萬科績效管理考核管理標準規(guī)范

績效考評管理規(guī)范編制胡思源日期審核聞平洋日期同意徐洪舸日期流程要素步驟目標：步驟時間要求步驟監(jiān)控點數(shù)目步驟關(guān)鍵責(zé)任崗位步驟包含職位數(shù)目修訂統(tǒng)計日期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人同意人目標使考評成為各級管理者有效激勵職員、進行精細化管理工具；建立良好績效文化，促進企業(yè)總體績效全方面、連續(xù)提升；促進職員能力不停成長，提升職員滿意度和成就感，實現(xiàn)企業(yè)目標、個人發(fā)展目標高度結(jié)合。適用范圍深圳企業(yè)除總經(jīng)理以外全部在職職員。深圳企業(yè)全部部門。華南區(qū)域管理中心部門及個人。物業(yè)企業(yè)借調(diào)人員。術(shù)語和定義職責(zé)人力資源部為本規(guī)范關(guān)鍵實施部門。人力資源部負責(zé)本規(guī)范制訂及維護、修改并負責(zé)對本規(guī)范進行解釋。人力資源部設(shè)置考評專員崗位負責(zé)企業(yè)日?？荚u實施、考評系統(tǒng)維護等工作，并在考評過程提供各項必需支持。依據(jù)考評結(jié)果提供提升績效所需要多種服務(wù)并依據(jù)考評結(jié)果向企業(yè)提出獎懲提議?？偨?jīng)理辦公室、財務(wù)管理部、客服中心和相關(guān)部門參與提供對各部門考評數(shù)據(jù)。各級考評人負責(zé)對下級（部門）工作進行考評并提供對應(yīng)指導(dǎo)、支持。工作程序考評標準：“公正透明、全方面考察、立即跟蹤、幫助改善”考評對應(yīng)關(guān)系：由部門考評和個人考評兩部分組成。部門考評：分管各部門企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績直接考評人；周圍（職能）部門提供客觀數(shù)據(jù)考評各部門客觀指標成績；個人考評：個人考評人為直接上級或授權(quán)考評人，依據(jù)人力資源部每個月公布“職員考評對應(yīng)關(guān)系”實施。參見6.2《考評對應(yīng)關(guān)系表》，如有調(diào)整，以人力資源部最新公布為準。職員考評對應(yīng)關(guān)系表由人力資源部考評專員依據(jù)崗位動態(tài)進行調(diào)整。各部門內(nèi)部工作內(nèi)容，組織結(jié)構(gòu)變動要立即知會考評專員，共同確定考評對應(yīng)關(guān)系。企業(yè)總經(jīng)理為部門和個人考評最終審定人?？荚u周期部門及部門第一責(zé)任人（含）以上管理人員考評為季度考評。除上述以外個人考評采取月度考評：職員上司需要每個月對下屬月度績效立即評判、統(tǒng)計并共同制訂下月工作計劃?？荚u步驟：見第2、3頁部門、個人考評步驟圖。說明以下：部門考評由兩部分同時開始進行：部門第一責(zé)任人于每三個月最終一個工作日填寫本部門“工作業(yè)績考評表格”，分管領(lǐng)導(dǎo)于三個工作日之內(nèi)完成考評；周圍（職能）部門于每三個月初前兩個工作日之內(nèi)分別就各自負責(zé)部門進行“客觀指標”數(shù)據(jù)考評，并提交人力資源部；人力資源部按電腦程序?qū)ι鲜鰯?shù)據(jù)匯總提交給部門及其分管領(lǐng)導(dǎo)，如無異議則提交給總經(jīng)理；部門或分管領(lǐng)導(dǎo)如對考評結(jié)果有疑問或異議，須于當日提出，雙方協(xié)調(diào)無效則提交給上一級企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。個人考評：被考評人每個月（季）最終一個工作日填寫考評表格后提交考評人進行考評；考評人和被考評人就考評結(jié)果進行溝通，意見一致后將結(jié)果提交給部門經(jīng)理；部門經(jīng)理對本部門職員績效進行評審、排名（等級）后提交給人力資源部（以上考評步驟在五個工作日內(nèi)完成）。