績效考核管理文案

第六章績效考核管理文案

對員工的績效考核，是企業(yè)人力資源管理中的一項重要內(nèi)

容。過去對員工的考核往往過于教條化，把員工當做機器一樣對

待，缺乏人情味；而現(xiàn)代公司注重人本管理，考核的目的是使員

工融入公司、融入團隊之中，從而創(chuàng)造更大的效益。

一、員工績效考核管理文書

概念解說

員工績效考核管理文書即企業(yè)人力資源管理部門定期考察和評價個人

或小組工作業(yè)績的一種正式制度，旨在通過有效的考績方法，達到鼓舞員

工士氣，增強企業(yè)活力的目的。

編寫要點

員工績效考核管理文書制定時要注意如下要點的安排：

（1）明確建立人事考核評議制度的目的，適用范圍、種類等問題

（2）闡述成績考核的要義；

（3）闡述能力考核的要義；

（4）說明考核結(jié)果的應用。

范文

XX公司績效考核管理文書

一、總則

（―）為了公正地評價員工工作以調(diào)動員工的工作積極性，鼓舞員工

的工作士氣，從而提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，特制定本考績文書。

（二）本文書適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。

=、考核方法

（一）對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考

核綜合評判的方法，每半年考核一次，井以此為基礎給出年度綜合評判。

（二）對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告

和上級王管考核綜合評判的萬法，每個季度考核一次，并以此為基礎給出

年度綜合評判。

（三）自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：

1年度綜合評判為“A”者，在下一年將得到10%的工資（不包括工

齡工資）增長；

2年度綜舍評判為“B”者，在下一年將得到5%的工資（不包括工

齡工資）增長；

3年度綜合評判為“c”者，其薪資待遇保持不變；

4綜合評判兩個為“D”者，行政及人力資源部將視情況給予警告、

降級使用或辭退。

（四）對操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具體

薪資待遇如下：

1月度業(yè)績考核為“A”者，本月工資增加3%；

2月度業(yè)績考核為“B_.者，本月工資保持不變；

3月度業(yè)績考核為“c”者，本月工資減少5%;

4月度業(yè)績考核為“D”者，本月工資減少12%：

5月度業(yè)績考核為12個“A”者，即壘年的月度考核都為“A”其下

一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加5%;

6月度業(yè)績考核為10個“A”，2個“B”者，其下一年工資（工齡

工資不在其內(nèi)）增加2%;

7月度業(yè)績考核為6個“D”者，公司將辭退該員工。

（五）操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直屬上

級給出綜合評判。綜合評判的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況

如下：

1月度業(yè)績考柱結(jié)果相應的分值A：5：R:40：3D：0?由12個

月的累計分數(shù)確定對該員工的綜合評判。

2累計分數(shù)大于等于5分者，年度為“A”。

3累計分數(shù)小于5分，大于等于3分者，年度為“B”。

4累計分數(shù)小于3分，大于0分者，年度為“C”o

5年度累計分數(shù)小于0分者，年度為“D”。

三、考核時間

經(jīng)理人員考核時間安排在每年的6月5日至6月15日和1月5日至1

月15日：外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時問安排在每年4月、7

月、10月和1月的上、中旬，操作層面的員工考核時問為每月的14日至

169,若逢節(jié)假日，依次順延。

四、績效考核面談

年度績效考核結(jié)束后，應由直接上級安排對部屬的績效考核面談?？?/p>

效考核面談應在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，井報人力資源部備

囊，

二、員工績效考核方案

概念解說

員工績效考核方案是公司人力資源管理部門為貫徹實施員工績效考核

管理制度而撰寫的規(guī)范性的計劃性文書，旨在通過切實可行的計劃措施，

達到調(diào)動員工積極性的目的。

編寫要點

員工績效考核方案是一種集實用性與計劃性結(jié)合的規(guī)范文書，在編寫

該方案時必須寫明考核目的、考核種類、考核時間、考核內(nèi)容安排等內(nèi)

