo)致招聘質(zhì)量整體下降，員工工作不穩(wěn)定，基層員工就會(huì)呈現(xiàn)出平凡的入職和離職，企業(yè)的離職率就會(huì)相應(yīng)增加，這也是企業(yè)一直處于長(zhǎng)期招聘的原因。聘用之后員工對(duì)于崗位的工作適應(yīng)性不高，就會(huì)使員工覺得自己勝任不了這份工作。部分新招聘到的員工上崗以后，工作能力并未達(dá)到我的需求，這樣的招聘不但是招聘成本增加，對(duì)人力資源也是一種浪費(fèi)，同時(shí)也不利于公司穩(wěn)定的發(fā)展。2.渠道選擇單一經(jīng)過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)，R公司的招聘渠道選擇較為單一。在你認(rèn)為招聘工作有哪些問題上，受訪員工說(shuō)：招聘的通知不是非常全面，有一些想找工作的人，并不一定找得到招聘信息。通過(guò)對(duì)公司招聘方式的了解，公司招聘的渠道主要有內(nèi)部員工推薦、發(fā)布招聘信息、第三方獲取。公司對(duì)于基層能力資源需求非常高，但是公司招聘的渠道比較單一。面對(duì)信息化的當(dāng)下，招聘方式多種多樣，公司沒有充分利用信息資源廣泛全面發(fā)布招聘信息，這樣就使得公司招聘信息不流通，覆蓋面不廣。所發(fā)出的招聘信息實(shí)際情況將會(huì)有些許差異。招聘渠道是否合理，直接影響到招聘的效果，招聘渠道的選擇不廣泛，知曉公司招聘消息的人員不多，在公司急需人員，就會(huì)出現(xiàn)聘到一部分不適合的員工，為企業(yè)員工流失埋下了安全隱患。3.員工任用標(biāo)準(zhǔn)模糊為了了解員工是以什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入公司工作的，作者通過(guò)以下兩個(gè)訪談問題進(jìn)行了解。在對(duì)現(xiàn)在工作你是否滿意?原因是什么?這一問題上，表示滿意的員工談到公司在招工的時(shí)候，沒有很高的要求，對(duì)于我們沒有特殊技能的人來(lái)說(shuō)，是很人性化的，不會(huì)因?yàn)闆]有技能，而被拒之門外。工作的內(nèi)容自己也能適應(yīng)。在你認(rèn)為招聘工作有哪些問題上，訪談對(duì)象表示，什么人都可以進(jìn)入公司工作，很少進(jìn)行一定的員工考核，只有在年終的時(shí)候才會(huì)評(píng)出幾個(gè)優(yōu)秀員工。另一個(gè)訪談對(duì)象感覺，可以說(shuō)是，只要人來(lái)了，公司一般都會(huì)要，這就意味著有不能滿足需求或適應(yīng)工作的員工進(jìn)入，有時(shí)候會(huì)影響他人的進(jìn)度。公司沒有根據(jù)基層崗位性質(zhì)的不同，對(duì)員工任用定的標(biāo)準(zhǔn)判別，僅是對(duì)員工進(jìn)行大概的了解，沒有細(xì)化任用標(biāo)準(zhǔn)，很多時(shí)候都是憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來(lái)選擇員工。公司雖然招聘了許多基層員工，由于員工與公司崗位的不適應(yīng)，致使工任職時(shí)間比較短，常常會(huì)出現(xiàn)員工離職的情況。4.招聘人員水平有待提高在你覺得這些問題需要怎么解決?受訪的一位員工表示，員工的招聘應(yīng)該有專人負(fù)責(zé)，有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員就能利用自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)分析所空缺的崗位需要什么人員，同時(shí)可以利用自己的渠道為公司找到所需的人員。招聘人員不能只關(guān)注招聘過(guò)程，因?yàn)閷?duì)招聘崗位乃至公司基本情況沒有充分的了解，讓招聘工作難以進(jìn)行。招聘人員也因自己知識(shí)技能有所欠缺，僅僅將招聘看成是一個(gè)工作內(nèi)容，沒公司其他模塊很好的銜接，招聘效率和質(zhì)量隨之降低。4.3招聘后人崗需求不匹配1.人力分配有待改進(jìn)公司在基層人員招聘后，會(huì)出現(xiàn)人力分配不合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致有能力適合某個(gè)崗位的人才錯(cuò)失。在了解部分員工離崗的原因是什么？