學(xué)習(xí)管理創(chuàng)新-組織團隊

廣東白云工商高級技工學(xué)校文件編員：曹祥斌學(xué)習(xí)管理創(chuàng)新——組織團隊招聘工作是一個企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)性的工作。我們一般的作法是：在媒體上發(fā)布信息，或者在招聘會上擺個攤，收集一大摞簡歷，人事經(jīng)理先篩選出一批，打電話叫應(yīng)聘者來公司面試，再篩選出一批，請需要人的部門主管親自面試一次，對于部門也接受的人，基本上就可以確定錄用了。除非特別關(guān)鍵的崗位，可能還要總經(jīng)理親自面試一下。不過這種傳統(tǒng)的作法已經(jīng)顯得老套，無法適應(yīng)現(xiàn)在的人才市場形勢了。西方發(fā)達國家企業(yè)在招聘思想和招聘實踐上出現(xiàn)了不少創(chuàng)新，值得我國企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。先讓我們看看現(xiàn)在的招聘形勢?！璎F(xiàn)在的招聘新形勢首先，招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。也就意味著，需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)，需要與公司的長期人力資源規(guī)劃配套，例如，通過內(nèi)部招聘系統(tǒng)來培養(yǎng)接班人、增強公司凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。專家指出，沒有做5年以上的人力資源規(guī)劃，企業(yè)是無法實現(xiàn)內(nèi)部招聘的科學(xué)性的。第二，供求關(guān)系發(fā)生變化，企業(yè)想要的人才特別稀少，難以找到，一般性的人送來的簡歷堆積如山，難以處理。高層、中層管理人員、技術(shù)骨干，特別難尋覓。其實這個問題不但我國企業(yè)碰到，西方發(fā)達國家的企業(yè)一樣碰到，其經(jīng)營者普遍抱怨高素質(zhì)的人員越來越少，應(yīng)聘者大多是不想招的。第三，應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要。企業(yè)對招聘通才的需要已經(jīng)超過對專才的需要。現(xiàn)在企業(yè)需要的人才素質(zhì)與以前不同了，他們需要適應(yīng)扁平化的組織、團隊化的工作方式。美國甲骨文公司為了招募人才，經(jīng)常會有大手筆，比如將哈佛在學(xué)某屆管理班的全部學(xué)員悉數(shù)招進。甲骨文公司擁有一支強大的軟件研發(fā)隊伍，人數(shù)在2000以上。與眾不同的是，這支研發(fā)隊伍分成40個小組，每一個小組都是以團隊方式招聘進來的。這就從一開始保證了這些小組的團隊合作精神。第四，除了考察應(yīng)聘者的知識、技能和能力之外，招聘時還需要對其價值觀、態(tài)度方面進行考核。所以，企業(yè)需要新的招聘測試技術(shù)?！枵衅感吕砟钫衅咐砟钍侵笇?dǎo)整個招聘過程和活動的思想，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。確定一個好的招聘理念對設(shè)計和組織高效的招聘工作有重要作用。歸納一下，大致有這樣幾個新理念：的聲譽一樣對待自己在人才市場上的聲譽。注意自己公司是否已經(jīng)建立起能夠很好對待員工的好名聲？在企業(yè)工作的員工在社會或社區(qū)是否是一種成功人士的形象？一個企業(yè)在這方面的名聲如何，對于它能否吸引潛在的申請者有很大影響。許多企業(yè)積極在社會上推銷和宣傳本企業(yè)成功人士的經(jīng)歷，就是這個道理。招聘需要人力部門與直線部門配合做好——在招聘時，需要對于空缺崗位有明確的描述，便于應(yīng)征者衡量自己是否合適。崗位描述寫得越含糊，公司招聘人員給自己找的麻煩也就越大。負責(zé)招聘的人員不是說拿到崗位描述就可以按圖索驥了，他最好需要到這個崗位去現(xiàn)場考察一下，與有關(guān)人員進行直接溝通，了解這個崗位有哪些特殊要求，特別是對于應(yīng)聘者的性格、能力、技能等有哪些要求，廣泛收集有關(guān)職位的主要工作要求與工作內(nèi)容素材。招聘前的人力資源規(guī)劃，有關(guān)部門的經(jīng)理必須參與并在其中起基礎(chǔ)作用。