容。

范文

XX公司員工績效考核方案

一、考核的目的

本公司人事考核工作主要是為了了解員工的工作業(yè)績和能力，促進人

事管理工作的公正合理，提高員工的素質(zhì)。

二、考核的種類

考核分為業(yè)績考核與能力考核兩種：同一年度的業(yè)績考核與能力考核

的結(jié)合為綜合考核。

三、考核的時間

表6-1考核時間安卻昧

考核日考核期間考核種類

上期者核5月1日上年11月1日―4月30日業(yè)績考核

下期考核11月1日5月1日—10月31日能力考核

四、考核者、調(diào)整者和決定者的劃分

考核者、調(diào)整者和決定者的劃分如下表所示表中的職務以考核期間的

尾日為限。

表6—2考核者與被考核者安排表

被考核者一次考核者二班考核者調(diào)整者全局調(diào)整者決定者

求獷\

總經(jīng)理總經(jīng)理

負責人事的

副總經(jīng)理

董事

董事

恩經(jīng)理

經(jīng)理負責人事的

副總經(jīng)理總經(jīng)理

革事

被考核者一次考核者二次者核者調(diào)整者全局調(diào)整者決定者

副總經(jīng)理董事

總經(jīng)理

處長一副總自責人事的

主任總經(jīng)理

經(jīng)理董事

董事

主任

自責人事

主任助理副總經(jīng)理（自責人事的總經(jīng)理

主任斗經(jīng)理董事）

的董事

（自責人事的董

組長主任助理主任副總經(jīng)理事）總經(jīng)理

組長一主任（自責人事的

班長主任副總經(jīng)理董事）總經(jīng)理

董事

普通職工（事務主任（總務部垃

主任f經(jīng)理副總經(jīng)理自責人事的

技術職工）主任助理理）

董事

普通職工

班長組長一王任主任（總務部經(jīng)理）副總經(jīng)理

（操作工）

三、員工績效考核辦法

概念解說

公司制定切實可行的員工績效考核辦法，對員工進行業(yè)績和能力考

核，是經(jīng)營管理必不可少的重要手段，也是樹立公司形象、實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略

意圖的手段。

編寫要點

員工績效考核分為業(yè)績考核和能力考核兩種。無論是哪一種考核，均

須寫明考核方式、考核對象、評價要素、考核目的，考核分值分配，考核

與薪金分配的關系等內(nèi)容。

范文

XX公司員工績效考核辦法

一、總則

（一）目的

本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應性和工作成績，從而

在開發(fā)人力資源時，謀求人事管理的晉升、晉級、調(diào)動、調(diào)配、提薪和獎

勵工作的公正合理。

（二）人事考核的種類

根據(jù)人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績考核與能力考核。業(yè)

績考核就是在考核期內(nèi)，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評定；能力考

核是在提升員工時，根據(jù)過擊的情況，按職務高低和級別所要求的能力與

適應性進行測評。

（三）考核者的職責

對員工進行業(yè)績和能力考核，是經(jīng)營管理必不可少的重要手段，也是

樹立公司形象、實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者把考核當作自己

的重要職責，努力提高工作效率。

（四）考核原則

為了使人事考核做到公正嚴格，考核者必須嚴守下列原則：

I在整個考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認的事

實進行考核；

2不被個人情感所左右，同時需排斥對上妥協(xié)、對下強硬的傾向，按

本公司規(guī)定，進行考評；

3考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

（五）考核結(jié)果的查閱

被考核者可以通過申請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結(jié)

果。

（六）中途轉(zhuǎn)職情況下的考核

1考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時，需根據(jù)協(xié)議做出決定，

準予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明：

2被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，一年內(nèi)不予考核評

價。

（七）考核表的保管

考核表（原本）以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人事部門保管。

1人事考核（原本）的保管期，從制表之日起，保存二年；

2人事考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。

=、業(yè)績考核

（一）考核方式

業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應的評價要素結(jié)合起來進行分析評

定，評定分五個等級（如表6—3）。

表6—3業(yè)績評定等級表

評定等級五四三二一

無可挑剔好一般不太好不好

（二）考核對象

業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員

以及其他特殊情況，沒必要進行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪

和獎金的員工，都是考核對象。

（三）評價要素

業(yè)績考核的評價要素如表6~4。

表64業(yè)績考核評價表

職評價要素

等

級

成績評定能力評定態(tài)度評定

別

五

職務知識?計劃力?判

斷力?協(xié)調(diào)力?管理統(tǒng)

