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姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國(guó)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷,請(qǐng)考生注意書(shū)寫(xiě)規(guī)范;考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前,考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫(xiě)在試卷和答題卡規(guī)定位置。
3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書(shū)寫(xiě),字體工整,筆跡清楚。
4.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答,超出答題區(qū)域書(shū)寫(xiě)的答案無(wú)效:在草稿紙、試卷上答題無(wú)效。一、選擇題
1、組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方式不包括()。A.接受主管經(jīng)理、監(jiān)督員、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)B.出席有關(guān)會(huì)議,見(jiàn)習(xí)或代理工作C.工作輪換D.設(shè)置專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課
2、根據(jù)奧爾波特對(duì)價(jià)值觀的分類(lèi),人追求世界的形式和諧,以美的原則如對(duì)稱(chēng)、均衡、和諧等評(píng)價(jià)事物的人屬于()。A.理論型B.審美型C.宗教型D.經(jīng)濟(jì)型
3、關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的說(shuō)法,正確的是()。A.應(yīng)設(shè)定有與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的考核指標(biāo)B.應(yīng)設(shè)定有依賴(lài)企業(yè)外部機(jī)構(gòu)的考核指標(biāo)C.對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定相同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D.考核指標(biāo)的設(shè)定過(guò)程要加強(qiáng)員工的參與
4、關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)登記的說(shuō)法,正確的是()。A.勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自行辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記B.勞動(dòng)者可以自選社會(huì)保障號(hào)碼C.首次參加社會(huì)保險(xiǎn)的外國(guó)人可以不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記D.用人單位依法終止的,應(yīng)當(dāng)辦理注銷(xiāo)社會(huì)保險(xiǎn)登記
5、角色扮演法主要用于()。A.提高管理人員的知識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)B.改善員工人際關(guān)系的訓(xùn)練C.規(guī)范員工的實(shí)務(wù)操作D.提高管理人員的經(jīng)營(yíng)技能
6、該方案中的職位評(píng)價(jià)方法是()。A.排序法B.要素計(jì)點(diǎn)法C.分類(lèi)法D.因素比較法
7、下列關(guān)于工作滿(mǎn)意度、工作投入度和組織承諾的描述,錯(cuò)誤的是()。A.工作滿(mǎn)意度高的個(gè)體通常會(huì)有高的工作投入度,表現(xiàn)出高的組織承諾B.工作滿(mǎn)意度、工作投入度、組織承諾是三個(gè)不同但又密切相關(guān)的工作態(tài)度指標(biāo)C.工作滿(mǎn)意度是個(gè)體對(duì)工作特定方面的反應(yīng),而工作投入度和組織承諾則體現(xiàn)個(gè)體與組織的關(guān)系D.組織承諾反作用于工作滿(mǎn)意度,并與工作投入度密切相關(guān)
8、某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性,效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒(méi)有提高員工的積極性和忠誠(chéng)度。近年來(lái),員工的滿(mǎn)意度逐年下降,業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請(qǐng)了人力資源專(zhuān)家進(jìn)行咨詢(xún)。專(zhuān)家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿(mǎn)意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問(wèn)題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低,對(duì)生產(chǎn)部門(mén)員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此,專(zhuān)家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)和要求,然后設(shè)計(jì)一套包括報(bào)酬要素、要素權(quán)重以及要素等級(jí)在內(nèi)的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)所有崗位進(jìn)行量化的價(jià)值評(píng)估,重新確定薪酬等級(jí),此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查,重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平差距,核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部門(mén)實(shí)行收益分享計(jì)劃。該方案中的薪酬體系屬于()A.職位薪酬體系B.績(jī)效薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系
9、作為一種工作態(tài)度指標(biāo),()指的是個(gè)體認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度,反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系。A.工作滿(mǎn)意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職傾向
10、內(nèi)部招募常常會(huì)出現(xiàn)的一些問(wèn)題,不包括()。A.員工之間過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)B.員工可能會(huì)感到不滿(mǎn)或者不公平C.容易形成近親繁殖的現(xiàn)象D.缺乏了解可能會(huì)出現(xiàn)招募失誤
11、不屬于績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類(lèi)型的是()。A.量化標(biāo)準(zhǔn)B.卓越標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.客觀標(biāo)準(zhǔn)
12、關(guān)于壓力來(lái)源的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會(huì)壓力源B.生活條件、住房問(wèn)題等屬于生活壓力源C.工作壓力源主要有員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關(guān)系和組織變革等D.社會(huì)壓力源包括社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、財(cái)務(wù)問(wèn)題等
13、員工可以通過(guò)各種方式來(lái)表達(dá)他們的不滿(mǎn),其中忠誠(chéng)屬于()的方式。A.破壞性、積極的B.建設(shè)性、積極的C.建設(shè)性、消極的D.破壞性、消極的
14、企業(yè)通過(guò)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的雇主品牌形象建設(shè)吸引人才的做法反映了()因素對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。A.國(guó)家的法律法規(guī)B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手C.組織的品牌形象D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)
15、關(guān)于工作擴(kuò)大化的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.工作擴(kuò)大化是在橫向水平上擴(kuò)大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性B.延長(zhǎng)工作周期是工作擴(kuò)大化的一種方式C.工作擴(kuò)大化可以縱向擴(kuò)充工作的內(nèi)涵D.工作擴(kuò)大化是一種激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)的方法
16、在群體培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中,案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于,案例研討法()。A.比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)B.需要一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任主持C.用集體討論方式進(jìn)行D.不僅僅是為了解決問(wèn)題,而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問(wèn)題解決的能力
17、下列選項(xiàng)中,關(guān)于員工福利類(lèi)別的說(shuō)法,正確的是()。A.企業(yè)補(bǔ)充福利屬于法定福利B.帶薪年休假屬于法定福利C.員工援助計(jì)劃屬于法定福利D.住房公積金屬于企業(yè)補(bǔ)充福利
18、關(guān)于用人單位自主用人權(quán)的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.用人單位有權(quán)決定招用勞動(dòng)者的時(shí)間和數(shù)量B.用人單位有權(quán)決定勞動(dòng)者權(quán)益范圍C.用人單位有權(quán)決定用工形式D.用人單位有權(quán)決定招用勞動(dòng)者的條件
19、下列選項(xiàng)中,關(guān)于績(jī)效與薪酬的說(shuō)法,正確的是()。A.企業(yè)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效無(wú)關(guān)B.薪酬代表了個(gè)人對(duì)企業(yè)的承諾C.績(jī)效代表了企業(yè)對(duì)個(gè)人的承諾D.績(jī)效與薪酬的關(guān)系體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則
20、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)包括()。A.接受職業(yè)技能培訓(xùn)B.提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理C.獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)D.執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程
