2024年全國初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理考試快速提分題(附答案)

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國初級經(jīng)濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)的方式不包括()。A.接受主管經(jīng)理、監(jiān)督員、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)B.出席有關(guān)會議，見習(xí)或代理工作C.工作輪換D.設(shè)置專門的培訓(xùn)開發(fā)課

2、根據(jù)奧爾波特對價值觀的分類，人追求世界的形式和諧，以美的原則如對稱、均衡、和諧等評價事物的人屬于（）。A.理論型B.審美型C.宗教型D.經(jīng)濟型

3、關(guān)于績效考核指標設(shè)定的說法，正確的是（）。A.應(yīng)設(shè)定有與當前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無關(guān)的考核指標B.應(yīng)設(shè)定有依賴企業(yè)外部機構(gòu)的考核指標C.對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定相同的績效標準D.考核指標的設(shè)定過程要加強員工的參與

4、關(guān)于社會保險登記的說法，正確的是（）。A.勞動者應(yīng)當自行辦理社會保險登記B.勞動者可以自選社會保障號碼C.首次參加社會保險的外國人可以不辦理社會保險登記D.用人單位依法終止的，應(yīng)當辦理注銷社會保險登記

5、角色扮演法主要用于（）。A.提高管理人員的知識和競爭意識B.改善員工人際關(guān)系的訓(xùn)練C.規(guī)范員工的實務(wù)操作D.提高管理人員的經(jīng)營技能

6、該方案中的職位評價方法是（）。A.排序法B.要素計點法C.分類法D.因素比較法

7、下列關(guān)于工作滿意度、工作投入度和組織承諾的描述，錯誤的是()。A.工作滿意度高的個體通常會有高的工作投入度，表現(xiàn)出高的組織承諾B.工作滿意度、工作投入度、組織承諾是三個不同但又密切相關(guān)的工作態(tài)度指標C.工作滿意度是個體對工作特定方面的反應(yīng)，而工作投入度和組織承諾則體現(xiàn)個體與組織的關(guān)系D.組織承諾反作用于工作滿意度，并與工作投入度密切相關(guān)

8、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標準，對所有崗位進行量化的價值評估，重新確定薪酬等級，此后再進行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。該方案中的薪酬體系屬于（）A.職位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系

9、作為一種工作態(tài)度指標，（）指的是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職傾向

10、內(nèi)部招募常常會出現(xiàn)的一些問題，不包括（）。A.員工之間過度競爭B.員工可能會感到不滿或者不公平C.容易形成近親繁殖的現(xiàn)象D.缺乏了解可能會出現(xiàn)招募失誤

11、不屬于績效考核指標評價標準類型的是()。A.量化標準B.卓越標準C.基本標準D.客觀標準

12、關(guān)于壓力來源的說法，錯誤的是（）。A.壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源B.生活條件、住房問題等屬于生活壓力源C.工作壓力源主要有員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關(guān)系和組織變革等D.社會壓力源包括社會地位、經(jīng)濟實力、財務(wù)問題等

13、員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，其中忠誠屬于（）的方式。A.破壞性、積極的B.建設(shè)性、積極的C.建設(shè)性、消極的D.破壞性、消極的

14、企業(yè)通過在勞動力市場的雇主品牌形象建設(shè)吸引人才的做法反映了（）因素對企業(yè)招聘活動的影響。A.國家的法律法規(guī)B.競爭對手C.組織的品牌形象D.外部勞動力市場

15、關(guān)于工作擴大化的說法,錯誤的是()。A.工作擴大化是在橫向水平上擴大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性B.延長工作周期是工作擴大化的一種方式C.工作擴大化可以縱向擴充工作的內(nèi)涵D.工作擴大化是一種激勵型工作設(shè)計的方法

16、在群體培訓(xùn)與開發(fā)中,案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于,案例研討法()。A.比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開發(fā)B.需要一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任主持C.用集體討論方式進行D.不僅僅是為了解決問題,而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決的能力

17、下列選項中，關(guān)于員工福利類別的說法，正確的是（）。A.企業(yè)補充福利屬于法定福利B.帶薪年休假屬于法定福利C.員工援助計劃屬于法定福利D.住房公積金屬于企業(yè)補充福利

18、關(guān)于用人單位自主用人權(quán)的說法，錯誤的是()。A.用人單位有權(quán)決定招用勞動者的時間和數(shù)量B.用人單位有權(quán)決定勞動者權(quán)益范圍C.用人單位有權(quán)決定用工形式D.用人單位有權(quán)決定招用勞動者的條件

19、下列選項中，關(guān)于績效與薪酬的說法，正確的是（）。A.企業(yè)績效與個人績效無關(guān)B.薪酬代表了個人對企業(yè)的承諾C.績效代表了企業(yè)對個人的承諾D.績效與薪酬的關(guān)系體現(xiàn)了等價交換的原則

20、勞動者應(yīng)當履行的義務(wù)包括()。A.接受職業(yè)技能培訓(xùn)B.提請勞動爭議處理C.獲得勞動安全衛(wèi)生保護D.執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程

21、一次同學(xué)聚會,幾個社會工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實杯境的巨大落差。畢業(yè)時,他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復(fù)印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會時,自己有時還會被請出去。小林覺得自己社會工作者的身份不被認同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒有意義。小王的苦惱主要來源于工作量過大。她畢業(yè)后在一個街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復(fù)中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負責(zé)考勤和財務(wù)以及開展活動時的物資采購；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)日常業(yè)務(wù)外,還要負責(zé)中心日常活動,甚至門窗維修等。特別是開展活動的時侯,從活動策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺得很氣憤,也很無奈。如果對小林和小王遇到的職業(yè)題進行個體干預(yù),，其主要目的的是()A.降低個體對工作的關(guān)注程度B.增加個體對個人生活的傾斜C.增加個體對工作場所的應(yīng)對能力D.降低個體對他人的盲目攀比

22、績效考核的目的中不包括（）。A.提高企業(yè)的核心競爭力B.幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法C.為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)D.對員工的工作業(yè)績進行排名

23、下列不屬于計時工資的是()。A.月工資制B.周工資制C.日工資制D.小時工資制

24、關(guān)于市場薪酬水平定位策略的說法，正確的是（）。A.在年初將薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期水平的屬于市場滯后策略B.根據(jù)市場平均水平確定企業(yè)薪酬定位的屬于市場匹配策略C.根據(jù)職位類型分別制定不同薪酬水平的屬于市場領(lǐng)先策略D.在年底將薪酬水平確定在年初的競爭性水平上的屬于混合策略

