【z公司薪酬管理體系問題及優(yōu)化研究（定量論文）16000字】

IIz公司薪酬管理體系問題及優(yōu)化研究摘要在現(xiàn)代人力資源管理體系中，薪酬管理占據(jù)著主導(dǎo)地位，其不但關(guān)系到職工自身的利益，也與企業(yè)的健康發(fā)展息息相關(guān)。我國改革開放以來，民營經(jīng)濟得到了飛速發(fā)展，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟中一支不可忽視的力量。同時，在國際化形勢日益嚴(yán)峻的今天，民營企業(yè)要承擔(dān)更大的經(jīng)營壓力。因此，為了能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須重視對人才的培養(yǎng)和吸引，而薪酬制度則成為了決定員工能否穩(wěn)定工作并提高工作效率的關(guān)鍵因素。換句話說，科學(xué)合理的薪酬體系不僅能激發(fā)員工的工作熱情，還能有效激勵員工努力工作，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)?；诖?，本文首先說明研究背景及意義。其次，通過查閱國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于薪酬體系設(shè)計與優(yōu)化方面的研究成果以及對國內(nèi)部分知名大企業(yè)的薪酬制度調(diào)研情況，總結(jié)了我國企業(yè)目前薪酬體系中普遍存在的一些問題。然后，就論文中所涉及到的有關(guān)概念進行了以及薪酬激勵理論的闡述，并在此基礎(chǔ)之上，選取Z公司為研究對象，采用文獻研究、問卷調(diào)查與案例分析相結(jié)合的方式，對Z公司薪酬體系的現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)其當(dāng)前主要存在以下幾個問題：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計相對不夠科學(xué)、對員工薪酬福利的關(guān)注不夠、內(nèi)部績效利用度低以及激勵手段有效性不足等。接著，對Z公司薪酬體系問題成因展開討論和分析，發(fā)現(xiàn)這些原因主要集中在以下幾個方面：缺少健全的薪酬管理制度、公司領(lǐng)導(dǎo)人戰(zhàn)略性思考不足，薪酬管理理念陳舊等。最后針對Z公司目前所存在的具體問題，分別從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理制度、績效考核制度、員工職業(yè)規(guī)劃和員工培訓(xùn)管理等五個方面入手，給出了一些合理化的建議。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)目錄TOC\o"1-3"\h\u11141第1章緒論 1242981.1研究背景 1144141.2研究的目的和意義 145621.2.1研究目的 1212231.2.2研究意義 1273221.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 216021.4研究內(nèi)容 528179第2章薪酬管理的相關(guān)概念及理論 574442.1薪酬管理相關(guān)定義 5234642.1.1薪酬管理定義 5872.1.2薪酬管理體系定義 5264902.2理論基礎(chǔ) 538902.2.1公平理論 5108992.2.2需求層次理論 625344第3章Z公司薪酬體系管理體系現(xiàn)狀分析 649863.1Z公司背景介紹 6185543.2Z公司薪酬管理體系現(xiàn)狀 769473.2.1Z公司薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 7162163.2.2Z公司薪酬管理體系運行現(xiàn)狀 827289第4章Z公司薪酬管理體系中存在的問題分析 871464.1Z公司薪酬管理體系滿意度調(diào)查 8160464.1.1調(diào)查問卷設(shè)計 86234.1.2問卷數(shù)據(jù)分析 86284.2Z公司薪酬管理體系存在的問題 14292414.2.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理 1477684.2.2忽視員工福利薪酬 1517614.2.3薪酬管理缺乏激勵手段 16105004.3Z公司薪酬管理體系問題的原因分析 1620644.3.1薪酬管理制度不完善 16206074.3.2薪酬缺乏戰(zhàn)略性思考 17257744.3.3薪酬管理理念落實 1717697第5章Z公司薪酬管理體系問題的解決對策 17236715.1優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 17320865.2完善薪酬管理制度 19295095.3完善員工培訓(xùn)管理 198260結(jié)論 205839參考文獻： 22第1章緒論1.1研究背景面對風(fēng)云激蕩的國際經(jīng)濟發(fā)展潮流，民營企業(yè)要擺正地位，認清自身經(jīng)濟發(fā)展方向，并考慮到今后發(fā)展路徑中可能存在的一些問題，根據(jù)自己的條件，制定科學(xué)合理并對自身發(fā)展有利的策略。與此同時，在激烈競爭的國際國內(nèi)市場環(huán)境下，企業(yè)要想獲得生存和持續(xù)發(fā)展的動力，也必須重視人力資源開發(fā)，提高員工綜合素質(zhì)，建立完善的績效考核體系，以增強其核心競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。但要想在同類企業(yè)中嶄露頭角，增強人才吸引能力，就需要進行技術(shù)創(chuàng)新，同時重視薪酬管理體系對企業(yè)發(fā)展的促進作用。目前，我國大部分地區(qū)都屬于欠發(fā)達區(qū)域，尤其是中西部一些地方，經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱。而中部崛起發(fā)展較好的河南省，經(jīng)濟發(fā)展?jié)摿^大，但因為地理位置，起步時間較晚，缺少具有較高影響力的品牌，許多公司已經(jīng)不起巨大的經(jīng)濟壓力，頻頻面臨倒閉。雖然河南省高校也開設(shè)了國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)，但培養(yǎng)出來的人才，都選擇去沿海城市發(fā)展，這就導(dǎo)致河南省人才流失問題非常嚴(yán)峻，甚至全省的外貿(mào)發(fā)展腳步都受到了阻礙?