求中小企業(yè)生產(chǎn)管理方案

精品文檔就在這里-------------各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔---------------------------------------------------------------------南海市某公司是一家從事文具生產(chǎn)經(jīng)營的勞動密集型企業(yè)，公司以香港一商貿(mào)公司為出口代理，實行訂單式生產(chǎn)，年產(chǎn)值約6000萬，其中95以上銷往美國、英國、中東等20多個國家?，F(xiàn)有生產(chǎn)工人1000多人，職能部門管理人員102人。近年來，由于世界經(jīng)濟增長放緩，市場需求減少，競爭加劇，帶來訂貨價格下降、各類要求提高。代理商為了降低市場風(fēng)險，一改原來的一次性大批量訂貨模式，而轉(zhuǎn)向小批量、多批次、隨機型訂貨的模式。品種多、批量小、訂貨量不確定、不均衡、交貨期急，使公司生產(chǎn)經(jīng)營面臨不少新的困難和問題。經(jīng)營成本不斷上升，效益逐漸下降。管理人員的收入水平幾年來得不到增長，加上管理制度不完善，部分員工產(chǎn)生了不滿情緒和消極態(tài)度，如，對營運過程存在的浪費問題、質(zhì)量問題、技術(shù)問題等漠不關(guān)心；一些問題反復(fù)出現(xiàn)得不到解決，延期交貨、質(zhì)量返工或退貨的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到應(yīng)盡快改變現(xiàn)狀，否則將影響公司的生存和發(fā)展。十幾年來，該公司一直沿用家族式管理模式，目前不少中層干部是跟隨公司十幾年的“功臣”。日常各項業(yè)務(wù)運作過程中，各職能部門人員主要憑經(jīng)驗和感覺辦理，大小事情習(xí)慣由主管經(jīng)理拍板決策。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，公司各項業(yè)務(wù)工作量、復(fù)雜程度增加，運營過程產(chǎn)生的問題越來越多。而公司管理人員素質(zhì)、管理理念、管理模式和管理方法卻沒有得到同步發(fā)展和提高，因而導(dǎo)致公司管理效率低，產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定、生產(chǎn)周期長、成本高、延期交貨、客戶投訴頻繁問題一直得不到改善，嚴(yán)重制約了公司的進一步發(fā)展。1.員工缺乏責(zé)任感由于公司缺乏有效的考核、監(jiān)控和激勵機制，各部門人員缺乏配合和協(xié)作精神，本位思想嚴(yán)重、工作過程各自為政。2.員工缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)多年來，公司對員工培訓(xùn)的重要性缺乏認(rèn)識，新錄用的職能管理人員，既沒有一套業(yè)務(wù)規(guī)范作為指導(dǎo)，也沒有相應(yīng)的培訓(xùn)過程，導(dǎo)致新聘員工難以適應(yīng)公司的工作。對原有管理人員，公司也沒有一套有效的培訓(xùn)制度。3.工作績效與工資收入沒有掛鉤長期以來，公司管理人員的工資主要由基本工資和加班工資組成。工資收入水平?jīng)]有與工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量掛鉤，也沒有與部門的工作效果和公司經(jīng)營效益掛鉤，因而員工大多不關(guān)心公司整體效益。4.缺乏有效的員工激勵機制公司經(jīng)營者主要是通過感情手段對員工進行管理，對員工的工作評價主要是憑領(lǐng)導(dǎo)者的主觀感覺。5.缺乏行之有效的崗位職責(zé)多年來，公司運行主要是憑習(xí)慣和經(jīng)驗來保證，各部門和人員的工作職責(zé)不清晰，不少工作責(zé)任界限不明，缺乏工作標(biāo)準(zhǔn)。6.員工流動率偏低多年來，公司對員工實行一種較為寬松的管理，一般情況下不會主動辭退員工，只要不出什么大錯，就能在公司混下去。公司在員工招聘、考核評價、辭退等方面缺乏一套有效的機制，導(dǎo)致一些持假文憑的人混入了公司。這種狀況一方面導(dǎo)致員工隊伍素質(zhì)和水平得不到應(yīng)有的提高，一方面也導(dǎo)致公司員工沒有工作壓力和人員競爭壓力，養(yǎng)成了工作松松垮垮，不講效率、不講能力、不講質(zhì)量的不良氛圍。由于招聘和培養(yǎng)工作不到位，不時出現(xiàn)關(guān)鍵崗位員工為達(dá)到個人要求以辭職來威脅公司的現(xiàn)象。針對公司上述存在問題，我們對公司職能部門人員進行了深入的訪談?wù){(diào)查。