部門第一責(zé)任人、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)考評程序雷同，成績最終審定人為企業(yè)總經(jīng)理。人力資源部負責(zé)全體職員考評成績甄別、匯總，并公布考評優(yōu)異者成績?？荚u依據(jù)個人及部門考評目標依據(jù)以下文件由考評人和被考評人共同制訂。集團對一線企業(yè)經(jīng)營指導(dǎo)文件。企業(yè)公布各級經(jīng)營計劃。部門年度工作實施計劃。ISO9000要求各項制度規(guī)范及關(guān)鍵會議決議等。部門及個人實際業(yè)績表現(xiàn)和結(jié)果是評價標準依據(jù)。對部門考評須表現(xiàn)均衡記分卡業(yè)績（財務(wù)）、內(nèi)部步驟、用戶、學(xué)習(xí)和成長四個維度?？荚u內(nèi)容及指標依據(jù)考評對象分為三類：一般職員類、管理類和部門類考評表，各由不一樣模塊組成，考評表格參見7.1和7.2（電子化考評系統(tǒng)中表格形式會有所不一樣）。部門考評表：考評內(nèi)容包含“工作業(yè)績績效模塊”（權(quán)重為80%）和“客觀指標績效模塊”（權(quán)重為20%）兩部分，工作業(yè)績績效模塊考評人為部門分管領(lǐng)導(dǎo)，客觀指標績效模塊考評者為周圍（職能）部門。詳見7.2部門考評表。一般職員類考評表：內(nèi)容包含工作績效模塊和行為績效模塊兩部分。權(quán)重分別為70%和30%。管理類用考評表用于對有下屬管理者考評，分為通用表和部門經(jīng)理用表。管理通用表在一般職員類考評表基礎(chǔ)上增加管理績效模塊，三個模塊權(quán)重分別為：工作績效模塊70%、行為績效模塊10%、管理績效模塊20%；部門經(jīng)理考評表和管理通用表結(jié)構(gòu)相同，但以其所在部門考評成績作為工作業(yè)績成績。三部分權(quán)重一樣為70%、10%、20%?？荚u指標：說明及指導(dǎo)工作業(yè)績績效模塊是考評表最關(guān)鍵內(nèi)容，表述了個人及部門工作關(guān)鍵內(nèi)容。權(quán)重分別占個人考評成績70%和部門考評成績80%不等（具體由周圍考評部門多少定）。該模塊組成及填寫指導(dǎo)見6.3《工作業(yè)績績效模塊填寫指導(dǎo)》。行為績效模塊綜合表現(xiàn)了企業(yè)現(xiàn)在關(guān)鍵關(guān)注行為準則，從實施力、用戶意識、學(xué)習(xí)和改善、責(zé)任心、紀律表現(xiàn)等五個維度對職員工作行為提出基礎(chǔ)要求及期望。管理績效模塊適適用于有下屬管理人員，現(xiàn)在關(guān)鍵用團體管理和教導(dǎo)下屬兩個指標對她們管理能力進行考評，表現(xiàn)企業(yè)對管理人員在管理技能及管理效果方面要求。行為績效及管理績效模塊內(nèi)容說明及考評指導(dǎo)詳見6.4《行為、管理指標標準及說明》?？陀^指標適適用于部門考評，關(guān)鍵考評對企業(yè)經(jīng)營管理效果影響較大過程數(shù)據(jù)。該部分指標或?qū)ζ髽I(yè)年度經(jīng)營指標有直接貢獻，或?qū)Ω纳茦I(yè)務(wù)步驟效果有直接影響，由周圍（職能）部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進行評分，人力資源部進行匯總和甄別。客觀指標具體說明見7.2：《部門考評表格》。行為績效模塊、管理績效模塊及客觀指標績效模塊指標、權(quán)重和標準相對動態(tài)，人力資源部有權(quán)依據(jù)企業(yè)內(nèi)外形勢和不一樣時期對應(yīng)要求進行調(diào)整?？荚u人也可依據(jù)具體環(huán)境提出更為具體要求，在“本季度行為改善要求”中明確，季度末則依據(jù)以上標準進行考評，并在此基礎(chǔ)上進行加分扣分。評分方法工作業(yè)績模塊評分方法為工作結(jié)果達成既定基礎(chǔ)標準為75分基礎(chǔ)上進行加減分（可參考下表）。