【Y公司薪酬體系優(yōu)化研究的文獻綜述7000字】

Y公司薪酬體系優(yōu)化研究的國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u19437Y公司薪酬體系優(yōu)化研究的國內(nèi)外文獻綜述 116835一、國外研究現(xiàn)狀 114991（一）薪酬管理方面的研究 19648（二）薪酬體系方面的研究 230318（三）績效薪酬方面的研究 221954（四）薪酬激勵方面的研究 327473二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀 322385（一）薪酬管理方面的研究 330294（二）薪酬體系方面的研究 429387（三）崗位價值方面的研究 410544（四）薪酬激勵方面的研究 57462三、文獻評述 627782參考文獻 7一、國外研究現(xiàn)狀隨著全球經(jīng)濟一體化的不斷發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展模式也在發(fā)生巨大的改變，薪酬管理經(jīng)歷了從傳統(tǒng)薪酬管理向現(xiàn)代薪酬管理的轉(zhuǎn)變，外國的專家學者認為薪酬管理體系不再是簡單的對員工發(fā)放工資，而是形成一種管理模式，改變傳統(tǒng)的薪酬觀念，打破原有的薪酬制度，構(gòu)建科學合理的薪酬管理體系。（一）薪酬管理方面的研究在薪酬管理方面，Luis和Gomez（2016）認為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應與企業(yè)發(fā)展目標保持一致，但實事往往是企業(yè)在不同的發(fā)展階段，也有著不同的戰(zhàn)略目標，因此也需要動態(tài)調(diào)整企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，這就需要建立健全系統(tǒng)化、可調(diào)整的薪酬體系[1]。Lord（2013）指出每個企業(yè)都設(shè)有不同的崗位，每個崗位的工作職責、工作量大小不同，所以它為公司所創(chuàng)造價值大小也就不同，這就需要建立以崗位價值分析為基礎(chǔ)的薪酬管理制度，從而判別不同級別崗位的工資范圍[2]。Michael（2015）認為在薪酬管理的過程中，不能只顧事前薪酬優(yōu)化，還要重視事后薪酬實施和反饋的結(jié)果，通過對薪酬進行有效的評估反饋，來判斷優(yōu)化結(jié)果是否適應企業(yè)薪酬發(fā)展，從而動態(tài)調(diào)整薪酬優(yōu)化方案，使其與企業(yè)薪酬戰(zhàn)略目標相一致[3]。Hossen（2018）說過，薪酬管理的好壞能夠直接影響員工的滿意度，然而員工的滿意度又與顧客的滿意度相聯(lián)系，所以它對于企業(yè)發(fā)展十分重要，企業(yè)管理層需要高度重視，不僅要重視物質(zhì)層面的激勵，還要重視非物質(zhì)層面的激勵，兩者雙管齊下，才能有效提高員工工作的積極性[4]。Till和Karren（2012）認為員工在薪酬的滿意度中更為關(guān)切的是公平因素，其中包含的因素很多，一般有內(nèi)外部公平、員工公平、小組公平等等，它們都會對員工薪酬滿意度產(chǎn)生一定的影響作用，所以企業(yè)管理者應該重視員工的心理變化，了解不同員工的個性化認知公平，從而可以根據(jù)這些情況有針對性地制定方案[5]。SalminenH，BonsdorffmvKoponenS（2016）認為，企業(yè)管理者應該建立健全的薪酬管理體系，以此提升企業(yè)的生效率，創(chuàng)造更高的價值[6]。SanjaiBhagat，BrianBolton（2014）認為，企業(yè)需要及時公布薪酬制度的各項信息，確保員工的知情權(quán)，薪酬制度要科學合理，與員工的生產(chǎn)效率掛鉤激發(fā)員工生產(chǎn)積極性，同時給予適當?shù)母＠a貼，在企業(yè)內(nèi)部形成激勵機制[7]。（二）薪酬體系方面的研究在薪酬體系方面，Brown和Duncan（2014）提出要轉(zhuǎn)變薪酬理念，重視動態(tài)性薪酬，對企業(yè)薪酬體系設(shè)計起到重要的作用[8]。Andrew（2013）認為薪酬體系需要動態(tài)調(diào)整。隨著外部競爭環(huán)境和內(nèi)部組織變化及時做出調(diào)整，充分發(fā)揮薪酬體系的最大價值[9]。Corby（2015）提出，由于各企業(yè)管理層薪酬理念各不相同，導致對薪酬管理的重視程度也不同，這必將影響薪酬體系的構(gòu)建，影響薪酬體系實施的效果[10]。