【S有限公司一線員工流失問題研究及優(yōu)化建議分析12000字（論文）】

S有限公司一線員工流失問題研究及完善對策研究摘要隨著市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，各企業(yè)間的競爭越發(fā)劇烈。就勞動密集型企業(yè)而言，一線員工在企業(yè)中扮演著主力軍的角色，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了眾多價值，推動了企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展，各企業(yè)對一線員工的爭奪也變得悄然激烈。盡管各企業(yè)都使出了渾身解數(shù)吸引一線求職者，然而招聘進來的新員工難以留住，老員工干不長久，一線員工不斷升高的流失率變成了各企業(yè)當前急需解決的焦點問題。這一現(xiàn)象使企業(yè)用工成本日益提高，生產(chǎn)效率受到影響，還會破壞企業(yè)在社會中的形象。因此，許多勞動密集型企業(yè)的人力資源部門不斷在探討破解這一燃眉問題?；诖?，本文以S有限公司為例，對該公司一線員工流失的情況進行了研究，在調(diào)查該公司一線員工流失情況的基礎(chǔ)上，綜合運用了國內(nèi)外員工流失理論，對該公司在職一線員工展開了問卷調(diào)查和離職員工訪談，在對調(diào)查結(jié)果進行分析后，找出其問題所在，從而給出相應(yīng)的改善建議。關(guān)鍵詞：一線員工；員工流失；對策目錄TOC\o"1-3"\h\u12989一、緒論 一、緒論（一）研究背景在市場經(jīng)濟高速發(fā)展背景下，各行業(yè)都已經(jīng)建立起門類齊全、獨立完備的產(chǎn)業(yè)體系，大幅度提升了社會就業(yè)率。但是，隨著找工作越來越容易，就業(yè)觀念發(fā)生了很大的改變。面對諸多職業(yè)的挑選，老一代“終身制職業(yè)”的理念正在逐漸淡化，而“跳槽”則成了就業(yè)市場上經(jīng)常出現(xiàn)的一種現(xiàn)象。因此，當前許多企業(yè)面臨招工難、用工荒和員工流失率高等現(xiàn)象。特別是勞動密集型企業(yè)間的競爭日益激烈，對一線員工的競爭就變成了提高企業(yè)競爭力最核心的問題。一線員工流失率過高，不僅會損害了企業(yè)的長遠發(fā)展，也影響了勞動力就業(yè)市場的均衡。因此，員工的合理流動能夠推動企業(yè)健康發(fā)展，但是員工的大規(guī)模流失會對企業(yè)的人力資源造成巨大的損失。當前一線員工的流失受到多種因素影響，企業(yè)應(yīng)當從自身視角發(fā)掘員工流失的成因，以及在外部競爭中彰顯企業(yè)優(yōu)勢，在企業(yè)內(nèi)部要提升員工的歸屬感，實現(xiàn)“穩(wěn)員留人”是每一個企業(yè)人力資源部門都要面臨并加以解決的首要任務(wù)。本文通過對S有限公司一線員工流失現(xiàn)狀進行剖析，在人力資源管理的理論支撐和科學(xué)分析方法的運用下，對出現(xiàn)一線員工流失現(xiàn)象的S有限公司進行分析，找出企業(yè)方面的原因和人員方面的原因進行逐步的闡述。并且總結(jié)、借鑒前人解決企業(yè)人員流失情況取得成就以及經(jīng)驗的基礎(chǔ)上進行進一步的挖掘、探索。通過對S有限公司所面臨的一線員工流失問題進行調(diào)研分析，總結(jié)S有限公司一線員工流失的主要因素，并提出解決方案，以及與之相對應(yīng)的預(yù)防機制，為提高我國企業(yè)整體人力資源水平和市場競爭力提供儲備的解決方案，為我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展加磚添瓦。（二）研究意義企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)受制于一線員工的流失，調(diào)研S有限公司一線員工流失問題現(xiàn)已刻不容緩，本文運用問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析等方式找出S有限公司一線員工流失問題的根本原因，通過優(yōu)化員工薪酬福利制度、制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃、改善公司生活工作環(huán)境、加強公司企業(yè)文化建設(shè)等手段，減少S有限公司一線員工流失，幫助企業(yè)解決目前面臨的困難，促進企業(yè)健康發(fā)展，進而增加企業(yè)綜合競爭力。