；诖?，不難看出，外貿(mào)企業(yè)在薪酬水平、員工管理等方面存在著一些問題，同時也反映了薪酬對企業(yè)發(fā)展的影響是不可忽略的，對企業(yè)進行綜合管理，也是衡量人才對企業(yè)選擇的一個重要尺度。所以，民營企業(yè)要把薪酬的功能落到實處，建立科學(xué)的薪酬管理體系，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，幫助企業(yè)能夠從同行業(yè)的競爭中立于不敗之地。1.2研究的目的和意義1.2.1研究目的在目前的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顟B(tài)之下，民營企業(yè)間競爭十分激烈。而企業(yè)要想生存和發(fā)展，就一定要吸引人才、激勵人才和留住人才。其中，薪酬管理作為人力資源管理當(dāng)中最重要的環(huán)節(jié)之一，對于企業(yè)競爭力的增強有著很大程度上的影響。對此，本論文以Z公司為研究對象，對薪酬管理體系以及薪酬管理在企業(yè)中所扮演的角色以及存在的不足進行了分析，然后針對這些不足，給出了針對性的解決對策。以期能夠幫助Z公司更好的優(yōu)化薪酬管理體系，同時，對其他同類型公司薪酬管理體系的改進也提供一些幫助。1.2.2研究意義Z公司在其薪酬管理體系發(fā)生變化后，利潤有所提高，而員工對公司薪酬管理滿意與否，影響著企業(yè)工作積極性，對企業(yè)經(jīng)濟收益也產(chǎn)生了深入的影響，尤其在陶瓷行業(yè)，人才比例不平衡，不利于Z公司的健康發(fā)展，所以說，Z公司薪酬管理變革已成為必然，需要通過發(fā)揮資源優(yōu)勢與管理優(yōu)勢，以此來留住人才，最終達到提高綜合實力的目的，贏得市場競爭。此外，薪酬管理還有助于促進Z公司人力資本的發(fā)展，并增強職工的工作積極性。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀盡管我國實行改革開放政策以來，在經(jīng)濟上有了長足的發(fā)展，國家的綜合實力日益增強。然而，我國對薪酬制度的研究起步晚，與西方發(fā)達國家相比，在1990年左右國內(nèi)的學(xué)者才開始著手進行薪酬管理的研究，所以無論理論成果，還是實踐經(jīng)驗，我國仍然存在一些有待解決的問題。一般來說，我國學(xué)者普遍認為薪酬管理對企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的重要性是不可或缺的。劉廣鵬（2015）指出，完善科學(xué)的薪酬管理制度，是調(diào)動企業(yè)員工生產(chǎn)積極性的主要方法，同時也是企業(yè)實現(xiàn)高效運行的根本，需要引起企業(yè)的關(guān)注。張干英（2019）認為，薪酬管理就是求職者關(guān)注的焦點之一。因此，企業(yè)應(yīng)該注重對人力資源進行有效管理和開發(fā)，合理制定與完善薪酬管理制度，使其更加科學(xué)合理。從而引起求職者的注意，吸引人才。也就是說，企業(yè)在進行薪酬管理時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際情況制定適合公司發(fā)展的薪酬管理制度。在吸引更多的人才加入的同時，增強企業(yè)的核心競爭力。曾繁旭（2016）指出，人力資源要堅持“以人為本”為指導(dǎo)依據(jù)，培養(yǎng)管理人才，而薪酬制度則可以更好的實現(xiàn)實施這一指導(dǎo)依據(jù)。通常來說，企業(yè)的薪酬主要分為以下三個部分：一是崗位工資；二是績效；三是福利補貼。并且企業(yè)實施薪酬制度的實際情況，對其發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)起著決定性的作用。一些學(xué)者開始對我國民營企業(yè)存在的一些問題進行研究，希望能找出上述問題的解決對策。侯博（2016）以國內(nèi)某連鎖餐飲企業(yè)為調(diào)查對象，發(fā)現(xiàn)我國民營企業(yè)薪酬制度表現(xiàn)出高固定、高彈性等特點。不少民營企業(yè)出現(xiàn)了同工不同酬的現(xiàn)象，使職工內(nèi)部產(chǎn)生了許多矛盾，由此可見，我國民營企業(yè)存在著管理制度滯后，管理模式混亂，企業(yè)只注重眼前利益，戰(zhàn)略眼光不高等問題。梁守杰（2020）對我國民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題進行了研究，以薪酬制度缺乏公平性，體系不完善為研究目標(biāo)。李嬋娟、肖甦（2019）將政府、市場與學(xué)術(shù)權(quán)力三個元素作為研究基礎(chǔ)，提出了市場主導(dǎo)型的薪酬管理體系。崔喆、李鋒（2006）指出，在企業(yè)的經(jīng)營過程中，常常忽略“內(nèi)在薪酬”，即不能滿足企業(yè)需要，企業(yè)管理者為了謀求利益的最大化，常常不考慮職工的實際需求，導(dǎo)致員工的負面情緒劇增，時間長了，就會造成企業(yè)內(nèi)部的極大的沖突，對企業(yè)長遠發(fā)展非常不利。通過以上研究，不難發(fā)現(xiàn)國內(nèi)學(xué)者以薪酬制度為研究對象，主要是從積極和消極兩個方面進行，并且獲得了一些研究成果。目前來看，較為公認的看法是，強化薪酬制度管理，對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強企業(yè)經(jīng)濟實力起著重要作用。鄭永秀（2012）指出，薪酬激勵和員工積極性關(guān)系密切，民營企業(yè)應(yīng)把管理重心轉(zhuǎn)移到薪酬激勵制度改進上來，這對解決目前民營企業(yè)管理上出現(xiàn)的問題，起到了積極的促進作用。張潤秀（2013）認為，激勵工資，即根據(jù)職工的工作表現(xiàn)，給以相應(yīng)的薪資報酬。不但能最大限度地調(diào)動職工的工作積極性，還能為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供幫助。胡俏、賈伊萌（2020）指出，企業(yè)打造薪酬激勵制度，必須確保公平性、科學(xué)性。薪酬激勵在企業(yè)薪酬制度中占有舉足輕重的地位，它對企業(yè)發(fā)展、人才管理等方面都起到了決定性作用。