績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用

[摘要]績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中占據(jù)著至關(guān)重要的地位，做好績(jī)效考核工作能夠激發(fā)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性，提高其工作效率，但部分醫(yī)院在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中，由于發(fā)展理念存在一定的滯后性，導(dǎo)致績(jī)效考核在落實(shí)的過(guò)程中出現(xiàn)了較多的問(wèn)題。文章通過(guò)闡述績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用價(jià)值，分析績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用現(xiàn)狀，提出績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用策略，旨在為今后開(kāi)展相關(guān)研究提供參考，發(fā)揮績(jī)效考核在提高醫(yī)院人力資源管理水平中的重要作用。[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核；醫(yī)院；人力資源管理；現(xiàn)狀；運(yùn)用策略醫(yī)院承擔(dān)著為公眾提供公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的重要職責(zé)，其人力資源管理水平可直接對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平產(chǎn)生影響。隨著現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念在醫(yī)院中的普及，績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的普及率明顯提高。但由于醫(yī)院的特殊性，部分醫(yī)院在發(fā)展與管理的過(guò)程中僅以醫(yī)療水平的提升為管理重心，對(duì)于績(jī)效考核存在重視程度不足的情況，績(jī)效考核力度不夠，給醫(yī)院整體管理水平的提升造成了較大的影響。一、績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用價(jià)值（一）提高醫(yī)院管理水平醫(yī)院的職能較為特殊，各個(gè)崗位的員工數(shù)量較多，做好醫(yī)院人力資源管理能夠有效提高醫(yī)院的管理水平。利用績(jī)效考核的方式開(kāi)展人力資源管理，可對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作能力及工作情況等開(kāi)展全方位的評(píng)估，明確員工與崗位的匹配度，合理調(diào)整員工的工作崗位，有利于深度挖掘員工的潛能，激發(fā)員工的工作積極性，提高醫(yī)院人才的利用率，促進(jìn)醫(yī)院管理水平的提升[1]。（二）提高員工工作效率員工作為醫(yī)院開(kāi)展各項(xiàng)工作的主要執(zhí)行者，其工作效率可直接影響醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。在醫(yī)院開(kāi)展人力資源管理中落實(shí)績(jī)效考核，可將員工的工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化為針對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效考核的目標(biāo)，幫助員工在績(jī)效考核中明確自身不足，便于在后續(xù)的工作中予以改進(jìn)。借助績(jī)效考核，員工可明確其能力及今后的發(fā)展方向，有利于樹(shù)立遠(yuǎn)大的職業(yè)理想，提高工作效率。與此同時(shí)，由于績(jī)效考核通常與員工的薪酬福利待遇以及晉升評(píng)優(yōu)等相關(guān)聯(lián)，醫(yī)院也可借助績(jī)效考核激發(fā)員工的工作熱情，促使其不斷提高專(zhuān)業(yè)水平以及服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)員工的自我提升。二、績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用現(xiàn)狀（一）管理機(jī)制不完善在醫(yī)院人力資源管理中引入績(jī)效考核的內(nèi)容，是醫(yī)院提高管理水平的重要方式。但從當(dāng)下醫(yī)院的績(jī)效考核現(xiàn)狀來(lái)看，部分醫(yī)院存在對(duì)于績(jī)效考核重視程度較低的情況，在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中缺乏完善的管理機(jī)制，導(dǎo)致績(jī)效考核存在較大的隨意性，失去了績(jī)效考核的本意。部分醫(yī)院在開(kāi)展工作的過(guò)程中僅將醫(yī)療水平及服務(wù)水平的提升作為醫(yī)院發(fā)展的重心，對(duì)于人力資源管理存在重視程度不足的情況，在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中出現(xiàn)了較多的問(wèn)題。由于醫(yī)院的人數(shù)較多，不同崗位之間在工作內(nèi)容及工作目標(biāo)上均存在較大的差異性，需結(jié)合各個(gè)崗位的要求細(xì)化績(jī)效考核機(jī)制，以保障績(jī)效考核的順利進(jìn)行。但部分醫(yī)院在績(jī)效考核機(jī)制的制定上存在重視程度不足的情況，再加上績(jī)效考核涉及的內(nèi)容較多，部分醫(yī)院沒(méi)有合理制定績(jī)效考核管理機(jī)制，在責(zé)任機(jī)制及獎(jiǎng)懲機(jī)制等制度的制定上均存在不足之處，制約了醫(yī)院人力資源管理水平的提升[2]。（二）考核體系存在不足醫(yī)院中的績(jī)效考核內(nèi)容較多，且醫(yī)院的性質(zhì)較為特殊，在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中需構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系，明確績(jī)效考核內(nèi)容，合理選擇績(jī)效考核模式，才能保障醫(yī)院績(jī)效考核的順利開(kāi)展。