2024年全國企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考試快速提分題附答案

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、(2016年11月)上下級之間的（）是企業(yè)績效管理活動的基本單元。A.考評關系B.引導關系C.溝通關系D.協(xié)作關系

2、（）是指因集體合同的訂立而獲得利益、并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關系人C.經營者D.集體合同的當事人

3、參與式培訓法是（）的方法。A.以學習知識為目的B.調動培訓對象積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調整和心理訓練

4、()用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質。[2010年5月三級真題]A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試

5、關于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（）。A.廣告是內部招募最常用的方法之一B.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力C.發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計D.工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界

6、職工的停工留薪期一般不超過（）月。A.6個B.12個C.18個D.24個

7、一個企業(yè)的（）是保證企業(yè)正常運行的基礎。A.企業(yè)文化B.人事機構C.管理機構D.領導權威

8、不屬于企業(yè)員工培訓與開發(fā)項目設計原則的是（）。A.職業(yè)發(fā)展性原則B.反饋及強化性原則C.延續(xù)性原則D.長期性原則

9、要采用技能薪酬體系。企業(yè)必須首先建立一套（）評估標準。A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知識水平

10、從事日常工作的管理人員可管轄（）人。A.10～15B.10～20C.10～25D.15～30

11、正確及時地統(tǒng)計產品的（），有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進合理。A.定額工時B.制度工時C.實耗工時D.停工工時

12、（）工作屬于全局性工作，能級最高。A.決策層B.參謀層C.經理層D.作業(yè)層

13、培訓投資凈回報率與（）的變化無關。A.培訓項目收益B.培訓投資回報率C.培訓附加成本D.培訓項目成本

14、下列關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法，錯誤的是（）A.只在本單位內適用B.以員工為制定主體C.由勞動者參與制定D.是企業(yè)和勞動者的共同行為規(guī)范

15、根據(jù)勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為()A.1年B.2年C.3年D.4年

16、相對于內部招聘而言，外部招聘有利于（）A.培養(yǎng)員工的忠誠度B.促進團結，消除矛盾C.招聘到高質量人才D.激勵員工，鼓舞士氣

17、以下關于培訓效率評估的說法不正確的是（）。A.要向高層管理人員匯報B.有利于提高培訓效率C.自省以前工作中的不足D.獲得領導支持的有效方式

18、以下各選項不屬于勞動定額管理的環(huán)節(jié)是（）。A.勞動定額的修訂B.勞動定額的評估C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的制定

19、（）是整個培訓教學方案的重心。A.確定教學目的B.檢查培訓內容C.確定教學方法D.設計教學方式

20、（2015年5月）企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)外部環(huán)境、（）和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。A.企業(yè)實力B.管理水平C.經營環(huán)境D.市場環(huán)境

21、下列選項中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是（）。A.對外具有競爭力原則B.對內具有公平性原則C.對內具有競爭力原則D.對成本具有控制性原則

22、關于心理測試，下列敘述正確的是（）。A.其結果是對應聘者的心理素質的一種評定B.它主要用來衡量應聘者的智力水平和素質能力差異的測量方法C.心理測試是一種比較先進的測試方式，在我國該技術已經很成熟和規(guī)范D.它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，作為對應聘者的衡量標準

23、采用內部招募的方法有時并不經濟，原因是()A.一次活動產生了兩類需要培訓的員工B.花費較高C.培訓成本高D.培訓師成本高

24、下列關于能位對應原理的說法，不正確的是（）。A.大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才B.承認人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級層次原則C.通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢D.具有不同能力特點和水平的人，在安排時要考慮個人能力水平與崗位要求相適應

25、下列對評估有效性說法錯誤的是（）。A.對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大B.對個人而言，培訓有效性指的是專業(yè)素質的提升、知識的增長和技能的提高C.培訓有效性評估應該始于培訓需求D.培訓評估既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后培訓活動的培訓需求提供了重要信息

26、發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者（）形式向調解委員會提出調解申請。A.書面B.電話C.請人代理D.委托人代理