25、員工關(guān)系管理中，企業(yè)獎懲的原則不包括（）。A.獎懲有據(jù)B.獎懲分明C.獎懲及時D.獎懲靈活

26、關(guān)于工作設(shè)計方法的說法，錯誤的是（）。A.機械型工作設(shè)計方法強調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進行工作設(shè)計B.生物型工作設(shè)計方法關(guān)注對機器和技術(shù)的設(shè)計，目的是降低某些特定職位對體力的需求C.直覺運動型工作設(shè)計方法是通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的安全性和可靠性D.激勵型工作設(shè)計方法強調(diào)工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最小化

27、某公司因業(yè)務(wù)快速發(fā)展，需要盡快從組織外部招募一位高水平的財務(wù)總監(jiān)，此時比較合適的招募來源是（）。A.人才交流中心B.人才招聘會C.招聘網(wǎng)站D.獵頭公司

28、根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，勞動者()，用人單位可以解除勞動合同。A.非因工負傷B.患病C.試用期滿被證明不符合錄用條件D.嚴重違反用人單位規(guī)章制度

29、（）是勞動關(guān)系雙方當事人依法約定的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。A.集體合同B.勞動合同C.工資協(xié)議D.勞動條件協(xié)議

30、心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”,發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計,就此形成了一種團體規(guī)范,并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間。

31、關(guān)于被說服者對說服過程的影響，下列陳述錯誤的是（）。A.自尊心較弱的人容易被說服B.心情好的人容易被說服C.介入程度越深，態(tài)度越容易改變，也越容易被說服D.過多的預(yù)先說服會使被說服者產(chǎn)生免疫力，從而使態(tài)度改變變得困難

32、下列不屬于合理設(shè)計作業(yè)中用力方法的是（）。A.合理安排負荷B.利用人體活動特點獲得力量和準確性C.提高動作能級D.充分考慮不同體位的用力特點

33、M公司為了自身的發(fā)展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據(jù)所學(xué)的理論就M公司在團體決策過程中出現(xiàn)的現(xiàn)象進行分析并回答問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：為避免團體決策的弊端，提高團體決策的效能，M公司可以采取的團體決策技術(shù)是（）。A.流程法B.分散決策法C.群體討論法D.頭腦風(fēng)暴法

34、在某證券股份有限公司工作的老王,在公司工作已經(jīng)10年以上,距法定退休年齡不滿10年,但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定,B類人員不是正式員工,在相同(或相似)的崗位、干相同(或相似)的工作,享受的待遇不相同。2016年公司發(fā)放親屬慰問費2000元,沒有老王的份兒,他向有關(guān)負責(zé)人詢問,得到的回答是:B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同,也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇,向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。關(guān)于老王提出要求訂立無固定期限勞動合同的問題,以下說法正確的是A.由于老王在該公司連續(xù)工作滿十年,因此公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同B.由于老王是企業(yè)B類人員,不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件C.由于老王距法定退休年齡不滿10年,因此公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同D.由于連續(xù)工作滿10年的起始時間從《勞動合同法》施行開始,因此老王不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件

35、關(guān)于說服信息影響說服效果的說法,正確的是（）A.說服信息要求的態(tài)度與實際態(tài)度差距越大,態(tài)度改變也越大B.一開始就同意說服者的觀點時,單面說服效果好C.在說服信息很復(fù)雜的時候,聽覺信息的效果最好D.說服信息喚起的彩懼程度越大,態(tài)度改變也越大

36、下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的管理游戲法的陳述，錯誤的是（）。A.實施費用較低B.是一種較先進的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法C.比案例研討法更加生動、更加具體D.能夠使學(xué)員在決策過程中面臨諸多模擬現(xiàn)實的管理矛盾

37、關(guān)于應(yīng)屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來的差別，正確的說法是（）。A.應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑B.一般員工對公司期望要求過高C.應(yīng)屆畢業(yè)生善于處理人事關(guān)系D.一般員工職業(yè)技能不夠熟練

38、關(guān)于企業(yè)自主用人權(quán)的說法，正確的是（）。A.企業(yè)經(jīng)過政府有關(guān)部門批準享有自主用人權(quán)B.企業(yè)必須通過公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)發(fā)布招用人員信息C.企業(yè)自主決定招用人員的方式D.企業(yè)不得通過本企業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息

39、為了評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果，可以考察受訓(xùn)人員的行為是否發(fā)生改變，以及他們在多大程度上把所學(xué)的知識技能運用到工作中，這種方法屬于（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.工作行為評估D.結(jié)果評估

40、關(guān)于工資支付的形式，下列說法正確的是()。A.工資可以實物替代貨幣支付B.工資可以有價證券替代貨幣支付C.實行周、日、小時工資制的，應(yīng)當每月支付一次工資D.對完成一次性臨時勞動勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資

41、與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進行招聘的最大特點是（）。A.招聘成本低B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動力市場上需求過剩的人員C.往往能夠獲得大量求職者的回應(yīng)D.獵頭公司推薦的人才素質(zhì)較高

42、關(guān)于績效考核指標評價標準的說法,錯誤的是()A.著核標準要使大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達到B.績效表準的實現(xiàn)性會促使員工更好地發(fā)揮潛能C.員工受壓力越大,取得的績效越好D.績效標準需要具有相當?shù)姆€(wěn)定性,以保證標準的杈威性

43、小張是中國某外企人力資源部的職員。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小張所在的外企通常只通過外部雇傭填補比較低級崗位的勞動者，企業(yè)較高層級上的人員一般都是通過企業(yè)內(nèi)部的提升來實現(xiàn)的，這屬于()勞動力市場。A.有組織B.無組織C.內(nèi)部D.外部

44、不屬于人力資源異質(zhì)性資源特征的是()。A.有價值性B.稀缺性C.難以模仿性D.難以量化性

45、關(guān)于內(nèi)部勞動力市場，說法正確的是()。A.存在于大企業(yè)內(nèi)部B.這種市場的高層級人員都是從外部雇傭的C.較低級崗位的勞動者從內(nèi)部提供D.可以脫離外部勞動力市場而存在

46、不屬于招募工作中高薪戰(zhàn)略的是（）。A.搜尋的時間成本會很高B.可增強對求職者的吸引力C.能夠快速吸引到高質(zhì)量的求職者，招募工作比較容易完成D.組織將來可能要承擔(dān)較高的人工成本

47、就業(yè)服務(wù)主要通過()提供。A.人力資源市場B.失業(yè)登記C.就業(yè)援助D.職業(yè)中介機構(gòu)

48、在他人的直接請求下，按照他人的要求行動的傾向稱為()。A.順從B.服從C.從眾D.沖突

49、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，應(yīng)按照（）支付未休年休假工資報酬。A.其日工資收入的100%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入B.其日工資收入的200%，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入C.其日工資收入的300%，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入D.其日工資收入的500%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入