分析結(jié)果表明，目前問題主要出在管理人員隊伍素質(zhì)、崗位職責(zé)、員工激勵機制上。為此，我們提出了在公司實施績效管理的建議。目標(biāo)是：通過績效管理提高管理人員隊伍素質(zhì)，提高員工的積極性和主動性，降低成本，提高效益，增強競爭力。1.績效管理與績效工資要有效地實施績效管理，優(yōu)化績效目標(biāo)，必須配合推行績效工資體系，績效考核與員工工資掛鉤。為此，我們把績效考核與績效工資作為績效管理的重點。2.績效指標(biāo)的分類確定績效指標(biāo)必須有明確的目標(biāo)和導(dǎo)向作用。應(yīng)根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響，設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)?？冃е笜?biāo)按考核方法分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，定量指標(biāo)由指定部門統(tǒng)計和提供，要求保證指標(biāo)的及時性、準(zhǔn)確性；定性指標(biāo)由考核對象的主管上級、相關(guān)部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理。績效指標(biāo)按層次分為公司指標(biāo)、部門指標(biāo)和個人指標(biāo)。公司指標(biāo)是各個職能部門均要考核的公共指標(biāo)，如產(chǎn)值、成本、延期交貨。設(shè)定公共指標(biāo)的目的是，協(xié)調(diào)個人、部門利益，激勵各部門和人員密切協(xié)作，維護公司的整體利益。部門考核指標(biāo)是根據(jù)各職能部門的特點設(shè)定的專用指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標(biāo)主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標(biāo)和部門指標(biāo)的基礎(chǔ)上，積極做好本崗位的工作。3.績效指標(biāo)的設(shè)置與考核為保證績效考核起到應(yīng)有的激勵效果，必須針對不同部門的工作內(nèi)容、特點確定相應(yīng)的績效指標(biāo)、考核方法、工資隨指標(biāo)變動的敏感度等?？冃Э己朔謨杉壨瓿?，即由公司考核部門，部門考核員工，分別得出兩級考核結(jié)果，并據(jù)此計算員工的績效工資。3.1定量績效指標(biāo)設(shè)置定量指標(biāo)的設(shè)定原則是既要準(zhǔn)確，又要有可操作性。以下是我們設(shè)定的部分定量績效指標(biāo)：產(chǎn)值增長率、平均延期交貨(天)、產(chǎn)品平均不合格率、平均在制品占用額(萬元)、單位(產(chǎn)值)產(chǎn)品生產(chǎn)周期、變動成本率、平均庫存物資占用額、外購、外協(xié)品平均不合格率。上述指標(biāo)計算所需數(shù)據(jù)以及指標(biāo)值本身的計算由公司的計算機管理系統(tǒng)完成。而一些定性指標(biāo)的考核，需要定期組織相關(guān)人員按相應(yīng)的表格內(nèi)容要求填寫，績效考核每月進行一次，與績效工資相對應(yīng)，按績效考核結(jié)果計算績效工資。3.2定量績效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)為了衡量考核對象的績效值優(yōu)劣，對上述指標(biāo)還需設(shè)定相應(yīng)的基準(zhǔn)值。按績效值與基準(zhǔn)值的比較結(jié)果，決定相應(yīng)的加減分幅度。在實施績效考核初期，指標(biāo)基準(zhǔn)值的設(shè)定可參考近年來各月實際數(shù)的統(tǒng)計平均數(shù)取略高值。采用基準(zhǔn)值作為考核標(biāo)準(zhǔn)，有效地簡化了考核方法。如在設(shè)定績效考核指標(biāo)過程中，個別部門提出一些非本部門原因和責(zé)任造成考核指標(biāo)受影響如何處理的問題，只要確定基準(zhǔn)指標(biāo)值時也包含這些因素，且運行環(huán)境和條件沒有發(fā)生重大變化，上述所提出的問題就可不予考慮。由于各項績效指標(biāo)的重要性不同，根據(jù)績效考核目標(biāo)，還要對不同部門和人員分別設(shè)定各績效指標(biāo)的權(quán)重。斗績效考核軟指標(biāo)的設(shè)定與考核軟指標(biāo)是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進等形式的指標(biāo)。這是一類較難把握和操作的考核