同時本研究還可以在我國制造業(yè)快速發(fā)展階段，有助于其他企業(yè)在面臨一線員工流失率高的問題時，給予一定的借鑒。（三）研究方法第一，文獻分析法。本文通過查找書籍和閱讀電子期刊文獻，廣泛搜集與員工流失相關(guān)研究結(jié)論，并對影響員工流失的理論進行了整理。通過理論與實踐相結(jié)合的方式，使得本文對S有限公司員工流失問題的研究更具有科學(xué)性。第二，問卷調(diào)查法。對于一線員工流失的問題，設(shè)計適合S有限公司的員工滿意度調(diào)查問卷，對問卷采用現(xiàn)場發(fā)放和現(xiàn)場回收，將回收的有效問卷進行數(shù)據(jù)分析，從而以數(shù)據(jù)為支撐使得研究結(jié)果具有真實性，并根據(jù)結(jié)果提出降低員工流失的有效對策。（四）研究內(nèi)容本文在企業(yè)人員流失的基本理論的指導(dǎo)下，在系統(tǒng)的文獻分析的基礎(chǔ)上，以S有限公司為例，從其一線員工流失的現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合問卷調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)信息，對其一線員工流失的主要原因進行了全面的分析，進而給出了相應(yīng)的解決對策，主要目的是為了減少該公司員工流失率、穩(wěn)定員工隊伍。二、相關(guān)理論概述及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（一）員工流失所謂員工流失，就是指員工根據(jù)個人意愿，自行退出組織的一個過程。通俗而言，就是員工提出辭職申請，而企業(yè)只能被動的接受員工離職這一結(jié)果，企業(yè)沒有機會為員工的離開做出相應(yīng)的準備，所以人員流失對企業(yè)來說是絕對不利的，是企業(yè)在管理經(jīng)營中需要極力避免的情況。人員流失和人員流動在概念上有很大的區(qū)別，后者主要指員工崗位、公司、區(qū)域之間的變動。員工流動有三層含義：第一層是指企業(yè)內(nèi)部的流動，簡單來說就是員工依舊隸屬該公司，只不過工作部門發(fā)生改變；第二個層次是指在企業(yè)之間流動，即為工作崗位不變，但工作所在企業(yè)發(fā)生轉(zhuǎn)變；第三個層次是指企業(yè)外流動，即因為各種原因，員工離開該區(qū)域前往其他城市工作。人員流動于人員流失的主要區(qū)別是：人員流動可分為員工主動申請資源流動，以及公司未告知員工，其被動接受改變的非自愿流動，然而人員流失是限定在員工主動流動的基礎(chǔ)上的。作為企業(yè)的管理者來講，是要阻止人員流失的發(fā)生的，即使在不可避免的情況下發(fā)生了人員流失，企業(yè)方面也必須要有提前預(yù)案來解決人員流失給企業(yè)造成的影響，避免企業(yè)的實際損失的產(chǎn)生。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國對于人才流失的研究是在1980年后才開始進行的，由此可知與國外相比較，我國對于人才流失研究起步較晚。但是即便如此，到目前為止，我國學(xué)術(shù)界在此方面的研究成果仍然十分豐富。張春紅（2017）將制造行業(yè)做為研究對象，在研究過程中主要采用了訪談法與問卷法。通過調(diào)查后得知，這類企業(yè)大多有存在兩高、兩低的現(xiàn)象，前一種是指人才學(xué)歷高、級別高；后一種是指年齡低、年限低。員工離職有很多種原因，比如報酬不高，不能適應(yīng)企業(yè)管理方式以及不認可企業(yè)的戰(zhàn)略目標等。李斌，孟凌（2018）提出，在企業(yè)發(fā)展中之所以會出現(xiàn)嚴重的人才流失現(xiàn)象，主要有以下原因：一是，企業(yè)文化不完善；二是，企業(yè)對人才的重視程度不足；三是，受到外部競爭環(huán)境的影響；四是，薪酬管理機制不健全等。楊從杰，董曉晨（2019）在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型這一背景下提出，很多企業(yè)中高級人才流失現(xiàn)象特別嚴重，并且人才儲備不足，對于人才流失危機的有效管理要充分意識到危機預(yù)警環(huán)節(jié)是非常重要的。通過對現(xiàn)有的研究成果和實證研究方法相結(jié)合，闡述了企業(yè)一旦發(fā)生人才流失危機將會面臨怎樣的后果，并制定出了相應(yīng)的預(yù)警管理措施。