50、下列關(guān)于績效考核指標的說法，正確的是()。A.制定考核指標時應(yīng)避免一線員工的參與B.不同性質(zhì)的工作應(yīng)設(shè)置不同的指標C.應(yīng)全部用結(jié)果而不用行為作為考核指標D.考核指標的權(quán)重應(yīng)由員工自己設(shè)定二、多選題

51、某民營企業(yè)已成立15年，新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說明書已經(jīng)過時，企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā)生改變，目前企業(yè)的管理有點混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。王某開展工作分析的行為符合（）原則。A.更新B.動態(tài)C.職位D.專業(yè)

52、關(guān)于社會保險說法，錯誤的是（）。A.確定繳費基數(shù)，應(yīng)根據(jù)本單位職工工資總額、職工工資收入和費率按月向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申報B.用人單位依法履行代扣代繳社會保險費的義務(wù)C.企業(yè)能用商業(yè)保險代替社會保險，兩者區(qū)別不大D.社會保險是一種政府信用

53、可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素是（）。A.工作環(huán)境因素B.生理因素C.心理因素D.精神狀態(tài)因素

54、勞動者本人A.用人單位B.公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)C.勞動行政部門

55、（2015年真題）關(guān)于績效考核技術(shù)的說法，正確的是（）。A.績效考核技術(shù)可以劃分為量表法、比較法和描述法B.績效考核技術(shù)的選擇主要依據(jù)公司目前的經(jīng)濟實力C.績效考核技術(shù)中最具有競爭優(yōu)勢的方法是關(guān)鍵事件法D.績效考核技術(shù)中應(yīng)用最為普遍的方法是排序法

56、下列不屬于安全目標實施過程中的控制方式的是（）。A.自我控制B.逐級控制C.全過程控制D.關(guān)鍵點控制

57、下列陳述中與招募工作時采用培訓(xùn)戰(zhàn)略有關(guān)的是()A.在組織需要在短期內(nèi)迅速填補職位空缺時,不宜采用這種戰(zhàn)略B.組織將來可能要承擔(dān)較高的人工成本C.搜尋的時間成本會很高D.對求職者的工作經(jīng)驗要求較少,因而較容易獲得合格的求職者

58、關(guān)于招聘活動的檢驗標準，說法錯誤的是()。A.招聘活動的空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可B.針對空缺崗位匹配程度較高的目標群體尋求目標人員C.在同樣的招聘質(zhì)量下，應(yīng)當選擇那些費用最少的方法D.招聘時把空缺職位的工作職責(zé)內(nèi)容、要求等詳加描述

59、概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)是指（）。A.技能B.能力C.情緒D.知識

60、（）是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟且最有效的工作分析方法之一。A.問卷法B.訪談法C.工作日志法D.主題專家會議法

61、關(guān)于離職面談的說法，正確的是（）。[2013年真題]A.離職面談通常應(yīng)由與離職者關(guān)系比較密切的同事實施B.離職員工通常不愿意再對所離開的企業(yè)發(fā)表自己的看法C.離職面談應(yīng)該是開放式的面談，無須事先準備D.離職面談的內(nèi)容可以包括員工個人未來的職業(yè)生涯規(guī)劃

62、根據(jù)費斯廷格的認知失調(diào)理論，在行為與態(tài)度不一致的情況下，人會產(chǎn)生不愉快的感覺，老王不愿意經(jīng)常出差，于是希望離職，老王所采用的這種減少認知失調(diào)的方法實際上是（）。A.改變態(tài)度B.改變認知的重要性C.改變認知D.改變行為

63、在真實或想象的團體壓力之下，個體表現(xiàn)出和團體中大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象是（）。A.服從B.順從C.從眾D.認同

64、下列關(guān)于加班的說法，正確的是（）。A.員工自愿延長工作時間的也屬于加班的范疇B.實行計件工資制的，再額外安排工作的不應(yīng)認定為“加班”C.綜合計算工時制人員在標準工作時間內(nèi)沒有加班收入D.實行不定時工作制的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該有加班收入

65、求職者在應(yīng)聘過程中逐步地被組織接納的過程是指（）。A.錄用過程B.辭謝過程C.培訓(xùn)過程D.淘汰過程

66、研究發(fā)現(xiàn)，當團體的規(guī)模達到（）人時，團體對個體造成的從眾壓力最大。A.4B.8C.10D.20

67、下列關(guān)于培訓(xùn)賠償原則的描述，錯誤的是()。A.若企業(yè)方面沒有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費B.當企業(yè)方面提出與職工解除勞動關(guān)系時，可以要求職工賠償培訓(xùn)費C.勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費D.具體如何賠償，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動合同執(zhí)行

68、培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)是()A.培訓(xùn)與開發(fā)計劃的制訂B.培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析C.增訓(xùn)與開發(fā)的效果評估D.培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督和改進

69、心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計了一個實驗：給學(xué)生一份問卷，問卷中有幾個關(guān)于道德問題的判斷，要求學(xué)生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單。每個學(xué)生都能根據(jù)公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意。絕大多數(shù)人并沒有改變主意。參加實驗的學(xué)生最可能形成的團隊類型是（）。A.指揮團體B.利益團體C.任務(wù)團體D.聯(lián)誼團體

70、關(guān)于職位說明書內(nèi)容的說法，錯誤的是（）。A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨立、自成體系

71、關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的說法，錯誤的是（）。A.可以在短時間內(nèi)收集到大量所需的信息資料B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.對問卷編制的技術(shù)要求不高，易操作D.問卷的回收率通常偏低

72、下列描述中，不屬于薪酬對企業(yè)的作用的是()。A.塑造和強化企業(yè)文化B.改善經(jīng)營績效C.支持企業(yè)變革D.心理激勵功能

73、假定其他條件不變，工資率下降()。A.規(guī)模效應(yīng)將導(dǎo)致勞動力需求量上升，替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量上升B.規(guī)模效應(yīng)將導(dǎo)致勞動力需求量上升，替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量下降C.規(guī)模效應(yīng)將導(dǎo)致勞動力需求量下降，替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量上升D.規(guī)模效應(yīng)將導(dǎo)致勞動力需求量下降，替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量下降

74、用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知()。A.勞動者B.單位人力資源管理部門C.工會D.勞動行政部門

75、下列選項中，關(guān)于能力與知識和技能的說法，錯誤的是（）。A.知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)B.知識和技能發(fā)展到一定程度時就會定型，但能力卻可以不斷積累提高C.技能是概括化的行為模式D.能力是概括化的心理特征