他們需要確保本部門的工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)完全一致，把戰(zhàn)略目標(biāo)分解、落實到本部門以及各個員工的具體目標(biāo)上。為此，部門經(jīng)理要能準(zhǔn)確地預(yù)測本部門在未來的階段中有待完成的工作及工作量，根據(jù)預(yù)測結(jié)果進行人員的配置，充分考慮到未來有可能出現(xiàn)的“意外”情況，如工作量變動、在職人員的休假和穩(wěn)定性，事先作好“突發(fā)性事件”的預(yù)防工作。在招聘時，人員需求信息是部門經(jīng)理提出的，并且要給出具體的要求，崗位需要那些能力。人員錄用最后拍板的也是部門經(jīng)理，他要評估應(yīng)聘者，對挑選決策做相當(dāng)?shù)耐度?。部門經(jīng)理要把本部門的組織文化信息傳遞給應(yīng)聘者，同時也要做出判斷：求職者是否接受該組織文化，能否與大家協(xié)作共事。HR經(jīng)理要輔導(dǎo)、指導(dǎo)幫助直線部門經(jīng)理完成招聘、挑選工作?！枵衅竿緩降膭?chuàng)新做法一般來說，招聘常用捷徑有：熟人推薦（企業(yè)員工和現(xiàn)有關(guān)系推薦）和毛遂自薦。這些方法的好處是成本低、速度快。熟人推薦還可以幫助企業(yè)找到那些在本單位表現(xiàn)優(yōu)秀、因而并不出現(xiàn)在人才市場上的“潛在”人才。國外有的企業(yè)采用“有計劃的機會主義”，把這種熟人推薦和毛遂自薦辦法納入企業(yè)的人事制度框架，鼓勵員工推薦合適人選，并規(guī)定如果所薦員工被錄用并工作出色，推薦人可得到一筆相當(dāng)可觀的推薦費用，從而形成一個非正式的人才推薦網(wǎng)制度。英特爾公司就是這樣做的。研究發(fā)現(xiàn)，由于作為推薦人的企業(yè)員工通常認為自己在本企業(yè)的聲譽與所薦人才的表現(xiàn)息息相關(guān)，因此一般不會推薦不可靠的人員。此外，針對很多企業(yè)沒有時間試用的現(xiàn)象，國際上近年來也出現(xiàn)了許多“臨時雇員”租賃公司。他們用收費服務(wù)的方式來解決企業(yè)“急著用人，沒有時間試用”的問題。一些進入我國的外企也把這種辦法帶進我國，例如廈門的柯達公司招聘短期工人就采取向租賃公司租賃的方式，合同一般簽訂為3個月，任務(wù)繁忙時租人，任務(wù)清閑時則退回租賃公司。大大降低了人力成本，也減少了自己去市場上招聘的麻煩。寶潔、聯(lián)合利華在實習(xí)中發(fā)現(xiàn)人才：寶潔公司在北大啟動了一項在大三學(xué)生中招聘實習(xí)生的聘才計劃，如果表現(xiàn)優(yōu)越，將在畢業(yè)時正式聘用。聯(lián)合利華啟動夏令營計劃，在全國范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀學(xué)生，邀請他們在署假到企業(yè)參觀實習(xí)，讓他們盡可能地了解企業(yè)文化的理念。雙方合意，畢業(yè)時將簽約。越來越多的企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工，一些公司甚至已摒棄了傳統(tǒng)的卷面考試形式而改用讓應(yīng)聘者在網(wǎng)上填寫問卷。因此，如果某個應(yīng)聘者沒有條件上網(wǎng)收發(fā)電子郵件或是到某個公司的招聘主頁上查詢招聘信息，那么他很有可能失去很多良好的就業(yè)機會?；萜盏娜肆Y源部門在4年前就著手在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)展“履歷表中心”，各部門的經(jīng)理可隨時入數(shù)據(jù)庫，以鍵入“關(guān)鍵詞”或“設(shè)定條件”的方式，搜尋自己所需要的人才履歷表，經(jīng)過面談的履歷表，都會加入經(jīng)理的面試結(jié)論，有些不錯的人才，前次面談因名額關(guān)系未錄用，其他經(jīng)理可立即搜尋出來，直接約談。日本三洋電器公司最近也開始要求大學(xué)生利用互聯(lián)網(wǎng)參加應(yīng)聘考試。該公司的管理人員認為通過這種途徑，可以以一種更為低廉的方式招募到合格的人才，而且能夠很快淘汰到計算機能力一般甚至不及格的人。該公司最終將在通過互聯(lián)網(wǎng)測試的應(yīng)聘者中挑出10%的人參加面試以決定是否最終雇傭。另外，三洋公司今后將不再印發(fā)公司宣傳手冊，而是通過互聯(lián)網(wǎng)站向應(yīng)屆畢業(yè)生介紹公司的主要情況，以便有興趣加盟的大學(xué)生提前獲得相關(guān)信息。