Larson和Morris（2015）等人認為，企業(yè)在進行薪酬體系設(shè)計時，不僅要考慮內(nèi)部文化環(huán)境，還要考慮到外部文化環(huán)境[11]。ViroonluechaP（2018）等人通過深度學習法實現(xiàn)對薪酬的預測，將泰國薪酬作為研究對象展開預測，通過在2018年求職網(wǎng)上信息的采集創(chuàng)建研究模型[12]。GregorV（2018）等結(jié)合公共部分在薪酬制度的改革管理研究過程中，指出薪酬制度改革對公共部分工作效率的提升具有積極意義，強調(diào)隨著社會的發(fā)展和就業(yè)模式的多元化，薪酬制度也需要靈活調(diào)整，公共部分也需要與時俱進，將薪酬與自身創(chuàng)造的價值掛鉤[13]。ZhaoH（2019）等人指出時代的發(fā)展使得傳統(tǒng)的績效管理模式已經(jīng)不能滿足管理的需求，為更好的實現(xiàn)對企業(yè)員工的管理，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，需要創(chuàng)建科學完善的薪酬管理體系，從多角度、多維度更加科學細致的對員工的工作信息進行采集，實現(xiàn)對人力資源的科學高效管理[14]。（三）績效薪酬方面的研究在績效薪酬方面，Tshwarelo和Alan（2018）認為員工的薪酬應與他們所做的貢獻相聯(lián)系，企業(yè)管理者應該做好公司的績效目標和員工履職盡責薪酬標準的評估工作，將工作業(yè)績與企業(yè)戰(zhàn)略目標相關(guān)聯(lián)，在激勵員工的同時實現(xiàn)企業(yè)利益最大化[15]。Banker,Lee和Potter（2020）提出，績效考核機制在薪酬管理十分重要，它不僅能有效篩選出公司優(yōu)秀人才，而且通過績效考核結(jié)果，讓員工反思這段時間的工作結(jié)果，并對以后怎樣開展工作有個方向性的指導。這樣對于積極向上的員工就可以起到激勵作用，激發(fā)他們提高工作效率，為公司作出更大的貢獻；對于那些生產(chǎn)效率低的員工，公司將選擇淘汰[16]。William（2020）提出團隊激勵和績效反饋相結(jié)合，能夠有效激發(fā)員工潛力，提高效率[17]。Kelmendi（2017）提到有效的激勵方式包括獎勵和績效，企業(yè)需要進行績效價值評估來衡量績效標準是否公平合理，根據(jù)所創(chuàng)造的價值來建立和維持公平的薪酬結(jié)構(gòu)，完善薪酬管理機制，從而更好地吸引人才、留住人才[18]。（四）薪酬激勵方面的研究在薪酬激勵方面，Akerlof和Yellen（2017）認為，員工會對自己付出與收入和市場水平進行對比，工作積極性也會隨著市場的變化而變化。如果員工感覺得自己的報酬低于市場平均水平，那么將會大大降低他工作的積極性；相反，如果員工認為自己的收入高于市場平均薪酬，則會對他產(chǎn)生很大的激勵作用，提高員工對薪酬的滿意度[19]。Matthew（2013）等人提出，每個企業(yè)人力資源管理狀況因企業(yè)規(guī)模大小不同而存在較大差異。通常情況下，規(guī)模越小的企業(yè)在人力資源管理上就越簡單，規(guī)模較大企業(yè)相對來說比較全面系統(tǒng)。除此之外，企業(yè)在不同發(fā)展時期也會根據(jù)實際需要選擇不同的人力資源管理策略，初創(chuàng)期的主要任務(wù)是招聘所需優(yōu)秀人才；發(fā)展期則側(cè)重激勵優(yōu)秀人才，挖掘員工潛能；發(fā)展成熟期則是留住優(yōu)秀人才，繼續(xù)創(chuàng)造價值[20]。二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀雖然我國對薪酬管理體系的研究相對于國外來說起步比較晚，但隨著對外開放和互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，一些先進的薪酬管理體系理念被引進國內(nèi)。國內(nèi)學者對薪酬管理體系的學術(shù)研究也逐漸趨于完善，涉及到越來越多的行業(yè)和領(lǐng)域。一些國內(nèi)學者與國外學者的觀點達成共識，對于薪酬管理體系的研究有自己獨到的見解，企業(yè)管理者也意識到構(gòu)建科學合理的薪酬管理體系的重要性，在發(fā)展中不斷探索。（一）薪酬管理方面的研究在薪酬管理方面，國內(nèi)學者普遍認為薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展意義重大。