76、下列關(guān)于作業(yè)測定的方法的說法錯誤的是（）。A.秒表時間研究主要用于為人工重復(fù)作業(yè)建立標準時間B.工作抽樣法具有省時、可靠、經(jīng)濟等特點C.標準資料法以其他作業(yè)測定方法為基礎(chǔ)D.預(yù)定動作時間標準法主要用于制定和修改工序或作業(yè)標準時間

77、就業(yè)登記的主要內(nèi)容不包括()。A.勞動者個人信息B.就業(yè)類型C.就業(yè)所屬行業(yè)D.就業(yè)單位

78、按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工季工作日數(shù)是（）天／季。A.60B.62C.62.5D.65

79、下列各項中，不屬于企業(yè)職工福利費的是()。A.補充養(yǎng)老保險費B.補充醫(yī)療保險費C.職工教育經(jīng)費D.職工異地安家費

80、關(guān)于團體規(guī)范的說法，錯誤的有()。A.團體的正式規(guī)范常常需要通過正式文件進行明文規(guī)定B.成員約定俗成的可以形成非正式規(guī)范C.團體成員違反了非正式規(guī)范也會受到組織的懲罰D.團體規(guī)范具有惰性作用

81、下列關(guān)于工作滿意度的說法不正確的是()。A.提高工作滿意度必然導(dǎo)致工作績效的提高B.更高的工作滿意度通常與更低的離職率聯(lián)系在一起C.工作滿意度低的員工往往會經(jīng)常缺勤D.員工不滿意時經(jīng)常會發(fā)生偷竊行為、暴力行為

82、我國對特殊就業(yè)群體的促進就業(yè)措施不包括（）。A.傳染病病原攜帶者的平等就業(yè)權(quán)利B.保障殘疾人就業(yè)的權(quán)利C.青少年享有的平等就業(yè)的權(quán)利D.退役軍人實行就業(yè)安置

83、以下說法錯誤的是（）。A.團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式B.在團體壓力下，成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為C.團體規(guī)范會對每一個成員產(chǎn)生約束力D.當團體人數(shù)達到100人以上時，團體對個體的影響最大

84、下列不屬于緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)措施的是()。A.加強勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動力市場的供求情況B.制訂各種培訓(xùn)計劃，使工人的知識更新與技術(shù)發(fā)展同步進行C.提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測D.加強技術(shù)替代的靈活性

85、在編寫職位說明書時，一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的()要求。A.最高B.中等C.最低D.任何

86、根據(jù)莫里斯的生活方式理論，下列說法中，錯誤的是()。A.“價值”一詞包含三種基本含義B.實際價值是指一個事物實際具有的價值大小C.客體價值強調(diào)對象本身的屬性D.價值觀是對理想生活方式的憧憬

87、下列屬于克服工作單調(diào)感手段的是()。A.拆分操作工序B.降低操作的緊張程度C.用一種單調(diào)的操作去代替另一種單調(diào)的操作D.降低操作的復(fù)雜程度

88、J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取。現(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：下列關(guān)于績效考核指標體系設(shè)計的說法中，正確的是（）。A.應(yīng)設(shè)定盡量多的考核指標B.應(yīng)設(shè)定有依賴企業(yè)外部機構(gòu)的考核指標C.對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定相同的績效標準D.考核指標的確定過程要加強員工的參與

89、企業(yè)需要從外部招聘一名保潔人員，下列方法中最合適的是（）。A.媒體廣告B.內(nèi)部人推薦C.委托獵頭公司尋找D.校園招聘

90、關(guān)于李某要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是（）。A.公司應(yīng)自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書面勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求，公司就應(yīng)向李某支付兩倍工資D.公司應(yīng)當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資

91、在編寫職位說明書時，一所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的（）。A.最高要求B.中等要求C.最低要求D.惟一要求

92、由相互依賴、相互影響的成員結(jié)成的集合體叫作()。A.群眾B.組織C.團體D.觀眾群

93、下列關(guān)于勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別和聯(lián)系的陳述，錯誤的是（）。A.勞動關(guān)系屬于經(jīng)濟基礎(chǔ)的范疇，勞動法律關(guān)系屬于上層建筑范疇B.勞動關(guān)系的彤成以勞動法律規(guī)范的存在為前提，勞動法律關(guān)系的形成以勞動為前提C.勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)，勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系在法律上的表現(xiàn)形式D.勞動法律關(guān)系不僅反映勞動關(guān)系，而且.當其形成后，便給勞動關(guān)系以積極的影響

94、老王是國內(nèi)某搜索引擎公司的執(zhí)行副總，同事和商業(yè)伙伴都認為他是一個健談、精力充沛、處事果斷的人。作為公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，老王一直采取國際同類公司的發(fā)展策略，并不斷尋求公司其他領(lǐng)導(dǎo)和股東的支持，甚至深入到一線研發(fā)團隊，和員工同甘共苦，承受了很多壓力。最新的公司形象和產(chǎn)品認可度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的搜索引擎時長占有率和上年度相比降低了15%：同時國內(nèi)一家新成立的搜索引擎公司異軍突起，正在不斷蠶食公司的市場份額。老王看到這個報告，一度非常沮喪，并認為自己可能真的不適合這個崗位，但是在下屬和CEO面前仍表現(xiàn)出充滿自信和干勁的樣子。作為一個通過努力一步步走上執(zhí)行副總的本土派，老王認為盡管自己現(xiàn)在遭受挫折也不能輕易放棄事業(yè)，因為自己不是為了自己而活，而是為了身邊的親人、同事乃至國家。老王的價值取向?qū)儆冢ǎ.自我實現(xiàn)B.支配取向C.物質(zhì)崇拜D.社會取向

95、招募需求必須由（）來確定。A.企業(yè)管理層B.人力資源部門C.用人部門D.人力資源部門和用人部門共同

96、關(guān)于用態(tài)度預(yù)測行為的說法,正確的是()。A.態(tài)度的特殊性越高,用態(tài)度預(yù)測行為越準確B.個體內(nèi)在自我意識越強,其態(tài)度對行為的預(yù)測效度越低C.態(tài)度的強度越弱,態(tài)度對行為的決定作用越大D.接近性越大,態(tài)度對行為的影響越小

97、為了評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果，可以考察受訓(xùn)人員的行為是否發(fā)生改變，以及他們在多大程度上把所學(xué)的知識技能運用到工作中，這種方法屬于（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.工作行為評估D.結(jié)果評估

98、（2020年真題）在美國管理學(xué)家莫里斯的生活方式理論中“價值”包含三種基本含義，下列不屬于其基本含義的是（）。A.實際價值B.工作價值C.想象價值D.客體價值

99、在通過態(tài)度預(yù)測行為時，首先看看態(tài)度是指向一般群體，還是特殊群體的（）因素。A.態(tài)度的特殊水平B.時間因素C.自我意識D.態(tài)度強度