受訪對(duì)象表示覺得自己崗位上的工作太累了，覺得工資比較低，自己上不了夜班，看到了其他比較好的工作。談到如何解決這些問題時(shí)，基層員工表示，在招聘過(guò)程中，請(qǐng)?zhí)崆耙?guī)劃好公司需要什么類型的員工。公司應(yīng)該合理分配崗位上的任務(wù)，將公司的需求和應(yīng)聘者的需求相結(jié)合?？茖W(xué)合理的規(guī)劃人員需求以及工作崗位的性質(zhì)。緊接著針對(duì)于公司是怎樣分配員工崗位進(jìn)行訪談，員工表示，進(jìn)入公司后，分配崗位種情況。一種是某個(gè)崗位剛好空缺，就分配到這個(gè)崗位上工作。另一種是但公司出現(xiàn)多個(gè)崗位需要員工時(shí)，可以做相應(yīng)的調(diào)整，讓員工選擇。絕大部分都是由公司說(shuō)了算，只有非常不適應(yīng)的情況下才能進(jìn)行。2.公司需求與員工能力不符招聘最重就是子公司達(dá)到人崗匹配的狀態(tài)。受訪的員工認(rèn)為在基層員工招聘工作中，公司應(yīng)該進(jìn)行明確所需人員需求。公司在招聘員工時(shí)，應(yīng)提前進(jìn)行相應(yīng)的崗位分析，人力資源需求分析。在招聘時(shí)應(yīng)追對(duì)崗位所需要人員進(jìn)行篩選，只有符合相應(yīng)需求的員工才能被錄取。完善招聘流程，并建立有效的評(píng)估體系。給員工提供一定的職業(yè)規(guī)劃以及相應(yīng)的福利。現(xiàn)今，公司在基層人員的招聘中，往往很容易忽略了人崗匹配度，借鑒其他企業(yè)招聘方式和招聘方法，并未根據(jù)公司實(shí)際情況來(lái)制定，這樣的招聘就不能高效的得到適合的員工，造成人崗需求不匹配，公司的需求與員工能力不相符問題。第5章R公司招聘整改建議5.1制定系統(tǒng)的基層員工招聘計(jì)劃1.人力需求預(yù)先分析每個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作發(fā)展的企業(yè)，那一環(huán)節(jié)都需要員工的支持，企業(yè)要結(jié)合內(nèi)部和外部環(huán)境以及自身的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展所需要的人力進(jìn)行預(yù)先分析。R公司在人力需求方面應(yīng)該預(yù)先分析。首先，結(jié)合公司的實(shí)情，如公司目前的人力資源狀況、未來(lái)公司的業(yè)務(wù)量、發(fā)展戰(zhàn)略等，分析出企業(yè)未來(lái)的人力需求，預(yù)測(cè)公司人力可能臨的變化，來(lái)確定公司是否需要員工、是否會(huì)因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)量的增加，需要對(duì)員工進(jìn)行一定量的擴(kuò)充、適合發(fā)展戰(zhàn)略需求的人力資源等。其次，結(jié)合市場(chǎng)狀況，安排適合的工作人員對(duì)人力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查分析。如分析市場(chǎng)的供給與企業(yè)的需求的相對(duì)關(guān)系，根據(jù)公司崗位設(shè)置不同的基層員工招聘標(biāo)準(zhǔn)。最后，進(jìn)行人力需求預(yù)測(cè)，與用人部門進(jìn)行深入的交流，以前調(diào)整企業(yè)基層員工的結(jié)構(gòu)，完成人員需求表的填寫，確定未來(lái)一段時(shí)間基層員工的需求量。通過(guò)以上工作，提高企業(yè)人力需求分析重要性認(rèn)識(shí)，提前對(duì)員工可能性的變動(dòng)，做出合理的應(yīng)對(duì)措施。2.科學(xué)制定招聘計(jì)劃制定招聘計(jì)劃是有理論作為依據(jù)有的需求長(zhǎng)期持續(xù)工作，能在很大程度上解決公司面臨的問題。制定招聘計(jì)劃前，應(yīng)對(duì)需求有充分的了解，根據(jù)人力需求分析的結(jié)果。制定招聘計(jì)劃的目的是明確招聘數(shù)量，招聘崗位的性質(zhì)以及工作內(nèi)容，招聘時(shí)間，招聘渠道等。第一，公司招聘人員進(jìn)行人力需求預(yù)測(cè)后便可以明確這次招聘的人數(shù)，深入用人部門了解招聘崗位工作內(nèi)容，針對(duì)不同的崗位，要注意一些特別的崗位。