【《三全食品公司人力資源薪酬激勵機制優(yōu)化案例12000字》（論文）】

21.1選題背景及意義 2 2 31.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 3 41.3研究內(nèi)容與方法 5 5第2章薪酬激勵機制相關理論 62.1薪酬激勵定義 6 6 6 7 83.1鄭州三全食品公司簡介 83.2鄭州三全食品公司薪酬激勵體制現(xiàn)狀 9 93.3鄭州三全食品公司員工滿意度調(diào)查 4.1薪酬制度不完善 4.2崗位激勵薪酬結(jié)構(gòu)不完善 4.3績效考核設計不科學 4.4未基于戰(zhàn)略需求設計薪酬策略及考核評價 5.1結(jié)合自身實際發(fā)展情況以及崗位職責對薪酬激勵進行不斷的優(yōu)化 5.2優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)設置 5.4薪酬激勵機制透明化、公開化 20第1章緒論1.1選題背景及意義1.1.1選題背景改革開放政策的推出一定程度帶動了我國市場經(jīng)濟的進步，特別是隨著進入20世紀之后，中國國內(nèi)經(jīng)濟呈現(xiàn)飛躍式進步。隨之而來的是，由市場環(huán)境變化，企業(yè)發(fā)展理念也由此而產(chǎn)生改變。人力資源作為企業(yè)發(fā)展之根本，隨之也要做出相關調(diào)整，才動力為主，但是隨著當前粗放型勞動力逐漸轉(zhuǎn)向為重點發(fā)掘并且培養(yǎng)人才的方向，企法，保持企業(yè)良性的競爭才能讓企業(yè)更加穩(wěn)固。如建立一個科學的員工獎勵管理機[1范晨燕.試分析企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構(gòu)建方案[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019(10).新鮮血液。同時好的薪資激勵機制，還能增強員工與公司的粘性，讓他們擁有歸屬1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀授發(fā)現(xiàn)，一部分部門普通的員工能夠發(fā)揮的作用是很小的，如果他們得到豐厚的激績效的程度和個人發(fā)展。馬國賢和任曉輝(2018)提交了績效評估具有通過衡量員工JournalofInnovation,ManagementandTechnologyVolume11[5]汪曉龍.企業(yè)文化建設中的人力資源管理問題研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018(07):94.(2018)認為薪酬激勵最困難和最復雜的部分是如何運用合理的方式區(qū)修正薪酬激勵丁偉銘，閻嘉欣，鄧思(2017)使用專家評分方法和加權(quán)因子法醫(yī)學的加權(quán)核心性能標準討論了360度評估方法的應用效果和技術，他們都性能評估系統(tǒng)可以充分發(fā)揮1.3研究內(nèi)容與方法本文先是從激勵機制一些理論梳理開始著手，對于激勵的概念和意義進行闡述；緊接著采用案例分析的方法以鄭州三全食品公司為例，對公司的薪酬激勵機制應用現(xiàn)狀分析進行分析，指出其中的優(yōu)缺點，最后對鄭州三全食品公司薪酬激勵機制存在的通過搜集資料，研究國內(nèi)外與相關理論文獻，針對鄭州三全食品公司人力資源管本文以鄭州三全食品公司為例，通過實際案例與個人所學知識緊密聯(lián)系，按照案例實際情況進行分析論述，并指出存在問題與解決方法，以期為鄭州三全食品公司及2.1薪酬激勵定義續(xù)的刺激，使得人員在工作中能夠保持一個持續(xù)的積極狀態(tài)，以此來提升工作的效總現(xiàn)金薪酬總現(xiàn)金薪酬薪酬的性質(zhì)薪酬的組成形式非經(jīng)濟性報酬工作環(huán)境績效與認可學習與發(fā)展工作與生活的平衡經(jīng)濟性報酬間接薪酬福利直接薪酬長期激勵短期激勵津補貼基本薪酬總報酬總報酬貨幣薪酬總薪酬貨幣薪酬總薪酬高員工團隊的凝聚力和信任度，將員工的個人發(fā)展計劃與公司的長期發(fā)展計劃相結(jié)競爭力。隨著企業(yè)市場競爭的日趨激烈，優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)取勝的寶藏。企業(yè)只有不斷完善激勵機制，吸引專業(yè)人才，才能吸引和引進人才，激發(fā)他們的發(fā)展?jié)摿秃侠淼男匠昙顧C制還可以充分發(fā)掘員工潛力，使員工能夠自覺熱情的想要去工作，主動開發(fā)創(chuàng)造性工作，讓其發(fā)展出最大的潛能。