學(xué)習(xí)人力資源-用友用人之一

6/9學(xué)習(xí)人力資源——用友用人之一從人事到人力資源用友、微軟和.com用友的人力資源體系是在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸形成的。同時用友借鑒過一些企業(yè)的某個側(cè)面，例如聯(lián)想、華為、海爾，也請麥肯錫管理顧問公司做過短期咨詢，但是無法全盤學(xué)習(xí)別人?！耙埠蛧馄髽I(yè)交流，但是交流的層面不是很密切，拜訪過，比如像惠普、微軟、IBM，和這些企業(yè)都有來往，他們的人力資源的薪酬體系、績效考評，我們也都做過訪談，這個交流肯定是必要的。”在某種程度上用友和這些企業(yè)既要合作又要競爭，跟他們有人力資源方面的交流。從目前的業(yè)務(wù)角度看，微軟和用友不是競爭關(guān)系，但是從整個軟件產(chǎn)業(yè)的范圍來說，微軟和用友可能會成為長遠(yuǎn)對手。用友目前到了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型階段，真正的對手可能不完全是財務(wù)軟件廠商，而是ERP軟件商，ASP軟件企業(yè)，例如SAP、Oracle都是競爭對手。2000年許多公司人力資源經(jīng)理遇到的突發(fā)事件是網(wǎng)站高薪大批挖人，用友在這樣的“突發(fā)事件”中也不例外，被網(wǎng)站襲擊了一把。像微軟這樣在人力資源方面做得比較好的公司，面對.com公司的挖人潮，也同樣感到措手不及?！敖衲晡覀児究傮w來講流失率不是很高，大概是15％弱一點，許多人力經(jīng)理覺得很驚訝，覺得軟件企業(yè)這樣低的員工流失率是不正常的?！卑凑展韫鹊膯T工流失率來看，平均在20％以上，軟件企業(yè)流失人才更加嚴(yán)重。人才大量流失曾經(jīng)給用友人力資源部帶來很大壓力。可以估算一下，15％的流失率，用友500名員工差不多要流失70人，這是比較可怕的數(shù)字。但是用友很快適應(yīng)和穩(wěn)固了這種流失，2000上半年公司招進(jìn)80人。人力資源部編制用友北京總部現(xiàn)在有470多名員工，人力資源部有4人來負(fù)責(zé)這470多人的人力資源工作。其中一個管培訓(xùn)，一個管績效，一個管人事招聘薪酬，還有一名員工具體管人事手續(xù)，包括保險辦理等福利。人力資源經(jīng)理郭延生只算三分之一個人力資源編制，整個人力資源部的力量是4.3人，郭延生是0.3。郭延生更多的精力是在做企管工作，企管就是包括企業(yè)的計劃、預(yù)算、組織、職責(zé)、編制等內(nèi)容。1997年是用友開始從人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的起始年。“正式開始是1997年。我做部門經(jīng)理比較早，1994年3月開始，我原來做部門經(jīng)理也管人，也培養(yǎng)人，知道人力資源的一些東西，人力資源這個概念當(dāng)時并不是很時髦，也不是很興盛，當(dāng)時還叫人事。我們公司那時候有一個人事部，沒有人力資源部，1997年才成立人力資源部，也就是1997年人力資源這個概念才被大家認(rèn)可，被提到一個高度?！庇?1997年為什么要提出人力資源的概念？郭：1997年不是說我們要提出這個概念，自從國外把人力資源這個概念引入國內(nèi)，國內(nèi)當(dāng)時各種媒體就炒得比較熱，各個企業(yè)也都認(rèn)識到了人事工作的變化，人已經(jīng)不再是一種傳統(tǒng)人的概念了，他已經(jīng)變成一種資源了。