用這種方式能夠留住人才，減少人力成本，同時也讓企業(yè)具備了更強大的危機管理能力。王毅斌（2019）提出，任何企業(yè)都要高度重視激勵機制存在的意義，并要不斷完善激勵機制，其次還要改善企業(yè)現(xiàn)有的人文環(huán)境，使員工在舒適、輕松的氛圍下工作，最后建立人才管理制度，這樣才能盡可得幫助留住企業(yè)人才、培養(yǎng)人才。沈全保（2019）從四個層面提出了相關(guān)的建議：一是，技術(shù)人員的選拔機制；二是，人才的使用機制；三是，人才激勵約束機制；四是，人才評價機制。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開專業(yè)技術(shù)人才，當前很多企業(yè)開始考慮怎樣在發(fā)揮社會職能的同時，對專業(yè)人才進行有效的管理。2.國外研究現(xiàn)狀國外對于人才流失的相關(guān)研究比較早，許多國外專家、學(xué)者從人才流失的原因、人才流失的對策等視角進行了剖析，經(jīng)過不斷地研究，獲得了很多有價值的研究成果。Charles（2014）對銷售企業(yè)員工離職的成因以及員工忠誠度展開了分析，經(jīng)過數(shù)據(jù)比對后得出，目前員工的工作舒適度與其忠誠度之間存在很大的相關(guān)性，認為通過提高員工工作舒適度有助于降低企業(yè)優(yōu)秀人才離職的結(jié)論。NewazM.K（2015）指出，當前建筑業(yè)正面臨著嚴重的員工流失問題，分析了企業(yè)員工流失的主要原因。通過構(gòu)建企業(yè)人才流失管理系統(tǒng)，從建筑企業(yè)現(xiàn)實狀況出發(fā)，采用實證計算的方法構(gòu)建了一套較為合理的人才流失管理系統(tǒng)，并針對企業(yè)人才招聘和人才保留問題展開了研究。LawrenceS.Fink（2014）對部分企業(yè)進行相關(guān)調(diào)研后，就預(yù)防人才不必要的流失給出了一些合理化的建議。當高層管理人員在一種環(huán)境下工作時，會被要求太于激進的目標與績效成果，而企業(yè)卻欠缺必要的工具、預(yù)算、規(guī)劃等，就會讓高層管理人員產(chǎn)生消極的情緒，加再上較低的報酬就會讓其產(chǎn)生離職的想法。這種高層人才的大量流失便會讓企業(yè)遭受巨大的經(jīng)濟損失，長此下去，企業(yè)就會面臨倒閉的風險。KhaledMahmud（2015）以320名在不同企業(yè)工作的員工做為研究對象，通過調(diào)查后得知，員工的職業(yè)生涯發(fā)展和薪酬與離職傾向具有負相關(guān)的聯(lián)系。員工流失率過高，會造成顧客滿意度與員工忠誠度降低，從而也會導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量降低；企業(yè)員工離職給企業(yè)管理與運營帶來了消極影響，進而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。AdelAlferaih（2017）指出人才的流失會有一些前兆，因此企業(yè)應(yīng)當根據(jù)人才流失的傾向、工作滿意度、工作績效、組織績效等建立評價模型。該模型還應(yīng)對員工作的滿意度、情感組織承諾、轉(zhuǎn)歸因素等進行深入分析。三、S有限公司一線員工流失的研究現(xiàn)狀（一）公司介紹S科技集團股份有限公司（下面簡稱“S有限公司”）是上海證交所上市的一家汽車零配件企業(yè)（股票號：605228），主要致力于汽車動力系統(tǒng)、飾件系統(tǒng)、模具等領(lǐng)域的研發(fā)與制造。自創(chuàng)立以來，S在汽車行業(yè)中專注篤行了40余年。總部位于中國寧波，擁有支持全球項目的研發(fā)中心和技術(shù)領(lǐng)先的試驗中心，設(shè)有動力系統(tǒng)、飾件系統(tǒng)、電子系統(tǒng)、模具制造等事業(yè)部，主要生產(chǎn)進氣系統(tǒng)、潤滑系統(tǒng)、正時系統(tǒng)、門護板類、儀表板類、車身飾件等六大系列產(chǎn)品。憑借著一流的研發(fā)能力、生產(chǎn)技術(shù)、質(zhì)量控制和國際供應(yīng)能力，公司與國內(nèi)外數(shù)家汽車制造商構(gòu)建了優(yōu)良的技術(shù)合作伙伴關(guān)系，進行多類分系統(tǒng)與汽車的適配設(shè)計，實現(xiàn)了同步設(shè)計開發(fā)，支持全球項目的開展，現(xiàn)已是大眾、吉利、寶馬等汽車制造商的一級供應(yīng)商。