第二，根據(jù)崗位的特點(diǎn)，確定招聘的地點(diǎn)和范圍以及時(shí)間，為了降低招聘成本，招聘力的確認(rèn)應(yīng)該是最可能找到人的勞動(dòng)市場(chǎng)上，根據(jù)招聘的數(shù)量以及崗位的特殊性來(lái)確定。第三，制定招聘工作的時(shí)間以及各個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。第四，選擇適合的渠道，由于公司周圍工廠比較多，人員需求比較大，每個(gè)公司招聘基層員工的要求并不高，讓基層員工招聘難度有一定的提升，所以公司對(duì)于基層員工的招聘渠道應(yīng)該選擇易于傳播的渠道，第五，進(jìn)行合理的招聘預(yù)算，包括招聘人員費(fèi)用業(yè)務(wù)費(fèi)用以及其他開支。有計(jì)劃，有流程，有目標(biāo)的完成招聘的各項(xiàng)工作，降低招聘盲目性的同時(shí)，增加了招聘的成功率。5.2建立有效的招聘體系1.構(gòu)建有效招聘原則對(duì)于R公司基層員工招聘來(lái)說(shuō)，是一件非常嚴(yán)肅的事情，基層員工招聘的好壞直接影響到公司生產(chǎn)和發(fā)展。因此，R公司在招聘時(shí)應(yīng)該遵循以下原則：（1）人崗匹配原則。公司人員匹配是非常重要的，在招聘過(guò)程中施行崗位招聘，能提高招聘的有效性，只有人員崗位協(xié)調(diào)，才能發(fā)揮員工的潛能。（2）多渠道招聘原則。公司人員需求量非常大，基層人員獲取競(jìng)爭(zhēng)比較高，通過(guò)多渠道招聘，能讓招聘及時(shí)有效。（3）充分了解原則。招聘時(shí)應(yīng)向應(yīng)聘人員充分介紹公司具體情況和崗位需求，讓應(yīng)聘人員有相應(yīng)的心理預(yù)期。（4）雙向選擇原則。招聘不是單向的，招聘是雙向的選擇，單方面的選擇，員工并不能完全符合公司需求。（5）效率質(zhì)量兼顧原則。招聘效率并不是越高越好，注重效率的同時(shí)，更應(yīng)該注重質(zhì)量，必須需要選取適合的員工。2.優(yōu)化招聘流程與渠道對(duì)于基層員工的招聘，招聘流程太過(guò)簡(jiǎn)單也不利于企業(yè)對(duì)員工的選擇。公司在原有的招聘流程上，還要才去以下流程進(jìn)行優(yōu)化：（1）分析確定崗位需求和用人標(biāo)準(zhǔn)。（2）完善招聘計(jì)劃。（3）設(shè)計(jì)好招聘信息。（4）增加面試環(huán)節(jié)。（5）入職后進(jìn)行考察。若需求中有一些崗位比較特殊，還應(yīng)根據(jù)崗位的不同，實(shí)際不同的招聘流程。對(duì)于R公司基層員工的招聘渠道相對(duì)單一的問題，公司雖然用有內(nèi)部員工推薦、發(fā)布招聘信息、第三方獲取等渠道，但這些渠道的使用范圍并不廣泛，公司的招聘效率也得不到提高，再加上公司我在的在置有很多的企業(yè)也需要龐大的人員，這使得的基層員工的招聘競(jìng)爭(zhēng)非常大，所以，公司想要解決人力需求問題，就得優(yōu)化招聘的渠道。優(yōu)化招聘渠道可以通過(guò)以下幾步完成：（1）分析招聘要求。（2）選擇合適的招聘渠道。（3）深入分析應(yīng)聘者。（4）選擇適合的招聘渠道。公司除了在現(xiàn)有的招聘方式上擴(kuò)大招聘的范圍，還應(yīng)根據(jù)公司招聘的職位，打破傳統(tǒng)招聘的觀念，充分利用現(xiàn)在先進(jìn)的招聘渠道，例如在各大招聘網(wǎng)站中發(fā)布招聘信息，到人才市場(chǎng)進(jìn)行宣傳，再如，近年，各地都會(huì)有政府與企業(yè)合作，進(jìn)行外出務(wù)工人員的輸送，可以利用個(gè)機(jī)會(huì)，獲取大量的員工。3.確定員工任用標(biāo)準(zhǔn)招聘的最終目的是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際用人需求，選擇合適的某一崗位的人員，達(dá)到人崗匹配。R公司在員工的任用上沒有明確的任用標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)此，公司在員工的任用時(shí)，應(yīng)該提前明確現(xiàn)在和未來(lái)需要什么類型，什么特點(diǎn)的人員，比如，在公司近期會(huì)有大量的業(yè)務(wù)，需要加班或者夜班時(shí)，任用時(shí)就要任用可以上夜班的人員；若該崗位需要工作者較大的有體力勞動(dòng)，任用就要任用吃苦耐勞并且身體狀況良好的人員。