后來我們也感覺到人力資源對于軟件企業(yè)來講，是最核心的資源，從那個時候開始用友注重人的挖掘、培養(yǎng)、留用、提升、職業(yè)規(guī)劃等，一系列有關(guān)這種關(guān)于人力資源的做法后續(xù)跟進(jìn)了。記:那就是說從1997年開始用友做人的工作就已經(jīng)發(fā)生了一個指導(dǎo)性的改變？郭：對，這個變化在1997年比較明顯。記：用友對人力資源部的投入和重視程度如何？郭：用友公司是一個軟件企業(yè)，軟件企業(yè)最大的成本是人的成本，人的成本是它最核心的部分，所以它對人的重視程度是相當(dāng)高的。但是對人的重視有時很難體現(xiàn)，不完全像銷售收入，我們重視一下，銷售收入就實現(xiàn)了，人力資源工作改善了，從5月份登招聘廣告到5月份一個月收到的應(yīng)聘資料，就是整個從1至6月份資料的一半，而且應(yīng)聘者的水平從目前的評價來看還不錯?！惫由X得IT類人才在網(wǎng)上招聘可能會逐漸替代紙媒體和招聘會。人力經(jīng)理問答請談?wù)勀阕约旱陌l(fā)展過程？我家在北京郊區(qū)延慶縣，高中在延慶讀，畢業(yè)于江西財經(jīng)學(xué)院。畢業(yè)后在財政學(xué)校當(dāng)了6年老師，在用友干了8年。1992年來到用友，第一個工作是在開發(fā)中心做產(chǎn)品測試，然后做產(chǎn)品需求、質(zhì)量管理，接著做同行信息，然后開始做培訓(xùn)部經(jīng)理，然后是做技術(shù)支持部經(jīng)理，教育合作經(jīng)理，培訓(xùn)中心總經(jīng)理，支持中心總經(jīng)理，財務(wù)軟件公司副總經(jīng)理，幾乎是每年都在變化。像你這樣在用友一年一變或一年幾變，是用友所獨有的訓(xùn)練人、管理人的方式，還是別的什么？這個比較偶然吧，不完全是用友的方式。因為從大的方面來講，用友公司的人員相對來講比較穩(wěn)定于某一個方面，變化比較頻繁的還只是一小部分，主要是根據(jù)業(yè)務(wù)整合需要進(jìn)行變化。這也可以說算用友培養(yǎng)人的一個辦法?，F(xiàn)在幾乎所有人都發(fā)生過變化。那你做了差不多半年的人力資源工作，覺得人力資源經(jīng)理應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)？這個概念我沒有特別去斟酌，只是感覺：一、需要公正，雖然說現(xiàn)在我們考慮人的職業(yè)生涯規(guī)劃，人的資源開發(fā)等事情，但是人本身的個性仍是需要一種公正與平等，人力資源經(jīng)理盡可能做到平等與公正，對于員工或?qū)ζ渌刹慷际欠浅Ｖ匾?；二、對人的工作特點主要是發(fā)展一個人的潛力，所以對人要有相對比較敏感的判斷；三、能夠控制自己，情感的變化不要過于激烈，可能是因為有員工跟你交談，更多的是把你定位成公司政策的代言人，希望你能夠為他來化解一些情緒，而不是把你的情緒給他，所以有時候常常會壓抑自己。這樣久而久之，這種壓抑會不會也是職業(yè)上的一種不愉快的事情？我倒沒有這么想，它也是一種修行自己的方法，人總是要理性化的。當(dāng)然，你容易把自己的情緒表達(dá)出來，活得可能會輕松一點，壓抑自己活得可能會累一點，但是這是一個職業(yè)的需要，有時需要把它作為修行的辦法，形成習(xí)慣以后，我覺得就是兩回事了，就是一種職業(yè)的素質(zhì)。還有一點可能是更需要一種對人的前瞻性看法和觀察，特別是關(guān)于人方面的管理，需要你做公司沒有要求你做的事情，你卻主動想到了，你應(yīng)該這樣去做。比如用友這種私企以前從來沒有正規(guī)考察干部的做法，覺得差不多就可以，如果別人比他稍弱一點，干部那就是他吧！現(xiàn)在我們逐漸開始在任命干部，提拔干部時，用考察的概念了，這些都是做人力資源以后慢慢的一種感覺。