21、一次同學(xué)聚會(huì),幾個(gè)社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說(shuō)自己的苦惱來(lái)自工作理想與現(xiàn)實(shí)杯境的巨大落差。畢業(yè)時(shí),他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復(fù)印的雜事。由于沒(méi)有正式編制,料室開(kāi)會(huì)時(shí),自己有時(shí)還會(huì)被請(qǐng)出去。小林覺(jué)得自己社會(huì)工作者的身份不被認(rèn)同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒(méi)有意義。小王的苦惱主要來(lái)源于工作量過(guò)大。她畢業(yè)后在一個(gè)街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復(fù)中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負(fù)責(zé)考勤和財(cái)務(wù)以及開(kāi)展活動(dòng)時(shí)的物資采購(gòu);小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)日常業(yè)務(wù)外,還要負(fù)責(zé)中心日?;顒?dòng),甚至門(mén)窗維修等。特別是開(kāi)展活動(dòng)的時(shí)侯,從活動(dòng)策劃、組織、照相到寫(xiě)通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺(jué)得很氣憤,也很無(wú)奈。如果對(duì)小林和小王遇到的職業(yè)題進(jìn)行個(gè)體干預(yù),,其主要目的的是()A.降低個(gè)體對(duì)工作的關(guān)注程度B.增加個(gè)體對(duì)個(gè)人生活的傾斜C.增加個(gè)體對(duì)工作場(chǎng)所的應(yīng)對(duì)能力D.降低個(gè)體對(duì)他人的盲目攀比
22、績(jī)效考核的目的中不包括()。A.提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力B.幫助員工了解自身目前的工作成績(jī),并找到提升績(jī)效的方法C.為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)D.對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行排名
23、下列不屬于計(jì)時(shí)工資的是()。A.月工資制B.周工資制C.日工資制D.小時(shí)工資制
24、關(guān)于市場(chǎng)薪酬水平定位策略的說(shuō)法,正確的是()。A.在年初將薪酬水平調(diào)整到年底市場(chǎng)預(yù)期水平的屬于市場(chǎng)滯后策略B.根據(jù)市場(chǎng)平均水平確定企業(yè)薪酬定位的屬于市場(chǎng)匹配策略C.根據(jù)職位類(lèi)型分別制定不同薪酬水平的屬于市場(chǎng)領(lǐng)先策略D.在年底將薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭(zhēng)性水平上的屬于混合策略
25、員工關(guān)系管理中,企業(yè)獎(jiǎng)懲的原則不包括()。A.獎(jiǎng)懲有據(jù)B.獎(jiǎng)懲分明C.獎(jiǎng)懲及時(shí)D.獎(jiǎng)懲靈活
26、關(guān)于工作設(shè)計(jì)方法的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)圍繞工作任務(wù)的專(zhuān)門(mén)化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)B.生物型工作設(shè)計(jì)方法關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì),目的是降低某些特定職位對(duì)體力的需求C.直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法是通過(guò)降低工作對(duì)信息加工的要求來(lái)改善工作的安全性和可靠性D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)工作效率的最大化,使得員工在工作中的精神需求最小化
27、某公司因業(yè)務(wù)快速發(fā)展,需要盡快從組織外部招募一位高水平的財(cái)務(wù)總監(jiān),此時(shí)比較合適的招募來(lái)源是()。A.人才交流中心B.人才招聘會(huì)C.招聘網(wǎng)站D.獵頭公司
28、根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,勞動(dòng)者(),用人單位可以解除勞動(dòng)合同。A.非因工負(fù)傷B.患病C.試用期滿(mǎn)被證明不符合錄用條件D.嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度
29、()是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人依法約定的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。A.集體合同B.勞動(dòng)合同C.工資協(xié)議D.勞動(dòng)條件協(xié)議
30、心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類(lèi)的從眾和服從行為。謝里夫在實(shí)驗(yàn)中利用知覺(jué)錯(cuò)覺(jué)中的“游動(dòng)現(xiàn)象”,發(fā)現(xiàn)他人的判斷會(huì)影響人們?cè)谀:榫诚聦?duì)光點(diǎn)移動(dòng)距離的估計(jì),就此形成了一種團(tuán)體規(guī)范,并且該規(guī)范會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)一段時(shí)間。
31、關(guān)于被說(shuō)服者對(duì)說(shuō)服過(guò)程的影響,下列陳述錯(cuò)誤的是()。A.自尊心較弱的人容易被說(shuō)服B.心情好的人容易被說(shuō)服C.介入程度越深,態(tài)度越容易改變,也越容易被說(shuō)服D.過(guò)多的預(yù)先說(shuō)服會(huì)使被說(shuō)服者產(chǎn)生免疫力,從而使態(tài)度改變變得困難
32、下列不屬于合理設(shè)計(jì)作業(yè)中用力方法的是()。A.合理安排負(fù)荷B.利用人體活動(dòng)特點(diǎn)獲得力量和準(zhǔn)確性C.提高動(dòng)作能級(jí)D.充分考慮不同體位的用力特點(diǎn)
33、M公司為了自身的發(fā)展,決定實(shí)施一項(xiàng)新的市場(chǎng)拓展計(jì)劃。為此,公司成立了一個(gè)決策委員會(huì)。根據(jù)所學(xué)的理論就M公司在團(tuán)體決策過(guò)程中出現(xiàn)的現(xiàn)象進(jìn)行分析并回答問(wèn)題。根據(jù)以上資料,回答下列問(wèn)題:為避免團(tuán)體決策的弊端,提高團(tuán)體決策的效能,M公司可以采取的團(tuán)體決策技術(shù)是()。A.流程法B.分散決策法C.群體討論法D.頭腦風(fēng)暴法
34、在某證券股份有限公司工作的老王,在公司工作已經(jīng)10年以上,距法定退休年齡不滿(mǎn)10年,但在公司中是B類(lèi)員工。公司內(nèi)部規(guī)定,B類(lèi)人員不是正式員工,在相同(或相似)的崗位、干相同(或相似)的工作,享受的待遇不相同。2016年公司發(fā)放親屬慰問(wèn)費(fèi)2000元,沒(méi)有老王的份兒,他向有關(guān)負(fù)責(zé)人詢(xún)問(wèn),得到的回答是:B類(lèi)人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇,向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。關(guān)于老王提出要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題,以下說(shuō)法正確的是A.由于老王在該公司連續(xù)工作滿(mǎn)十年,因此公司應(yīng)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同B.由于老王是企業(yè)B類(lèi)人員,不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件C.由于老王距法定退休年齡不滿(mǎn)10年,因此公司應(yīng)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同D.由于連續(xù)工作滿(mǎn)10年的起始時(shí)間從《勞動(dòng)合同法》施行開(kāi)始,因此老王不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件
35、關(guān)于說(shuō)服信息影響說(shuō)服效果的說(shuō)法,正確的是()A.說(shuō)服信息要求的態(tài)度與實(shí)際態(tài)度差距越大,態(tài)度改變也越大B.一開(kāi)始就同意說(shuō)服者的觀點(diǎn)時(shí),單面說(shuō)服效果好C.在說(shuō)服信息很復(fù)雜的時(shí)候,聽(tīng)覺(jué)信息的效果最好D.說(shuō)服信息喚起的彩懼程度越大,態(tài)度改變也越大
36、下列關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法中的管理游戲法的陳述,錯(cuò)誤的是()。A.實(shí)施費(fèi)用較低B.是一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法C.比案例研討法更加生動(dòng)、更加具體D.能夠使學(xué)員在決策過(guò)程中面臨諸多模擬現(xiàn)實(shí)的管理矛盾
37、關(guān)于應(yīng)屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來(lái)的差別,正確的說(shuō)法是()。A.應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑B.一般員工對(duì)公司期望要求過(guò)高C.應(yīng)屆畢業(yè)生善于處理人事關(guān)系D.一般員工職業(yè)技能不夠熟練
38、關(guān)于企業(yè)自主用人權(quán)的說(shuō)法,正確的是()。A.企業(yè)經(jīng)過(guò)政府有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)享有自主用人權(quán)B.企業(yè)必須通過(guò)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)布招用人員信息C.企業(yè)自主決定招用人員的方式D.企業(yè)不得通過(guò)本企業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息
39、為了評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果,可以考察受訓(xùn)人員的行為是否發(fā)生改變,以及他們?cè)诙啻蟪潭壬习阉鶎W(xué)的知識(shí)技能運(yùn)用到工作中,這種方法屬于()。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.工作行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估
40、關(guān)于工資支付的形式,下列說(shuō)法正確的是()。A.工資可以實(shí)物替代貨幣支付B.工資可以有價(jià)證券替代貨幣支付C.實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的,應(yīng)當(dāng)每月支付一次工資D.對(duì)完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)勞動(dòng)者,用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動(dòng)任務(wù)后即支付工資
41、與其他招聘方法相比,采用獵頭公司方式進(jìn)行招聘的最大特點(diǎn)是()。A.招聘成本低B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動(dòng)力市場(chǎng)上需求過(guò)剩的人員C.往往能夠獲得大量求職者的回應(yīng)D.獵頭公司推薦的人才素質(zhì)較高
42、關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()A.著核標(biāo)準(zhǔn)要使大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到B.績(jī)效表準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)性會(huì)促使員工更好地發(fā)揮潛能C.員工受壓力越大,取得的績(jī)效越好D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需要具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性,以保證標(biāo)準(zhǔn)的杈威性
43、小張是中國(guó)某外企人力資源部的職員。根據(jù)以上資料,回答下列問(wèn)題:小張所在的外企通常只通過(guò)外部雇傭填補(bǔ)比較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者,企業(yè)較高層級(jí)上的人員一般都是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的提升來(lái)實(shí)現(xiàn)的,這屬于()勞動(dòng)力市場(chǎng)。A.有組織B.無(wú)組織C.內(nèi)部D.外部
44、不屬于人力資源異質(zhì)性資源特征的是()。A.有價(jià)值性B.稀缺性C.難以模仿性D.難以量化性