劉廣鵬（2015）認為，健全科學的薪酬管理是激發(fā)企業(yè)員工生產(chǎn)積極性的重要手段，是組織高效運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，對于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標有著重要意義，值得我國企業(yè)管理者重視[21]。張干英（2019）研究得出，薪酬管理是求職者重點考察的地方之一?？茖W健全的薪酬制度更容易引起求職者的關(guān)注，也是企業(yè)留住人才、培養(yǎng)人才基礎(chǔ)。企業(yè)可以運用好的薪酬制度吸引更多的人才，提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)綜合實力的提升。一般的企業(yè)將薪酬劃分為崗位工資、績效和福利補貼三個部分。企業(yè)是否可以合理的運用薪酬制度直接決定著企業(yè)戰(zhàn)略目標是否可以實現(xiàn)。是企業(yè)綜合實力不斷提升的基礎(chǔ)[22]。張勇健（2017）認為薪酬戰(zhàn)略設(shè)計在企業(yè)人力資源進行開發(fā)的過程中起著重要的作用，在保證效率的同時，充分挖掘人力資源的潛力，確保企業(yè)健康發(fā)展[23]。孫玉斌（2018）認為，在當今時代，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由原來的生產(chǎn)力、市場的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，人才的競爭不單單只是引進人才，而是培養(yǎng)和保有人才的能力，這就加速了企業(yè)薪酬管理的改革，需要改變原有的薪酬支付方式，建立多元化的全面薪酬模式，滿足員工個性化需求[24]。周麗（2021）提出當前我們正處于在大數(shù)據(jù)時代背景下，如果能夠有效利用數(shù)據(jù)和智能信息技術(shù)平臺，改變傳統(tǒng)薪酬管理模式，建立具有創(chuàng)新性的薪酬管理體系，從而提高整體薪酬管理的有效性[25]。（二）薪酬體系方面的研究在薪酬體系方面，沙浩潔（2020）提出高新技術(shù)企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展，需要改變傳統(tǒng)的薪酬管理體系，既要立足于企業(yè)發(fā)展要求，構(gòu)建長效考核制度，又要堅持以人為本，保證客觀公平，來制定戰(zhàn)略性薪酬管理體系[26]。張璐（2020）認為市場競爭不斷加劇，企業(yè)經(jīng)營成本與員工薪酬待遇之間的矛盾也愈演愈烈，企業(yè)需要設(shè)計出科學、合理、具有激勵性的薪酬管理體系，來整合內(nèi)部資源，提升企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工主觀能動性，提高整個企業(yè)的人力資源管理效率和水平[27]。劉愛軍（2013）認為薪酬體系由物質(zhì)層面和精神層面共同組成，物質(zhì)層面包括直接薪酬和間接薪酬，其中如基本工資、績效工資、獎金、津貼等屬于直接薪酬范疇，法定福利、帶薪假期和期權(quán)股票等則屬于間接薪酬范疇。精神層面包括對員工的培訓提升，營造良好的工作環(huán)境和工作氣氛等[28]。鄭晨融（2017）認為相對比于國外企業(yè)，現(xiàn)階段我國企業(yè)管理者對薪酬管理體系的重視程度還不夠，沒有從根本上下功夫，這對企業(yè)的發(fā)展顯然是不利的。從企業(yè)長遠發(fā)展角度來看，需要合理分配各層級、各部門、各崗位之間的薪酬，做好優(yōu)化和完善工作，從而有效激勵員工[29]。趙曙明（2018）認為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計可以由以下四種方案組成，分別是崗位、績效、技能和組合工資制，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時充分考慮各種因素來進行薪酬管理體系設(shè)計，激發(fā)員工的主觀能動性，幫助企業(yè)在市場競爭中獲得優(yōu)勢地位[30]。（三）崗位價值方面的研究在崗位價值方面，張建（2020）強調(diào)國有企業(yè)要進行薪酬體系改革，需要改變以往的以職級為核心的薪酬體系，通過崗位價值評估、確定薪酬政策路線、設(shè)計崗位層級等來建立崗位工資制，實現(xiàn)“以崗定薪、崗變薪變”[31]。李坤（2019）提出崗位評價要求對每個崗位的重要程度和創(chuàng)造價值進行分析和評估，以分值的形式來對它們進行大小排序，還要定期根據(jù)企業(yè)的變化來動態(tài)調(diào)整績效指標[32]。