團(tuán)隊(duì)建設(shè)-阿里巴巴：中小企業(yè)如何培養(yǎng)有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)-阿里巴巴：中小企業(yè)如何培養(yǎng)有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)自我介紹－－廈門(mén)政委李翠萍我是阿里巴巴外聘的資深政委，有82000－2006年在萬(wàn)科（深圳）、NIKE120場(chǎng)，受訓(xùn)人次2000以上。2008年2月入職阿里巴巴，協(xié)助過(guò)三任區(qū)域經(jīng)理，在人才選拔、干部梯隊(duì)培養(yǎng)、新人落地培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等工作上，得到銷(xiāo)售部門(mén)和人力資源部門(mén)的認(rèn)可。2009年7月開(kāi)始參與福建客戶(hù)培訓(xùn)工作，成功分享《如何招人、用人、留人》、《如何打造一支打不敗的團(tuán)隊(duì)》等，幫助客戶(hù)理清中小企業(yè)人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)的思路。今天分享的主要話(huà)題人的問(wèn)題是需要不斷思考、不斷改進(jìn)才能克服的問(wèn)題，人的問(wèn)題是一切問(wèn)題的根源！1、企業(yè)中最頭疼的人員問(wèn)題大概有哪些？2、員工最頭疼的企業(yè)問(wèn)題大概有哪些？3、知己知彼，百戰(zhàn)不殆－－員工關(guān)注的三件事4、中小企業(yè)如何培養(yǎng)有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)？企業(yè)最頭疼的人員問(wèn)題有哪些？招到了人，但不勝任工作，是留還是辭？給予員工的已經(jīng)夠多，為什么員工還不滿(mǎn)意員工沒(méi)有工作動(dòng)力，我怎樣激勵(lì)他們一直招不到人，崗位空缺很久員工安于現(xiàn)狀，不愿加班，多做一點(diǎn)就抱怨入職不久，新人就要離職新人不服從主管管理，雙方有矛盾員工問(wèn)題，最讓人頭疼！員工也是很委屈，

這一切情況，不是他想要的。我是新人，我不了解公司情況，沒(méi)有人教我沒(méi)有上升的空間了，遲早都會(huì)被淘汰，還不如早點(diǎn)離開(kāi)。除了錢(qián)，我不知道工作的價(jià)值是什么？面試時(shí)承諾的工作跟實(shí)際工作有差距公司總占用我們的下班時(shí)間，不體諒員工做了這么久，工作已經(jīng)熟悉了，沒(méi)有成就感主管都不管我，我不知道自己要做什么我真的很想好好干，但我的舞臺(tái)在哪里？人的問(wèn)題是需要不斷思考、不斷改進(jìn)才能克服的問(wèn)題，人的問(wèn)題是一切問(wèn)題的根源！3、知己知彼，百戰(zhàn)不殆－員工關(guān)注的三件事能否融入團(tuán)隊(duì)，并跟同級(jí)、上級(jí)相處融洽？能否勝任工作，盡快熟悉工作流程？能否被認(rèn)可，并在公司找到發(fā)展空間？理論上講，員工關(guān)注的事情是正確的需求！