因為你沒有考察的話，就會造成你憑感覺提升，造成很大的不平衡，不公正的因素會多一些。你從業(yè)務(wù)管理到人力資源的主要負(fù)責(zé)人這樣一個角色，在這個過程中，你的學(xué)習(xí)過程是怎樣的？以前我認(rèn)為最好的學(xué)習(xí)是干中學(xué)，但是它也需要理論的基礎(chǔ)，我曾經(jīng)自己上過一段人民大學(xué)的研究生，但是上了一段課以后，我發(fā)覺這種學(xué)習(xí)跟我的期望值差距比較大，后來我們公司有個機會，跟清華大學(xué)合作舉辦一期MBA班，里面有專門的人力資源課程，這些課程對我的引導(dǎo)啟發(fā)是有的，但我仍然認(rèn)為是很膚淺的。我個人感覺很多來源于我愿意去了解人力資源，因為我喜歡和人力資源經(jīng)理溝通，我是用這種方式去學(xué)的。自己做了人力資源經(jīng)理后有什么體會？我個人認(rèn)為特別深刻的一點在于，我原來是做業(yè)務(wù)的，我對人力資源的這種需求深藏在心里，我希望人力資源部能幫我解決這些問題，比如說人的考評問題，人的職業(yè)生涯規(guī)劃問題等等。我認(rèn)為人力資源部需要幫我做這些。等我做了人力資源經(jīng)理，就有種特別清晰的感覺，我應(yīng)該幫別人就這么做。你在用友當(dāng)經(jīng)理的生涯中有沒有關(guān)于人力資源失敗的事情？我印象中在1994年，有一個新來的員工，按我們原來的工作習(xí)慣，沒有人教他怎么做。就包括我進(jìn)用友也一樣，來以后主要靠自己，師父帶徒弟也好，干部給你的那種訓(xùn)練和導(dǎo)引也好，都比較少，更多的是看你能不能入這一行，所以形成這種習(xí)慣，或者被這種習(xí)慣所影響。那個新員工來了以后，我也是采用這種方法，很少告訴他應(yīng)該怎樣去做。你自己琢磨，你自己學(xué)習(xí)，自己去準(zhǔn)備自己的課程。后來這個員工很不適應(yīng)，他不適應(yīng)做的事情效果就比較差，然后我就認(rèn)為他不行，就對他進(jìn)行比較嚴(yán)厲的批評，他就無法接受，而且離開了，離開的時候，他跟我講得很深刻，他說：我來是一個新員工，我對這里一切都不知道，你應(yīng)該給我一個指導(dǎo)，你沒有告訴我就讓我去做，然后我做不好，你就來指責(zé)我，我認(rèn)為這有你的責(zé)任。到現(xiàn)在我還記得這件事情，這可能是一個教訓(xùn)吧！在人力資源方面你主要是從大的方向做一些事情？我也參與一些日常的工作，比如績效考評，還有一些員工的關(guān)懷，比如生日，我也參與這種策劃。大的事情，大的方向還是參與多一些，從1997年公司成立人力資源部開始后慢慢形成的一些東西，比如制度修訂，我肯定是要參與的。大事肯定是參與的，小事有時候也要參與，因為畢竟是人力資源部經(jīng)理，這種角色需要你去做一些具體事情，占我最多精力的是和員工及干部的溝通，還有對干部的一些考察，比如現(xiàn)有干部，他的優(yōu)點缺點是什么，都需要我去參與。背景北京用友軟件股份有限公司創(chuàng)立于1988年，是目前中國最大的財務(wù)及企業(yè)管理軟件開發(fā)供應(yīng)商，也是中國最大的獨立軟件廠商。用友公司開發(fā)的應(yīng)用軟件包括：財務(wù)軟件、企業(yè)管理軟件/ERP軟件、電子商務(wù)軟件/CRM軟件三大類。公司共有員工1200多名，北京本部專職軟件開發(fā)人員300名。1999年軟件銷售總額達(dá)4.65億元人民幣，成為中國本土最大的獨立軟件廠商。公司創(chuàng)始人王文京、蘇啟強是中國計算機領(lǐng)域知名人物。從人事到人力資源用友大事記1988年率先推出商品化財務(wù)軟件；1989年研發(fā)中國第一表（UFO）；1990年財務(wù)軟