（二）公司一線員工流失的現(xiàn)狀1.流失人員部門分析在2016年至2020年期間，公司一線流失員工部門現(xiàn)狀如圖1所示：圖1公司一線員工近五年部門分布情況由上圖可以看出，在這五年期間，兩器分廠是占離職總?cè)藬?shù)比重最大的一個，這是因為兩器分廠是生產(chǎn)汽車空調(diào)內(nèi)冷凝器與蒸發(fā)器的輔助單位，為適應(yīng)總裝生產(chǎn)的需要，必須超前大量制作預(yù)制品，導(dǎo)致總裝分廠在休息時，兩器分廠仍在趕產(chǎn)量。兩器員休息的時間很少、請假十分困難、工作枯燥乏味，這是造成員工流失嚴重的主要原因之一。而物流部與質(zhì)控部是跟線生產(chǎn)的部門，這兩個部門離職員工主要以叉車工、理貨員、分揀員、跟線檢驗員為主，一般都在輔助生產(chǎn)第一線，比直接投產(chǎn)的一線崗位具有一定的彈性，所以流失的員工比較少。2.流失人員年齡分析在過去五年中，生產(chǎn)一線流失員工的年齡分析如圖2所示：圖2公司一線員工近五年流失員工年齡分布圖從圖2中可以看出，21至25歲員工流失的比例最高，比例為61%；其次是16至20歲的員工，流失比例為22%。首先由于S有限公司的一線生產(chǎn)線上的員工多來自大專高職院校、中專技校等，這類員工入職時的平均年齡在21歲上下，且是人生的第一份工作，因此就會對自身能力定位不夠準確，并且對外部就業(yè)情況不是很了解，會存在一入職就能獲得高薪的想法，試圖通過工作將學(xué)歷迅速變現(xiàn)，所以不想從一線做起，易受未成熟思想的影響出現(xiàn)離職的傾向。其次，這兩個年齡段的員工出生環(huán)境十分優(yōu)異，大多為獨生子女，從小在家里就備受家長溺愛，從沒有在社會上吃過苦頭，所以對工廠體力勞動不能夠很好的適應(yīng)，再加上部分家長對孩子這一份工作的不支持，導(dǎo)致該年齡段的員工流失率極高。3.流失人員職齡分析一線員工職齡對員工離職因素有顯著影響，一般情況下，職齡越小，其對企業(yè)的歸屬感就會越差，那么離職的人量也就會越多。近五年流失人員的職齡情況分析如圖3所示：圖3公司一線員工近五年流失員工職齡分布圖從圖3可知，1月（含）以內(nèi)的實習期員工流失人數(shù)最多，有10551人，其次是入職1-3月的員工，流失人數(shù)有3872人，而3年以上員工流失人數(shù)最少只有358人。工作1月（含）員工流失最多的主要原因是因為員工對企業(yè)沒有歸屬感，不適應(yīng)公司的生產(chǎn)節(jié)奏。這一部分員工渡過了入職新鮮期之后，再加上管理人員對其照顧程度逐步降低，他們需要慢慢的擔負起崗位責任，工作內(nèi)容繁重而乏味、嚴格的管理制度使得他們會對目前工作崗位出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，而目睹同事的離職也會導(dǎo)致他們出現(xiàn)離職的想法。因而，注重對新入職員工的管理，是減少員工流失的一項至關(guān)重要的任務(wù)。相反，進入職場七個月之后員工離職率顯著下降，其原因是渡過崗位適應(yīng)期之后，員工工作耐力越來越持久，同事關(guān)系越來越穩(wěn)定，自身勞動張力被逐步撐開，從而導(dǎo)致員工離職數(shù)量大幅度減少。4.流失人員婚姻狀況分析一線員工婚姻狀況分析如圖4所示：圖4公司一線員工近五年流失員工婚姻狀況分布圖根據(jù)圖4能夠看出，未婚占了72%，而已婚只占28%，未婚一線流失員工是已婚一線流失員工的2.5倍。一般有家庭的一線員工都會面臨著上有老，下有小的問題，知道找工作不是很容易，會比較看重穩(wěn)定和有保障的工作。但未婚一線員工的經(jīng)濟壓力較低，在生活中沒有什么顧慮，所以工作流動性非常大。四、S有限公司一線員工流失的問題分析（一）薪酬福利水平較低一是，薪酬水平缺乏內(nèi)外部競爭力。S有限公司一線員工采用月薪制，月薪由固定工資、績效獎勵等附加獎金組成，固定工資的部分是由基本工資、崗位工資及加班費等生活津貼組成。基層技術(shù)員工基本工資是按專業(yè)技術(shù)職務(wù)來制定的，基數(shù)相對偏低，占工資比重不大。由于均在基層，基層技術(shù)人員工資與一線崗位工資無明顯差別，加班費與生活津貼更是無明顯差別，這與個人勞動強度及工作的時長有關(guān)。因此，S有限公司基層技術(shù)員工與普通一線員工在薪資水平上并無較大的差異，在內(nèi)部并無明顯優(yōu)勢，對外部競爭力上也是如此，S有限公司地處三線城市，大都數(shù)員工都是本地的，因此薪酬水平基本只與本地消費水平均等或是略勝一籌，沒有外部競爭力。