-I-工作量?工作質(zhì)?成果協(xié)作性積極性?責任性

率力

級

職務知識?計劃力判

服從性?協(xié)作性?積極

斷力?協(xié)調(diào)力?指導力

四工作量?工作質(zhì)?成果性?責任性勤奮性

本領

級

—■

職務知識?理解力?表服務性?協(xié)作性?積極

二工作量?工作質(zhì)達力?本領性?責任性勤奮性

級

（四）業(yè)績考核的目的及其分值分配

把業(yè)績考核的評價要素，與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核

目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表

6—5。

表65業(yè)績考核?值分配表

|職|核定提薪資格|核定獎勵資格|計|職務|核定提薪賁格|核定獎勵資格|計|

務(%)級別(%)

態(tài)度

級能力成績能力能力

成績態(tài)度成績能力態(tài)度成績態(tài)度

別

六級601030801010100三級301060501040100

五級501040701020100二級201070401050100

四級401050601030100一級101080301060100

（五）實施期與考核觀察期

業(yè)績的實施期與觀察期如表6—6。

表一業(yè)績考核實施期與觀察期

分類觀察期實施期

一期月日一月日6個月月

二期月日一月H6個月月

企期月日一月IJ12個月月

I一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期六個月中的成績、能力和態(tài)度作出評定。

2全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期評定結(jié)果的基礎上，對一年中的成績、能力

和態(tài)度進行評定。

（六）考核者與調(diào)整者

考核者與調(diào)整者，原則上按表67執(zhí)行。

表6—7考核者與調(diào)整者

被考核者考核者調(diào)整者

級別一次二次三班（部門內(nèi)）三班（部門內(nèi)）

五，六部門主管經(jīng)理

三?四主任部門主管經(jīng)理總務部長

—二班長主任事業(yè)所長?部長（人事考核會議）

（七）考核者之間的調(diào)整

第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨立的

觀察進行考評。其考核結(jié)果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過

協(xié)商予以調(diào)整。

（八）調(diào)整

第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評偏差；第四

次調(diào)整，是為了修正部門間的考評偏差。

（九）提薪等級的決定

人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動

方面的記錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以廈各等級的比例如表6—

8,不同職務和級別可參照執(zhí)行。

表6~8提薪等級表

等級ABC

比例25%50%25%

注：在被評為c級者中，如果有業(yè)績特例差者可定為D級或E級；在被評為A級者中，如

果有特別優(yōu)秀者，可定為S級。

（十）獎金等級的班定

人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他

人事勞動方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，

各職務、級別可參照執(zhí)行。

表69獎金等級與比例表

等級SABCD

比例5%20%50%20%5%

注：在D毀中，如有業(yè)績特差者，可降為E毀。

三、能力評價

（一）考核對象

能力考核的對象，由考核主管根據(jù)下列資格作出決定。

1取得現(xiàn)任職務、級別所規(guī)定的研修學分者；

2具有現(xiàn)任職務、級別所規(guī)定的最短任職年限者；

3現(xiàn)任職務、級別的業(yè)績考核成績優(yōu)秀者；

4部門主管、經(jīng)理推薦者。

（二）考核方式

能力考核的方式，依據(jù)不同職務級別的職能標準、能力以及能力增強

的程度，進行綜合分析，作出評定。評價考核分為五等，具體如表6—10。

表6—10考評等級表

等級

五四三二一

按職能標準進行判斷評語

極優(yōu)秀優(yōu)秀合格差極差

等級五四三二一

接能力及其能力增長

程度進行判斷好

評語極好中差極差

（三）評價要素

能力考核的評價要素（如表6—11）。

表6—1_能力考核評價表

辦事務技術B技能特殊職務C生產(chǎn)與技師管理

四四