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而薪酬作為一種有效地激勵手段可以充分調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率，增強企業(yè)的核心競爭力。郭洪潤（2020）根據(jù)薪酬對人力資源管理及生產(chǎn)效率提高的影響進行了研究，期望能對我國企業(yè)薪酬制度管理制定與實施提供幫助。王璇（2020）以國有企業(yè)薪酬激勵制度的功能為對象，對提高國有企業(yè)管理效率提出了科學(xué)建議，希望能夠建立和完善國有企業(yè)薪酬激勵制度提供借鑒。裴敏雅（2019）研究了企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵制度改革中的問題，并提出了解決對策，以期對企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起到一定的指導(dǎo)作用。牛曉琴、謝琨（2019）在薪酬激勵制度中引入合作模式，通過代理人管理，達到長短期績效目標(biāo)的實現(xiàn)。朱琪、關(guān)希如（2019）對高層管理人員薪酬激勵與企業(yè)投資的關(guān)系進行了研究，選擇2009-2013年間A股上市公司為研究樣本，采用傾向得分法修正樣本誤差，對收集到的分析數(shù)據(jù)進行了多角度的分析和比較。王齊、李冰（2020）認為，我國電商從業(yè)人員多為90后，所以將這類員工作為研究對象，并將90后員工的工作方式與個人特征相結(jié)合，以此打造科學(xué)合理并適合公司發(fā)展的薪酬激勵體系。王雪、李冰（2020）首先從薪酬激勵對企業(yè)發(fā)展的作用談起，指出了目前企業(yè)人力資源管理中存在的常見問題，結(jié)合時代發(fā)展需要，進一步健全企業(yè)管理制度。黃國輝、孫劍平（2019）認為，國內(nèi)小企業(yè)在中國經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位，薪酬激勵制度對增強中小企業(yè)的實力具有重要意義，同時也是我國經(jīng)濟實力日益增強的根本。吳曉娟、黃曉芬（2019）以人力資源理論為切入點，結(jié)合對A股上市公司調(diào)研收集到的資料，采用多元回歸法，圍繞企業(yè)高層管理人員薪酬水平展開了研究。馬娟、許華（2019）對企業(yè)內(nèi)部公平與薪酬管理的關(guān)聯(lián)性進行剖析，指出了目前企業(yè)管理中存在的問題，發(fā)現(xiàn)員工與企業(yè)管理層之間的沖突愈演愈烈，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)造成了負面影響。在國外，薪酬制度主要是從經(jīng)濟與管理兩個層面進行研究的，也取得了一些研究成就，為現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展提供了指導(dǎo)。對經(jīng)濟層面進行分析，主要是依靠理論成果，但在實際工作中指導(dǎo)依據(jù)不足。因此，從管理層面上進行了剖析，充實了它的實踐性與操作性。所以二者盡管對薪酬制度分析視角不一，但二者對研究薪酬制度有著重要的意義，二者相結(jié)合，互為補充，才能更好地達到解剖薪酬制度的目的，從而更好的解決薪酬管理過程中存在的各種問題。國外學(xué)者早期的研究中將主要集中于經(jīng)濟層面，20世紀(jì)，伴隨工業(yè)革命進程的愈演愈烈，管理理論已初為人們所矚目，使西方研究者們開始把研究重心轉(zhuǎn)移到管理學(xué)上來。勞埃德?拜厄斯、萊斯利?魯（2017）指出，現(xiàn)行的基本薪酬制度大多基于組織內(nèi)的職位價值，由此決定了他們相應(yīng)的薪酬水平。需要注意的是，基本薪酬制度關(guān)鍵在于明確組織內(nèi)不同崗位所對應(yīng)工作范圍。喬治?伯蘭德、斯科特?斯內(nèi)爾（2011）指出，在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，其內(nèi)在的薪酬制度亦需調(diào)整。薪酬制度作為一種激勵手段和管理手段，能夠提高員工的滿意度和忠誠度，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起到促進作用。雷蒙德?A?洛伊、約翰?R?霍倫貝克（2005）指出，完善的薪酬制度既能使員工出色地完成工作，也能調(diào)動職工的積極性，提高工作效率，向顧客提供更好的服務(wù)。另外，薪資與福利也可成為激勵員工發(fā)展與進步的一種激勵方式，以企業(yè)為平臺，實現(xiàn)企業(yè)的自身價值。GiulioBottazzi（2014）將企業(yè)規(guī)模、生產(chǎn)力與效率這三個要素借助于回歸法進行了分析，結(jié)論是：規(guī)模較大的公司，其內(nèi)部職工生產(chǎn)積極性越高，企業(yè)生產(chǎn)效率隨之也將得到提高。SalminenH、BonsdorffmvKoponenS（2016）指出，企業(yè)管理者要建立和完善薪酬管理體系，借此來促進企業(yè)效率的提高，創(chuàng)造出更多價值。SanjaiBhagat、BrianBolton（2014）指出，企業(yè)有必要及時發(fā)布薪酬制度方面的各種信息，保障職工知情權(quán)，確保薪酬制度應(yīng)科學(xué)合理，激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，與此同時，還需提供相應(yīng)福利補貼，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部激勵機制。Bhatia、Kanchan（2010）指出，薪酬最重要的功能就是調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性，使之能夠較好地完成各項企業(yè)任務(wù)，保證組織的有效運行，但實際上，薪酬管理也是人才管理，能夠為企業(yè)的人力資源管理提供指導(dǎo)意見。ViroonluechaP（2018）通過深度學(xué)習(xí)法實現(xiàn)對薪酬的預(yù)測，以泰國企業(yè)薪酬為研究目標(biāo)，收集2018年求職網(wǎng)資料，建立研究模型。GregorV（2018）開展的研究通過與公共部分相結(jié)合，在薪酬制度改革管理的研究過程中，指出薪酬制度改革對于提高公共部分的工作效率有著積極的意義，并著重指出，伴隨著社會發(fā)展，就業(yè)模式呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢，需靈活調(diào)整薪酬制度，公共同樣要跟上時代的發(fā)展腳步，把薪酬和自身所產(chǎn)生的價值聯(lián)系起來。