但部分醫(yī)院由于對(duì)于績(jī)效考核的重視程度不夠，在績(jī)效考核體系的建設(shè)上存在不足之處，沒(méi)有細(xì)化績(jī)效考核內(nèi)容，缺乏量化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效考核模式上也較為單一，僅圍繞員工的工作成果開(kāi)展考核，績(jī)效考核體系的客觀性與科學(xué)性均不強(qiáng)，績(jī)效考核過(guò)程不規(guī)范，影響了醫(yī)院人力資源管理的績(jī)效考核效果[3]。（三）缺乏專(zhuān)業(yè)的管理人員績(jī)效考核的專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，對(duì)于人力資源管理人員有著較高的要求，醫(yī)院在開(kāi)展人力資源管理績(jī)效考核的過(guò)程中，需組建專(zhuān)門(mén)的人力資源管理隊(duì)伍，保障醫(yī)院績(jī)效考核的順利進(jìn)行。但由于醫(yī)院的發(fā)展重心在提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平上，對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)知程度較低，導(dǎo)致其在組建人力資源管理隊(duì)伍的過(guò)程中有所欠缺，人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)水平不足，無(wú)法結(jié)合醫(yī)院?jiǎn)T工的實(shí)際情況開(kāi)展績(jī)效考核工作。醫(yī)院對(duì)于人力資源管理人員的培訓(xùn)力度不足，無(wú)法使人力資源管理人員創(chuàng)新工作理念及工作模式，給實(shí)際開(kāi)展績(jī)效考核造成較大的影響[4]。三、績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用策略（一）完善管理機(jī)制針對(duì)部分醫(yī)院在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中存在制度建設(shè)不完善的情況，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身的特殊性制定完善的管理機(jī)制，保障醫(yī)院績(jī)效考核工作的有序開(kāi)展。首先，完善反饋機(jī)制，做好績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)價(jià)與反饋，借助反饋機(jī)制明確員工在開(kāi)展工作中存在的問(wèn)題。在落實(shí)反饋機(jī)制的過(guò)程中，醫(yī)院需要將績(jī)效考核結(jié)果予以公開(kāi)，接受員工的監(jiān)督，鼓勵(lì)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議的情況及時(shí)向人力資源管理部門(mén)進(jìn)行反映。對(duì)于員工的反饋，人力資源管理部門(mén)需提高重視度，調(diào)查清楚相關(guān)問(wèn)題，及時(shí)向員工反饋調(diào)查結(jié)果，提高員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)可度[5]。其次，完善績(jī)效考核的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工開(kāi)展工作的積極性。在具體的實(shí)施中，要提升薪酬機(jī)制的平衡性，使承擔(dān)診療工作與后勤工作的員工在薪酬上的差距得以適當(dāng)縮小，減少薪酬矛盾的出現(xiàn)概率。同時(shí)應(yīng)落實(shí)彈性薪酬機(jī)制，依照多勞多得的原則進(jìn)行收入分配，凸顯醫(yī)療工作的價(jià)值，激發(fā)員工工作的熱情，消除其職業(yè)倦怠感，提高其工作效率。最后，在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中落實(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制，將考核結(jié)果與員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制相關(guān)聯(lián)，提高員工對(duì)于績(jī)效考核的重視度，提升醫(yī)院人力資源管理的有效性與科學(xué)性。在具體的實(shí)施中，醫(yī)院要結(jié)合實(shí)際情況合理制定獎(jiǎng)懲機(jī)制，在針對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效考核之后，即可將考核結(jié)果運(yùn)用于員工的獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰。對(duì)于在績(jī)效考核中取得優(yōu)秀成果的員工，可給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。在物質(zhì)層面上，可提高員工的薪酬福利待遇。在精神層面上，可予以表彰，或?yàn)槠涮峁└嗟倪M(jìn)修機(jī)會(huì)，使員工獲得更高層次的提升。針對(duì)在績(jī)效考核中表現(xiàn)較差的員工，也需實(shí)施一定的懲罰，可扣除獎(jiǎng)金或取消評(píng)優(yōu)等，也可采用調(diào)崗或者待崗的方式處理，促使員工端正工作態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真地開(kāi)展工作，約束其工作行為，提高工作效率及工作質(zhì)量。（二）優(yōu)化考核體系針對(duì)部分醫(yī)院在開(kāi)展績(jī)效考核中存在的考核體系不完善的情況，需要提高對(duì)于績(jī)效考核的重視度，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況合理構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系，指導(dǎo)績(jī)效考核工作的有序開(kāi)展。在具體的實(shí)施中，需依照一定的原則進(jìn)行，提升績(jī)效考核的規(guī)范性。首先，需依照公正性的原則開(kāi)展績(jī)效考核，對(duì)員工的工作付出予以肯定，客觀評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)及工作成果，減少外界因素及主觀因素的干擾，保證績(jī)效考核結(jié)果與員工的工作實(shí)際情況相符，提高員工在績(jī)效考核中的配合度。其次，需依照嚴(yán)肅性的原則開(kāi)展考核，嚴(yán)格依照績(jī)效考核指標(biāo)及制度開(kāi)展考核，避免出現(xiàn)隨意考核的情況，提升考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。