六，五六?五四?三二六，五

知識知識知識知識知識知識知識

職能

標準

技能技能技能技能技能技能技能

掌計劃力

創(chuàng)造力創(chuàng)造力計劃力

握

計劃力計劃力計劃力開發(fā)力計劃力

的開發(fā)力

能判斷力理解力判斷力理解力理解力判斷力理解力

力決斷力決斷力班斷力判斷力決斷力

及協(xié)調(diào)力表達力協(xié)調(diào)力表達力表選力協(xié)調(diào)力協(xié)調(diào)力

能交際力協(xié)調(diào)力協(xié)調(diào)力交際力

力管理力管理力指導力管理力

指導力指導力

大統(tǒng)率力統(tǒng)率力管理力統(tǒng)率力

小本領本領本領本領本領

注：按提升候選的職務級別評價

（四）考核者

能力考耘的考核者如表6—12所定。在難”按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考

核者可由直接上司擔任。

表6—12能力考核人員表

被考核者考核者

預提職務扳別一次:次三次晉升決定者

五?六部門主管主任

經(jīng)理

三.四主任部門主管人事經(jīng)理

部門主管

班長?組長）?:任（人事考核會議）

（五）晉升決定者

人力資源經(jīng)理在結(jié)束能力考核之后，適時召集晉升決定會議，再度對

能力考核、業(yè)務考核的評價以廈研修成績、其他人事工作方面的記錄，進

行綜合分析、判斷，做出晉升決定。

（六）實施期限

能力考核的實施期，原則上與全期業(yè)績考核同步，在特殊情況下，可

以錯開進行。

附

表6—13人事考核與權數(shù)分布表

級10~9等級8-76-43-1

普通員工普通員工管理人員管理人員

提薪提薪提薪提薪

考核要素

獎勵（晉升）獎勵（晉升）獎勵（晉升）獎勵（晉升）

業(yè)績考核

2020303040405050

基本性

—20—10—10—10

能力

—10—20—20—20

考核經(jīng)驗性

態(tài)度考核

5050404030302020

合計

70100701007010070100

表J14能力考核表

部門姓名預提職務級別級現(xiàn)職提任年限年

在評定欄中填入得分：判

三次

5極優(yōu)秀，4優(yōu)秀，3合格，2差，1極差次次定

職專與業(yè)務相關的專業(yè)知識廣度

務知業(yè)水平深度

擔基與業(yè)務相關的一般知識廣度

能識礎水平深度

力技能是否達到相應的職務級別的技能水平

在評定欄「」填凡得分：5極好，4好，3中，2差，1極差

總

權

次

評價要素與定義者評點次次數(shù)判定

計

計具有正確把握問題，創(chuàng)造性有無創(chuàng)造性的計劃與提案

劃提出解決問題的客觀客觀性制定的計劃是否客觀現(xiàn)實

開有效計劃方案的能力嚴密性分析是否充分嚴密

發(fā)

*

力

計創(chuàng)造性判斷是否正確、適宜

劃具有正確把握問題，客觀性是否果斷

開提出解決問題的客觀嚴密性能否立足未來，照顧大局

發(fā)有效計劃方案的能力

*

力

判具有立足全局把握關適宜性判斷是否正確、適宜

斷鍵、迅速而全面地做果斷性是否果斷

決、出判斷的能力全局性能否立足未來，照顧大局

策

*

力

協(xié)社交有無社交技巧、能否圓滿

調(diào)

具有讓對方了解本公技巧協(xié)調(diào)沖突

司或本人意圖、圓滿

交說明力能否依靠信念說服他人

解決沖突的能力

際

*

力

能夠控制屬下，有效地組

管統(tǒng)率力

織團隊展開活動

理具有把握部下性格、

能否熱情地指導培養(yǎng)下

*才干，培養(yǎng)下屬的能教育

屬，提高下屬自我發(fā)展的

統(tǒng)力，進而組織全體人才干

欲望。

率員統(tǒng)一行動的能力

領導是否具有出色的領導藝術

力

藝術

在*欄里記凡客觀事實

表6-15業(yè)績考核表

部門姓名職務5.無可挑剔

4.好

評

任職考核3.一般

級別定

日期日期2.不太好

1.不好

（1）能力評定

三判

評定要素考評點次次次定

職務知識與職務相對應的業(yè)務知識，基本知識

把握問題所在，提出有效的、切合實際的規(guī)劃或方案

規(guī)劃力的能力

判斷力把握關鍵、立足仝局.迅速且仝自作出判斷的能力

讓對方了解公司或本人意圖，圓滿妥善解決沖突的

協(xié)調(diào)性能力

正確掌握部下的情況，領先正確的指導、教育，統(tǒng)一

管理統(tǒng)率力組織起來，從事工作的能力

本領能得心應手地處理業(yè)務

評定的客

觀事實

（II）態(tài)度評定

判

評定要素考評點次次次

定

能建立起良好的人際關系，有自己的主張，新生伙伴

的正場，不傷害感情，不惟我獨尊，同心同德地與他

協(xié)作性

人一起從事工作

對待工作，克滿熱情，在積極努力完成本職工

積極性

責任1作的同時，積極向上司進言，主動關心工作業(yè)