100、兩位經(jīng)濟學(xué)家正在討論男女勞動者之間的收入差異問題。經(jīng)濟學(xué)家甲指出，社會上確實存在對女性勞動者的歧視問題，比如，在具有相同受教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動者的工資往往也低于男性，這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象。而經(jīng)濟學(xué)家乙則指出，即使是女性和男性勞動者的生產(chǎn)率特征相同，仍然有很多正當?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧诱吆湍行詣趧诱咧g存在的工資差異。根據(jù)以上資料，回答下列問題：經(jīng)濟學(xué)家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于()。A.職業(yè)歧視B.工資歧視C.統(tǒng)計性歧視D.員工歧視

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開發(fā)的特點是受訓(xùn)員工不離開工作崗位，或以目前擔(dān)任的工作為載體來接受訓(xùn)練，具體方式有：接受主管經(jīng)理、監(jiān)督員、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，出席有關(guān)會議、見習(xí)或代理工作、工作輪換等。

2、答案：B本題解析：本題考查價值觀的分類。審美型的人追求世界的形式和諧，以美的原則如對稱、均衡、和諧等評價事物。

3、答案：D本題解析：A項，考核指標要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，設(shè)置績效考核指標的關(guān)鍵在于建立那些能夠支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的行為標準，排除那些與當前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無關(guān)的考核指標。B項，有些指標的實現(xiàn)可能依賴于企業(yè)內(nèi)部的某個人或企業(yè)外部的機構(gòu)，如果這些人員表現(xiàn)較差，就會影響員工的績效表現(xiàn)。因此管理者應(yīng)當盡量避免設(shè)置這類指標，從員工自身的角度衡量績效。D項，對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績效標準。

4、答案：D本題解析：用人單位的社會保險登記事項發(fā)生變更或者用人單位依法終止的，應(yīng)當自變更或者終止之日起30日內(nèi)，到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理變更或者注銷社會保險登記。用人單位應(yīng)當自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。自愿參加社會保險的無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員，應(yīng)當向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。國家建立全國統(tǒng)一的個人社會保障號碼，個人社會保障號碼為公民身份證號碼。對于首次參保的外國人，應(yīng)要求用人單位提供其本人有效護照、《外國人就業(yè)證》或《外國專家證》《外國常駐記者證》等就業(yè)證件，以及勞動合同或派遣合同等證明材料，到用人單位參保所在地社保經(jīng)辦機構(gòu)辦理社會保險登記手續(xù)。

5、答案：B本題解析：角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法。角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。此類的培訓(xùn)與開發(fā)方法多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。

6、答案：D本題解析：因素比較法是要先找出適當?shù)母冻暌?，即先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標桿職位作為評價時的參照物。因素比較法的優(yōu)點是較為完善，不但可靠性高，同時也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。其缺點是評價體系設(shè)計復(fù)雜、難度較大、成本較高。同時，由于這種方法不易理解，因此，員工對其準確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。主要適用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。該方案中，“按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估”，表明其職位評價方法是因素比較法。

7、答案：C本題解析：工作滿意度是個體對工作特定方面的反應(yīng)；工作投入度則是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系；組織承諾是個體對整個組織的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了個體與組織的關(guān)系。

8、答案：A本題解析：根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。職位薪酬即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對價值來確定員工的基本薪酬。專家提出的解決方案是：重新設(shè)計該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬這屬于職位薪酬體系。

9、答案：B本題解析：作為一種工作態(tài)度指標，工作投入度是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系。

10、答案：D本題解析：內(nèi)部招募在某些情況下也會出現(xiàn)一些問題。這主要表現(xiàn)在：首先，職位空缺的出現(xiàn)可能會導(dǎo)致員工之間過度競爭。同時，那些同樣提出了申請但卻沒能夠得到新職位的員工可能會感到不滿或者不公平。其次，內(nèi)部招募的做法容易形成所謂的"近親繁殖"現(xiàn)象，久而久之導(dǎo)致組織內(nèi)部員工的知識、技能、經(jīng)驗同質(zhì)化，工作效率下降，嚴重時甚至?xí)纬梢环N論資排輩的官僚主義文化。D屬于外部招募的缺點。

11、答案：D本題解析：績效考核指標評價標準的類型有:①描述性標準與量化標準;②基本標準與卓越標準。

12、答案：B本題解析：壓力源從形式上可以分為三種：工作壓力源、生活壓力源、社會壓力源。社會壓力源包括社會地位、經(jīng)濟實力、生活條件、財務(wù)問題、住房問題等。

13、答案：C本題解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類：①辭職(破壞性和積極的)，員工選擇離開組織；②提建議(建設(shè)性和積極的)，與上級討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施；③忠誠(建設(shè)性和消極的)，雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；④忽視(破壞性和消極的)，消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。

14、答案：C本題解析：一個組織在勞動力市場上的品牌形象也會對組織的招募工作產(chǎn)生影響。目前，很多國家和地區(qū)都在進行“最佳雇主”評選，那些總是榜上有名的組織在招募求職者的時候顯然難度更低。

15、答案：C本題解析：激勵型工作設(shè)計法強調(diào)通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵性。工作擴大化是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性,將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善,使工作多樣化。工作擴大化主要包括延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負責(zé)制三種方式。

16、答案：D本題解析：案側(cè)研過法也是一種用集體討論方式進行培訓(xùn)與開發(fā)的方法,與討論法不相同的是:研討并不僅僅是為了解決問題,而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決能力。

17、答案：B本題解析：法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金，其中法定假期包括法定休假日、公休假日、帶薪年假及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等其他假期。

18、答案：B本題解析：用人單位的自主用人權(quán)，是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，自主決定招用勞動者的時間、條件、數(shù)量和用工形式及工資報酬待遇等。因此正確的選項為B。

19、答案：D本題解析：從管理學(xué)的角度來看，績效是企業(yè)期望的結(jié)果，它包含兩個層次的內(nèi)容，即企業(yè)績效和個人績效。個人績效是企業(yè)績效實現(xiàn)的根基（A錯誤），但個人績效的達成并不意味著企業(yè)績效的實現(xiàn)。從經(jīng)濟學(xué)的角度看，績效是個人對企業(yè)的承諾（B錯誤），薪酬是企業(yè)對個人的承諾（C錯誤），這種對等的承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價交換的原則（D正確），反映了市場經(jīng)濟的基本運行法則。

20、答案：D本題解析：勞動者應(yīng)當履行的義務(wù)是：①完成勞動任務(wù)；②提高職業(yè)技能；③執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；④遵守勞動紀律和職業(yè)道德；⑤履行法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務(wù)。