2.2馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論告訴我們說：人的所有行為都需要待滿足的動力前來推動，也只有這些需求未被滿足時，激勵才會產(chǎn)生作用7。同時馬斯洛需求層次理論又把人的需要共分成了五個層次，分別是生理、安全、歸屬與愛、自尊以及自我實現(xiàn)需要，這五個層次會因需求得到滿足而循序漸進(如圖2-2所示)(雷澤宇，楊子萱)。自我實現(xiàn)需求自我實現(xiàn)需求安全需求：人身安全、生活穩(wěn)定、及對金錢等需求生理需求：食物、水等需求阿德弗(Alderfer)根據(jù)馬斯洛需求理論進行了更深層次的分析，并以此為基準提出了ERG理論。他把人的需要劃分為生存(E)、關聯(lián)(R)與成長(G)三種需要。阿德弗認為多種需要是能夠相互存在的，并且如果高層次需要無法得到滿足，那么人們就會更多的希望去滿足低層次需要，因此，多種需要可以作為激勵的方式而存在[7]葉雨生.飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進研究[D].蘭州大學.2021.此外，麥克里蘭(McClelland)在改進與更新馬斯洛理論基礎之后，在1961年正綜上所述，需求理論告訴我們說，薪資在滿足員工的低水平需求同時，也會幫助鄭州三全食品公司是我國速凍冷藏品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕速凍冷藏品領域多年，鄭州三全食品在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家速凍冷藏品企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)速凍冷藏品企業(yè)500強”。鄭州三全食品的發(fā)展是我國速凍冷藏品企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能鄭州三全食品公司人力資源規(guī)劃實施進度遲緩，在薪酬激勵機制設置上隨意性和臨時性相對較強，缺乏科學性，在機制建立時沒有進行全盤考慮和科學驗證，待到付審計室審計室維護部人力資源部家電部術部財務部計劃部生產(chǎn)部綜合部技ofStrategy[J].DigitalManufacturingandProcess[91劉俊.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構(gòu)建策略探討[J].企業(yè)改革與管理.2021.鄭州三全食品公司設有董事長一名，總經(jīng)理一名(如圖3所示)。公司總體組織目前，鄭州三全食品公司已經(jīng)建立了兩個職業(yè)發(fā)展晉升通道，分別是管理和業(yè)鄭州三全食品公司當前的薪酬結(jié)構(gòu)主要是由崗位工資、業(yè)績獎金、綜合績效獎以及個人考評情況掛鉤，按年度進行發(fā)放。雖然該項獎金包含年度綜合業(yè)績完成情津補貼主要是根據(jù)國家、地方政府及集團公司相關規(guī)定執(zhí)行的政策性津貼或補3.3鄭州三全食品公司員工滿意度調(diào)查綜合滿意度①工作飽和度②工作軟環(huán)境③工作滿意度④員工歸2薪酬滿意度①薪酬公平性②薪酬確定依據(jù)③薪酬改革必要性④薪酬合理性⑤實際薪酬與期望值差距34員工更新與①員工知識技能更新情況②培訓狀況③員工晉升5三全食品公司文化6①個人危機感②能力發(fā)揮③工作內(nèi)容豐富性④工作效7①上下級關系②管理者關系選項特別滿意滿意一般不滿意特別不滿意比例選項選項綜合滿意度品公司發(fā)展前景前景好考核評價考核管理水平管理機制健全一般一般不看好較差工作滿意度員工考核效果效中能接受低效激勵狀況薪酬制度目前三全食品考核制度一般大致可接受不滿意不能接受工作豐富性能學到新知識關于薪酬與期望超出一般不豐富差距大品員工危機感危機感高績效滿意中還可以低不滿意晉升多公司軟環(huán)境上下級關系一般正常很少關系緊張品工作飽和度三全食品部門之間配合度按時完成工作年限1年以內(nèi)1-3年5年以上百分比例是35%,認同公司制定的薪資體系，對公司的發(fā)展方向也是滿意的，但是這部分的第4章鄭州三全食品公司薪酬激勵機制問題分析中僅有12%人認為是公平、合理和激勵人心的。這一數(shù)據(jù)表明，僅有12%三全食品員工認為自己薪資與付出是相符的，其中38%認為一般，另外50%員工則是認為不合理。