劉昕（2011）把薪酬分為三塊：崗位基本工資、崗位間接薪酬、可變薪酬。崗位基本工資主要是滿足員工基本生活保障；崗位間接薪酬取決于員工日常工作表現(xiàn)以及完成工作質(zhì)量，包括考勤工資、福利待遇、帶薪休假等；可變薪酬主要由員工的工作績效水平?jīng)Q定，績效高浮動薪酬跨度就大，績效低浮動薪酬跨度就小[33]。王景平（2017）認為薪酬規(guī)章制度和崗位薪資水平公開透明一定程度上可以平衡員工心理，激發(fā)員工工作熱情。明確企業(yè)薪酬規(guī)章制度，深入分析不同崗位價值，讓每個員工清楚了解不同級別、不同崗位的薪資水平，一方面避免了員工互相猜忌影響工作效率，另一方面讓員工有個努力方向，積極工作[34]。（四）薪酬激勵方面的研究在薪酬激勵方面，錢青松（2020）提出績效薪酬激勵體系對于企業(yè)薪酬改革發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)要根據(jù)實際情況，了解員工的心理，建立以人事管理為導向的績效薪酬激勵體系，充分發(fā)揮激勵效用，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[35]。郭芳華，高志軍（2019）提出薪酬體系的順利開展離不開績效，衡量績效大小主要是看員工的所創(chuàng)造的價值，價值大小因工作強度、崗位職責不同而不同[36]。楊偉剛（2018）提出長效激勵能充分發(fā)揮員工的主觀能動性，建立長效激勵需要建立自各種績效考核的基礎(chǔ)上，將員工個人的利益與企業(yè)整體的利益相聯(lián)系[37]。王光偉（2013）認為，績效考核的核心就是量化指標，它能夠避免難以衡量和評估的問題產(chǎn)生，提高員工工作效率。薪酬激勵是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分，在企業(yè)的發(fā)展和人才的管理上發(fā)揮著重要的作用[38]。郭洪潤（2020）依據(jù)薪酬對企業(yè)人力資源的管理和生產(chǎn)效率的提升造成的影響展開研究，期望為我國企業(yè)在薪酬制度管理的制定和落實上提供參考意見[39]。王璇（2020）針對國有企業(yè)薪酬激勵制度發(fā)揮的作用展開研究，為國有企業(yè)管理效率的提升提供指導意見，期望建立健全國有企業(yè)的薪酬激勵制度，實現(xiàn)薪酬制度的科學公正[40]。裴敏雅（2019）通過對企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵制度在改革中存在的問題展開研究，并給出解決方案，為企業(yè)更好地發(fā)展提供指導意見[41]。牛曉琴、謝琨等（2019）將合作模式引入到薪酬激勵制度上，通過代理人管理的方式實現(xiàn)對長短期業(yè)績目標的實現(xiàn)[42]。朱琪、關(guān)希如（2019）針對高層管理人員在薪酬激勵和企業(yè)投資之間的關(guān)系展開研究，選取A股2009-2013年上市的企業(yè)作為研究樣本，使用傾向得分法對樣本誤差進行校正，采集分析數(shù)據(jù)從多角度進行分析對比[43]。王齊、李冰（2020）指出，目前電商的從業(yè)者主要以90后為主，因此針對此類員工的研究，就需要結(jié)合90后的工作方式和個人特征，以此創(chuàng)建科學的薪酬激勵制度[44]。王雪、李冰（2020）從薪酬激勵在企業(yè)發(fā)展中扮演的角色入手，指出當前企業(yè)在人力資源管理上普遍存在的問題，結(jié)合時代發(fā)展的需求對企業(yè)管理制度進行完善[45]。黃國輝、孫劍平（2019）指出，中國小企業(yè)是我國經(jīng)濟的重要組成部分，薪酬激勵制度對于提升中小企業(yè)實力意義重大，是我國經(jīng)濟實力不斷提升的基礎(chǔ)[46]。吳曉娟、黃曉芬（2019）從人力資源理論的角度，結(jié)合A股上市公司研究采集的數(shù)據(jù)，使用多元回歸方法，對企業(yè)高層管理人員的薪酬水平展開研究，剖析其合理性和科學性[47]。馬娟、許華（2019）分析內(nèi)部公平和薪酬管理之間的聯(lián)系，指出當前企業(yè)在管理上缺乏公平性和科學性，薪酬制度不健全、企業(yè)內(nèi)部管理混亂，員工和企業(yè)管理層間的矛盾不斷加劇，不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)[48]。