21、答案：C本題解析：針對職業(yè)倦怠,學(xué)者們提出了個體干預(yù)方法,包括使用放松訓(xùn)練、認知壓力管理、時間管理、社交訓(xùn)練、壓力管理及態(tài)度改變等。這些訓(xùn)練的目的是增加個體對工作場所的應(yīng)對能力。

22、答案：D本題解析：現(xiàn)代績效考核的目的可以劃分為兩個層次：一是企業(yè)的戰(zhàn)略目標層，二是企業(yè)的人力資源管理層。從戰(zhàn)略目標層來說，高效的績效考核和績效管理可以提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)長期目標和短期目標的結(jié)合，完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。從人力資源管理層來說，績效考核的目的主要有兩個：①它可以幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法；②為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。

23、答案：B本題解析：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。根據(jù)計算工資的時間單位的不同，計時工資可分為月工資制、日工資制和小時工資制。計時工資的特點是操作簡單易行，適用于任何企業(yè)和工種。

24、答案：B本題解析：市場跟隨策略又稱為市場匹配策略，就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。市場滯后策略即在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場水平。市場領(lǐng)先策略即在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期的水平。混合策略指企業(yè)在確定薪酬水平時，根據(jù)職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。

25、答案：D本題解析：企業(yè)獎懲的原則：①獎懲有據(jù)；②獎懲分明；③獎懲及時；④獎懲公開；⑤對于不合理、不公平的懲罰．員工有申訴的權(quán)利。

26、答案：D本題解析：激勵型工作設(shè)計法強調(diào)通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵性。

27、答案：D本題解析：獵頭公司專門幫助客戶企業(yè)尋找組織所需要的高層次管理人才和高級專業(yè)技術(shù)人才。獵頭公司還可以節(jié)省擬招募高級管理人才的組織的高管人員的時間，因為它們不僅承擔(dān)了為這些空缺職位獲取合格候選人的工作，而且從一開始時就對可能是數(shù)百人的求職者進行了一次又一次的篩選。

28、答案：D本題解析：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。

29、答案：B本題解析：勞動合同是勞動關(guān)系雙方當事人依法約定的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同是發(fā)生在勞動者和用人單位之間的一種法律事實，即確立勞動關(guān)系的法律形式。

30、阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰,不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷,然后讓被試者作出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn),當其他人一致地給出一個錯誤的答案后,有37%的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn),在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時,65%的成年男性完全服從命令,會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的,一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度,進而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生。當面對惡劣的環(huán)境時,好人也會作出令人斥責(zé)的行為。關(guān)于從眾的說法,正確的是（）A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力B.凝聚力大的團體中,成員從眾的壓力并不一定大C.團體規(guī)模越大,從眾的壓力越大D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證答案：D本題解析：在解釋人們?yōu)槭裁磿袕谋娦袨榈臅r候,人們常常從兩個方面加以解釋:一種觀點認為人們之所以從眾是因為感受到了信息性的壓力,即通過從眾從別人那里獲得信息;另一種觀點則認為入們之所以從眾是因為受到規(guī)范性的壓力,即人們?yōu)榱说玫缴鐣С?避免非難而從眾。

31、答案：C本題解析：被說服者對說服的影響因素包括：1、被說服者的人格。自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服。2、被說服者的心情。心情好的人在爭論出現(xiàn)時介入較少，不愿意去進行較深入的考慮，容易被說服。3、被說服者的介入程度。被說服者介入程度越深，態(tài)度改變越困難。4、被說服者的自身免疫。過多的預(yù)先說服會使被說服者產(chǎn)生免疫力，從而使態(tài)度改變困難。5、個體差異。

32、答案：C本題解析：本題考查工作研究。合理設(shè)計作業(yè)中的用力方法：（1）合理安排負荷，并非單純追求低負荷。（2）按生物力學(xué)原理，把力用到完成某一操作動作的做功上去，避免浪費體力。（3）利用人體活動特點獲得力量和準確性。（4）利用人體的動作經(jīng)濟原則，即保持動作自然、對稱、有節(jié)奏。（5）降低動作能級。（6）充分考慮不同體位的用力特點。C選項應(yīng)該是降低動作能級。

33、答案：D本題解析：團體決策的常用技術(shù)包括：①頭腦風(fēng)暴法；②德爾菲技術(shù)；③具名團體技術(shù)；④階梯技術(shù)。

34、答案：A本題解析：有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同:①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的。連續(xù)工作滿10年的起始時間,應(yīng)當自用人單位用工之日起計算,包括我國《勞動合同法》施行前的工作年限。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同,且勞動者沒有我國《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

35、答案：B本題解析：從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看,當人們最初同意該信息時單面說服效果較好

36、答案：A本題解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。由于管理游戲法對游戲設(shè)計、勝負評判等都有相當?shù)碾y度要求，實施費用昂貴，所以應(yīng)用上有待進一步擴展領(lǐng)域和范圍。故A錯誤。管理游戲法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當前一種較先進的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法（B正確）。管理游戲法模仿游戲的設(shè)計，使學(xué)員在決策過程中面臨諸多的實際管理矛盾（D正確）。決策時，每種方案成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓(xùn)人員積極地參與訓(xùn)練，運用相關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設(shè)置的種種難題進行分析研究，采取必要而有效的辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特征（C正確）。

37、答案：A本題解析：應(yīng)屆畢業(yè)生剛步入職場，他們與一般員工在許多方面有著一定差別。這些差別主要體現(xiàn)在對公司期望值過高、職業(yè)發(fā)展困惑程度不同、處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。

38、答案：C本題解析：用人單位自主用人權(quán)也體現(xiàn)在自主決定招用人員的方式。用人單位自主招用人員的途徑主要有：委托公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)或職業(yè)中介機構(gòu)；參加職業(yè)招聘洽談會；委托報紙、廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)站等大眾傳播媒介發(fā)布招聘信息；利用本企業(yè)場所、企業(yè)網(wǎng)站等自有途徑發(fā)布招聘信息。

39、答案：C本題解析：工作行為評估主要是評估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運用到工作上的程度。

40、答案：D本題解析：對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。選項A、B，工資應(yīng)當以法定貨幣形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付；選項C，工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

41、答案：D本題解析：獵頭公司可以招募到人數(shù)不多但是質(zhì)量卻很高的候選人，然而，與其他幾種招募來源相比，它的費用顯然是太高了。

42、答案：C本題解析：考核標準要使大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達到?？冃藴实目蓪崿F(xiàn)性會促使員工更好地發(fā)揮潛能。實踐表明,員T在適當?shù)膲毫ο驴梢匀〉酶玫目冃?標準產(chǎn)生的壓力以能提高勞動生產(chǎn)率為限?？冃藴市枰哂邢喈?shù)姆€(wěn)定性,以保證標準的權(quán)威性。