45、關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng),說(shuō)法正確的是()。A.存在于大企業(yè)內(nèi)部B.這種市場(chǎng)的高層級(jí)人員都是從外部雇傭的C.較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者從內(nèi)部提供D.可以脫離外部勞動(dòng)力市場(chǎng)而存在
46、不屬于招募工作中高薪戰(zhàn)略的是()。A.搜尋的時(shí)間成本會(huì)很高B.可增強(qiáng)對(duì)求職者的吸引力C.能夠快速吸引到高質(zhì)量的求職者,招募工作比較容易完成D.組織將來(lái)可能要承擔(dān)較高的人工成本
47、就業(yè)服務(wù)主要通過(guò)()提供。A.人力資源市場(chǎng)B.失業(yè)登記C.就業(yè)援助D.職業(yè)中介機(jī)構(gòu)
48、在他人的直接請(qǐng)求下,按照他人的要求行動(dòng)的傾向稱(chēng)為()。A.順從B.服從C.從眾D.沖突
49、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù),應(yīng)按照()支付未休年休假工資報(bào)酬。A.其日工資收入的100%,其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入B.其日工資收入的200%,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入C.其日工資收入的300%,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入D.其日工資收入的500%,其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入
50、下列關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)的說(shuō)法,正確的是()。A.制定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)避免一線員工的參與B.不同性質(zhì)的工作應(yīng)設(shè)置不同的指標(biāo)C.應(yīng)全部用結(jié)果而不用行為作為考核指標(biāo)D.考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)由員工自己設(shè)定二、多選題
51、某民營(yíng)企業(yè)已成立15年,新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說(shuō)明書(shū)已經(jīng)過(guò)時(shí),企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā)生改變,目前企業(yè)的管理有點(diǎn)混亂,主要依靠主觀人治,缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開(kāi)展工作。王某開(kāi)展工作分析的行為符合()原則。A.更新B.動(dòng)態(tài)C.職位D.專(zhuān)業(yè)
52、關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.確定繳費(fèi)基數(shù),應(yīng)根據(jù)本單位職工工資總額、職工工資收入和費(fèi)率按月向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申報(bào)B.用人單位依法履行代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)C.企業(yè)能用商業(yè)保險(xiǎn)代替社會(huì)保險(xiǎn),兩者區(qū)別不大D.社會(huì)保險(xiǎn)是一種政府信用
53、可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素是()。A.工作環(huán)境因素B.生理因素C.心理因素D.精神狀態(tài)因素
54、勞動(dòng)者本人A.用人單位B.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.勞動(dòng)行政部門(mén)
55、(2015年真題)關(guān)于績(jī)效考核技術(shù)的說(shuō)法,正確的是()。A.績(jī)效考核技術(shù)可以劃分為量表法、比較法和描述法B.績(jī)效考核技術(shù)的選擇主要依據(jù)公司目前的經(jīng)濟(jì)實(shí)力C.績(jī)效考核技術(shù)中最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方法是關(guān)鍵事件法D.績(jī)效考核技術(shù)中應(yīng)用最為普遍的方法是排序法
56、下列不屬于安全目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中的控制方式的是()。A.自我控制B.逐級(jí)控制C.全過(guò)程控制D.關(guān)鍵點(diǎn)控制
57、下列陳述中與招募工作時(shí)采用培訓(xùn)戰(zhàn)略有關(guān)的是()A.在組織需要在短期內(nèi)迅速填補(bǔ)職位空缺時(shí),不宜采用這種戰(zhàn)略B.組織將來(lái)可能要承擔(dān)較高的人工成本C.搜尋的時(shí)間成本會(huì)很高D.對(duì)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)要求較少,因而較容易獲得合格的求職者
58、關(guān)于招聘活動(dòng)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn),說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.招聘活動(dòng)的空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可B.針對(duì)空缺崗位匹配程度較高的目標(biāo)群體尋求目標(biāo)人員C.在同樣的招聘質(zhì)量下,應(yīng)當(dāng)選擇那些費(fèi)用最少的方法D.招聘時(shí)把空缺職位的工作職責(zé)內(nèi)容、要求等詳加描述
59、概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是指()。A.技能B.能力C.情緒D.知識(shí)
60、()是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟且最有效的工作分析方法之一。A.問(wèn)卷法B.訪談法C.工作日志法D.主題專(zhuān)家會(huì)議法
61、關(guān)于離職面談的說(shuō)法,正確的是()。[2013年真題]A.離職面談通常應(yīng)由與離職者關(guān)系比較密切的同事實(shí)施B.離職員工通常不愿意再對(duì)所離開(kāi)的企業(yè)發(fā)表自己的看法C.離職面談應(yīng)該是開(kāi)放式的面談,無(wú)須事先準(zhǔn)備D.離職面談的內(nèi)容可以包括員工個(gè)人未來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃
62、根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論,在行為與態(tài)度不一致的情況下,人會(huì)產(chǎn)生不愉快的感覺(jué),老王不愿意經(jīng)常出差,于是希望離職,老王所采用的這種減少認(rèn)知失調(diào)的方法實(shí)際上是()。A.改變態(tài)度B.改變認(rèn)知的重要性C.改變認(rèn)知D.改變行為
63、在真實(shí)或想象的團(tuán)體壓力之下,個(gè)體表現(xiàn)出和團(tuán)體中大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象是()。A.服從B.順從C.從眾D.認(rèn)同
64、下列關(guān)于加班的說(shuō)法,正確的是()。A.員工自愿延長(zhǎng)工作時(shí)間的也屬于加班的范疇B.實(shí)行計(jì)件工資制的,再額外安排工作的不應(yīng)認(rèn)定為“加班”C.綜合計(jì)算工時(shí)制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)沒(méi)有加班收入D.實(shí)行不定時(shí)工作制的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該有加班收入
65、求職者在應(yīng)聘過(guò)程中逐步地被組織接納的過(guò)程是指()。A.錄用過(guò)程B.辭謝過(guò)程C.培訓(xùn)過(guò)程D.淘汰過(guò)程
66、研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)團(tuán)體的規(guī)模達(dá)到()人時(shí),團(tuán)體對(duì)個(gè)體造成的從眾壓力最大。A.4B.8C.10D.20
67、下列關(guān)于培訓(xùn)賠償原則的描述,錯(cuò)誤的是()。A.若企業(yè)方面沒(méi)有對(duì)職工培訓(xùn)出資,則無(wú)權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)B.當(dāng)企業(yè)方面提出與職工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí),可以要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)C.勞動(dòng)者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)D.具體如何賠償,可按培訓(xùn)合同執(zhí)行;未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動(dòng)合同執(zhí)行
68、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的環(huán)節(jié)是()A.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的制訂B.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析C.增訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果評(píng)估D.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的監(jiān)督和改進(jìn)
69、心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對(duì)象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn):給學(xué)生一份問(wèn)卷,問(wèn)卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問(wèn)題的判斷,要求學(xué)生對(duì)這些判斷表示贊成或反對(duì)。問(wèn)題很簡(jiǎn)單。每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過(guò)了一段時(shí)間之后,把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長(zhǎng)的項(xiàng)目單之中,而在學(xué)生回答之前給予暗示,說(shuō)明其他人都贊成錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下,只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來(lái)的主意。絕大多數(shù)人并沒(méi)有改變主意。參加實(shí)驗(yàn)的學(xué)生最可能形成的團(tuán)隊(duì)類(lèi)型是()。A.指揮團(tuán)體B.利益團(tuán)體C.任務(wù)團(tuán)體D.聯(lián)誼團(tuán)體
70、關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.職位說(shuō)明書(shū)包括兩個(gè)部分,即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范說(shuō)明工作執(zhí)行者為了圓滿(mǎn)完成工作所必須具備的知識(shí)、能力及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨(dú)立、自成體系
71、關(guān)于工作分析時(shí)使用的問(wèn)卷調(diào)查法的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.可以在短時(shí)間內(nèi)收集到大量所需的信息資料B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求不高,易操作D.問(wèn)卷的回收率通常偏低
72、下列描述中,不屬于薪酬對(duì)企業(yè)的作用的是()。A.塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化B.改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效C.支持企業(yè)變革D.心理激勵(lì)功能