ZhaoH（2019）認為，時代的發(fā)展使傳統(tǒng)績效管理模式已無法適應(yīng)管理需要，為了更好地實現(xiàn)企業(yè)員工管理工作，促進企業(yè)效益，有必要從多個角度打造一套科學(xué)、健全的薪酬管理體系，從多維度更科學(xué)詳細地收集員工的工作信息，旨在科學(xué)、高效地管理企業(yè)的人力資源。1.4研究內(nèi)容本課題的研究內(nèi)容從結(jié)構(gòu)上分為以下幾個部分。第一章：緒論，說明了本文的研究背景、目的和意義。第二章：相關(guān)研究綜述，對薪酬管理的概念、薪酬管理體系的概念以及相關(guān)理論展開了論述。第三章：分析Z公司的發(fā)展背景以及薪酬管理體系的現(xiàn)狀。第四章：論述Z公司薪酬管理體系的研究方法、當(dāng)前存在的具體問題以及問題原因。第五章：研究結(jié)果及建議，在分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出Z公司薪酬管理體系問題的解決對策。第六章：結(jié)論和展望，歸納總結(jié)了本文的研究發(fā)現(xiàn)，并根據(jù)本文研究中存在的不足，優(yōu)化了今后的研究方向。第2章薪酬管理的相關(guān)概念及理論2.1薪酬管理相關(guān)定義2.1.1薪酬管理定義薪酬管理其實就是指按照組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)進行管理，建立薪酬支付規(guī)則與計劃，在給員工發(fā)放報酬的過程中，還需根據(jù)實際情況作相應(yīng)調(diào)整，保證構(gòu)建薪酬支付結(jié)構(gòu)的合理與科學(xué)。實際上，薪酬管理是促進人才工作積極性提升的重要利器，同時，它又是吸引外部人才到企業(yè)工作的重要因素，也就是說，薪酬管理直接關(guān)系到員工利益，也對企業(yè)經(jīng)濟效益起著決定性的影響。2.1.2薪酬管理體系定義薪酬管理體系在企業(yè)管理制度中占有重要地位，能激勵員工，增強職工工作的積極性，進而強化職工的工作效率，增強員工對企業(yè)的依賴感個忠誠感。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1公平理論1967年，亞當(dāng)從薪資分配合理性與公平性各個方面進行深入分析與論述，并以此為基礎(chǔ)，正式提出公平理論，這一理論問世后，在學(xué)術(shù)界受到普遍重視。公平理論中明確提出，職工薪酬滿意度與職工的工作積極性有著緊密聯(lián)系，二者以正相關(guān)關(guān)系為主，如果雇員對他們得到的報酬更滿意，這時可以有效地促進職工工作的積極性，激勵職工在工作過程中，保持較好的工作狀態(tài)，提高工作效率，并借此給企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟利益。2.2.2需求層次理論需求層次理論是馬斯洛于1943年正式提出來的，人在一定需要的激勵下，會有行為沖動，這是人們行為動機的一個重要根源。根據(jù)這一原理，人類的行為都是由其需要所決定的，因此，人們的心理活動必然受著自身對物質(zhì)生活和精神文化需要等因素的影響。而且不同人群的要求也有很大差異，同時各種需求之間也存在著一定的遞進關(guān)系，所以他把需要劃分為5個不同等級：一是生理需求；二是安全需求；三是感情需求；四是尊重需求；五是自我實現(xiàn)需求。公司管理中運用馬斯洛需求層次理論時，要重視員工正在為企業(yè)創(chuàng)造的價值，他們同樣期望得到符合他們需要的收益，比如，企業(yè)在向職工發(fā)放報酬的過程中，需要滿足職工生理需求，通過適當(dāng)提高職工薪酬或者待遇，借此促進員工對企業(yè)薪酬滿意度的提高。第3章Z公司薪酬體系管理體系現(xiàn)狀分析3.1Z公司背景介紹Z公司成立于2005年，它以陶瓷類餐具為主營產(chǎn)品，注冊資本為1000萬，現(xiàn)階段本企業(yè)為河南省日用陶瓷最大的外貿(mào)企業(yè)之一，并榮獲2018年度全國“行業(yè)示范民營企業(yè)”的稱號。該企業(yè)主要以出口為主，并且是國家重點支持的出口創(chuàng)匯企業(yè)之一，每年都會為我國的出口貿(mào)易做出很大貢獻。歷經(jīng)十幾年的發(fā)展，Z公司已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榧邪l(fā)、制造、銷售為一體的當(dāng)代陶瓷出口企業(yè)，在業(yè)界及客戶心目中有著卓越的口碑。Z公司自成立以來，同世界各國、各地區(qū)客戶保持良好的業(yè)務(wù)關(guān)系，并以卓越的質(zhì)量和優(yōu)秀的設(shè)計風(fēng)格，贏得全球市場客戶的喜愛。3.2Z公司薪酬管理體系現(xiàn)狀3.2.1Z公司薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀（1）員工薪酬構(gòu)成部分職位薪資：Z公司薪酬設(shè)立的準(zhǔn)則為“以崗定薪、一崗一薪”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗按照工作具體內(nèi)容明確工資；非領(lǐng)導(dǎo)職位與所在科室崗位相結(jié)合定薪。同一崗位薪資保持平穩(wěn)，員工只有被調(diào)離崗位的時候，才有可能帶來薪資的改變。工齡工資：Z公司將工齡工資細分成40個等級，雇員入職和試用期滿，其工齡工資將劃分為一個級別，每年的年底都要由公司對他們的表現(xiàn)進行考評，考評合格的第二年，工齡工資可晉升為二級。所以，為調(diào)動職工長期為事業(yè)拼搏的積極性，工齡工資的級別越高，意味著員工的薪酬水平也就越高?？冃ЧべY：Z公司目前的績效工資僅能用于設(shè)計人員和業(yè)務(wù)員。前者績效工資與企業(yè)高管各領(lǐng)域綜合評價相結(jié)合，最后對他們的績效工資進行了明確。而業(yè)務(wù)員績效工資主要集中在與其拿下訂單數(shù)量的結(jié)合方面，也就是結(jié)合各訂單總金額給予百分比提成進行測算。與第一次合作的新顧客完成訂單之后，可以得到合同金額的18%，作為獎金；合作了五次以上的老顧客，在完成下單之后，可以得到合同金額的10%，作為獎金。計件工資：這一工資發(fā)放的主要對象是基層工人，結(jié)合他們生產(chǎn)和包裝產(chǎn)品的數(shù)量，明確計件工資具體數(shù)額。