需求激勵(lì)——馬斯洛需求理論業(yè)務(wù)資金團(tuán)隊(duì)成功企業(yè)三大基石你的團(tuán)隊(duì)需要改變嗎？

如果不需要，那么，就聽(tīng)聽(tīng)我們的分享，

如果需要，請(qǐng)拿起筆，跟著我們一起思考：中小企業(yè)如何培養(yǎng)有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)有幾個(gè)因素是我們需要考慮的!Who?When:How?執(zhí)行力第一位！在中小企業(yè)中，往往由于人員有限，很少設(shè)置人力資源部門(mén)。是不是沒(méi)有這個(gè)部門(mén)，就不用做這些事情了呢？建議：不一定要設(shè)部門(mén)，但一定要設(shè)崗位、功能、制度。Who?涉及人的事情是很多的，也需要很多精力才能把團(tuán)隊(duì)建設(shè)成為一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，需要時(shí)間上的規(guī)劃。第一階段：理清部門(mén)的架構(gòu)，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑。第二階段：完善部門(mén)的工作流程，開(kāi)心做事。第三階段：發(fā)揮各部門(mén)的作用，眾人一心，快樂(lè)成長(zhǎng)。When?怎樣培養(yǎng)有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，每家公司的情況不一樣，具體的做法也不一樣。但具體來(lái)講，我們可以從以下四個(gè)方面來(lái)思考。How?吸引人才培養(yǎng)人才激勵(lì)人才培養(yǎng)有戰(zhàn)斗力團(tuán)隊(duì)四個(gè)環(huán)節(jié)育用留招挽留人才案例分析在外貿(mào)部門(mén)中，原來(lái)有一個(gè)外貿(mào)經(jīng)理和一個(gè)老外貿(mào)專(zhuān)員小陳，一起負(fù)責(zé)維護(hù)國(guó)內(nèi)外的老客戶(hù)和開(kāi)發(fā)新客戶(hù)。根據(jù)公司的發(fā)展，09年業(yè)務(wù)發(fā)展得不錯(cuò)，老板有意識(shí)把外貿(mào)工作交給經(jīng)理，還把工廠的業(yè)務(wù)交給他，而小陳的業(yè)務(wù)量比較大，根本沒(méi)有時(shí)間操作阿里巴巴操作平臺(tái)。但阿里巴巴平臺(tái)上的詢(xún)盤(pán)量還算可以的，這時(shí)，公司需要招聘一個(gè)外貿(mào)人員。請(qǐng)問(wèn)，如果是你，在招聘外貿(mào)人員時(shí)，會(huì)考慮哪些點(diǎn)？

沒(méi)有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人招深思熟慮，我們才能招到合適的人要招聘這個(gè)崗位，從經(jīng)驗(yàn)要求來(lái)看，老板一般會(huì)考慮以下3點(diǎn)：1、招聘經(jīng)驗(yàn)豐富的人經(jīng)驗(yàn)要求有利之處不足之處上手很快，對(duì)外貿(mào)流程很熟悉對(duì)公司要求高，管理成本高2、招聘應(yīng)屆生或沒(méi)有銷(xiāo)售的人一張白紙，很容易培養(yǎng)，愿意學(xué)習(xí)。需要時(shí)間和精力去培養(yǎng)3、招聘有半年或一年經(jīng)驗(yàn)的人心態(tài)比較好，愿意學(xué)習(xí)有一些經(jīng)驗(yàn)，上手較快經(jīng)驗(yàn)稍淺，需要時(shí)間和精力去培養(yǎng)沒(méi)有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人招考慮：公司對(duì)這個(gè)外貿(mào)人員的定位及規(guī)劃是怎樣的？（人員的安排現(xiàn)狀）方案A方案B外貿(mào)經(jīng)理國(guó)內(nèi)貿(mào)易專(zhuān)員小陳國(guó)外貿(mào)易專(zhuān)員新人A現(xiàn)狀現(xiàn)狀外貿(mào)經(jīng)理貿(mào)易專(zhuān)員小陳貿(mào)易助手新人A沒(méi)有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人招考慮：公司對(duì)這個(gè)外貿(mào)人員的定位及規(guī)劃是怎樣的？方案A方案B外貿(mào)經(jīng)理國(guó)內(nèi)貿(mào)易專(zhuān)員小陳國(guó)外貿(mào)易專(zhuān)員新人A現(xiàn)狀半年后外貿(mào)經(jīng)理內(nèi)貿(mào)主管小陳外貿(mào)主管A再招新人B再招新人C現(xiàn)狀半年后外貿(mào)經(jīng)理貿(mào)易專(zhuān)員小陳貿(mào)易助手新人A外貿(mào)經(jīng)理貿(mào)易主管小陳貿(mào)易專(zhuān)員A貿(mào)易專(zhuān)員B沒(méi)有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人招半年后考慮：公司對(duì)這個(gè)外貿(mào)人員的定位及規(guī)劃是怎樣的？明確定位與規(guī)劃的作用1、明確定位后，老人與新人的分工明確了，不會(huì)產(chǎn)生不愿意帶新人或新人不了解自己做什么的情況。2、明確定位后，招聘的基本要求（經(jīng)驗(yàn)、性格特性）也明確了。3、明確定位后，新人入職后他就清楚自己的方向了，一年內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃也明確了。4、這個(gè)組織架構(gòu)圖，也是干部梯隊(duì)培養(yǎng)的發(fā)展方向。內(nèi)部培養(yǎng)的員工，在培養(yǎng)成本、員工忠誠(chéng)度方面都是非常可取的。沒(méi)有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人招招聘中要注意的幾個(gè)點(diǎn)崗位的職責(zé)是什么？在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，工作最飽和嗎？這個(gè)崗位的發(fā)展空間是怎樣的？需要多長(zhǎng)時(shí)間才能晉級(jí)或晉升？崗位需要什么樣的人？為什么？1、理清崗位的要求沒(méi)有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人招這個(gè)崗位需要從外部招聘，還是可以?xún)?nèi)部調(diào)動(dòng)？2、通過(guò)哪些渠道來(lái)招聘人？1、常規(guī)招聘渠道：網(wǎng)站、人才市場(chǎng)、報(bào)紙2、特殊人才招聘渠道：獵頭3、有效的招聘渠道：內(nèi)部推薦沒(méi)有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人招聘中要注意的幾個(gè)點(diǎn)招招聘能不能做過(guò)往經(jīng)歷＋細(xì)節(jié)愿不愿做為什么選擇/職業(yè)規(guī)劃能力崗位/管理適配性(核心點(diǎn))(面試考察點(diǎn))(面試技巧)3、面試的時(shí)候要留意哪些要素？沒(méi)有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人招聘中要注意的幾個(gè)點(diǎn)招阿里巴巴北斗七星選人法