73、假定其他條件不變,工資率下降()。A.規(guī)模效應(yīng)將導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升,替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升B.規(guī)模效應(yīng)將導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升,替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降C.規(guī)模效應(yīng)將導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降,替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升D.規(guī)模效應(yīng)將導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降,替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降
74、用人單位單方解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知()。A.勞動(dòng)者B.單位人力資源管理部門(mén)C.工會(huì)D.勞動(dòng)行政部門(mén)
75、下列選項(xiàng)中,關(guān)于能力與知識(shí)和技能的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)B.知識(shí)和技能發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型,但能力卻可以不斷積累提高C.技能是概括化的行為模式D.能力是概括化的心理特征
76、下列關(guān)于作業(yè)測(cè)定的方法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.秒表時(shí)間研究主要用于為人工重復(fù)作業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間B.工作抽樣法具有省時(shí)、可靠、經(jīng)濟(jì)等特點(diǎn)C.標(biāo)準(zhǔn)資料法以其他作業(yè)測(cè)定方法為基礎(chǔ)D.預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法主要用于制定和修改工序或作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間
77、就業(yè)登記的主要內(nèi)容不包括()。A.勞動(dòng)者個(gè)人信息B.就業(yè)類(lèi)型C.就業(yè)所屬行業(yè)D.就業(yè)單位
78、按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法,職工季工作日數(shù)是()天/季。A.60B.62C.62.5D.65
79、下列各項(xiàng)中,不屬于企業(yè)職工福利費(fèi)的是()。A.補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)B.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)C.職工教育經(jīng)費(fèi)D.職工異地安家費(fèi)
80、關(guān)于團(tuán)體規(guī)范的說(shuō)法,錯(cuò)誤的有()。A.團(tuán)體的正式規(guī)范常常需要通過(guò)正式文件進(jìn)行明文規(guī)定B.成員約定俗成的可以形成非正式規(guī)范C.團(tuán)體成員違反了非正式規(guī)范也會(huì)受到組織的懲罰D.團(tuán)體規(guī)范具有惰性作用
81、下列關(guān)于工作滿(mǎn)意度的說(shuō)法不正確的是()。A.提高工作滿(mǎn)意度必然導(dǎo)致工作績(jī)效的提高B.更高的工作滿(mǎn)意度通常與更低的離職率聯(lián)系在一起C.工作滿(mǎn)意度低的員工往往會(huì)經(jīng)常缺勤D.員工不滿(mǎn)意時(shí)經(jīng)常會(huì)發(fā)生偷竊行為、暴力行為
82、我國(guó)對(duì)特殊就業(yè)群體的促進(jìn)就業(yè)措施不包括()。A.傳染病病原攜帶者的平等就業(yè)權(quán)利B.保障殘疾人就業(yè)的權(quán)利C.青少年享有的平等就業(yè)的權(quán)利D.退役軍人實(shí)行就業(yè)安置
83、以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式B.在團(tuán)體壓力下,成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為C.團(tuán)體規(guī)范會(huì)對(duì)每一個(gè)成員產(chǎn)生約束力D.當(dāng)團(tuán)體人數(shù)達(dá)到100人以上時(shí),團(tuán)體對(duì)個(gè)體的影響最大
84、下列不屬于緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)措施的是()。A.加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的情報(bào)工作,使求職人員及時(shí)了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況B.制訂各種培訓(xùn)計(jì)劃,使工人的知識(shí)更新與技術(shù)發(fā)展同步進(jìn)行C.提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測(cè)D.加強(qiáng)技術(shù)替代的靈活性
85、在編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)時(shí),一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的()要求。A.最高B.中等C.最低D.任何
86、根據(jù)莫里斯的生活方式理論,下列說(shuō)法中,錯(cuò)誤的是()。A.“價(jià)值”一詞包含三種基本含義B.實(shí)際價(jià)值是指一個(gè)事物實(shí)際具有的價(jià)值大小C.客體價(jià)值強(qiáng)調(diào)對(duì)象本身的屬性D.價(jià)值觀是對(duì)理想生活方式的憧憬
87、下列屬于克服工作單調(diào)感手段的是()。A.拆分操作工序B.降低操作的緊張程度C.用一種單調(diào)的操作去代替另一種單調(diào)的操作D.降低操作的復(fù)雜程度
88、J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期,降低成本、提高銷(xiāo)售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙,公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)制度,只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān),采取了一些補(bǔ)救措施。如:他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng),并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng);一旦員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑,他會(huì)找員工談心,找缺陷、補(bǔ)不足,鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。現(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大,管理人員和銷(xiāo)售人員的增加,問(wèn)題也出現(xiàn)了:?jiǎn)T工的流失率一直居高不下,員工的士氣也不高。王總不得不考慮,是否建立績(jī)效考評(píng)的正式制度,以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。根據(jù)以上資料,回答下列問(wèn)題:下列關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的說(shuō)法中,正確的是()。A.應(yīng)設(shè)定盡量多的考核指標(biāo)B.應(yīng)設(shè)定有依賴(lài)企業(yè)外部機(jī)構(gòu)的考核指標(biāo)C.對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定相同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D.考核指標(biāo)的確定過(guò)程要加強(qiáng)員工的參與
89、企業(yè)需要從外部招聘一名保潔人員,下列方法中最合適的是()。A.媒體廣告B.內(nèi)部人推薦C.委托獵頭公司尋找D.校園招聘
90、關(guān)于李某要求公司支付兩倍工資的說(shuō)法,正確的是()。A.公司應(yīng)自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,都無(wú)須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求,公司就應(yīng)向李某支付兩倍工資D.公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資
91、在編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)時(shí),一所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的()。A.最高要求B.中等要求C.最低要求D.惟一要求
92、由相互依賴(lài)、相互影響的成員結(jié)成的集合體叫作()。A.群眾B.組織C.團(tuán)體D.觀眾群
93、下列關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和聯(lián)系的陳述,錯(cuò)誤的是()。A.勞動(dòng)關(guān)系屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的范疇,勞動(dòng)法律關(guān)系屬于上層建筑范疇B.勞動(dòng)關(guān)系的彤成以勞動(dòng)法律規(guī)范的存在為前提,勞動(dòng)法律關(guān)系的形成以勞動(dòng)為前提C.勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ),勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系在法律上的表現(xiàn)形式D.勞動(dòng)法律關(guān)系不僅反映勞動(dòng)關(guān)系,而且.當(dāng)其形成后,便給勞動(dòng)關(guān)系以積極的影響
94、老王是國(guó)內(nèi)某搜索引擎公司的執(zhí)行副總,同事和商業(yè)伙伴都認(rèn)為他是一個(gè)健談、精力充沛、處事果斷的人。作為公司的高層領(lǐng)導(dǎo),老王一直采取國(guó)際同類(lèi)公司的發(fā)展策略,并不斷尋求公司其他領(lǐng)導(dǎo)和股東的支持,甚至深入到一線研發(fā)團(tuán)隊(duì),和員工同甘共苦,承受了很多壓力。最新的公司形象和產(chǎn)品認(rèn)可度調(diào)查發(fā)現(xiàn),公司的搜索引擎時(shí)長(zhǎng)占有率和上年度相比降低了15%:同時(shí)國(guó)內(nèi)一家新成立的搜索引擎公司異軍突起,正在不斷蠶食公司的市場(chǎng)份額。老王看到這個(gè)報(bào)告,一度非常沮喪,并認(rèn)為自己可能真的不適合這個(gè)崗位,但是在下屬和CEO面前仍表現(xiàn)出充滿(mǎn)自信和干勁的樣子。作為一個(gè)通過(guò)努力一步步走上執(zhí)行副總的本土派,老王認(rèn)為盡管自己現(xiàn)在遭受挫折也不能輕易放棄事業(yè),因?yàn)樽约翰皇菫榱俗约憾?,而是為了身邊的親人、同事乃至國(guó)家。老王的價(jià)值取向?qū)儆冢ǎ.自我實(shí)現(xiàn)B.支配取向C.物質(zhì)崇拜D.社會(huì)取向
95、招募需求必須由()來(lái)確定。A.企業(yè)管理層B.人力資源部門(mén)C.用人部門(mén)D.人力資源部門(mén)和用人部門(mén)共同
96、關(guān)于用態(tài)度預(yù)測(cè)行為的說(shuō)法,正確的是()。A.態(tài)度的特殊性越高,用態(tài)度預(yù)測(cè)行為越準(zhǔn)確B.個(gè)體內(nèi)在自我意識(shí)越強(qiáng),其態(tài)度對(duì)行為的預(yù)測(cè)效度越低C.態(tài)度的強(qiáng)度越弱,態(tài)度對(duì)行為的決定作用越大D.接近性越大,態(tài)度對(duì)行為的影響越小
97、為了評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果,可以考察受訓(xùn)人員的行為是否發(fā)生改變,以及他們?cè)诙啻蟪潭壬习阉鶎W(xué)的知識(shí)技能運(yùn)用到工作中,這種方法屬于()。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.工作行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估