務，吸收新知識。對待個人，自覺承擔責任，

保持勤奮肯干，不畏艱辛，不怕困難的熱情，

樹正良好的信譽

客觀

事實

（川）成績評定

一二三判

評定要素定義及著眼點次次次定

工在單位時間內(nèi)處理事速度是否迅速處理事務，沒有誤

作務的速度.一定時間工工等，完成標準的工作量

JSL

HI作出成果的數(shù)量效率工作是否麻利、沒有浪費

工正確度工作量是否正確無誤，無事

按標準或指夸正確且

作故無損害，值得信賴

出色完成工作的程度

量出色度工作內(nèi)在質(zhì)量是否出色

L職責履行情況如何

2目標計劃、工作量情況如何

成根據(jù)制定的個人目標

3克服困難、取得成果是否充分

計劃完成程度m廈必

4改善業(yè)務，提高效率，降低成本方

果要程度

面的成果如何

評

定

的

客

觀

小

實

四、員工績效考核標準書

概念解說

要對員工進行公平的考核，必須先設立一系列的考核標準，然后將每

個員工的情況與標準相對照，進行考核。

編寫要點

標準的制定直接影響到考核工作的效率，

此必須認真對待。制定考核標準時應注意：

①標準必須科學合理，能反映平均水平。

②各項標準的制定必須緊緊圍繞“考核”

考核。

也將影響到企業(yè)的效率，因

為中心，一切指標必須便于

范文

XX公司員工考核標準書

一、總則

(一)在確認晉升與提薪資格時，必須依據(jù)基于考核標準表的考評結(jié)

果。另外，晉升提薪資格認定工作可以與普通提薪資格認定工作分開進

行。

(二)考核標準表分為以下三種：

I態(tài)度考核標準表。包括四項要素，即服從性、協(xié)作性、積極性和責

任感。評分方式分兩種情況，用于晉升目的時，采用五級評分；用于提薪

時，采用三級評分；

2能力考核標準表。包括四項評價要素，即各種綜合能力，知識(業(yè)

務知識和基本常識)，體力，技能。同樣，評分辦法分兩種情況，用于晉

升時，五級評分；用于提薪時，三級評分；

3業(yè)績考核標準表。由考核標準表具體規(guī)定細則和要求。評分辦法也

是分兩種，用于晉升，則是五級評分；用于提薪，三級評分。

(三)考核標準(評價要素)與評分示范(具體內(nèi)容見表6—16,表6

—17)o

二、態(tài)度考核標準

(一)杰度考核內(nèi)容

1服從性(J-s1-7n)

(1)是否理解并遵守公司內(nèi)部的各項規(guī)章制度；

(2)有無遲到、早退、無故缺勤的情況；

(3)發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；

(4)與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；

(5)是否注意收拾和整理工作場所；

(6)工作是否有效率：

表6-16考核標準表

房態(tài)度業(yè)績能力

次考核標準晉升挺薪考核標準晉升挺薪考核標準晉升提薪

評分6038評分2020評分2030

體力46

服從性1512

職務考柱知識46

J協(xié)作性1512

標準表2020表達力46

積極性1512

理解力46

責任性1512

創(chuàng)造思考力46

葭態(tài)度業(yè)績能力

次考核標準晉升提薪考核標準晉升挺薪考核標準晉升提薪

評分2030評分3030評分5040

體力55

知識86

服從性45職務孝核技能55

S

協(xié)作性45標準表3030判斷力86

積極性610策劃力86

責任性61()指導力86

協(xié)調(diào)力86

評分101()評分5060評分403()

知識86

判斷?決斷86

M職務考柱

企業(yè)意見1()1()2530規(guī)劃開發(fā)86

標準表

2530指導境率86

交涉協(xié)調(diào)