對(duì)不同崗位的人員任用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，若有特殊的，可以增加測(cè)評(píng)儀器投入使用。運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行精確的篩選，才能使招聘的基層員工質(zhì)量有大的飛躍，留住人，降低離職率。確定員工任用的標(biāo)準(zhǔn)還可以從勝任力出發(fā)，除了測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的知識(shí)技能的能力外，還需進(jìn)行個(gè)人深入的測(cè)評(píng)，可以使用最常見的方式——面試。通過(guò)五個(gè)維度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試的問題如表5.1。表5.1面試問題維度測(cè)評(píng)項(xiàng)檢測(cè)問題第一維度責(zé)任心在你快要下班的時(shí)候，你發(fā)現(xiàn)剛剛自己負(fù)責(zé)的一些產(chǎn)品出了問題，你會(huì)自己弄好后在下班還是和下一班的同事交接？第二維度協(xié)調(diào)能力你與你的組員在工作時(shí)遇到了問題，你會(huì)怎么做？第三維度工作意識(shí)當(dāng)你覺得公司提供的崗位與你想象的不一樣時(shí)，你會(huì)怎么辦？第四維度職業(yè)目標(biāo)你對(duì)到公司上班以后有什么期望？第五維度應(yīng)變能力同事在工作中出現(xiàn)了問題，但領(lǐng)導(dǎo)卻來(lái)批評(píng)你，你應(yīng)該如何處理？4.提高工作人員專業(yè)水平在公司基層員工招聘中，招聘的工作人員是第一時(shí)間見到應(yīng)聘者的，也是基層員工的選擇者，工作人員招聘水平是否專業(yè)，直接影響到員工招聘的結(jié)果。公司招聘人員并沒有良好的專業(yè)水平，至此，公司需要做如下改進(jìn)：（1）提升招聘工作人員的職業(yè)素養(yǎng)。招聘工作人員應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)，跟上時(shí)代的步伐，完善自己的知識(shí)領(lǐng)域，借鑒其他招聘的經(jīng)驗(yàn)，在招聘后做一定的自我評(píng)價(jià)。（2）提升專業(yè)技術(shù)能力。工作人員應(yīng)該明確招聘的目的流程以及招聘技巧，如溝通能力，判斷能力，協(xié)調(diào)能力等。（3）提升崗位知識(shí)。招聘人員應(yīng)該具有一定的崗位知識(shí)，對(duì)崗位有一定的了解，真正把握應(yīng)聘者與崗位之間的關(guān)系，以提高應(yīng)聘者與崗位之間的匹配度。（4）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念。招聘不僅是為了找到優(yōu)秀的人才，最重要的還是找到能發(fā)揮最大價(jià)值的人員。5.完善招聘評(píng)估體系招聘工作結(jié)束以后，應(yīng)對(duì)招聘效果進(jìn)行一定的評(píng)估，判斷此次招聘的成效如何，對(duì)最后的招聘進(jìn)行一定的修改。R公司在招聘結(jié)束后，相應(yīng)的評(píng)估有所欠缺，需要完善招聘評(píng)估體系。基層員工招聘評(píng)估可以從招聘成本、人均招聘時(shí)間、招聘完成率、離職率、崗位契合度進(jìn)行，也就是對(duì)招聘的整體評(píng)估，具體評(píng)估如表5.2所示。表5.2評(píng)估表招聘成本招聘總額/入職人數(shù)人均招聘時(shí)間招聘總?cè)藬?shù)/招聘時(shí)間招聘完成率入職人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)一年離職率當(dāng)年離職人數(shù)/招聘總?cè)藬?shù)崗位契合度完全能勝任崗位人數(shù)/總?cè)藬?shù)5.3應(yīng)聘者能力與崗位匹配 1.科學(xué)分配崗位科學(xué)的分配崗位，是每個(gè)崗位所在的員工都能夠發(fā)揮自身的價(jià)值，從基礎(chǔ)層面上企