全勤獎：Z公司總部的員工結(jié)合其出勤率，若無病事假（不含年休假）及其他相關(guān)請假，便能獲企業(yè)頒發(fā)的全勤獎，金額為300元/月。但是，廠里的職工沒有資格獲得全勤獎。（2）薪酬福利Z公司對出差職工給予出差補貼，數(shù)額為每人每天150元，部門主管是每人每天200元，副總經(jīng)理以上職級為每人每天400元。出差補助中包含了餐飲服務(wù)費用和往返的旅差費用，但并沒有涉及到住宿費用以及其他相關(guān)支出。將二者相結(jié)合開出的有效發(fā)票，上交企業(yè)財務(wù)部進行報銷。結(jié)合Z公司章程要求，雇員一周有1.5天休假，如果工廠的訂單過大，然后把休假減少到一天。此外，該企業(yè)還為入職者試用期過后提供養(yǎng)老服務(wù)、醫(yī)療保險服務(wù)等，一年三節(jié)將對工人發(fā)放米面和其他物品補助。企業(yè)內(nèi)部沒有設(shè)置食堂，工作人員每人每月有50元的餐補。3.2.2Z公司薪酬管理體系運行現(xiàn)狀因為Z公司的人力資源管理才剛剛開始，該企業(yè)的高管對人力資源管理沒有給予應(yīng)有的關(guān)注，使得企業(yè)現(xiàn)階段沒有構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系。企業(yè)在薪酬管理方面只停留在表面，內(nèi)容籠統(tǒng)，與此同時，多數(shù)內(nèi)容已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前階段企業(yè)發(fā)展的實際需求。Z公司成立于2016年，雖然成立了人事部，但是，部門職工與企業(yè)財務(wù)部是并用的關(guān)系，換句話說，人事部雇員不只歸人事部所有，同時也是財務(wù)部的職員，這樣就會導(dǎo)致人事部變成空架子，職工應(yīng)同時辦理兩個部門的事務(wù)性工作，便很難真正投身于人事工作。Z公司雖然從薪資體系上看，正如上文所述，它由工齡工資和相關(guān)福利組成。但是，一般都不能真正實施，由于企業(yè)這幾年一直未對職工進行年終考評，這樣就使得職工的工齡工資一直得不到提高。另外，企業(yè)指定年終獎和部門分紅等，一般因分配不合理，引起職工的種種不滿，導(dǎo)致企業(yè)的人才流失率呈逐年上升的趨勢。第4章Z公司薪酬管理體系中存在的問題分析4.1Z公司薪酬管理體系滿意度調(diào)查4.1.1調(diào)查問卷設(shè)計此次問卷調(diào)查的對象涵蓋Z公司所有級別的員工，由于Z公司廠房普工人數(shù)比較高，本次問卷調(diào)查采用了向部門員工發(fā)放問卷。調(diào)查問卷于Z公司早晨上班階段發(fā)放，當(dāng)天下午上班之前進行回收，共發(fā)放230份問卷，均已回收，經(jīng)過仔細查閱，清晰有效的調(diào)查問卷共215份。4.1.2問卷數(shù)據(jù)分析（1）樣本的主要資料綜合回收相關(guān)樣本的總結(jié)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，Z公司男職工比例基本高于女職工，符合企業(yè)員工的特點；從年齡的角度看，40歲以下工作人員占35%，40歲以上為65%，職工年齡較大；按學(xué)歷分，多為高中及高中以下員工，占75%；根據(jù)工作經(jīng)驗層面，超2年員工比例僅為33%左右，即企業(yè)員工離職率比較高；基層工人所占比例最高，為53%，然后業(yè)務(wù)員和設(shè)計人員的比例為17%。表4-1調(diào)查樣本基本情況表樣本特征選項人數(shù)（人）占比性別男12056%女9544%年齡30以下3416%31-40歲4119%41-50歲11855%50歲以上2210%學(xué)歷高中及以下16175%大專3416%本科157%本科以上52%工作年限2年以下6530%續(xù)樣本特征選項人數(shù)（人）占比工作年限6-10年6128%10年以上157%崗位高層管理115%中層管理3215%行政209%銷售及設(shè)計3717%一線生產(chǎn)工人11553%（2）薪酬管理體系滿意度采用Z公司薪酬管理體系的滿意度調(diào)查問卷進行了解，6%的員工認為十分滿意，17%的工作人員表示比較滿意，22%的工作人員表示基本滿意，半數(shù)職工覺得不怎么滿意，還有5%的員工覺得十分不滿意。從這樣的數(shù)據(jù)信息中，我們發(fā)現(xiàn)，55%的雇員抱怨Z公司薪酬管理體系，這也就說明Z公司薪酬管理體系存在不足，需要進行調(diào)整和優(yōu)化。圖4-2Z公司薪酬管理體系滿意度情況（3）薪酬管理制度通過對Z公司薪酬管理制度是否完善進行問卷調(diào)查得知，4%的員工覺得非常完善，13%的員工覺得比較完善，20%的員工覺得一般，55%的員工覺得不太完善，8%的員工覺得非常不完善。因此，從這類資料看，共有63%的員工覺得公司的薪酬管理體系不夠完善，需要進行調(diào)整。圖4-3Z公司薪酬管理制度完善性調(diào)查情況圖此外，在問題“您覺得企業(yè)當(dāng)前有無需要對薪酬管理制度加以改革？”的問卷調(diào)查中得知，3%的雇員覺得沒有必要進行改革，12%的雇員認為基本沒有必要進行改革，20%的雇員覺得一般，60%的雇員覺得比較需要，5%的雇員覺得非常需要。由此可見，共有65%的職工指出，目前企業(yè)應(yīng)進行薪酬管理體系改革。圖4-4Z公司薪酬管理制度是否需要改進調(diào)查情況（4）薪酬福利通過企業(yè)薪酬水平的滿意度調(diào)查得知，共有5%的人覺得滿意，14%的任表示比較滿意，21%的員工認為一般，53%的人表示不太滿意，7%的人表示非常不滿意?？梢姡灿?0%的職工對企業(yè)薪資存在抱怨的現(xiàn)象，這就意味著企業(yè)薪酬缺乏吸引力且比較低，沒有達到職工的期望值。圖4-5Z公司薪酬水平滿意度調(diào)查通過了解Z公司薪酬結(jié)構(gòu)是否合理可知，4%的員工認為十分合理，13%的職工認為比較合理，20%的職工覺得一般，55%的職工認為不太合理，8%的職工認為非常不合理。由此可見，63%的職工認為公司薪酬結(jié)構(gòu)整體不合理。從企業(yè)薪酬與工作是否一致的問卷調(diào)查中得知，2%的員工認為十分符合，9%的職工覺得比較符合，20%的職工覺得一般，63%的工作人員認為不太符合，6%的職工覺得非常不符合。由此可看出，共有69%的職工指出，公司的工資與他們所處的職位不符。圖4-6Z公司員工薪酬與工作匹配程度調(diào)查與此同時，從Z公司的福利滿意度的調(diào)查得知，6%的員工認為十分滿意，17%的工作人員表示比較滿意，22%的員工認為一般，50%的雇員覺得自己還可以接受，但并不滿足，5%的人覺得很不滿意。