98、(2020年真題)在美國(guó)管理學(xué)家莫里斯的生活方式理論中“價(jià)值”包含三種基本含義,下列不屬于其基本含義的是()。A.實(shí)際價(jià)值B.工作價(jià)值C.想象價(jià)值D.客體價(jià)值
99、在通過(guò)態(tài)度預(yù)測(cè)行為時(shí),首先看看態(tài)度是指向一般群體,還是特殊群體的()因素。A.態(tài)度的特殊水平B.時(shí)間因素C.自我意識(shí)D.態(tài)度強(qiáng)度
100、兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家正在討論男女勞動(dòng)者之間的收入差異問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出,社會(huì)上確實(shí)存在對(duì)女性勞動(dòng)者的歧視問(wèn)題,比如,在具有相同受教育程度且從事相同職業(yè)的情況下,女性勞動(dòng)者的工資往往也低于男性,這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象。而經(jīng)濟(jì)學(xué)家乙則指出,即使是女性和男性勞動(dòng)者的生產(chǎn)率特征相同,仍然有很多正當(dāng)?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧?dòng)者和男性勞動(dòng)者之間存在的工資差異。根據(jù)以上資料,回答下列問(wèn)題:經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于()。A.職業(yè)歧視B.工資歧視C.統(tǒng)計(jì)性歧視D.員工歧視
參考答案與解析
1、答案:D本題解析:組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)是受訓(xùn)員工不離開(kāi)工作崗位,或以目前擔(dān)任的工作為載體來(lái)接受訓(xùn)練,具體方式有:接受主管經(jīng)理、監(jiān)督員、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo),出席有關(guān)會(huì)議、見(jiàn)習(xí)或代理工作、工作輪換等。
2、答案:B本題解析:本題考查價(jià)值觀的分類(lèi)。審美型的人追求世界的形式和諧,以美的原則如對(duì)稱(chēng)、均衡、和諧等評(píng)價(jià)事物。
3、答案:D本題解析:A項(xiàng),考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合,設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的關(guān)鍵在于建立那些能夠支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的行為標(biāo)準(zhǔn),排除那些與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的考核指標(biāo)。B項(xiàng),有些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可能依賴(lài)于企業(yè)內(nèi)部的某個(gè)人或企業(yè)外部的機(jī)構(gòu),如果這些人員表現(xiàn)較差,就會(huì)影響員工的績(jī)效表現(xiàn)。因此管理者應(yīng)當(dāng)盡量避免設(shè)置這類(lèi)指標(biāo),從員工自身的角度衡量績(jī)效。D項(xiàng),對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
4、答案:D本題解析:用人單位的社會(huì)保險(xiǎn)登記事項(xiàng)發(fā)生變更或者用人單位依法終止的,應(yīng)當(dāng)自變更或者終止之日起30日內(nèi),到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理變更或者注銷(xiāo)社會(huì)保險(xiǎn)登記。用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。自愿參加社會(huì)保險(xiǎn)的無(wú)雇工的個(gè)體工商戶(hù)、未在用人單位參加社會(huì)保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員,應(yīng)當(dāng)向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。國(guó)家建立全國(guó)統(tǒng)一的個(gè)人社會(huì)保障號(hào)碼,個(gè)人社會(huì)保障號(hào)碼為公民身份證號(hào)碼。對(duì)于首次參保的外國(guó)人,應(yīng)要求用人單位提供其本人有效護(hù)照、《外國(guó)人就業(yè)證》或《外國(guó)專(zhuān)家證》《外國(guó)常駐記者證》等就業(yè)證件,以及勞動(dòng)合同或派遣合同等證明材料,到用人單位參保所在地社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)。
5、答案:B本題解析:角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法。角色扮演法的適用對(duì)象為實(shí)際操作人員或管理人員,由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色,真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為,以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。此類(lèi)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。
6、答案:D本題解析:因素比較法是要先找出適當(dāng)?shù)母冻暌?,即先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評(píng)價(jià)時(shí)的參照物。因素比較法的優(yōu)點(diǎn)是較為完善,不但可靠性高,同時(shí)也使不同的職位之間更具可比性,且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。其缺點(diǎn)是評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜、難度較大、成本較高。同時(shí),由于這種方法不易理解,因此,員工對(duì)其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。主要適用于處在勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。該方案中,“按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估”,表明其職位評(píng)價(jià)方法是因素比較法。
7、答案:C本題解析:工作滿(mǎn)意度是個(gè)體對(duì)工作特定方面的反應(yīng);工作投入度則是個(gè)體認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度,反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系;組織承諾是個(gè)體對(duì)整個(gè)組織的情感反應(yīng),體現(xiàn)了個(gè)體與組織的關(guān)系。
8、答案:A本題解析:根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù),可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。職位薪酬即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬。專(zhuān)家提出的解決方案是:重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)和要求,按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估,重新確定薪酬這屬于職位薪酬體系。
9、答案:B本題解析:作為一種工作態(tài)度指標(biāo),工作投入度是個(gè)體認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度,反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系。
10、答案:D本題解析:內(nèi)部招募在某些情況下也會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。這主要表現(xiàn)在:首先,職位空缺的出現(xiàn)可能會(huì)導(dǎo)致員工之間過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí),那些同樣提出了申請(qǐng)但卻沒(méi)能夠得到新職位的員工可能會(huì)感到不滿(mǎn)或者不公平。其次,內(nèi)部招募的做法容易形成所謂的"近親繁殖"現(xiàn)象,久而久之導(dǎo)致組織內(nèi)部員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)同質(zhì)化,工作效率下降,嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)纬梢环N論資排輩的官僚主義文化。D屬于外部招募的缺點(diǎn)。
11、答案:D本題解析:績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)型有:①描述性標(biāo)準(zhǔn)與量化標(biāo)準(zhǔn);②基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)。
12、答案:B本題解析:壓力源從形式上可以分為三種:工作壓力源、生活壓力源、社會(huì)壓力源。社會(huì)壓力源包括社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、生活條件、財(cái)務(wù)問(wèn)題、住房問(wèn)題等。
13、答案:C本題解析:?jiǎn)T工可以通過(guò)各種方式來(lái)表達(dá)他們的不滿(mǎn),可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個(gè)維度將員工的反應(yīng)方式分為四類(lèi):①辭職(破壞性和積極的),員工選擇離開(kāi)組織;②提建議(建設(shè)性和積極的),與上級(jí)討論所面臨的問(wèn)題,指出癥結(jié)所在,提出建設(shè)性的改革措施;③忠誠(chéng)(建設(shè)性和消極的),雖然對(duì)工作不滿(mǎn),但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象,相信組織和管理層會(huì)作出正確的舉措;④忽視(破壞性和消極的),消極地聽(tīng)任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展,包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯(cuò)誤率增加等。
14、答案:C本題解析:一個(gè)組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的品牌形象也會(huì)對(duì)組織的招募工作產(chǎn)生影響。目前,很多國(guó)家和地區(qū)都在進(jìn)行“最佳雇主”評(píng)選,那些總是榜上有名的組織在招募求職者的時(shí)候顯然難度更低。
15、答案:C本題解析:激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量等方式來(lái)提高工作的激勵(lì)性。工作擴(kuò)大化是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性,將原來(lái)狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善,使工作多樣化。工作擴(kuò)大化主要包括延長(zhǎng)工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負(fù)責(zé)制三種方式。
16、答案:D本題解析:案?jìng)?cè)研過(guò)法也是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法,與討論法不相同的是:研討并不僅僅是為了解決問(wèn)題,而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問(wèn)題解決能力。
17、答案:B本題解析:法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期和住房公積金,其中法定假期包括法定休假日、公休假日、帶薪年假及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等其他假期。