三、文獻評述經(jīng)過前文的分析，通過仔細對比國內(nèi)外學者對薪酬管理體系的相關(guān)研究結(jié)論我們可以發(fā)現(xiàn)，從該項研究的發(fā)展來說，我國相較于外國起步較晚，但伴隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和改革開放的進一步深化，一些先進的理念被引進國內(nèi)。結(jié)合我國社會主義市場經(jīng)濟的特殊性，國內(nèi)學者在形成日趨完善的薪酬管理體系的學術(shù)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合本國國情進行了一系列有益的探索和研究。國內(nèi)學者與國外學者在該項研究上基本達成共識，同時又形成了自己獨到的見解。從該項研究的價值來說，絕大多數(shù)學者都認為好的薪酬管理模式與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，薪酬的作用不止在于解決員工溫飽、激勵員工認真工作，更重要的在于對企業(yè)的反作用，它與企業(yè)的未來發(fā)展動力、發(fā)展方向密不可分。從該項研究的實際意義來說，近些年，隨著國家經(jīng)濟實力的進一步增強，逐步實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，營造良好的營商環(huán)境成為各地經(jīng)濟發(fā)展的新動力。各地都紛紛出臺的各種人才引進優(yōu)惠政策，對人才的重視成為了各層管理者的重要理念，大家深知一個企業(yè)的長遠發(fā)展必然會受到科學合理薪酬體系的影響，制定完善的薪酬體系越來越被需要。實踐表明，高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展對人才的需要更加迫切，更加需要具有較為科學的薪酬體系，但如何建立適應我國中小高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的薪酬體系還是我們當前需要研究的課題。參考文獻LuisR.Gomez,MejiaTheresa.OptimizationofSalarySystemBasedon“C-2P”Model:ACaseStudyofWCompany[J].JournalofHumanUniversityofTechnology,2016,25(2):21-22.Lord.ThePsychologicalRewardSatisfactionScale:developingandpsychometrictestingtworefinedsubscalesfornurses[J].JournalofAdvancedNursing,2013,66(4):911-922.MichaelArmstrong,DuncanBrownandPeterReilly.Increasingtheeffectivenessofrewardmanagement:anevidence-basedapproach[J].EmployeeRelations,2015,8(2):106-120.HossenSM.Employees’SatisfactionofGovernmentandNon-GovernmentBanksinTangailCity,Bangladesh[J].JournalofInvestmentManagement,2018,7(2):53.TillRE,KarrenR.Organizationaljusticeperceptionsandpaylevelsatisfaction[J].JournalofManagerialPsychology,2012,26(1):42-57.Salminen，BonsdorffmvKoponenSe．Perceiveddevelopmentopportunitiesandrewardsatisfactionasantecedentsofnurses’jobwithdrawalintentions[J]．InternationalJournalofWorkInnovation，2016，1(4)：330-352．SanjaiBhagat,BrianBolton.FinancialCrisisAndBankExecutiveIncentiveCompensation[J].JournalofCorporateFinance,Jan.,2014（01）：25.Brown,Duncan.TheFutureofRewardManagement:FromTotalRewardStrategiestoSmartRewards[J].Compensation&BenefitsReview,2014,46(3):147-151.AndrewDzamb.CompensationStrategiestoUseamidOrganizationalChange[J].