據(jù)稱通過互聯(lián)網(wǎng)招聘員工之后，三洋公司預(yù)計可以減少5000萬日元的預(yù)算成本。2年前已開始在網(wǎng)上招聘技術(shù)和工程人員的索尼公司最近還利用互聯(lián)網(wǎng)招聘所有的辦公室文員及行政管理人員。微軟公司可能是所有企業(yè)在招聘途徑中最出其不意的——微軟在自己的用戶中檢索人才。微軟公司的網(wǎng)站上，每月都有12000多個用戶登錄，他們主要是檢索資料。微軟有編有一個專用程序，負責(zé)統(tǒng)計出用戶所使用的關(guān)鍵詞。從統(tǒng)計結(jié)果可分析出此人是否具有較高的計算機技能（比如是否會使用C語言），根據(jù)檢索結(jié)果列出招聘對象。當(dāng)然，還要打電話邀請他們前來面試?！枵衅傅臏y評途徑創(chuàng)新招聘工作的難度和復(fù)雜程度越來越大，對招聘工作者的要求也越來越高。例如，英特爾公司在招聘工作的第二步驟是對應(yīng)聘者進行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試。通過測試進一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個性特征，包括人的基本智力、認識的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。我國企業(yè)里，有幾個人掌握了心理測試的技術(shù)？招聘不是誰都可以應(yīng)付的，這也是一項“高科技含量”的工作。不少應(yīng)聘者通過在市面上購買了很多“如何應(yīng)聘”之類的指導(dǎo)書，已經(jīng)做好充分的準(zhǔn)備，把自己包裝得非常完美，簡直就是公司最需要的那個人?？梢哉f，很多應(yīng)聘者的水平已經(jīng)高于招聘人員了?！澳Ц咭怀?，道高一丈”，在這樣高技巧的應(yīng)聘者面前，我們的招聘人員不學(xué)習(xí)、不與時俱進，能行嗎？肯定是不行的。不但無法把應(yīng)聘者的完美包裝剝?nèi)ィ炊鴷黄涿曰?。參與招聘的人員都應(yīng)該接受關(guān)于招聘的培訓(xùn)，具備招聘的知識。招聘人員最好專業(yè)化。一個企業(yè)最好培養(yǎng)一個自己的招聘專家。因為在人才市場上，招聘人員就代表著公司的形象，如果他們的專業(yè)水平不夠，真正的人才會因此懷疑企業(yè)的水平，該來的也不來應(yīng)聘了。如果條件不具備，可以把招聘業(yè)務(wù)外包給以外的專業(yè)機構(gòu)或人員。例如，美國豐田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就業(yè)服務(wù)部進行。所有的應(yīng)聘者都在這里填寫申請表，并參加一般才能綜合考試?？系禄蜆I(yè)服務(wù)部對所有的考試評分，將申請表和測試的分數(shù)送交豐田公司。然后，豐田公司才正式接手下面的工作。如果不把這些工作委托出去，這些事務(wù)性很強的工作就會拖累人力資源部的工作人員，使他們無法集中精力做好更加重要的后續(xù)工作。廈門經(jīng)營管理測評中心就為企業(yè)提供這種服務(wù)，廈華電子在2002年初的中層干部內(nèi)部招聘過程中就把面試與測評工作委托給測評中心，比起以前由公司高層來挑選中層經(jīng)理，新的作法在經(jīng)理職業(yè)化的方向上顯然又前進了一大步?！杳嬖嚪绞降膭?chuàng)新面試是企業(yè)與應(yīng)聘者之間面對面交流信息的重要機會。需要注意克服面試的無計劃性和主觀性?？梢杂蓭讉€人組成小組進行面試，增加面試的可靠性；一定要為面試人員提供一份完整的工作描述和工作要求，使他們能夠根據(jù)實際工作崗位的要求來提問和評判，以便減少偏見。面試前要制定面試計劃，面試人員按計劃規(guī)定的內(nèi)容和步驟進行面試，以免掛一漏萬，失之偏頗。在面試以前，對面試人員進行培訓(xùn)，使其知道如何避免失誤、草率判斷、主觀偏見等。以往的面試一般就是招聘人員向應(yīng)聘者提問，詢問其工作歷史、教育和培訓(xùn)、職業(yè)目標(biāo)、工作業(yè)績等等，因為這些問題已經(jīng)成為模式，應(yīng)聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往難以起到面試的效果。所以面試方式也出現(xiàn)了創(chuàng)新，“情境面試”開始出現(xiàn)。