18、答案:B本題解析:用人單位的自主用人權(quán),是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi),有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的需要,自主決定招用勞動(dòng)者的時(shí)間、條件、數(shù)量和用工形式及工資報(bào)酬待遇等。因此正確的選項(xiàng)為B。
19、答案:D本題解析:從管理學(xué)的角度來(lái)看,績(jī)效是企業(yè)期望的結(jié)果,它包含兩個(gè)層次的內(nèi)容,即企業(yè)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。個(gè)人績(jī)效是企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的根基(A錯(cuò)誤),但個(gè)人績(jī)效的達(dá)成并不意味著企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看,績(jī)效是個(gè)人對(duì)企業(yè)的承諾(B錯(cuò)誤),薪酬是企業(yè)對(duì)個(gè)人的承諾(C錯(cuò)誤),這種對(duì)等的承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則(D正確),反映了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本運(yùn)行法則。
20、答案:D本題解析:勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是:①完成勞動(dòng)任務(wù);②提高職業(yè)技能;③執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程;④遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德;⑤履行法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務(wù)。
21、答案:C本題解析:針對(duì)職業(yè)倦怠,學(xué)者們提出了個(gè)體干預(yù)方法,包括使用放松訓(xùn)練、認(rèn)知壓力管理、時(shí)間管理、社交訓(xùn)練、壓力管理及態(tài)度改變等。這些訓(xùn)練的目的是增加個(gè)體對(duì)工作場(chǎng)所的應(yīng)對(duì)能力。
22、答案:D本題解析:現(xiàn)代績(jī)效考核的目的可以劃分為兩個(gè)層次:一是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層,二是企業(yè)的人力資源管理層。從戰(zhàn)略目標(biāo)層來(lái)說(shuō),高效的績(jī)效考核和績(jī)效管理可以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)的結(jié)合,完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,滿(mǎn)足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。從人力資源管理層來(lái)說(shuō),績(jī)效考核的目的主要有兩個(gè):①它可以幫助員工了解自身目前的工作成績(jī),并找到提升績(jī)效的方法;②為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。
23、答案:B本題解析:計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)計(jì)算工資的時(shí)間單位的不同,計(jì)時(shí)工資可分為月工資制、日工資制和小時(shí)工資制。計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單易行,適用于任何企業(yè)和工種。
24、答案:B本題解析:市場(chǎng)跟隨策略又稱(chēng)為市場(chǎng)匹配策略,就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。市場(chǎng)滯后策略即在年初薪酬調(diào)整時(shí),將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭(zhēng)性水平上,導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場(chǎng)水平。市場(chǎng)領(lǐng)先策略即在年初薪酬調(diào)整時(shí),將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場(chǎng)預(yù)期的水平?;旌喜呗灾钙髽I(yè)在確定薪酬水平時(shí),根據(jù)職位的類(lèi)型或員工類(lèi)型來(lái)分別制定不同的薪酬水平策略。
25、答案:D本題解析:企業(yè)獎(jiǎng)懲的原則:①獎(jiǎng)懲有據(jù);②獎(jiǎng)懲分明;③獎(jiǎng)懲及時(shí);④獎(jiǎng)懲公開(kāi);⑤對(duì)于不合理、不公平的懲罰.員工有申訴的權(quán)利。
26、答案:D本題解析:激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量等方式來(lái)提高工作的激勵(lì)性。
27、答案:D本題解析:獵頭公司專(zhuān)門(mén)幫助客戶(hù)企業(yè)尋找組織所需要的高層次管理人才和高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。獵頭公司還可以節(jié)省擬招募高級(jí)管理人才的組織的高管人員的時(shí)間,因?yàn)樗鼈儾粌H承擔(dān)了為這些空缺職位獲取合格候選人的工作,而且從一開(kāi)始時(shí)就對(duì)可能是數(shù)百人的求職者進(jìn)行了一次又一次的篩選。
28、答案:D本題解析:《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:①在試用期間被證明不符合錄用條件的;②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;③嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;⑤因勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;⑥被依法追究刑事責(zé)任的。
29、答案:B本題解析:勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人依法約定的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同是發(fā)生在勞動(dòng)者和用人單位之間的一種法律事實(shí),即確立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式。
30、阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰,不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽(tīng)到其他人作出的三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷,然后讓被試者作出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn),當(dāng)其他人一致地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后,有37%的被試者會(huì)從眾。米爾格拉姆通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒(méi)有一個(gè)不服從的榜樣時(shí),65%的成年男性完全服從命令,會(huì)對(duì)無(wú)辜受害者實(shí)施具有傷害性的電擊。這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的,一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度,進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生。當(dāng)面對(duì)惡劣的環(huán)境時(shí),好人也會(huì)作出令人斥責(zé)的行為。關(guān)于從眾的說(shuō)法,正確的是()A.從眾的人一定是感受到了真實(shí)的壓力B.凝聚力大的團(tuán)體中,成員從眾的壓力并不一定大C.團(tuán)體規(guī)模越大,從眾的壓力越大D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證答案:D本題解析:在解釋人們?yōu)槭裁磿?huì)有從眾行為的時(shí)候,人們常常從兩個(gè)方面加以解釋:一種觀點(diǎn)認(rèn)為人們之所以從眾是因?yàn)楦惺艿搅诵畔⑿缘膲毫?即通過(guò)從眾從別人那里獲得信息;另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為入們之所以從眾是因?yàn)槭艿揭?guī)范性的壓力,即人們?yōu)榱说玫缴鐣?huì)支持,避免非難而從眾。
31、答案:C本題解析:被說(shuō)服者對(duì)說(shuō)服的影響因素包括:1、被說(shuō)服者的人格。自尊心較弱的人由于對(duì)自己的不足很敏感,不太相信自己,容易被說(shuō)服。2、被說(shuō)服者的心情。心情好的人在爭(zhēng)論出現(xiàn)時(shí)介入較少,不愿意去進(jìn)行較深入的考慮,容易被說(shuō)服。3、被說(shuō)服者的介入程度。被說(shuō)服者介入程度越深,態(tài)度改變?cè)嚼щy。4、被說(shuō)服者的自身免疫。過(guò)多的預(yù)先說(shuō)服會(huì)使被說(shuō)服者產(chǎn)生免疫力,從而使態(tài)度改變困難。5、個(gè)體差異。
32、答案:C本題解析:本題考查工作研究。合理設(shè)計(jì)作業(yè)中的用力方法:(1)合理安排負(fù)荷,并非單純追求低負(fù)荷。(2)按生物力學(xué)原理,把力用到完成某一操作動(dòng)作的做功上去,避免浪費(fèi)體力。(3)利用人體活動(dòng)特點(diǎn)獲得力量和準(zhǔn)確性。(4)利用人體的動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則,即保持動(dòng)作自然、對(duì)稱(chēng)、有節(jié)奏。(5)降低動(dòng)作能級(jí)。(6)充分考慮不同體位的用力特點(diǎn)。C選項(xiàng)應(yīng)該是降低動(dòng)作能級(jí)。
33、答案:D本題解析:團(tuán)體決策的常用技術(shù)包括:①頭腦風(fēng)暴法;②德?tīng)柗萍夹g(shù);③具名團(tuán)體技術(shù);④階梯技術(shù)。
34、答案:A本題解析:有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同:①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年的。連續(xù)工作滿(mǎn)10年的起始時(shí)間,應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算,包括我國(guó)《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限。②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年且距法定退休年齡不足10年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒(méi)有我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿(mǎn)1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
35、答案:B本題解析:從單面與雙面呈現(xiàn)信息來(lái)看,當(dāng)人們最初同意該信息時(shí)單面說(shuō)服效果較好
36、答案:A本題解析:本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法。由于管理游戲法對(duì)游戲設(shè)計(jì)、勝負(fù)評(píng)判等都有相當(dāng)?shù)碾y度要求,實(shí)施費(fèi)用昂貴,所以應(yīng)用上有待進(jìn)一步擴(kuò)展領(lǐng)域和范圍。故A錯(cuò)誤。管理游戲法的適用對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理者,是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法(B正確)。管理游戲法模仿游戲的設(shè)計(jì),使學(xué)員在決策過(guò)程中面臨諸多的實(shí)際管理矛盾(D正確)。決策時(shí),每種方案成功或失敗的可能性都同時(shí)存在,需要受訓(xùn)人員積極地參與訓(xùn)練,運(yùn)用相關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對(duì)游戲中所設(shè)置的種種難題進(jìn)行分析研究,采取必要而有效的辦法去解決問(wèn)題,以爭(zhēng)取游戲的勝利。與案例研討法相比較,管理游戲法具有更加生動(dòng)、更加具體的特征(C正確)。