二是，工資增長受限，績效考核只是流于形式。S有限公司員工多數(shù)人認為管理崗位是最具潛力、最有所作為的工作崗位，而基層技術(shù)崗在薪資方面并不具有明顯的優(yōu)勢，且薪資增幅較小，即使非常努力工作以及提升自身的技術(shù)水平，但對薪酬水平并不會造成太大的影響。員工績效考核均為宏觀指標且不夠精細，考核方式大多以管理人員主觀評判為主導(dǎo)，績效考核與薪酬福利并沒有直接聯(lián)系，努力工作與績效獎勵不成比例，這就造成了不同工但卻同酬的現(xiàn)象，無法調(diào)動員工的積極性，工作效率與質(zhì)量處在較低水平，長期以往便會對企業(yè)的良性發(fā)展帶來巨大的影響。（二）職業(yè)發(fā)展空間受限S有限公司一線員工的崗位晉升方式主要是內(nèi)部招聘與文件任命。內(nèi)部招聘就是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理崗位空缺情況，對所有員工發(fā)出內(nèi)部崗位招聘公告，經(jīng)部門負責人批準后，可以到人力資源部申請應(yīng)聘，在筆試或者面試成績進行評審，完成崗位晉升。文件任命是指通過上級多名領(lǐng)導(dǎo)對員工進行全面考核來挑選的，在決定了人員名單之后，再通過人力資源部撰寫好的紅頭文件的郵件，發(fā)給各個部門。本文以內(nèi)部招聘為例，對一線員工職業(yè)晉升的困難進行了剖析。S有限公司一線員工的年齡段多為20-25歲，其中近半數(shù)受過高等教育，最初是奔著S有限公司聲譽而來，本想著從一線員工做起一展身手，可入職之后卻發(fā)現(xiàn)升遷非常困難，枯燥乏味的一線工作使其產(chǎn)生了職業(yè)倦怠，而少數(shù)的內(nèi)部招聘，卻因為招聘競爭過于激烈而使其競聘落空。在現(xiàn)場采訪時，個別員工反饋企業(yè)在內(nèi)部招聘時出現(xiàn)了“走后門”等情況，內(nèi)部招聘尚未下發(fā)時，就有人提前獲取信息，他們通過與缺口單位建立人脈關(guān)系來預(yù)先內(nèi)定名額，讓大批應(yīng)聘者失去了競聘機會，這對企業(yè)內(nèi)部招聘產(chǎn)生了嚴重的負面影響。在內(nèi)部招聘過程中，一線員的招聘申請須經(jīng)班組領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)批準，只有通過本班領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)簽批之后，員工才有機會參與內(nèi)部招聘。此外，下面這類現(xiàn)象在S有限公司也比較常見，一些一線員工在崗工作勝任力和業(yè)績都比較優(yōu)秀，班組或者部門出于留人考慮，就不會批準員工內(nèi)部招聘申請，嚴重挫傷了員工工作的積極性和增加了職業(yè)晉升難度。（三）公司環(huán)境有待優(yōu)化從前文的問卷調(diào)查及訪談結(jié)果可以看出S有限公司的環(huán)境有待提高，本文所述公司環(huán)境，是廣義的公司環(huán)境，涉及員工的吃、住、行，及工作相關(guān)的工作環(huán)境、工作班制、班組長管理等方面。公司食堂伙食差，價格貴，不僅僅是一線員工不滿意，我在年終述職評審中，看到很多管理者都提到了這個問題，在2015年之前，公司食堂是免費供應(yīng)，員工只需憑工牌刷卡即可免費就餐，2018年后改成定額制，每次刷卡扣除5元，即可就餐，2019年開始實現(xiàn)計價制，類似于大學(xué)食堂，食堂各種菜明碼標價，員工自由選取，最終按實結(jié)算，最初員工午餐普遍消費8元左右，但到2020年員工午餐普遍在13元左右，造成很多員工放棄在食堂就餐；公司宿舍在設(shè)計階段為4人間，但隨著公司規(guī)模增大，并未新增宿舍，導(dǎo)致宿舍慢慢從4人間變?yōu)?人間，現(xiàn)在已經(jīng)是8人間了；最初確定班車數(shù)量時，是經(jīng)過計算的，2010年班車的空座率大概在30%左右，但隨著擴產(chǎn)，員工數(shù)量的增加，班車并未增加，導(dǎo)致很多員工沒有座位。S有限公司最初的員工班制為4班3倒，員工單次工作時間為8小時，后來隨著擴產(chǎn)以及離職率高雙重因素疊加，慢慢演變?yōu)?