備

注

表6-17業(yè)績考核基準表⑴

考核標準

項目考核

五分三分一分

工工作是否無差錯。

能夠勝任工作，盡

作是否能找出問題。工作極其出色，高效工作馬虎，易出錯

管有時會出錯，但

質(zhì)擔任的工作是否周全常需上司把關

能及時補救

量：做得很好

工不出效率，笨手笨

工作再忙，任務再緊，

作是否能迅速地按時工作平產(chǎn)，速度一腳，常需要同事幫

也能迅速、準確、及時

數(shù)完成工作量般助，常因不能按時

完成，速度超群

完工而加班加點

r.工作有條有理，即使工

作工作是否井然有序期很緊頭緒很多，也能工作安排比較有經(jīng)常手忙腳亂，不

秩,富有成效安排得井井有條，在果秩序，成果一般出成果

序顯著

聯(lián)聯(lián)系與匯報工作

系工聯(lián)系與匯報工作是比較及時，不拖聯(lián)系與匯報工作，

聯(lián)系與匯報工作十分出

與作否及時，準確，充分拉，大致能把意見經(jīng)常遺忘，或內(nèi)容

色

匯情,委當和內(nèi)容傳給對方不全，或出差錯

報況或上司

工作中陰陽怪氣，

作

對工作滿腔熱情，遵守不違犯紀律，以同對人冷漠，經(jīng)常遲

風工作作風、工作紀律、對上

紀律，對同事、對上級事、上級的態(tài)度不到、早退，無故缺

紀司與同事的態(tài)度

熱情有禮壞勤,不按規(guī)定和制

律

度辦事

不滿足于現(xiàn)狀，積極地

能夠積極主動地

積改進工作，促進工作業(yè)對本職工作、分內(nèi)

工完成本職工作，但

極是否對工作熱情、頑強拼搏務合理化，提高工作成事都無精打采，需

作安于現(xiàn)狀，對分外

性效。并積極向同事、上要督促

態(tài)事缺乏熱情

級提建議

度

責

是否對工作認真負責對工作富有責任感，可有責任心，且較肯經(jīng)常推諉工作，推

任

以充分信任干卸責任

感

事不關己，高高掛

協(xié)是否能服從上級指示為所能經(jīng)常不計個人得失，大體上能與同事

起，還經(jīng)常牢騷滿

作在部門的相互協(xié)作，以及集為自己所在部門進行協(xié)保持和睦相處，互

腹。對本職工作不

性體成就作貢獻。作相幫助的關系

滿，挑挑揀揀

(7)有無因其言行，破壞了現(xiàn)場的風氣和紀律，以及擾亂秩序的情

2.協(xié)作性。

(1)是否能夠立足全局，把握各部門(各職務)之間的關系，并且根

據(jù)情況進行積極而妥善合作；

(2)是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同

事以及其他部門的通力協(xié)作；

(3)是否能夠幫助領導改進工作環(huán)境，促進團隊協(xié)調(diào)合作；

(4)是否能夠上下溝通，在團隊士氣中發(fā)揮作用；

(5)是否能夠幫助上司、同事和他人完成工作；

(6)能否與上司及同事和睦共事。

3積極性(Jz.sn's(A)n)

(1)是否具有不滿足于現(xiàn)狀、積極奮進的精神；

(2)是否具有改進和改善工作的熱情；

(3)是否具有增加工作量，提高工作質(zhì)量的愿望；

(4)是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；

(5)是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的勇氣。

4.責任性(J3.5m'si-5女)

⑴是否明確自己有責任經(jīng)常檢臉下屬的工作情況、工作結(jié)果；

⑵對于下屬的失誤，是否能夠從中找出自己應負的責任；

⑶是否能夠善始善終地完成本職工作：

(4)遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸責任；

⑸在接受上司壘權委托交辦的工作任務時，能否讓上司放心。

(二)態(tài)度考核評分標準

“+”為加分，為減分。

I服從性

(1)+遵守規(guī)章制度，并能規(guī)勸他人，做好表率。

-不理解且不打算理解規(guī)章制度，甚至有違犯制度的行為；

(2)+考核觀察期內(nèi)全勤，一年以上為全勤。

一