論基層檢察院現(xiàn)有考評制度存在的問題對策

論基層檢察院現(xiàn)有考評制度存在的問題對策

論文摘要：檢察機關(guān)內(nèi)部績效考評辦法的完善與否，對于激發(fā)隊伍活力，推動各項檢察工作的開展都具有重要意義．但在實踐中，檢察機關(guān)現(xiàn)有的績效考評制度還存在諸多問題，這些問題嚴重影響到考評結(jié)果的科學性、可靠性和可信性。本文擬結(jié)合在基層檢察院的工作實踐，對目前檢察機關(guān)績效考評工作中存在的問題提出了解決的對策．

論文關(guān)鍵詞：績效考評檢察機關(guān)檢察工作

一、基層檢察院現(xiàn)有考評辦法的難點問題

目前基層檢察院績效考評主要存在以下問題：

一是目標確定量化不到位。檢察機關(guān)作為國家的法律監(jiān)督機關(guān)，主要職責就是實施法律監(jiān)督，這是檢察工作的總體目標。這一總體目標是通過公訴、反貪、反瀆、偵監(jiān)、民行等具體的業(yè)務(wù)工作來實現(xiàn)的，因此在實踐中，基層院都是按照部門的具體職責來確定工作目標的。但是，在實際工作中，常常遇到上級院以及地方黨委、政府根據(jù)工作需要，安排部署與業(yè)務(wù)相關(guān)的工作和專項活動，這些業(yè)務(wù)工作和專項活動在年初制定績效考評目標體系時并不能完全預(yù)測到，從而給績效考評工作帶來困難。

二是工作壓力不均衡。目標管理只針對具體的業(yè)務(wù)部門，所以評價科室和干警工作的焦點集中在中層干部身上，中層干部的壓力就非常大。因為目標沒有具體到干警，對于警的評價只在本科室內(nèi)部反映，在全院不能進行橫的比較和縱的評價，一般干警的工作好壞分的不十分清楚，所以～股干警的壓力就比較小。同時，在基層院中很少有針對檢察長和分管檢察長的考核項目，目標責任沒有直接與主管檢察長分管科室的工作相聯(lián)系，全院的整體工作也沒有與檢察長掛鉤，檢察長們基本沒有壓力。

三是沒有形成完整科學的評價體系。對科室工作的綜合評價與一般干警的工作完成情況，缺少必然的內(nèi)在聯(lián)系，科室工作的優(yōu)劣也與一般干警的獎懲沒有掛鉤，考評形式上的東西多。究其原因，一方面由于各部門職責不同，部門之間缺乏可比性，干警個人的績效優(yōu)劣無法直觀表現(xiàn)，無法確保考評結(jié)果的客觀、公正、公平，進而影響考評結(jié)果的可靠性和可信度，造成績效考評的激勵效用弱化。另一方面前期制定的績效目標具有不確定性。受各種因素的影響，有些目標年終未能實現(xiàn)，但是往往不是由部門和干警主觀意志所能決定的。最后，評價標準還沒有量化到位，人為的主觀評價因素還不同程度的存在。

二、建立綜合考評體系的優(yōu)越性

一是能增強干警競爭意識，解決干好干壞一個樣的問題。綜合評價體系的建立和全員位次管理的實行是將市場經(jīng)濟“優(yōu)勝劣汰”的競爭機制引入隊伍管理和檢察工作中。雖然考評位次僅僅是一種手段，但是要想取得好位次必須提高素質(zhì)，扎實工作。

二是能夠進行長期激勵效應(yīng)，解決工作質(zhì)效不佳的難題。綜合考評管理機制具有長效的激勵作用，年初確定目標，層層分解到人，工作一竿子捅到底，使責、權(quán)、利相統(tǒng)～，使每個人都明確一年的奮斗目標和方向，并為實現(xiàn)各自的目標進行不懈的努力，這種拉動作用使調(diào)動起來的工作積極性得以有效保持，真正體現(xiàn)出長期激勵效應(yīng)。這要比開展一些短期活動更具有治本性。

三是能夠提高領(lǐng)導(dǎo)科學管理水平，解決了粗放型管理的弊端。建立綜合評價體系，實行位次管理，不僅使全院工作得以提升，也使領(lǐng)導(dǎo)增強了科學管理的意識，注重研究科學管理的方式方法。

三、如何建立科學的綜合考評體系

基層院必須結(jié)合全院工作實際，以完善管理評價體系為突破口，實行全員位次管理，建立干警——科長——副檢察長——檢察長之問一級對一級負責的聯(lián)動管理機制，使全院上下形成一個榮辱與共、休戚相關(guān)的關(guān)聯(lián)整體。

一是科學量化各項目標任務(wù)，明確責任。每年年初制定全院考核計劃，根據(jù)各科室工作職能，將目標層層分解到科室和干警。將工作目標包括共同目標、業(yè)務(wù)目標和臨時目標三大塊。共同目標是所有科室都必須完成的工作，包括政治業(yè)務(wù)學習、組織紀律、行政管理、調(diào)研宣傳等項工作。業(yè)務(wù)目標是各科室工作職能范圍內(nèi)的工作。對業(yè)務(wù)工作目標的確定，能量化的盡可能量化。對于不能量化的，要定性。臨時目標是年度內(nèi)工作運行中臨時出現(xiàn)，但沒有納入到工作目標中的工作任務(wù)。

二是細化分解目標任務(wù)，累計打分。將制定的科室和干警的工作目標分別細化分類，采取計分方式，以加減分浮動、累計計分的辦法綜合量化評價科室和干警，對科室工作的評價分為共同工作、業(yè)務(wù)工作和臨時工作，每項確定出總分，并按權(quán)重合計匯總。臨時工作采取加減分辦法對干警的評價分為德，能、勤、紀四個方面，即政治表現(xiàn)、業(yè)務(wù)工作完成、遵守制度和年度獎懲的情況。前三項工作每項設(shè)定總分，并按權(quán)重合計匯總，獎懲情況采取加減分辦法。

三是綜合運用多種考評方式，全面考評。包括對科室工作的考評和對干警的考評對科室考評主要有以下幾種方式，一是定期考評，由院考評領(lǐng)導(dǎo)小組對工作目標完成情況，逐項打分，評定成績：二是單項考核，對重點工作、階段性工作或臨時工作進行專項考核，并將考評結(jié)果記入年終總評成績；三是隨時考評，由有關(guān)職能科室對部分項目如出勤、衛(wèi)生、參加集體活動等隨時進行考評，年終匯總記入總評成績。對干警的考評主要通過民主測評、業(yè)務(wù)評定、考核獎懲來進行評定。

四足有效運用評價結(jié)果，準確定位。對全院干警的定位分分管檢察長、科室正副職和一般干警三個層次進行。副檢察長的位次由分管科室及干警的工作成績來確定；科室正副職的位次，由本科室工作目標完成情況的名次來確定：一般干警的位次，根據(jù)干警的政治表