班2倒，到現(xiàn)在的2班2倒；隨著光伏行業(yè)的快速發(fā)展，從2010年至2021年，光伏發(fā)電成本降低了90%，光伏發(fā)電價格從1.15元/度降低至0.15元/度，這背后離不開光伏人的努力，但也導(dǎo)致一線班組長承擔了巨大的KPI指標，為了不斷完成新的指標，班組長只能對一線員工要求越來越苛刻，管理方式慢慢就從人性化管理演變?yōu)橐靶U式管理，員工碎片超標或者返工片超標，輕則被罵，重則被罰，很多一線員工感覺無法承受壓力或者自尊心受挫，最終選擇離職。（四）企業(yè)文化建設(shè)乏力優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于增強員工的責任感和歸屬感，反之企業(yè)文化的缺失則會使隊伍松懈散漫、缺乏凝聚力，企業(yè)文化建設(shè)需要長期培育和不斷地塑造，并非一蹦而就的，S有限公司只是制定了企業(yè)使命、愿景等，但并沒有持之以恒的進行員工培訓(xùn)，以及用企業(yè)文化指導(dǎo)日常工作，在做員工滿意度調(diào)查時，我曾詢問過一線員工，S有限公司的使命、愿景等，只有極個別員工知曉，大部分員工并不知道，可見班組長需要利用班前會或者其它培訓(xùn)機會，對一線員工宣導(dǎo)企業(yè)文化并持之以恒的用企業(yè)文化指導(dǎo)自己的日常工作，最終實現(xiàn)，企業(yè)文化融入員工的日常行為中。目前，S有限公司的企業(yè)文化由集團的S學(xué)院負責統(tǒng)一管理，他們并不了解各個基地所在地的文化特色，不能針對每個基地進行單獨設(shè)計，不能融入當?shù)靥厣?，各個基地應(yīng)該基于集團的框架，結(jié)合當?shù)靥厣?，制定自己的企業(yè)文化，進而能讓員工迅速理解并接受，只有當員工認同企業(yè)文化時，企業(yè)文化才會發(fā)揮其價值，但S有限公司的管理層并不重視企業(yè)文化建設(shè)，認為那是集團領(lǐng)導(dǎo)的事情，只要應(yīng)付了事即可，并不愿意去做，也不愿意協(xié)調(diào)資源，部署下屬去做，久而久之，企業(yè)文化就淪為了口號，演變成只是張貼在墻上的標語，做給來廠參觀的投資人或者領(lǐng)導(dǎo)看。五、S有限公司一線員工流失的優(yōu)化對策（一）優(yōu)化員工薪酬福利制度員工就業(yè)十分重視薪酬福利，薪酬福利較好的企業(yè)，能吸引和留住員工，反之薪酬福利較低的企業(yè)，勢必會加大員工的流失率，通過前文的研究我們能夠發(fā)現(xiàn)，薪酬福利才是造成員工離職的第一要素，因此S有限公司有必要優(yōu)化現(xiàn)行一線員工薪酬福利制度，只有制定科學(xué)合理的薪酬福利體系才能夠提高員工的滿意度，進而減少一線員工的流失。第一，設(shè)計科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。S有限公司目前一線員工工資有基本工資、技能工資，月度獎金等，基本工資是員工的基本保障，技能工資是根據(jù)員工技能水平制定的工資，月度獎金是根據(jù)公司整體業(yè)績情況確定獎金系數(shù)，如果所有生產(chǎn)指標均達成，則每月按照基本工資的0.2系數(shù)計算，每季度發(fā)放一次，但實際運行情況是每季度大概在0.5及以下，此薪酬結(jié)構(gòu)并不能區(qū)分員工個體差異，只要在同一個崗位，無論貢獻大小，工資都一樣；針對現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的不合理情況，需要增加績效工資和司齡工資，這就能根據(jù)員工不同的績效水平來調(diào)整績效工資。工齡工資能讓員工更愿意在企業(yè)工作，這是因為工齡工資在不斷提高。S有限公司提出將一線員工薪酬結(jié)構(gòu)改為基本工資、技能工資、績效工資、工齡工資，月獎金?；竟べY應(yīng)根據(jù)同行業(yè)的普遍工資水平作為參考，按照1.1的系數(shù)確定S有限公司的基本工資；技能工資應(yīng)根據(jù)員工職等確定，每個職等應(yīng)相差100元；績效工資根據(jù)員工當月在班組的績效排名確定，A檔按照1.2的系數(shù)計發(fā)，B+檔按照1.1的系數(shù)計發(fā)，B檔按照1的系數(shù)計發(fā)，B一檔按照0.8的系數(shù)計發(fā)，C檔按照0.6的系數(shù)計發(fā)；工齡工資按照轉(zhuǎn)正后享受100元，5年內(nèi)每滿一年按照100元遞增，5年后每滿一年按照50元遞增，月度獎金按照各廠指標完成的差異進行二次調(diào)整，使各廠形成對標，進而激勵員工不斷提高自己，進而完成公司降本目標。