目標完成結(jié)果分值(X)超出上級預(yù)期業(yè)績；得到企業(yè)表彰；完全能夠作為從事相同工作職員（或同等級職員）經(jīng)典表率。X≥90獨立完成工作且達成了全部標準要求，領(lǐng)導(dǎo)比較滿意；80≤X<90基礎(chǔ)達成各項要求，沒有重大失誤，偶然需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果合乎要求；70≤X<80結(jié)果和要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)，總體效果通常但尚可接收；60≤X<70比較難達成相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提升X<60行為、管理類模塊中指標全部對應(yīng)企業(yè)基礎(chǔ)要求，考評人行為達成基礎(chǔ)要求可得到基準分數(shù)，沒有達標或出現(xiàn)扣分行為對應(yīng)給以扣分，達成理想要求給加分。行為、管理基礎(chǔ)要求及加分扣分表現(xiàn)見6.4《行為、管理指標標準及說明》?？荚u人對加分或扣分超出5分情況均要結(jié)合具體事件給以說明，方便職員了解上級對其行為要求和評價。客觀指標績效模塊指標及評分措施：在7.2：《部門考評表格》中有具體說明?？荚u總分組成公式：職員考評總分＝工作績效得分×70%＋行為績效得分×30%管理人員總分＝工作績效得分×70%＋行為績效得分×10%＋管理績效得分×20%部門總分=工作業(yè)績績效得分×80%＋客觀指標績效得分(五分制)×20×20%考評等級評定通常而言考評人依據(jù)考評總分確定被考評人考評評定等級，分數(shù)和等級對應(yīng)關(guān)系見下表考評等級分數(shù)范圍條件描述（必需條件）備注優(yōu)異1.2X≥85有很突出工作業(yè)績表現(xiàn)或受到企業(yè)表彰，可作為從事相同工作職員（或同等級職員）經(jīng)典表率，且沒有不良行政、紀律表現(xiàn)。全部滿足條件1.1X≥80工作業(yè)績良好，全部達成或超出原定工作目標，業(yè)績表現(xiàn)在同部門職員中排名在前25%以內(nèi)，沒有嚴重違反紀律行為。全部滿足條件合格1.070≤X<80基礎(chǔ)達成各項要求，沒有重大失誤，偶然需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果能夠接收；沒有嚴重違反紀律行為。全部滿足條件需改善0.9X<701、工作績效不良或工作顯著失誤；2、工作能力、表現(xiàn)和要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)；3、總體效果通常但尚可接收，但總體績效在部門內(nèi)排名在后15%范圍4、紀律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。符合某單項條件0.8X<701、工作績效很不理想，不能滿足崗位需求，需快速提升；2、工作上有重大失誤，對企業(yè)、部門造成較大影響；3、有嚴重違反紀律或違反職員職務(wù)行為準則行為；4、受到企業(yè)通報批評。符合某單項條件考評等級和考評分數(shù)并非完全對應(yīng)，部門經(jīng)理可依據(jù)強制排序要求（見5.9.1）、對應(yīng)客觀指標限定、部門內(nèi)績效排名和關(guān)鍵工作完成情況調(diào)整職員考評等級。部門考評等級由企業(yè)總經(jīng)理做最終裁定。部門分管領(lǐng)導(dǎo)有提議權(quán)，同時人力資源部也將依據(jù)客觀指標成績提出提議。其它影響考評等級評定原因參見對應(yīng)企業(yè)文件《行政違規(guī)行為記分措施》。強制排序部門內(nèi)職員考評等級分布百分比應(yīng)滿足25:60:15百分比，即考評等級為1.1及以上職員占部門人數(shù)25%；等級1.0職員占部門人數(shù)60%；0.9及以下占15%。