給幾點(diǎn)建議（1）內(nèi)部能提拔，就不要到外面去招（2）起步缺人的時(shí)候，雇傭勤勉的人，因?yàn)榍诿愕娜素?zé)任心強(qiáng)（3）發(fā)展加人的時(shí)候，雇傭聰明的人，因?yàn)槁斆鞯娜耍话阕龅谋容^出色沒(méi)有最優(yōu)秀的人，只有最適合的人招一、利用內(nèi)部資源－－傳、幫、帶1、上崗前談話(huà)：明白新人想要什么，表明公司態(tài)度：幫助員工成功，在員工成功的同時(shí)，公司就成功了2、融入團(tuán)隊(duì)：新人認(rèn)可團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)認(rèn)可新人，大家一條心。3、新人了解工作流程：工作的要求、完成的標(biāo)準(zhǔn)、配合的部門(mén)及相關(guān)事項(xiàng)4、養(yǎng)成正確的習(xí)慣：工作時(shí)間、規(guī)章制度、工作的時(shí)間安排5、及時(shí)的檢查工作進(jìn)度，前三個(gè)月多指導(dǎo)、多激勵(lì)、不怕提問(wèn)題、大膽溝通、直言有諱怎樣培養(yǎng)人才？育阿里巴巴16個(gè)管理方針：我說(shuō)你聽(tīng)、我做你看，你說(shuō)我聽(tīng)、你做我看。二、利用外部資源－－提升類(lèi)培訓(xùn)1、阿里巴巴的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。2、老客戶(hù)的管理培訓(xùn)3、沙龍類(lèi)分享，了解同行。怎樣培養(yǎng)人才？育一、為什么要激勵(lì)員工1、讓員工有參與感、主人翁精神。2、讓員工更獨(dú)立，努力就有收獲，更有創(chuàng)業(yè)的感覺(jué)3、讓員工更投入工作，產(chǎn)能相應(yīng)提升。怎樣激勵(lì)人才？用先了解員工需要什么：