27、編制定員標準的原則，不包括（）。A.形式要簡化B.人崗要匹配C.內容要協(xié)調D.計算要統(tǒng)一

28、（2018年11月）外部回報是員工因雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A.外部獎金B(yǎng).外部激勵C.外部薪酬D.外部分配

29、對于當年經濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在（）不予增加。A.下線B.上線C.基準線D.中位線

30、（2018年11月）企業(yè)在審核人工成本預算時，無需（）。A.關注消費者物價指數(shù)B.關注競爭對手的管理費用情況C.定期進行勞動力工資水平的市場調查D.關注政府有關部門發(fā)布的年度工資指導線

31、勞動參與假說是以（）的參與率與經濟周期不存在敏感的反應行為前提。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人

32、對生產發(fā)展正常、經營成果良好的企業(yè)可以圍繞（），調整工資水平。A.基準線B.上線C.中線D.下線

33、（）是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。A.內容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結構效度

34、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權力爭議B.個別爭議C.集體爭議D.團體爭議

35、某車間為完成生產任務需開動機床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90％，則該工作定員人數(shù)為（）。A.50B.60C.90D.100

36、（）是企業(yè)勞動定額管理的一項極其重要的基礎工作。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的修訂D.勞動定額的統(tǒng)計分析

37、以下關于標準信息載體的說法錯誤的是（）。A.例會制度是以書面的形式溝通B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務報告兩類D.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確且溝通內容易于保存

38、()評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘預算B.招聘成本管理C.招聘費用D.招聘成本效益

39、（）的用人機制讓更多的員工能夠脫穎而出。A.光環(huán)效應B.動態(tài)賽馬C.鲇魚效應D.暈輪效應

40、（）是一種主要用來測評被測者人際關系處理能力的情景模擬測試法。A.無領導小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.角色扮演法

41、（）組織結構是自上而下形成垂直領導與被領導關系。A.職能制B.超事業(yè)部制C.直線制D.直線事業(yè)部制

42、（）即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。A.清單式提問B.假設式提問C.確認式提問D.舉例式提問

43、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定（不是坑定）或否定的心理傾向。A.歸因B.知覺C.動機D.態(tài)度

44、（）是指受訓者對培訓內容的掌握程度。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估

45、下列選項中，不屬于課程目標分析內容的是（）。A.受訓人員分析B.培訓師分析C.任務分析D.課程目標分析

46、(2015年11月)模擬訓練法可以提高受訓者的（）。A.特定應變能力B.特殊工作技能C.處理問題能力D.特定工作行為

47、由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)稱為()。A.摩擦性失業(yè)B.技術性失業(yè)C.結構性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)

48、在考評階段，應關注的事項不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性

49、工傷認定申請應當提交的材料不包括（）。A.工傷認定申請表B.工傷初步鑒定書C.與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料D.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）

50、薪酬戰(zhàn)略不包括（）。A.薪酬的決定標準B.薪酬的管理制度C.薪酬的支付結構D.薪酬的管理機制二、多選題

51、評價指標計量的基礎標準不包括（）。A.計分B.誤差調整C.權重D.權重調整

52、以下關于按勞動效率定員錯誤的表述是（）。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據(jù)工作任務總量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法

53、(2017年5月)可分為穩(wěn)定系數(shù)．等值系數(shù)和內在一致性系數(shù)（A.效度B.有效度C.信度D.經濟性

54、下列關于強迫選擇法的說法，錯誤的是（）。A.是一種行為導向型的客觀考評方法B.強迫選擇法又稱加權選擇量表法C.采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向D.強迫選擇法是一種定量化的考評方法

55、下列關于強迫選擇法的說法，錯誤的是（）。A.是一種行為導向型的客觀考評方法B.強迫選擇法又稱加權選擇量表法C.采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向D.強迫選擇法是一種定量化的考評方法

56、市場營銷計劃的控制，不包括（）。A.盈利能力控制B.戰(zhàn)略控制C.產品價格控制D.效率控制

57、()考評方法較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。A.結果主導型B.行為主導型C.價值主導型D.品質主導型