從這類可以看出，55%的雇員抱怨Z公司福利，這就意味著Z公司在福利方面也存在一些問題。圖4-7Z公司福利滿意度調(diào)查情況（5）績效與評優(yōu)通過對Z公司在此階段考評是否與實際情況相符進行問卷調(diào)查得知，5%的雇員覺得很平等，14%的雇員認為比較平等的，18%的員工認為一般，56%的雇員認為不那么平等，7%的人覺得很不平等。圖4-8Z公司考核與評優(yōu)公平性調(diào)查情況此外，在Z公司獎懲力度問卷調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，6%的員工認為十分強，11%的職工認為比較強，17%的員工認為一般；60%的職工認為比較弱，6%的員工認為十分弱。據(jù)資料顯示，66%的職工認為公司獎懲水平較差。圖4-9Z公司獎懲力度強度調(diào)查情況（6）薪酬管理激勵方法通過Z公司薪酬管理激勵方式的滿意度調(diào)查得知，5%的人覺得滿意，14%的人表示比較滿意，21%的員工認為一般，53%的人表示不太滿意，7%的人覺得很不滿。圖4-SEQ圖\*ARABIC\s110Z公司薪酬管理激勵方法滿意度調(diào)查情況此外，通過對Z公司的培訓(xùn)機會和晉升機會調(diào)查得知，6%的人認為機會很多，13%的人認為還可以，25%的員工覺得一般，38%的雇員認為有時有，18%的雇員認為一點也沒有。圖4-11Z公司培訓(xùn)和晉升機會調(diào)查情況4.2Z公司薪酬管理體系存在的問題4.2.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理Z公司在員工薪酬綜合構(gòu)成上，固定工資占了很大比重，浮動薪酬的設(shè)計不夠科學(xué)。也就是說，薪酬的構(gòu)成重在薪酬激勵保健作用方面，且對于員工起到激勵作用的績效薪酬所占比重較小，使薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性。并且公司薪酬占比并沒有因雇員職位和崗位不同而有特定變化，浮動薪資和績效獎金沒有同時上調(diào)，也存在著“人情”這樣一個因素的影響，無法實現(xiàn)職工創(chuàng)新意識和責(zé)任感的激發(fā)。在這個階段，雇員的薪資重點是基本工資、業(yè)績與福利。Z公司目前的績效獎金為60天工資獎勵，并在年終發(fā)放，所以，雇員薪資的重點集中在崗位基本工資上。由于企業(yè)晉升渠道不多，所以新進的員工薪資會在很長一段時間內(nèi)處于一個比較低的水平。而如果員工的薪資很長一段時間內(nèi)得不到提高，其在工作中的主動性，也會受到很大的影響。也因為，Z公司采取了領(lǐng)導(dǎo)考評制，通過員工出勤及部門主管考評，對員工的工作表現(xiàn)進行評價。這一體系直接導(dǎo)致不良風(fēng)氣的出現(xiàn)，更有一些雇員不愿意應(yīng)付工作，和自己的領(lǐng)導(dǎo)套近乎，把個人的價值用的別的方面，這將給企業(yè)生產(chǎn)和研發(fā)效率的提高造成直接的負面影響。同時，也使得部分人員的積極性難以調(diào)動起來，不利于整個團隊的發(fā)展。并且公司的員工離職率也居高不下，也正是因為這種不良風(fēng)氣。其實，剛剛走出校門的大學(xué)生，對某些人情世故還是不夠習(xí)慣，很容易垂頭喪氣，他們希望通過跳槽獲得更好的發(fā)展。這使得多數(shù)雇員對工作的積極性開始不斷下降，與此同時，離職的念頭也越來越強。4.2.2忽視員工福利薪酬薪酬結(jié)構(gòu)就是企業(yè)各部門，各崗位之間所受回報的多種形式的比例關(guān)系，需要與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人才市場行情及企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，需要對固定薪酬和浮動薪酬、短期薪酬激勵和中長期激勵方式進行界定。但是，從上面的情況可以知道，Z公司在薪酬方面相對而言不夠科學(xué)。在這其中，主要涉及以下幾種類型的薪資：一是職位薪資；二是工齡薪資；三是績效薪資。但是，這些薪資并不是每一個職工都能擁有。例如，對于工人來說，強調(diào)以計件工資的方式領(lǐng)取工資，所以，績效工資對于這些雇員來說毫無作用。此外，在工作時間內(nèi)的工作內(nèi)容和任務(wù)也會影響員工的薪資水平。通常來說，同類型的員工，薪酬體系之間的差異較小。此外，Z公司對雇員福利也不太關(guān)心，并和職工以往福利也有出入。前文調(diào)查得知，55%的雇員認為Z公司福利需要提高，這就說明Z公司在福利方面存在缺陷。舉例來說，企業(yè)對出差的員工實行差補，一般職員是每人每天150元，部門主管是每人每天200元，副總經(jīng)理以上的，每人每天400元。員工福利不足，體現(xiàn)為根據(jù)Z公司的體制，雇員一周有1.5天的休息時間，如果工廠的訂單過大，就需要調(diào)到休息一天。此外，公司還在雇員試用期屆滿時交付了有關(guān)保險，一年三節(jié)本公司還向職工供應(yīng)大米、面、油等其他生活用品。當(dāng)前國家規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)為員工繳納五險一金，而且這家公司職工只交了三險一金，此外，企業(yè)還安排了年終獎和部門分紅，但是，年終獎和部門分紅要求不屬于企業(yè)規(guī)章。也就是說，年終獎主要集中在對公司高管。鑒于目前職工覺得他們沒能得到他們該得到的待遇，只要這一需要未得到滿足，就會喪失工作熱情，甚至產(chǎn)生離職念頭。4.2.3薪酬管理缺乏激勵手段盡管每結(jié)束一單業(yè)務(wù)后，Z公司業(yè)務(wù)員則可以獲得部分提成，但是，提成計算方法并不充實，業(yè)務(wù)員更想要拿大單，對于小單，常常持有無所謂的工作態(tài)度。而隨著2020年新冠疫情爆發(fā)之后，很多產(chǎn)業(yè)受到了很大沖擊，Z公司大單量不斷減少，而且小單由于要花更大的力氣，同時提成數(shù)額較低，所以業(yè)務(wù)員的工作積極性受到嚴(yán)重沖擊，使得公司的利潤也有所減少。以該廠普工為例，對他們來說，任何激勵方法幾乎都毫無作用。雖然工人能通過該企業(yè)規(guī)定的計件工資來獲得收益。但是，職工之間工作效率卻基本相同，所以，他們之間計件工資一般相差不大。長此以往，人們認為能力怎么樣并不重要，因而在生產(chǎn)上，職工們一邊干活，一邊隨意閑聊，這又從另一個角度表明Z公司薪酬管理激勵方法不夠豐富。