37、答案:A本題解析:應(yīng)屆畢業(yè)生剛步入職場(chǎng),他們與一般員工在許多方面有著一定差別。這些差別主要體現(xiàn)在對(duì)公司期望值過(guò)高、職業(yè)發(fā)展困惑程度不同、處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。
38、答案:C本題解析:用人單位自主用人權(quán)也體現(xiàn)在自主決定招用人員的方式。用人單位自主招用人員的途徑主要有:委托公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或職業(yè)中介機(jī)構(gòu);參加職業(yè)招聘洽談會(huì);委托報(bào)紙、廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)站等大眾傳播媒介發(fā)布招聘信息;利用本企業(yè)場(chǎng)所、企業(yè)網(wǎng)站等自有途徑發(fā)布招聘信息。
39、答案:C本題解析:工作行為評(píng)估主要是評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變,以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度。
40、答案:D本題解析:對(duì)完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)或某項(xiàng)具體工作的勞動(dòng)者,用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動(dòng)任務(wù)后即支付工資。選項(xiàng)A、B,工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣形式支付,不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付;選項(xiàng)C,工資至少每月支付一次,實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。
41、答案:D本題解析:獵頭公司可以招募到人數(shù)不多但是質(zhì)量卻很高的候選人,然而,與其他幾種招募來(lái)源相比,它的費(fèi)用顯然是太高了。
42、答案:C本題解析:考核標(biāo)準(zhǔn)要使大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到???jī)效標(biāo)準(zhǔn)的可實(shí)現(xiàn)性會(huì)促使員工更好地發(fā)揮潛能。實(shí)踐表明,員T在適當(dāng)?shù)膲毫ο驴梢匀〉酶玫目?jī)效,標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的壓力以能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為限。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需要具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性,以保證標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性。
43、答案:C本題解析:勞動(dòng)力市場(chǎng)具有交易條件復(fù)雜性的特征:在勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易條件中,除了工資之外,工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易是否能夠達(dá)成的一個(gè)重要決定因素;工作條件和工作環(huán)境要素中既包括在工作過(guò)程中直接對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境,也包括在工作中所要接受的雇主的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境的因素。本案例中,小張?jiān)谂c外企簽約之前與外企就其完全監(jiān)控式的工作軟環(huán)境談判很長(zhǎng)時(shí)間,體現(xiàn)了勞動(dòng)力市場(chǎng)交易條件的復(fù)雜性特征。
內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)通常是指在大型組織內(nèi)部存在一系列的規(guī)則和程序來(lái)指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的雇用關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)重要特征是,組織通常只從外部雇用填補(bǔ)較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者,組織中的較高層職位一般都是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此,小張所在的外企具有內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征。
工資率的上升對(duì)同一個(gè)人來(lái)說(shuō),既會(huì)產(chǎn)生收入效應(yīng),也會(huì)產(chǎn)生替代效應(yīng),收入效應(yīng)會(huì)促使勞動(dòng)者減少勞動(dòng)力供給,而替代效應(yīng)會(huì)促使勞動(dòng)者增加勞動(dòng)力供給,最終結(jié)果取決于哪一種效應(yīng)更大。小張由于工資的上升而自愿增加加班時(shí)間意味著工資率的上升對(duì)他產(chǎn)生的替代效應(yīng)大于其收入效應(yīng)。
個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線取決于工資率變化所帶來(lái)的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)的相互作用。本案例中,小張工資得到大幅度上升,說(shuō)明他的收入達(dá)到了較高水平,從而可能會(huì)促使小張為追求整體生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時(shí)間,減少工作時(shí)間,此時(shí)工資率上升的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng),勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀,即隨著工資率的上升減少勞動(dòng)力供給時(shí)間。
在我國(guó),勞動(dòng)年齡內(nèi)人口是指16~55周歲的女性和16~60周歲的男性;勞動(dòng)適齡就業(yè)人口是指處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)并且正在從事有報(bào)酬社會(huì)勞動(dòng)的人口;而家務(wù)勞動(dòng)人口是指處于勞動(dòng)年齡之內(nèi),具有勞動(dòng)能力,但完全從事無(wú)報(bào)酬的家務(wù)勞動(dòng)的人口。本案例中小張?zhí)幱趧趧?dòng)年齡內(nèi),且正在從事有報(bào)酬的社會(huì)勞動(dòng)。
在個(gè)人財(cái)富總量相等、市場(chǎng)工資水平一致的情況下,兩個(gè)技能狀況相同的人是否參加工作或愿意工作時(shí)間的長(zhǎng)短,主要取決于這兩個(gè)人各自的偏好。有些人特別不喜歡工作,覺(jué)得閑暇對(duì)他的效用大;而有些人則比較喜歡工作,甚至把它當(dāng)成一種樂(lè)趣,閑暇的效用反而退居其次。
44、答案:D本題解析:管理學(xué)者杰伊·巴尼明確提出了成為異質(zhì)性資源必須具備的四個(gè)特性,即有價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性。面對(duì)于·豕介業(yè)來(lái)說(shuō),人力資源恰恰比較容易具備這樣四種異質(zhì)性資源特征。
45、答案:A本題解析:內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)則是指在大型組織內(nèi)部存在的,由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。
46、答案:A本題解析:高薪戰(zhàn)略是指為空缺職位確定高于市場(chǎng)水平的薪酬,從而增強(qiáng)對(duì)求職者的吸引力。這種做法的優(yōu)點(diǎn)是能夠快速吸引到高質(zhì)量的求職者,招募工作比較容易完成。存在的問(wèn)題是組織將來(lái)可能要承擔(dān)較高的人工成本。A屬于廣泛搜尋戰(zhàn)略。
47、答案:A本題解析:就業(yè)服務(wù)主要通過(guò)人力資源市場(chǎng)提供,而失業(yè)管理則通過(guò)失業(yè)預(yù)警和失業(yè)登記來(lái)實(shí)現(xiàn)。
48、答案:A本題解析:本題考查團(tuán)體壓力。順從是指在他人的直接請(qǐng)求下按照他人的要求行動(dòng)的傾向。
49、答案:C本題解析:用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
50、答案:B本題解析:在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題:①考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合;②考核指標(biāo)要使員工能夠控制;③考核指標(biāo)要做到不缺失、不冗余;④對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),有些工作的標(biāo)準(zhǔn)不能用結(jié)果來(lái)衡量,而需要用工作的行為加以衡量;⑤各維度的考核指標(biāo)要恰當(dāng)分配權(quán)重,如何分配這些考核維度的權(quán)重也是管理者需要注意的問(wèn)題;⑥考核指標(biāo)的確定過(guò)程要加強(qiáng)員工的參與。
51、答案:B本題解析:王某開(kāi)展工作分析的行為符合動(dòng)態(tài)原則。
52、答案:C本題解析:企業(yè)不能用商業(yè)保險(xiǎn)代替社會(huì)保險(xiǎn),兩者有著本質(zhì)區(qū)別。
53、答案:A本題解析:作業(yè)疲勞的產(chǎn)生原因有:工作環(huán)境因素、生理因素和心理因素。其中,工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時(shí)間等,它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。
54、答案:C本題解析:暫無(wú)解析
55、答案:A本題解析:績(jī)效考核技術(shù)包括量表法、比較法和描述法。
56、答案:C本題解析:安全目標(biāo)的實(shí)施階段主要是各級(jí)目標(biāo)責(zé)任者充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,實(shí)行自我控制和自我管理,輔之以上級(jí)的控制與協(xié)調(diào)。目標(biāo)實(shí)施中的控制分為:自我控制、逐級(jí)控制和關(guān)鍵點(diǎn)控制。
57、答案:D本題解析:培訓(xùn)戰(zhàn)略是指組織對(duì)求職者的基本素質(zhì)有要求,但是對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)卻沒(méi)有太高的要求,只要求職者的基本素質(zhì)較好,那么組織在雇用員工之后會(huì)向他們提供較多的培訓(xùn),這樣就可以讓員工逐漸適應(yīng)職位的工作要求。這種做法的好處是對(duì)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)要求較少,因而較容易獲得合格的求職者,招募工作更容易完成。
58、答案:D本題解析:招聘活動(dòng)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)包括:①恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間。即是否能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間完成招聘工作,及時(shí)補(bǔ)充企業(yè)所需要的人員,這是對(duì)招聘活動(dòng)最基本的要求;②恰當(dāng)?shù)膩?lái)源。不同的職位對(duì)人員的要求是不同的,是否能夠通過(guò)適當(dāng)?shù)那?,針?duì)空缺崗位匹配程度較高的目標(biāo)群體來(lái)尋求目標(biāo)人員;③恰當(dāng)?shù)某杀尽T诒WC招聘質(zhì)量的前提下,以最低的成本來(lái)完成招聘工作,即在同樣的招聘質(zhì)量下,應(yīng)當(dāng)選擇那些費(fèi)用最少的方法;④恰當(dāng)?shù)娜诉x。要把最合適的人員吸引來(lái)參加企業(yè)的應(yīng)聘,并不是說(shuō)吸引的人員越多越好,所要吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員,包括對(duì)人員的數(shù)量與質(zhì)量?jī)煞矫娴目刂?;⑤恰?dāng)?shù)目臻g范圍。在恰當(dāng)?shù)目臻g范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng),這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可;⑥恰當(dāng)?shù)男畔?。在招聘之前要把空缺職位的工作職?zé)內(nèi)容、任職資格要求,以及企業(yè)的相關(guān)情況作出全面而準(zhǔn)確的描述,使應(yīng)聘者能夠充分了解有關(guān)信息,以便對(duì)自己的應(yīng)聘活動(dòng)作出判斷。