需求激勵(lì)——馬斯洛需求理論用怎樣激勵(lì)員工？——信心、榜樣、氛圍分享一個(gè)郵件9月3日，協(xié)助漳州團(tuán)隊(duì)解決家庭問(wèn)題、并啟動(dòng)9月沖鋒高潮的郵件怎樣激勵(lì)人才？分享一個(gè)PPT內(nèi)部視頻分享：在艱苦的環(huán)境中如何苦中作樂(lè)，上下一心，并以出色的業(yè)績(jī)戰(zhàn)勝環(huán)境優(yōu)越的團(tuán)隊(duì)用怎樣激勵(lì)員工？——信心、榜樣、氛圍分享一些海報(bào)參觀阿里巴巴廈門(mén)分公司，我們可以看到不拋棄、不放棄，維護(hù)團(tuán)隊(duì)的良性穩(wěn)定互動(dòng)一下：想問(wèn)一下，在招、育、用方面，我們有沒(méi)有一些啟發(fā)？或者有哪些事情是你覺(jué)得回去后要去改變的？Why--為什么要挽留人才？為什么要做離職前談話(huà)？怎樣挽留人才？留①通過(guò)離職前談話(huà)，你才能了解員工的想法，了解企業(yè)存在的問(wèn)題或者管理上存在的問(wèn)題，以避免同類(lèi)事情再次發(fā)生。了解到的這些信息，對(duì)招聘、培養(yǎng)人才方面都有很大的幫助。②通過(guò)離職前談話(huà)，你可能可以挽留住合適的員工，以避免招聘成本的增加。新招一個(gè)員工，管理成本更大有些人認(rèn)可：舊的不去新的不來(lái)，有問(wèn)題的員工離開(kāi)后，我還可以找更好的員工。事實(shí)是這樣嗎？我們都知道要招聘及培養(yǎng)一個(gè)新員工，比改變一個(gè)老員工，管理成本要更多。從招聘到面試、再到熟悉工作環(huán)境、工作流程，最后能在這個(gè)崗位發(fā)揮自己的所長(zhǎng)，這個(gè)流程要多長(zhǎng)？③通過(guò)離職前談話(huà)，最后一步跟員工溝通，讓離職的員工對(duì)公司產(chǎn)生的負(fù)面影響降到最低，減少員工的抱怨。員工進(jìn)了公司，就是公司的一員，是我們這個(gè)大家庭的一員，就是我們的兄弟姐妹，情感上我們希望不拋棄、不放棄，能挽留的盡情挽留。這一個(gè)原則，也是給予員工一個(gè)安全感——只要我愿意改變，公司愿意幫助我。人心是肉長(zhǎng)的，都會(huì)感受得到公司的情誼。這是阿里巴巴跟其他公司不一樣的地方，也是大家愿意拼盡全力在公司工作的原因。我們是一個(gè)大家庭。每一個(gè)人，都是我們大家庭的成員不拋棄、不放棄，維護(hù)團(tuán)隊(duì)的良性穩(wěn)定第一時(shí)間了解和解決團(tuán)隊(duì)中人的問(wèn)題月月盤(pán)點(diǎn)，季季面談（績(jī)效面談）2、7、1人員的歸類(lèi)與管理避免被動(dòng)接受員工離職的最好做法留不拋棄、不放棄，維護(hù)團(tuán)隊(duì)的良性穩(wěn)定面對(duì)已經(jīng)提出離職的員工，我們?cè)鯓犹幚恚浚?）了解離職原因，在這一年中，我們可以找到的離職原因如下：①

家庭的原因：②個(gè)人原因：沒(méi)有成就感、得不到認(rèn)可、才能得不到發(fā)揮③業(yè)績(jī)?cè)颍簺](méi)有業(yè)績(jī)，被考核留不拋棄、不放棄，維護(hù)團(tuán)隊(duì)的良性穩(wěn)定（2）離職心理分析

員工辭職心理變化很微妙，掌握員工當(dāng)時(shí)的心理上的變化，把握時(shí)機(jī)將會(huì)改變員工當(dāng)時(shí)的想法，重新回到工作崗位上。在員工進(jìn)行的決定之前要了解員工當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)，好對(duì)癥下藥。員工離職的當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)可能是：①

不冷靜。②

沒(méi)有合適的對(duì)象合適的地方傾訴。③

心理總是想哪些不愉快的事。④

在頭腦中推想自己將來(lái)沒(méi)發(fā)展。⑤

覺(jué)得自己受到的委屈，用離開(kāi)的方法來(lái)為自己打抱不平。⑥

想到以前的工作成績(jī)，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可和重視。⑦

對(duì)團(tuán)隊(duì)的管理感到失望，有一種悲觀心理。留不拋棄、不放棄，維護(hù)團(tuán)隊(duì)的良性穩(wěn)定（3）什么樣的員工能夠留??？

①企業(yè)對(duì)員工沒(méi)有傷透心。②員工曾經(jīng)和企業(yè)共同奮斗過(guò)。③員工對(duì)企業(yè)有一定的情感。④員工同企業(yè)有共同的理想。（4）哪些員工不能留？

①違反公司制度（包括業(yè)績(jī)制度）。②有公司有負(fù)面的嚴(yán)重的影響的人。③去意已決，如果留下來(lái)會(huì)嚴(yán)重加大管理成本的人留不拋棄、不放棄，維護(hù)團(tuán)隊(duì)的良性穩(wěn)定（6）怎樣留人——用心、盡情

針對(duì)不同的員工，談話(huà)方式不一樣。一般來(lái)講，我們有以下幾種方式結(jié)合在一起來(lái)談：①情感留人：先換位思考員工的問(wèn)題，讓員工傾訴、再說(shuō)出公司的期望、部門(mén)主管對(duì)他的期望、自身的潛力，希望他繼續(xù)留在公司奮斗。②事業(yè)留人：阿里巴巴的銷(xiāo)售模式、管理模式、企業(yè)文化，都