43、答案：C本題解析：勞動力市場具有交易條件復(fù)雜性的特征：在勞動力市場的交易條件中，除了工資之外，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易是否能夠達成的一個重要決定因素；工作條件和工作環(huán)境要素中既包括在工作過程中直接對勞動者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，也包括在工作中所要接受的雇主的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境的因素。本案例中，小張在與外企簽約之前與外企就其完全監(jiān)控式的工作軟環(huán)境談判很長時間，體現(xiàn)了勞動力市場交易條件的復(fù)雜性特征。

內(nèi)部勞動力市場通常是指在大型組織內(nèi)部存在一系列的規(guī)則和程序來指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的雇用關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場。內(nèi)部勞動力市場的一個重要特征是，組織通常只從外部雇用填補較低級崗位的勞動者，組織中的較高層職位一般都是通過企業(yè)內(nèi)部的晉升來實現(xiàn)的。因此，小張所在的外企具有內(nèi)部勞動力市場的特征。

工資率的上升對同一個人來說，既會產(chǎn)生收入效應(yīng)，也會產(chǎn)生替代效應(yīng)，收入效應(yīng)會促使勞動者減少勞動力供給，而替代效應(yīng)會促使勞動者增加勞動力供給，最終結(jié)果取決于哪一種效應(yīng)更大。小張由于工資的上升而自愿增加加班時間意味著工資率的上升對他產(chǎn)生的替代效應(yīng)大于其收入效應(yīng)。

個人勞動力供給曲線取決于工資率變化所帶來的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)的相互作用。本案例中，小張工資得到大幅度上升，說明他的收入達到了較高水平，從而可能會促使小張為追求整體生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時間，減少工作時間，此時工資率上升的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀，即隨著工資率的上升減少勞動力供給時間。

在我國，勞動年齡內(nèi)人口是指16～55周歲的女性和16～60周歲的男性；勞動適齡就業(yè)人口是指處于勞動年齡之內(nèi)并且正在從事有報酬社會勞動的人口；而家務(wù)勞動人口是指處于勞動年齡之內(nèi)，具有勞動能力，但完全從事無報酬的家務(wù)勞動的人口。本案例中小張?zhí)幱趧趧幽挲g內(nèi)，且正在從事有報酬的社會勞動。

在個人財富總量相等、市場工資水平一致的情況下，兩個技能狀況相同的人是否參加工作或愿意工作時間的長短，主要取決于這兩個人各自的偏好。有些人特別不喜歡工作，覺得閑暇對他的效用大；而有些人則比較喜歡工作，甚至把它當成一種樂趣，閑暇的效用反而退居其次。

44、答案：D本題解析：管理學(xué)者杰伊·巴尼明確提出了成為異質(zhì)性資源必須具備的四個特性,即有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性。面對于·豕介業(yè)來說,人力資源恰恰比較容易具備這樣四種異質(zhì)性資源特征。

45、答案：A本題解析：內(nèi)部勞動力市場則是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場。

46、答案：A本題解析：高薪戰(zhàn)略是指為空缺職位確定高于市場水平的薪酬，從而增強對求職者的吸引力。這種做法的優(yōu)點是能夠快速吸引到高質(zhì)量的求職者，招募工作比較容易完成。存在的問題是組織將來可能要承擔(dān)較高的人工成本。A屬于廣泛搜尋戰(zhàn)略。

47、答案：A本題解析：就業(yè)服務(wù)主要通過人力資源市場提供，而失業(yè)管理則通過失業(yè)預(yù)警和失業(yè)登記來實現(xiàn)。

48、答案：A本題解析：本題考查團體壓力。順從是指在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向。

49、答案：C本題解析：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

50、答案：B本題解析：在設(shè)定績效考核指標的過程中應(yīng)當注意以下問題：①考核指標要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；②考核指標要使員工能夠控制；③考核指標要做到不缺失、不冗余；④對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績效標準，有些工作的標準不能用結(jié)果來衡量，而需要用工作的行為加以衡量；⑤各維度的考核指標要恰當分配權(quán)重，如何分配這些考核維度的權(quán)重也是管理者需要注意的問題；⑥考核指標的確定過程要加強員工的參與。

51、答案：B本題解析：王某開展工作分析的行為符合動態(tài)原則。

52、答案：C本題解析：企業(yè)不能用商業(yè)保險代替社會保險，兩者有著本質(zhì)區(qū)別。

53、答案：A本題解析：作業(yè)疲勞的產(chǎn)生原因有：工作環(huán)境因素、生理因素和心理因素。其中，工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。

54、答案：C本題解析：暫無解析

55、答案：A本題解析：績效考核技術(shù)包括量表法、比較法和描述法。

56、答案：C本題解析：安全目標的實施階段主要是各級目標責(zé)任者充分發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，實行自我控制和自我管理，輔之以上級的控制與協(xié)調(diào)。目標實施中的控制分為：自我控制、逐級控制和關(guān)鍵點控制。

57、答案：D本題解析：培訓(xùn)戰(zhàn)略是指組織對求職者的基本素質(zhì)有要求,但是對工作經(jīng)驗卻沒有太高的要求,只要求職者的基本素質(zhì)較好,那么組織在雇用員工之后會向他們提供較多的培訓(xùn),這樣就可以讓員工逐漸適應(yīng)職位的工作要求。這種做法的好處是對求職者的工作經(jīng)驗要求較少,因而較容易獲得合格的求職者,招募工作更容易完成。

58、答案：D本題解析：招聘活動的檢驗標準包括：①恰當?shù)臅r間。即是否能夠在適當?shù)臅r間完成招聘工作，及時補充企業(yè)所需要的人員，這是對招聘活動最基本的要求；②恰當?shù)膩碓础２煌穆毼粚θ藛T的要求是不同的，是否能夠通過適當?shù)那溃槍杖睄徫黄ヅ涑潭容^高的目標群體來尋求目標人員；③恰當?shù)某杀?。在保證招聘質(zhì)量的前提下，以最低的成本來完成招聘工作，即在同樣的招聘質(zhì)量下，應(yīng)當選擇那些費用最少的方法；④恰當?shù)娜诉x。要把最合適的人員吸引來參加企業(yè)的應(yīng)聘，并不是說吸引的人員越多越好，所要吸引的應(yīng)當是企業(yè)需要的人員，包括對人員的數(shù)量與質(zhì)量兩方面的控制；⑤恰當?shù)目臻g范圍。在恰當?shù)目臻g范圍內(nèi)進行招聘活動，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可；⑥恰當?shù)男畔?。在招聘之前要把空缺職位的工作職?zé)內(nèi)容、任職資格要求，以及企業(yè)的相關(guān)情況作出全面而準確的描述，使應(yīng)聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對自己的應(yīng)聘活動作出判斷。