與此同時，企業(yè)面向基層普工培養(yǎng)和晉升的機會也不多。所以，公司薪酬管理激勵力度仍需加大。4.3Z公司薪酬管理體系問題的原因分析4.3.1薪酬管理制度不完善由于Z公司人力資源管理剛剛起步，同時作為一個具有代表性的家族企業(yè)，這家企業(yè)的管理層對于人力資源管理并沒有給予足夠的重視，使企業(yè)在這一階段雖然已經(jīng)確立薪酬管理制度，但該系統(tǒng)仍然僅僅處于開始時期，隨著企業(yè)的不斷進步，薪酬管理制度沒有及時更新，不能滿足現(xiàn)階段企業(yè)對于人力資源管理的要求。錄用人才、安排員工，一般由總經(jīng)理決定，部門需要用人，就要招人，在工作量變少時，沒有建立相應(yīng)調(diào)崗制度，不能對各部門員工需求進行及時調(diào)整，使有關(guān)部門人手不足，有些部分職工過多。與此同時，Z公司人事部的創(chuàng)立也是從近兩年開始的，同時，部門職工也有與其他部門共用的條件，這說明企業(yè)的薪酬管理制度并不嚴(yán)格。但實際上，薪酬管理作為企業(yè)核心手段，要做到有專業(yè)人才的合理配置，而不是一個人干幾份活。再加上Z公司，員工薪酬發(fā)放數(shù)量，發(fā)放方式，這一切都是總經(jīng)理說了算，部門主管，甚至副總經(jīng)理都沒有話語權(quán)。這導(dǎo)致了薪酬制度缺乏靈活性，并且無法保證每個人公平分配，進而造成部分人員的不滿。不但如此，Z公司在制定薪酬管理措施和薪酬管理制度時也并不參考其他公司的做法，僅僅是按照自己的觀點來設(shè)立，使薪酬管理制度缺乏科學(xué)性。這類問題都可以通過問卷調(diào)查的方式找到，63%的工作人員指出，Z公司在薪酬管理制度方面仍然存在一些問題，65%的工作人員指出，企業(yè)現(xiàn)階段應(yīng)進行薪酬管理制度的改革?？梢姡髽I(yè)薪酬管理制度的不完善，使職工很不滿意，如果沒有對企業(yè)薪酬管理制度進行優(yōu)化，可能使職工產(chǎn)生怠工心理，甚至還會導(dǎo)致職工離職，阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。4.3.2薪酬缺乏戰(zhàn)略性思考4.3.3薪酬管理理念落實Z公司立足持續(xù)發(fā)展，大多數(shù)想法還沒有為此改變，高管有些思想傳統(tǒng)，尚未形成以人為中心的理念，把自己與雇員的關(guān)系看作是雇傭關(guān)系，而不是共同創(chuàng)造未來的企業(yè)合作關(guān)系，這樣就使職工喪失主體性，不僅使員工與企業(yè)之間沒有強烈粘性，還不利于職工工作主動性的充分發(fā)揮。此外，Z公司沒有形成現(xiàn)代薪酬管理意識，不重視和開發(fā)薪酬管理價值，把員工薪酬福利作為企業(yè)一項支出項，感覺薪酬管理只是對員工考勤進行梳理而已，給員工發(fā)放薪資，甚至感到人事管理工作就是企業(yè)通常行政工作的一部分，不重視企業(yè)管理意識提升。這樣不僅不能激發(fā)員工的積極性，更不會使其產(chǎn)生創(chuàng)新精神和活力。也正是企業(yè)這一停滯在經(jīng)驗管理期間的觀念，使企業(yè)不能實施現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，還造成了員工對于企業(yè)管理的不滿。第5章Z公司薪酬管理體系問題的解決對策5.1優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（1）高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計目前來看，公司的高層管理人員績效工資主要包括目標(biāo)考核獎與年終獎，是高層管理人員收入的主要來源。具體而言，只有公司實現(xiàn)季度和年度目標(biāo)，高級管理人員才能拿到目標(biāo)考核獎。所以，這種薪酬模式可以定量地描述高層管理人員所做的工作和所做貢獻，并且轉(zhuǎn)化為自己的實際經(jīng)濟收入，在這種情況下高層管理人員工作積極性會明顯提高。通過綜合各方面因素，本文把基本年薪與績效年薪之比設(shè)定為1:5，季度獎與年終獎之比定為2:3。以董事長提議為基礎(chǔ)，把股權(quán)激勵定在每個副總各持有5%的股權(quán)，進一步將薪酬體系激勵作用充分發(fā)揮出來。在高層管理人員福利體系方面，有五險一金和帶薪休假，除此之外，高層管理人員也可以根據(jù)自己的工作需要，利用本公司的商務(wù)車出行，企業(yè)也可以給高層管理人員投保商業(yè)保險。（2）中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計中層管理人員優(yōu)化后的薪資由崗位、工齡、學(xué)歷、績效、技能、年終獎、相關(guān)福利等構(gòu)成。但所需指出的是，這里所指的中層管理人員僅限于業(yè)務(wù)部門，不包括行政部門。具體來說，崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)“基數(shù)+級差×崗級”來確定。為了確保崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的合理性和客觀性，首先應(yīng)由人力資源部門對員工的職責(zé)進行明確劃分，并對不同崗位進行分析和判斷，從而以此為基礎(chǔ)形成不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，每個崗位級別的薪酬還分為A/B/C三大等級，根據(jù)員工的工作績效來確定薪酬等級，按月付款。人力資源部門也要逐年將同行業(yè)工資水平同公司工資水平比較分析，把市場形勢、企業(yè)經(jīng)濟效益等其他因素列入考慮的依據(jù)，針對崗位職責(zé)，給出了不同薪資方案，最終交由管理層會議核準(zhǔn)。（3）普通員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計——行政專員為例相對于其他人員而言，行政人員并不能給企業(yè)帶來業(yè)績，所以目前行政專員薪酬結(jié)構(gòu)采用薪資+福利模式。行政專員薪酬模式優(yōu)化之后，引進績效、學(xué)歷和工齡工資等指標(biāo)。具體而言，是因為行政專員的工作特殊性，其績效工資是根據(jù)當(dāng)月企業(yè)盈利水平且按一定比例分配的，但是這個比例的值并不太高。此外，為行政專員提供績效工資，其基本目的在于增進行政專員對于其工作的認同，不但能夠為他們的物質(zhì)生活提供某種補充，還可以產(chǎn)生激勵效果。