第二，加強合理的內(nèi)部獎勵。S有限公司需要設(shè)立常態(tài)化的改善創(chuàng)新獎，一線員工雖然學(xué)歷普遍不夠，但也不乏頭腦靈活，有創(chuàng)新意識的員工，可以根據(jù)改善創(chuàng)新對公司產(chǎn)生的貢獻分為4級，由生產(chǎn)部經(jīng)理擔任評審主席，設(shè)備經(jīng)理、工藝經(jīng)理等參與評審，使員工愿意在現(xiàn)場不斷發(fā)現(xiàn)問題并進行改善，持續(xù)的小改善也可以對公司降本工作產(chǎn)生巨大貢獻，這種改善的復(fù)制性較低，不像工藝改善，很快就會被設(shè)備廠家或者員工擴散到其它公司，這種數(shù)量龐大的小改善是無法快速擴散到其它公司的；還需要定期開展技能大賽，通過比賽可以篩選出各廠的崗位能手，也讓其他員工意識到自己的差距，激起員工追趕的意愿，再通過技能達人的培訓(xùn)，能夠不斷地減少員工間的差距，換句話說，就是員工的總體技能水平不斷地提升，員工出錯的幾率也就會大大降低了，績效水平也就得到了極大地提升；開展安全啄木鳥活動，每個制造型企業(yè)都會發(fā)生大大小小的安全事故，究其原因，便是不安全的工作狀態(tài)與人的不安全行為，但是在日常的生產(chǎn)過程當中，班組長為了完成KPI，往往不會制止員工的一些違規(guī)操作，最終釀成安全事故，對公司和員工造成重大傷害，為了解決此問題，我們可以評選安全員（啄木鳥），在車間及時發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，及時糾正違規(guī)行為，最終根據(jù)員工表現(xiàn)進行評比，對貢獻較大的員工進行公開獎勵。根據(jù)員工的年度表現(xiàn)，最終評定出年度優(yōu)秀員工并進行公開獎勵，同時將他們的事跡進行宣傳，號召其他員工向他們學(xué)習。（二）制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃從需求理論中我們可以知道，人在衣、食、住、行這些低級需求獲得滿足之后，便會逐步走向更高的層次，如對得到他人的尊重或?qū)崿F(xiàn)自己理想、志向等。S有限公司薪酬福利比同行略高，此外員工生活環(huán)境配置也比較完善（如：為員工提供宿舍或者夫妻房）。為員工排憂解難之后，對接受過高等教育的一線員工而言，在熟悉了生產(chǎn)、技術(shù)之后，更加迫切地希望從事管理崗位，尋找一個施展才華的舞臺。但是S有限公司管理崗位比較有限，若想通過增加組織構(gòu)架上的單個職位以適應(yīng)廣大員工的需求又不是很現(xiàn)實，與此同時S有限公司員工晉升渠道只有企業(yè)內(nèi)部招聘，而內(nèi)部招聘職位數(shù)量有限，導(dǎo)致一崗難求，對應(yīng)聘不成功者會產(chǎn)生挫敗感，所以可以利用骨干儲備來激勵員工，儲備干部程序如下：企業(yè)發(fā)出儲備招聘通知——員工申請——組織相應(yīng)崗位進行培訓(xùn)——考試——（合格）結(jié)業(yè)證書——將員工個人資料錄入公司儲備人才庫。首先對考試合格的儲備干部在進入班級后可分擔與之相對應(yīng)的班組工作，為班組長減負，比如儲備文員可承擔班組考勤、班組宣傳和班組物資收發(fā)等工作任務(wù)；儲備技術(shù)員可對班組產(chǎn)品質(zhì)量進行跟蹤，協(xié)助班長進行產(chǎn)品交驗，并擔負與技術(shù)歸口單位對接班組產(chǎn)品的技術(shù)任務(wù)。儲備干部都能在班組中逐步熟悉相應(yīng)的管理工作，既是對員工工作能力的測試，又激發(fā)了員工的工作熱情。其次當企業(yè)職位空缺時應(yīng)優(yōu)先選擇人才儲備庫里的員工，在內(nèi)部競聘相同職位時，儲備干部應(yīng)具有加分權(quán)。最后在對班組長考核時，公司應(yīng)堅持“能者上，庸者下”的原則，對考核結(jié)果不合格的班組長應(yīng)留崗察看或解聘，同時晉升儲備干部當中表現(xiàn)突出的人員，使員工切實感受到儲備干部并非只有儲備而沒有任用的表面形式。因此，企業(yè)應(yīng)不定期地引進人才，增加儲備干部數(shù)量，在激發(fā)員工工作積極性時，也能為企業(yè)補充人才做好鋪墊。（三）改善公司生活工作環(huán)境生活和工作環(huán)境是員日常工作中必須要面臨的問題，因此一線員工十分重視生活和工作環(huán)境，如果吃不好、住不好，員工工作狀態(tài)就會很差，自然會導(dǎo)致績效很差，同時如果直接領(lǐng)導(dǎo)野蠻式管理，對一線員工沒有起碼的尊重，一線員工最終會在忍無可忍后負氣離職，只有好的生活工作環(huán)境，才能增加員工滿意度，進而減少員工離職。