59、答案:D本題解析:知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。A項(xiàng),技能是概括化的行為模式:B項(xiàng),能力則是概括化的心理特征;C項(xiàng),情緒是一種高級(jí)的、復(fù)雜的心理活動(dòng),它是人對(duì)事物的態(tài)度的體驗(yàn),是人腦對(duì)客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映。
60、答案:B本題解析:訪談法是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法之一。
61、答案:D本題解析:離職面談一包括以下信息:①離職人員離職的真實(shí)原因,導(dǎo)致離職的主要事件。②離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)。③對(duì)公司當(dāng)前工作環(huán)境及公司內(nèi)部人際關(guān)系的看法。④對(duì)所在部門(mén)或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議。⑤離職后本崗位后續(xù)工作開(kāi)展的建議及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。A項(xiàng),離職面談一應(yīng)讓離職員工的直線主管作為面談?wù)邊⑴c其中。B項(xiàng),離職面談是一種管理者與員工直接溝通的有效方式,是離職員工表達(dá)自己看法的途徑之一。C項(xiàng),離職面談需要對(duì)面談的問(wèn)題做好準(zhǔn)備,可以通過(guò)形成談話大綱來(lái)提高面談效率。
62、答案:D本題解析:減少認(rèn)知失調(diào)的方法包括:①改變態(tài)度;②增加認(rèn)知;③改變認(rèn)知的重要性;④減少選擇感;⑤改變行為,即使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。本案例中,老王不愿意出差而選擇了離職,屬于改變自己行為的方法。
63、答案:C本題解析:從眾是指團(tuán)體成員在真實(shí)或想象的團(tuán)體壓力之下,表現(xiàn)出在觀點(diǎn)和行為上同團(tuán)體或團(tuán)體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。
64、答案:C本題解析:?jiǎn)T工自愿延長(zhǎng)工作時(shí)間的不屬于加班。選項(xiàng)A錯(cuò)誤。實(shí)行計(jì)件工資制的,再額外安排工作的應(yīng)認(rèn)定為“加班”。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。實(shí)行不定時(shí)工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有加班收入。選項(xiàng)D錯(cuò)誤。
65、答案:A本題解析:人員選聘與錄用過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié)都包含兩方面的結(jié)果:①錄用過(guò)程。指求職者在應(yīng)聘過(guò)程中逐步被組織接納;②辭謝過(guò)程。指招聘錄用過(guò)程中的淘汰。二者是同時(shí)延續(xù)和完成的。
66、答案:A本題解析:當(dāng)團(tuán)體人數(shù)達(dá)到4個(gè)人的時(shí),團(tuán)體對(duì)個(gè)體的影響最大,超過(guò)影響不再增加。有時(shí)候反而減少。
67、答案:B本題解析:企業(yè)在處理培訓(xùn)賠償問(wèn)題時(shí),應(yīng)注意以下原則:①若企業(yè)方面沒(méi)有對(duì)職工培訓(xùn)出資,則無(wú)權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)。②只有當(dāng)職工方面提出與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí),企業(yè)才可以要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)。③勞動(dòng)者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)。④關(guān)于具體如何賠償?shù)膯?wèn)題,可按培訓(xùn)合同執(zhí)行;未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動(dòng)合同執(zhí)行。
68、答案:C本題解析:由于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的滯后性以及員工個(gè)體的差異性,因此,要客觀、科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果相當(dāng)困難。
69、答案:C本題解析:人們往往根據(jù)組織的正式性,把團(tuán)體分為正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體。正式團(tuán)體又可以分為指揮團(tuán)體、任務(wù)團(tuán)體和團(tuán)隊(duì)。任務(wù)團(tuán)體是為了完成某種工作任務(wù)而形成的團(tuán)體,任務(wù)完成之后,團(tuán)體通常會(huì)被解散,符合題意。
70、答案:D本題解析:職位說(shuō)明書(shū)包括兩個(gè)部分,即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是主要涉及工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書(shū)面文件;而工作規(guī)范說(shuō)明工作執(zhí)行者為了圓滿(mǎn)完成工作所必須具備的知識(shí)、能力、技術(shù)以及其他要求。這兩部分并非簡(jiǎn)單地羅列,而是通過(guò)客觀的內(nèi)在邏輯形成一個(gè)完整的系統(tǒng)。
71、答案:C本題解析:?jiǎn)柧碚{(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)在于其可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料;調(diào)查范圍廣;不影響被調(diào)查人員的正常工作。缺點(diǎn)在于對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高;不同任職者因?qū)?wèn)卷中同樣問(wèn)題理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差;問(wèn)卷的回收率通常偏低。
72、答案:D本題解析:薪酬對(duì)企業(yè)的作用包括:①改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效;②塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化;③支持企業(yè)變革。心理激勵(lì)功能是薪酬對(duì)員工的作用。
73、答案:A本題解析:在其他條件不變的情況下,工資率變動(dòng)所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向都是相同的,即工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降,其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降;而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升,其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升。
74、答案:C本題解析:用人單位單方解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。
75、答案:B本題解析:知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng),技能是概括化的行為模式,而能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型,但知識(shí)和技能卻可以不斷積累。
76、答案:D本題解析:作業(yè)測(cè)定也稱(chēng)作業(yè)衡量,是運(yùn)用各種技術(shù)來(lái)確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項(xiàng)工作所需的時(shí)間。方法主要有:①秒表時(shí)間研究,采用抽樣技術(shù),以生產(chǎn)過(guò)程中的工序?yàn)檠芯繉?duì)象,主要用于為人工重復(fù)作業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間;②工作抽樣法,利用分散抽樣來(lái)研究工時(shí)利用效率,具有省時(shí)、可靠、經(jīng)濟(jì)等特點(diǎn);③預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法,是利用預(yù)先為各種動(dòng)作制定的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定進(jìn)行各種操作所需要時(shí)間的方法;④標(biāo)準(zhǔn)資料法,是以其他作業(yè)測(cè)定方法為基礎(chǔ)的,是作業(yè)要素時(shí)間數(shù)據(jù)的積累,主要用于制定和修改工序或作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間。
77、答案:C本題解析:就業(yè)登記的主要內(nèi)容包括:勞動(dòng)者個(gè)人信息、就業(yè)類(lèi)型、就業(yè)時(shí)間、就業(yè)單位以及訂立、終止或者解除勞動(dòng)合同情況等。就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由省級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定。
78、答案:C本題解析:年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定休假日)=250天。季工作日:250天/4季=62.5天/季。
79、答案:D本題解析:企業(yè)職工福利費(fèi)是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、納入工資總額管理的補(bǔ)貼、職工教育經(jīng)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(年金)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金以外的福利待遇支出,包括發(fā)放給職工或?yàn)槁毠ぶЦ兜囊韵赂黜?xiàng)現(xiàn)金補(bǔ)貼和非貨幣性集體福利。
80、答案:C本題解析:本題考查團(tuán)體規(guī)范的分類(lèi)。團(tuán)體的正式規(guī)范需要通過(guò)正式文件進(jìn)行明文規(guī)定,A正確。非正式規(guī)范往往是成員約定俗成的內(nèi)容,B正確。團(tuán)體成員違反了非正式規(guī)范不會(huì)受到組織的懲罰,C錯(cuò)誤。團(tuán)體規(guī)范也會(huì)具有惰性作用,D正確。
81、答案:A本題解析:A項(xiàng),工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效之間關(guān)系的研究,更支持高的工作績(jī)效會(huì)促成高的工作滿(mǎn)意度,因?yàn)楦叩目?jī)效一般會(huì)為員工帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)上的、社會(huì)上的和心理上的回報(bào),從而提高滿(mǎn)意度。
82、答案:C本題解析:對(duì)特殊就業(yè)群體的促進(jìn)就業(yè)措施中,特殊群體包括高校畢業(yè)生、農(nóng)村勞動(dòng)力、殘疾人、傳染病病原攜帶者和退役軍人。不包括青少年,故C錯(cuò)誤。
83、答案:D本題解析:當(dāng)團(tuán)體人數(shù)達(dá)到4人時(shí),團(tuán)體對(duì)個(gè)體的影響最大,超過(guò)了這個(gè)規(guī)模,影響將不再增加,有時(shí)候反而會(huì)減小。故D錯(cuò)誤。
84、答案:D本題解析:經(jīng)濟(jì)學(xué)家一般主張采取下列措施以緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè):①加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的情報(bào)工作,使求職人員及時(shí)了解
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