最后，還需依照融合性的原則開(kāi)展績(jī)效考核工作，即需合理運(yùn)用員工的績(jī)效考核結(jié)果，如將其用于晉升及職位調(diào)整等，以此提高員工對(duì)于績(jī)效考核的重視度，調(diào)動(dòng)其參與績(jī)效考核的積極性，在醫(yī)院內(nèi)部形成積極向上的工作氛圍。在績(jī)效考核的內(nèi)容上，除針對(duì)員工的工作成果開(kāi)展考核之外，醫(yī)院還要結(jié)合不同崗位員工的工作內(nèi)容制定考核內(nèi)容。例如在考核一線員工的過(guò)程中，需將員工的專(zhuān)業(yè)水平、患者滿(mǎn)意度、工作態(tài)度及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等作為績(jī)效考核的重要內(nèi)容?？蒲性卺t(yī)院的日常工作中也占據(jù)重要地位，為激發(fā)醫(yī)院?jiǎn)T工參與科研的積極性，也需將科研成果作為考核員工的重要指標(biāo)。在考核中，還需增加患者滿(mǎn)意度的占比，做好患者意見(jiàn)和建議的收集工作，引導(dǎo)患者開(kāi)展對(duì)員工的評(píng)價(jià)，借助患者的反饋明確員工的工作情況，為后續(xù)合理調(diào)整工作計(jì)劃提供參考。在針對(duì)行政崗位員工開(kāi)展考核的過(guò)程中，需將行政崗位員工的學(xué)歷、溝通表達(dá)能力、問(wèn)題處理能力以及計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力等作為考核重點(diǎn)，提升績(jī)效考核內(nèi)容的完整性與針對(duì)性[6]。在績(jī)效考核的方式上，醫(yī)院人力資源管理部門(mén)在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中也需要?jiǎng)?chuàng)新，采用多元化的方式，提升績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。在具體的實(shí)施中，可采用短期考核與長(zhǎng)期考核相結(jié)合的方式，可結(jié)合不同崗位的工作內(nèi)容合理選擇考核模式，制定短期考核與長(zhǎng)期考核的目標(biāo)，在對(duì)員工予以評(píng)估的過(guò)程中，需綜合運(yùn)用短期考核的結(jié)果及長(zhǎng)期考核的結(jié)果。同時(shí)，要將終結(jié)性考核與過(guò)程性考核有效結(jié)合，開(kāi)展對(duì)于員工工作的全流程考核，避免出現(xiàn)單一運(yùn)用終結(jié)性考核導(dǎo)致考核結(jié)果存在片面性的情況。在績(jī)效考核中，除人力資源管理人員開(kāi)展考核之外，還可鼓勵(lì)員工開(kāi)展自評(píng)與互評(píng)，幫助員工在自評(píng)中樹(shù)立反思意識(shí)，總結(jié)工作中的不足之處，便于今后改進(jìn)。員工在互評(píng)的過(guò)程中，也可學(xué)習(xí)借鑒他人的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)自己的不足。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各個(gè)領(lǐng)域也在積極運(yùn)用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)工作模式的創(chuàng)新與工作效率的提升。醫(yī)院人力資源管理部門(mén)在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中，可以運(yùn)用信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工工作的全流程考核，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)分析員工的工作情況，不僅可以提高績(jī)效考核的工作效率，而且可以提升醫(yī)院績(jī)效考核的公平性與客觀性。（三）打造專(zhuān)業(yè)管理人員隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)的人力資源管理工作人員在提高醫(yī)院人力資源管理水平與績(jī)效考核工作質(zhì)量方面均可起到重要的保障作用。針對(duì)部分醫(yī)院在開(kāi)展績(jī)效考核中存在的缺乏專(zhuān)業(yè)管理人員的情況，醫(yī)院需做好人力資源管理人員隊(duì)伍的建設(shè)工作。一方面，醫(yī)院需拓寬招聘渠道，通過(guò)網(wǎng)站等公開(kāi)招聘具備專(zhuān)業(yè)人力資源管理水平與工作經(jīng)驗(yàn)的人員負(fù)責(zé)醫(yī)院的人力資源管理工作，提升人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)。另一方面，醫(yī)院需要強(qiáng)化對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)，促進(jìn)其更新工作理念及工作模式，提升人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)能力。在培訓(xùn)中，需強(qiáng)化對(duì)管理人員人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，做好理論知識(shí)與實(shí)踐操作能力的培訓(xùn)，使人力資源管理人員能夠高效率地開(kāi)展績(jī)效考核工作。由于醫(yī)院工作的特殊性，其在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中與其他行業(yè)也存在一定的差異，可適當(dāng)加入有關(guān)于醫(yī)學(xué)以及醫(yī)院管理方面的培訓(xùn)內(nèi)容，使人力資源管理人員能夠更好地找到績(jī)效考核的切入點(diǎn)，有針對(duì)性地制訂績(jī)效考核計(jì)劃，提高人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)水平。由于醫(yī)院的績(jī)效考核是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?，在針?duì)人力資源管理人員開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)，要加入職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，完善針對(duì)人力資源管理人員的考核機(jī)制，將人力資源管理人員的工作態(tài)度及工作成果等均作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，提高人力資源管理人員對(duì)于工作的重視程度，促使其嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真地開(kāi)