59、答案：D本題解析：知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)。A項，技能是概括化的行為模式：B項，能力則是概括化的心理特征；C項，情緒是一種高級的、復(fù)雜的心理活動，它是人對事物的態(tài)度的體驗，是人腦對客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映。

60、答案：B本題解析：訪談法是目前國內(nèi)企業(yè)運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法之一。

61、答案：D本題解析：離職面談一包括以下信息：①離職人員離職的真實原因，導(dǎo)致離職的主要事件。②離職人員對公司當前管理文化的評價。③對公司當前工作環(huán)境及公司內(nèi)部人際關(guān)系的看法。④對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議。⑤離職后本崗位后續(xù)工作開展的建議及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等。A項，離職面談一應(yīng)讓離職員工的直線主管作為面談?wù)邊⑴c其中。B項，離職面談是一種管理者與員工直接溝通的有效方式，是離職員工表達自己看法的途徑之一。C項，離職面談需要對面談的問題做好準備，可以通過形成談話大綱來提高面談效率。

62、答案：D本題解析：減少認知失調(diào)的方法包括：①改變態(tài)度；②增加認知；③改變認知的重要性；④減少選擇感；⑤改變行為，即使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。本案例中，老王不愿意出差而選擇了離職，屬于改變自己行為的方法。

63、答案：C本題解析：從眾是指團體成員在真實或想象的團體壓力之下，表現(xiàn)出在觀點和行為上同團體或團體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。

64、答案：C本題解析：員工自愿延長工作時間的不屬于加班。選項A錯誤。實行計件工資制的，再額外安排工作的應(yīng)認定為“加班”。選項B錯誤。實行不定時工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒有加班收入。選項D錯誤。

65、答案：A本題解析：人員選聘與錄用過程的每個環(huán)節(jié)都包含兩方面的結(jié)果：①錄用過程。指求職者在應(yīng)聘過程中逐步被組織接納；②辭謝過程。指招聘錄用過程中的淘汰。二者是同時延續(xù)和完成的。

66、答案：A本題解析：當團體人數(shù)達到4個人的時，團體對個體的影響最大，超過影響不再增加。有時候反而減少。

67、答案：B本題解析：企業(yè)在處理培訓(xùn)賠償問題時，應(yīng)注意以下原則：①若企業(yè)方面沒有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費。②只有當職工方面提出與企業(yè)解除勞動關(guān)系時，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓(xùn)費。③勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費。④關(guān)于具體如何賠償?shù)膯栴}，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動合同執(zhí)行。

68、答案：C本題解析：由于培訓(xùn)與開發(fā)效果的滯后性以及員工個體的差異性,因此,要客觀、科學(xué)地評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相當困難。

69、答案：C本題解析：人們往往根據(jù)組織的正式性，把團體分為正式團體和非正式團體。正式團體又可以分為指揮團體、任務(wù)團體和團隊。任務(wù)團體是為了完成某種工作任務(wù)而形成的團體，任務(wù)完成之后，團體通常會被解散，符合題意。

70、答案：D本題解析：職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是主要涉及工作執(zhí)行者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件；而工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)以及其他要求。這兩部分并非簡單地羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個完整的系統(tǒng)。

71、答案：C本題解析：問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于其可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查人員的正常工作。缺點在于對問卷編制的技術(shù)要求較高；不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差；問卷的回收率通常偏低。

72、答案：D本題解析：薪酬對企業(yè)的作用包括：①改善經(jīng)營績效；②塑造和強化企業(yè)文化；③支持企業(yè)變革。心理激勵功能是薪酬對員工的作用。

73、答案：A本題解析：在其他條件不變的情況下，工資率變動所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向都是相同的，即工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量下降，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量下降；而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量上升，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量上升。

74、答案：C本題解析：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。

75、答案：B本題解析：知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)，技能是概括化的行為模式，而能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時就會定型，但知識和技能卻可以不斷積累。

76、答案：D本題解析：作業(yè)測定也稱作業(yè)衡量，是運用各種技術(shù)來確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標準完成某項工作所需的時間。方法主要有：①秒表時間研究，采用抽樣技術(shù)，以生產(chǎn)過程中的工序為研究對象，主要用于為人工重復(fù)作業(yè)建立標準時間；②工作抽樣法，利用分散抽樣來研究工時利用效率，具有省時、可靠、經(jīng)濟等特點；③預(yù)定動作時間標準法，是利用預(yù)先為各種動作制定的時間標準來確定進行各種操作所需要時間的方法；④標準資料法，是以其他作業(yè)測定方法為基礎(chǔ)的，是作業(yè)要素時間數(shù)據(jù)的積累，主要用于制定和修改工序或作業(yè)標準時間。

77、答案：C本題解析：就業(yè)登記的主要內(nèi)容包括：勞動者個人信息、就業(yè)類型、就業(yè)時間、就業(yè)單位以及訂立、終止或者解除勞動合同情況等。就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由省級勞動行政部門規(guī)定。

78、答案：C本題解析：年工作日:365天-104天（休息日）-11天（法定休假日）=250天。季工作日:250天/4季=62.5天/季。

79、答案：D本題解析：企業(yè)職工福利費是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經(jīng)費、社會保險費和補充養(yǎng)老保險費（年金）、補充醫(yī)療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發(fā)放給職工或為職工支付的以下各項現(xiàn)金補貼和非貨幣性集體福利。

80、答案：C本題解析：本題考查團體規(guī)范的分類。團體的正式規(guī)范需要通過正式文件進行明文規(guī)定，A正確。非正式規(guī)范往往是成員約定俗成的內(nèi)容，B正確。團體成員違反了非正式規(guī)范不會受到組織的懲罰，C錯誤。團體規(guī)范也會具有惰性作用，D正確。

81、答案：A本題解析：A項，工作滿意度與工作績效之間關(guān)系的研究，更支持高的工作績效會促成高的工作滿意度，因為高的績效一般會為員工帶來更高的經(jīng)濟上的、社會上的和心理上的回報，從而提高滿意度。

82、答案：C本題解析：對特殊就業(yè)群體的促進就業(yè)措施中，特殊群體包括高校畢業(yè)生、農(nóng)村勞動力、殘疾人、傳染病病原攜帶者和退役軍人。不包括青少年，故C錯誤。

83、答案：D本題解析：當團體人數(shù)達到4人時，團體對個體的影響最大，超過了這個規(guī)模，影響將不再增加，有時候反而會減小。故D錯誤。

84、答案：D本題解析：經(jīng)濟學(xué)家一般主張采取下列措施以緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)：①加強勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解