其中62%的員工主要對現(xiàn)有的獎金制度感到滿意；26%的鄭州三全食品員工完全鄭州三全食品公司運用“同崗同酬”的薪資分配概念，沒有薪資管理的基本工4.2崗位激勵薪酬結(jié)構(gòu)不完善4.3績效考核設計不科學例如其中約有54%的鄭州三全食品員工認為鄭州三全食品公 紕漏，不管工作量的多少或者難易程度如何，很難看出的鄭州三全食品員工有多優(yōu)核以這樣的方式并不能詳細的描述員工工作，不同等級之間的差異性也沒有表現(xiàn)出下，其考核的結(jié)果是難以看出鄭州三全食品員工之前的差別所在，考核結(jié)果不夠樂4.4未基于戰(zhàn)略需求設計薪酬策略及考核評價度上反應在薪酬方面。例如在缺乏考核評價與薪酬策略的情況下，還有72%的鄭州三全食品員工表示工資可以接受，這也充分表明了鄭州三全食品員工在工作熱情方面還第5章鄭州三全食品公司薪酬激勵機制改進設計5.1結(jié)合自身實際發(fā)展情況以及崗位職責對薪酬激勵進行建立基于質(zhì)量評價和崗位評價的薪酬等級確定流程。對員工崗位進行動態(tài)管理，薪酬等級也應進行動態(tài)管理，實行薪酬變動，真正體現(xiàn)薪酬制度的公平性和合理性，績效薪酬應以績效考核結(jié)果為依據(jù)。鄭州三全食品公司作為速凍冷藏品企業(yè)，其最終目的是創(chuàng)造利潤和價值。因此，在基于崗位和質(zhì)量的薪酬體系中，鄭州三全食品公司需要對員工績效進行個人分析，并根據(jù)其對三全食品公司的總貢獻績作為績效薪酬的評判依據(jù)(胡雨菲，林建華，高浩)。尤其是營銷服務系列和市場系列的鄭州三全食品員工，應提高業(yè)績在總工資的權(quán)重比例。根據(jù)市場情況確定派遣員工的工資水平。鄭州三全食品公司在生產(chǎn)經(jīng)營線中有大量的派遣員工，主要從事低級、高度可替代的業(yè)務工作，在銷售人員、客戶經(jīng)理、巡檢員等勞動力市場中，這些崗位的工資水平相對一致。派遣員工薪酬體系可以借助外部勞動力市場對鄭州三全食品的員工價值進行評估。為此筆者制定了相應銷售及開發(fā)人員的工資指標，該指標的權(quán)重獎勵增強了銷售員工的績效，也是針對鄭州三全食品公司的問題而制定的薪酬體系[161。根據(jù)鄭州三全食品公司的現(xiàn)狀，工資體系分為固定工資、業(yè)績獎金、住房及伙食補貼、出勤、福利待遇、其他工資六大類。如下圖5-2所示。5.2優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)設置在構(gòu)建薪酬激勵機制時，鄭州三全食品應該從多角度激發(fā)員工對工作的強烈欲以通過薪酬差異發(fā)現(xiàn)同崗位下自身與他人相比的不足，促進員工自身業(yè)務能力提升圖5-1所示)。[17]李萌萌.淺析企業(yè)員工薪酬激勵機制建設一以制造行業(yè)為例[J].地質(zhì)裝備.2020,21(01).[18]YinXianan;MingHua;CuiJing;BaoXinzhong;GongDaqBACCAB合的考慮，對鄭州三全食品公司基礎員工的工資設計上是不低于3500,不高于5500類員工，其的工資待遇在4000一5000,屬于C類員工，其的工資待遇在4000~5500;中層員工在工資薪酬上是不低于5000,不高于7500,其中，屬于A類的，其的工資待遇在5000~6500,屬于B類的，其的工資待遇在5500~7000,屬于C類的，其的工資純以職位來設計薪酬結(jié)構(gòu)的死板方法，將職位薪酬和能力薪酬進行了一些有機的結(jié)動薪資的比例；二是以員工工資水平上下變化為契機的狀況下，提高一定幅度的工5.4薪酬激勵機制透明化、公開化薪酬激勵機制的透明化、公開化就是指企業(yè)在制定激勵制度和實現(xiàn)激勵的過程勵機制的過程中，不應當以鄭州三全食品公司利益為主，而是適當采取民主、公開規(guī)意識，從而激勵員工發(fā)揮自身的積極性。同時加強員工在激勵制度制定的參與程結(jié)束以后公開工資較高的員工金額，這樣可以使得激勵員工不斷進步。公開薪酬水改進，促進自身工作能力不斷提高，進而帶動公司整體發(fā)展。[2]趙子龍，劉雨婷.淺述構(gòu)建我國企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的策略[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬[4]ShuxinZheng;ZhongguoZhang.ResearchonMechanism[J]