為行政專員提供學(xué)歷及工齡工資，其基本目標(biāo)在于提升行政專員專業(yè)技能與綜合水平，采取差異化管理，可以發(fā)揮薪酬制度激勵作用。行政專員薪酬模式優(yōu)化之后，其工資結(jié)構(gòu)主要由以下幾個部分組成：崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資績效工資、福利和全勤獎。5.2完善薪酬管理制度第一，改善人力資源管理。相對于大型企業(yè)而言，中小型企業(yè)在發(fā)展過程中遇到了很大的障礙與困難，企業(yè)在其發(fā)展中，還會面臨著不同類型的風(fēng)險。因此，從本質(zhì)上講，只有注重人才、能充分發(fā)揮人才的作用，中小型企業(yè)才能成功。也就是說，對中小型企業(yè)來說，人才起關(guān)鍵作用。其次，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，人才已經(jīng)成為了競爭取勝的決定性因素。具體而言，人才是一個企業(yè)的主要資源，也是優(yōu)勢，企業(yè)要發(fā)展，人才是最根本的前提，提升人才管理水平，是企業(yè)實現(xiàn)良性，持續(xù)發(fā)展的根本保障。此外，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭日益激烈，這就需要高素質(zhì)人才在競爭中脫穎而出，而這種情況下，合理有效地制定薪酬體系則成為了吸引并留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。另外，對中小型企業(yè)來說，人才既是他們的寶貴財富，同時又是一個企業(yè)持續(xù)進步與發(fā)展的內(nèi)在動力。所以對他們來說，通過薪酬制度的優(yōu)化與改進，造就高素質(zhì)的團隊，能增強企業(yè)的市場競爭力。第二，要適時更新和完善薪酬管理制度。實際上，對Z公司而言，公司薪酬管理體系一定要得到優(yōu)化與改進，為人才管理工作提供政策依據(jù)。需要注意的是，薪酬管理制度是一個由諸多內(nèi)容組成的綜合體，但是在另外一個層次上，通過分解薪酬管理制度，還可以將其分為各種分制度，例如福利制度和薪酬制度。但對Z公司來講，工資制度也是其薪酬制度的核心，而其他制度的存在，就是為了對工資制度起到保障作用。所以，要保證薪酬管理制度能符合公司的發(fā)展變化，換句話說，薪酬制度要結(jié)合公司目前實際情況，不斷調(diào)整與優(yōu)化。此外，還要建立薪酬調(diào)整機制，在保證企業(yè)內(nèi)部薪酬均衡，良性發(fā)展的同時，還能夠在根本上確保薪酬系統(tǒng)能夠順利地運行。5.3完善員工培訓(xùn)管理員工培訓(xùn)在根本上是同企業(yè)進步發(fā)展相一致的。因此，在現(xiàn)代社會中，企業(yè)必須要重視員工的培養(yǎng)與提升，以促進自身更好地生存和發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，Z公司可以采取以下措施優(yōu)化和改進員工培訓(xùn)管理：一是要針對企業(yè)培訓(xùn)需求，建立培訓(xùn)專門機構(gòu)，由人事部門直屬，并派專人完成相關(guān)培訓(xùn)。二是要根據(jù)企業(yè)實際需要，制定針對性的培訓(xùn)計劃，該培訓(xùn)計劃包括三個部分：也就是短期、中期和長期的規(guī)劃。三是嚴(yán)格進行培訓(xùn)預(yù)算。要建立一套嚴(yán)格的培訓(xùn)預(yù)算編制制度，明確每一個階段所需支出的經(jīng)費數(shù)量以及具體的開支標(biāo)準(zhǔn)等。一切培訓(xùn)工作之執(zhí)行均須在企業(yè)所能負擔(dān)之經(jīng)濟范圍之內(nèi)同時進行，應(yīng)保證在最小資源投入情況下，達到最佳培訓(xùn)效果。另外，還應(yīng)通過有效的激勵機制，使員工主動參與到培訓(xùn)中來。四是為保證訓(xùn)練的功能能充分發(fā)揮，也要對職工進行培訓(xùn)的全過程實施監(jiān)督，為保證訓(xùn)練能取得預(yù)期目的與成果。培訓(xùn)可以為職工提高個人素養(yǎng)、促進技能發(fā)展。與此同時，還能保證職工能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。在另外一個層次上來說，員工培訓(xùn)可以對員工產(chǎn)生激勵作用。在目前的經(jīng)濟社會情況下，更有一些員工已意識到個人發(fā)展的重要性，所以，很多員工在挑選企業(yè)時，都會把平臺對于自身發(fā)展的影響考慮進去。但對企業(yè)來說，通過對員工培訓(xùn)，提升員工素養(yǎng)與技能水平的同時，還可以拓展人力資源優(yōu)勢，更好的推動企業(yè)的健康發(fā)展。結(jié)論最近幾年，我國中小型企業(yè)的地位與作用日益凸顯。隨著市場競爭日益激烈以及國家相關(guān)政策對中小企業(yè)扶持力度加大，中小型企業(yè)的競爭實力不斷增強。也正由于經(jīng)濟形勢發(fā)生巨大變化，既給中小型企業(yè)帶來了很好的發(fā)展機遇，與此同時，給中小型企業(yè)發(fā)展提出了重大挑戰(zhàn)。因此，在薪酬管理體系中發(fā)揮其功能與優(yōu)勢，能有效地吸引高端人才，激發(fā)職工以更加昂揚的激情投入到工作中去，從而給企業(yè)帶來了新鮮的血液，煥發(fā)了生機。換句話說，薪酬管理體系可以給企業(yè)人力資源管理水平產(chǎn)生最為直接的影響與效果，所以，站在企業(yè)的角度來說，要立足長遠，發(fā)揮薪酬激勵與導(dǎo)向作用，把員工成長和企業(yè)發(fā)展有機融合起來。（1）論文首先概括總結(jié)了國內(nèi)外薪酬管理體系相關(guān)研究，并對文中涉及到的相關(guān)理論做了深入分析。解釋了相關(guān)的概念和具體的理論，為本論文的撰寫提供理論層面的支持。（2）深入分析了Z公司現(xiàn)行薪酬管理體系存在問題。通過問卷調(diào)查，研究員工滿意度。而后發(fā)現(xiàn)Z公司的薪酬管理體系中存在著結(jié)構(gòu)不完善、福利缺失無法保障等問題。（3）優(yōu)化Z公司的薪酬管理體系。單獨針對企業(yè)的高層管理人員、中層管理人員、行政人員及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，設(shè)計了非經(jīng)濟薪酬的內(nèi)容，主要有培訓(xùn)、晉升和人文關(guān)懷。

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