按“六舍七入”標準，部門人數(shù)為7以上(不含部門經(jīng)理)必需有一名以上職員考評等級為0.9。部門經(jīng)理須將本部門全部職員考評分數(shù)進行調(diào)整、平衡，消除考評人評分標準不一樣造成異常差異，然后按強制排序百分比要求將本部門全部職員績效表現(xiàn)進行排序，調(diào)整、最終確定部門內(nèi)職員考評等級。部門經(jīng)理對考評成績調(diào)整幅度較大應(yīng)和職員及其考評人進行溝通解釋。部門經(jīng)理將考評排序結(jié)果提交人力資源部甄別、匯總。部門內(nèi)等級百分比不能達成要求，人力資源部有權(quán)進行強制調(diào)整?？冃嬲効冃嬲勀繕耍航?jīng)過坦誠溝通，讓被考評人了解工作目標和標準，消除對考評誤解，也讓考評人了解下屬需求和困難，方便正確有效地引導(dǎo)職員?？冃嬲勵l率：每六個月考評人和被考評人應(yīng)進行一次具體績效面談（提議每三個月進行一次）。因多種原因不能立即進行要用其它形式溝通，務(wù)必明確目標，消除分歧。面談內(nèi)容提議包含：對被考評人上季度工作、行為評價和考評標準，未來企業(yè)、部門和被考評人工作目標；肯定過去成績，指出職員工作中出現(xiàn)問題和改善方法；了解被考評人困難及其對上級、企業(yè)支持性需求。具體步驟、內(nèi)容和注意事項可參考6.5《績效面談指導(dǎo)》面談統(tǒng)計：進行企業(yè)要求每十二個月兩次績效面談結(jié)束后，考評雙方須向人力資源部提交簡明面談紀要，說明面談內(nèi)容、效果。紀要內(nèi)容作為評定考評人和對應(yīng)部門成績依據(jù)。面談統(tǒng)計表格見7.3《績效面談表格》甄別和申訴為確?？荚u公正性，人力資源部對各部門提交考評結(jié)果做有效甄別，關(guān)鍵是對各部門1.1和0.9職員確實定。對考評等級百分比沒有做到強制排序要求將進行強制調(diào)整。職員對績效考評結(jié)果或?qū)嵤┻^程有異議可和其考評人溝通處理，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向職員關(guān)系專員、考評專員或人力資源部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確定有效，則企業(yè)可依據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人考評結(jié)果。申訴內(nèi)容可包含：不和職員進行應(yīng)有績效面談；未事前明確目標和標準；未將考評結(jié)果立即反饋給被考評人；拖延考評；考評結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。跟蹤和評定人力資源部設(shè)考評專員連續(xù)對考評過程進行督導(dǎo)，幫助職員解答考評過程疑問，對管理人員考評提供技術(shù)方面支持，必需時對考評指標、標準進行調(diào)整。同時會對各部門考評情況進行評定，評定結(jié)果作為部門考評指標之一?？荚u評定依據(jù)和手段為考評質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問卷結(jié)果、職員訪談和職員提交“績效面談紀要”等?？荚u結(jié)果應(yīng)用作為職員工資等級、內(nèi)部福利等級、季度獎金、年底獎金分配關(guān)鍵依據(jù)之一。作為職員任用、發(fā)展關(guān)鍵原因：如競聘上崗、專業(yè)等級評定、輪崗、調(diào)動、職位晉升、降職、解除合相同參考。了解職員培訓(xùn)需求，評定培訓(xùn)成效。年度考評個人年度考評：標準上參與集團統(tǒng)一考評方法，步驟見“個人年度考評步驟圖”，具體過程參考個人平時考評步驟。年度考評成績?yōu)槠綍r12個月（四季度）考評成績（等級）平均值，年底考評等級由部門經(jīng)理依據(jù)年底考評成績及年度工作評議內(nèi)容經(jīng)部門內(nèi)排序后確定。調(diào)感人