第一，提高食堂伙食性價比。S有限公司為了解決員工就餐問題成立了食堂，并且實現(xiàn)刷卡免費就餐，但隨著成本控制等多種因素，目前食堂采取計價收費制度，員工午餐（大葷6元，小葷4元，素菜2元，飯1元，湯免費）消費大約在13元左右，導(dǎo)致很多員工選擇到廠區(qū)門口的大排檔就餐，這也充分說明公司食堂的伙食性價比較差，已經(jīng)背離了建設(shè)公司食堂的最初目的，針對這個問題，S有限公司應(yīng)該對餐飲公司實行定額補貼，進而降低食堂飯菜價格，讓員工切實感受到公司食堂的優(yōu)惠，將大葷價格由6元調(diào)整為4元，小葷價格由4元調(diào)整為2元，素菜價格由2元調(diào)整為1元，飯、湯均改為免費供應(yīng)，調(diào)整后，員工午餐消費將從13元降低至7元。為了防止餐飲公司以次充好或者繼續(xù)銷售過夜飯菜，綜合部應(yīng)安排專人進行相關(guān)檢查，制定嚴格的處罰機制，讓餐飲公司不敢違規(guī)，同時還需要制定合理的獎勵機制（如全年無飯菜質(zhì)量問題，第二年房租9折等），讓餐飲公司慢慢從不敢違規(guī)轉(zhuǎn)向不愿意違規(guī)，進而確保員工就餐安全。第二，優(yōu)化員工的住宿環(huán)境。首先將406間集體宿舍進行系統(tǒng)梳理，針對設(shè)施損壞，墻面起皮等問題集中處理，并且按照4人間配備必要的生活設(shè)施，這樣可以解決1624人住宿問題。其次，由于主管和經(jīng)理均為8小時工時，可以采用發(fā)放住房補貼的方式，讓部分管理者到鎮(zhèn)上或者市里租房，這樣就可以從120套公寓中拿出65套進行改造，每套公寓可以居住8人，可以解決544人住宿問題，總共解決2168人住宿問題，可以保證所有一線員工均可以住在公司，大大減少上下班通勤時間，進而增加了員工的休息時間。再者，增加宿舍公共區(qū)設(shè)施，如洗衣區(qū)、活動區(qū)，解決員工生活的基本需求，同時也可以豐富員工的業(yè)余生活。最后，取消員工用電限制，提供免費用電，可以大大減少同宿舍員工因為用電問題產(chǎn)生的糾紛。（四）加強公司企業(yè)文化建設(shè)S有限公司在很長一段時間里沒有重視企業(yè)人文關(guān)懷，僅用固化的規(guī)章制度來束縛人和管理人，使員工產(chǎn)生了厭煩、索然無味的工作體驗，繼而造成離職現(xiàn)象的發(fā)生。S有限公司在推行柔性管理、彰顯人文關(guān)懷時應(yīng)從以下幾方面入手：1、生活方面S有限公司除了給予員工適宜的薪酬之外，還應(yīng)該從物質(zhì)生活和文化生活上關(guān)心員工。如：完善宿舍員工的布置及設(shè)施，將衛(wèi)生間設(shè)在男女宿舍中間，以解決上廁所、洗漱距離較遠的問題；每間宿舍都要安裝風扇或者空調(diào)，加設(shè)暖氣管道以確保居住舒適；為已婚員工提供單人宿舍；安裝太陽能熱水器；在專門區(qū)域設(shè)立閱歷室和微機房；完善食堂伙食標準，調(diào)整食譜，盡量符合多數(shù)員工飲食習慣；每個月開展一次運動會、消防訓(xùn)練、近郊旅游等各種主題文化體育生活。2、進步方面鼓勵員工刻苦鉆研技術(shù)，參加技術(shù)比賽等，對于技術(shù)進步的員工，要從物質(zhì)、精神等方面予以獎勵，如提高工資等級、調(diào)整工作崗位、發(fā)放榮譽證書等；鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展建言獻策，優(yōu)先培養(yǎng)有責任心、有理想的員工，可以將其從生產(chǎn)崗位向管理崗位調(diào)動。3、工作方面S有限公司應(yīng)一改過去零散、單一、老帶新的新員工培訓(xùn)模式，由人力資源部對新員工實施集中且有計劃的培訓(xùn)，內(nèi)容涉及公司理念、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位技能和職業(yè)規(guī)劃等；著力改善工作環(huán)境，使印刷車間與裝訂車間分開以降低噪音傷害；以白色和綠色為主要基調(diào)對車間進行粉刷，營造一個視覺上舒適的工作環(huán)境；不斷落實“6S”現(xiàn)場管理制度，創(chuàng)建干凈整齊的生產(chǎn)環(huán)境。六、結(jié)論S有限公司近年來一線員工流失率居