與注重應(yīng)聘者以往取得的成就不同，這種方法關(guān)注的是他們過去如何去實現(xiàn)所追求的目標(biāo)。這種面試方式需要招聘人員設(shè)計出“情景、任務(wù)、行動和結(jié)果”。首先，檢查崗位職責(zé)，明確需求。例如，一個管理職位需要有領(lǐng)導(dǎo)才能，在高層中明確表述觀點的能力，以及促進團隊作用的能力等。明確了所要招聘人員的相對地位或作用后，應(yīng)聘者要被問及他們是否擔(dān)當(dāng)過類似角色，或在過去的崗位中是否處于類似的“情景”。一旦面試人員發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者過去有類似經(jīng)歷，下一步就是確定他們過去擔(dān)當(dāng)?shù)摹叭蝿?wù)”，然后了解一旦出現(xiàn)問題他們通常采取的“行動”，以及行動的“結(jié)果”如何。另外一種創(chuàng)新的面試方式是“模擬測試”。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測試其處理實際問題的能力?！澳M測試”很有價值，因為它們針對應(yīng)聘者處理具體任務(wù)時的能力提供了有關(guān)證據(jù)。其最大的優(yōu)點是，應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時“感情用事”。例如對秘書職位的應(yīng)聘者，在模擬測試中要做的可能包括錄入樣本信件，答復(fù)各類詢問等。而對高層管理職位，則可以事先準(zhǔn)備一籃公文請他在規(guī)定時間里處理完畢，同時不斷有扮演下級者打電話請示各種工作事宜如何處理，扮演上級者電話發(fā)布指示，以此判斷應(yīng)聘者是否具有統(tǒng)攬全局、分清問題的輕重緩急、快速決策的領(lǐng)導(dǎo)才能。評判者則可以是一人或多人。這兩種測試辦法對于招聘人員的專業(yè)素質(zhì)的要求更高，往往需要招聘專家參與，一般的公司無力獨立實行。有時把“情景測驗”與“模擬測試”合并稱為“評價中心技術(shù)”，其形式還有“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”、“角色扮演”、“管理游戲”、“案例分析”等。英特爾公司在最終面試時就是采取“模擬測試”的。這是最終面試，也是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。第三種創(chuàng)新的測試是“心理測驗”，考察應(yīng)聘者的性格與志趣。因為某類職業(yè)可能要求特定的性格，例如財務(wù)人員最好是謹慎、仔細和冷靜的人，而推銷人員則最好是外向性格、健談。某種程度上，一個人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一個人的性格缺陷可能使其擁有的才能大打折扣。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和問卷，以及詳細的答題說明，測驗題目往往以客觀題居多，但也有不少是主觀陳述評價題。有的測驗限定時間，有的則不限定時間。被試的內(nèi)容一般很簡單，只需要按照測驗的指示語回答問題即可。一個標(biāo)準(zhǔn)的心理測驗系統(tǒng)還包括記分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模，以及值得信服的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)。在確定分數(shù)時，可以通過與現(xiàn)行崗位上成功的員工興趣上的類似程度作對比。這種考試最好通過計算機進行，應(yīng)聘者一般認為計算機的判斷比較客觀，更傾向于對計算機袒露自己真實的一面。上海波特曼麗嘉酒店被《亞洲華爾街日報》和《遠東經(jīng)濟評論》評為“中國最佳雇主”，同時還名列“亞洲最佳雇主”榜首。該酒店90%以上的崗位薪酬都是市場首位，經(jīng)理層更是遠高于同行。他們的出發(fā)點是“一流的公司要用一流的員工，支付一流的薪水?！睂τ谌肆Y源部門來說，這一戰(zhàn)略的最大挑戰(zhàn)在于要在市場中找出一流的員工。要成為酒店的一流員工，他必須要有服務(wù)的“天賦”，如熱情，樂意與人交往等。為了找到這些有天賦的員工，酒店在招聘時有5道工序，其中包括心理測試，從總經(jīng)理到普通員工無一例外。市場上真正有服務(wù)天賦，又有培養(yǎng)潛力的員工實在很少，所以他們有資