Compensation&BenefitsManagement.2013,（04）：102-108Corby.Voluntaryemployerchangesandsalaryattainmentofmanagement[J].InternationalJournalofHumanResourceManagement,2015,18(1):15-22.LarsonandMorris.EvaluatingOrganizationScorecardsandIncentive-PaySystems[J].EmploymentRelationsToday,2015,12(3):83-96.ViroonluechaP,KaewkiriyaT.SalaryPredictorSystemforThailandLabourWorkforceusingDeepLearning[C]//The18thInternationalSymposiumonCommunicationsandInformationTechnologies.2018：201-210.GregorV,IztokR.ImplementingaGovernment-WideUnifiedandTransparentSalarySysteminSlovenia[J].NISPAceeJournalofPublicAdministrationandPolicy,2018（1）：1251-1260.ZhaoH,XuX,JiaL.TalkingabouttheEmployeePerformanceAppraisalSystem[J].LabourEconomics,2019,001(001):41-48.TshwareloK,AlanS.TheimpactofcompensationontheperformanceofemployeesatabankinMpumalanga[J].JournalofManagement&Administr,2018:135-162.BankerRD,LeeSY,PotterG,etal.AnEmpiricalAnalysisofContinuingImprovementsFollowingtheImplementationofaPerformance-BasedCompensationPlan[J].SSRNElectronicJournal,2020,30(3):315-350.WilliamGiljeGjedrem,OlaKval?y.Relativeperformancefeedbacktoteams[J].LabourEconomics,2020,66:KelmendiM.RewardandPerformanceasaKeyElementofMotivation[J].NephronClinicalPractice,2017,7(1):181-185.Akerlof,Yellen.OptimizationofWorkerAssignmentinDynamicCellularManufacturingSystemUsingGeneticAlgorithm[J].JournalofAdvancedManufacturingSystems,2017,15(01):35-42.MatthewWRutherford.J.H.Personnel/HumanResourceManagement(SixthEdition)[M].SaoPaulo:WestPublishingCo,2013:11.劉廣鵬.民營企業(yè)薪酬體系設(shè)計策劃[J].價值工程,2015,34(10):8-9.張干英.淺論民營企業(yè)薪酬管理問題[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望,2019,292(01):107-108.張勇健.人力資源開發(fā)中的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計[J].商場現(xiàn)代化,2017（21）：123-124.孫玉斌.薪酬設(shè)計與薪酬管理[J].北京：電子工業(yè)出版社，2018:13.周麗.大數(shù)據(jù)時代薪酬管理新變[J].中國市場,2021(18):137-139.沙浩潔.高新技術(shù)企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系構(gòu)建的探討[J].中外企業(yè)家,2020(14):63.張璐.現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計優(yōu)化策略探究[J].中外企業(yè)家,2020(15):122.劉愛軍.薪酬管