58、企業(yè)參加招聘會的主要程序包括：①招聘人員的準備；②招聘會的宣傳工作；③準備資料和設備；④準備展位；⑤與協(xié)作方的溝通聯(lián)系；⑥招聘會后的工作。排序正確的是（）。A.④③①⑤②⑥B.④①②⑤⑥③C.③①②⑤④⑥D.①②③④⑤⑥

59、（）的原則可以概括為“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”。A.培訓項目設計B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式

60、領導行為中的（）指的是領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。A.結構維度B.認可維度C.關懷維度D.尊重維度

61、（）可以是漫談式的，面試教官與應聘者隨意交談。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試

62、由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設計更加適用可行的（）。A.績效考評法B.對比考評法C.尺度考評法D.合成考評法

63、由于說明對象的不同，工作說明書的分類不包括（）。A.公司工作說明書B.部門工作說明書C.崗位工作說明書D.行業(yè)工作說明書

64、下列是關于評分法的具體步驟：①確定工作崗位評價的主要影響因素。②對各評價因素區(qū)分級別并賦予點數(shù)。③確定工作崗位評價的具體項目。④對評價項目分別給定權數(shù)。⑤將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。排列正確的是（）。A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤

65、(2015年5月)（）是指以工時或完成產品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金

66、（）不屬于人員配置的原理。A.能位對應原理B.精確對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理

67、為保障激勵策略的有效性，應體現(xiàn)的原則要求是（）A.及時性原則B.相關性原則C.統(tǒng)一性原則D.開放性原則

68、（）是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產單一、崗位設置較少的企業(yè)。A.因素比較法B.排列法C.關鍵事件法D.評分法

69、企業(yè)勞動關系調整信息系統(tǒng)設計的主要內容不包括（）A.信息需求分析B.信息儲存C.信息收集與處理D.信息提供

70、培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，其中不包括（）。A.認知領域B.情感領域C.技能應用領域D.知識領域

71、管理者訓練法的簡稱是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP

72、行為主導型的績效考評，采用（），以考評員工的工作行為為主。A.特征性效標B.行為性效標C.結果性效標D.管理性效標

73、某機械設備制造公司擁有員工350名，本年度總人工費用為525萬元，全年的營業(yè)收入為1000萬元，則該公司的人工費用比率為（）。A.0.475B.0.525C.0.667D.0.904

74、假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為（）。A.關鍵事件法B.行為觀察法C.強制分布法D.目標管理法

75、在（）的情況下，調解委員會制作調解協(xié)議書。A.調解達成協(xié)議B.調解達不成協(xié)議C.調解期限屆滿不能結案D.調解協(xié)議送達后當事人反悔

76、（）是崗位人員完成職責時可以在一定限度內（有時未經上級允許）自由行使的權力。A.職權B.權責C.權限D.職責

77、（）是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用。A.招聘指標B.招聘成本C.招聘評價D.招聘評估

78、以下關于定員標準的說法錯誤的是（）。A.標準正文由一般要素和特殊要素構成B.概述由封面、目次、前言和首頁構成C.定員標準由概述、標準正文和補充構成D.一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準

79、下列有關短文法的表述，不正確的是（）。A.考評者以事例說明員工表現(xiàn)而不是評價量表，能減少考評的偏見B.它適用范圍適度，可以用于員工之間的比較以及重要的人事決策C.它有利于激發(fā)員工表現(xiàn)，促進其開發(fā)自身的專業(yè)技能D.它以被考評者在考評期末撰寫一篇短文作為主管考評的依據(jù)

80、（）不屬于住房公積金的性質。A.普遍性B.返還性C.強制性D.共享性

81、（）既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收獲成本比D.招聘選拔成本比

82、（）應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹實施。A.績效管理內容設計B.績效管理目標設計C.績效管理程序設計D.績效管理制度設計

83、決定企業(yè)薪酬體系類型的外部因素，不包括（）。A.外部市場薪酬水平B.勞動力供給狀況C.社會經濟發(fā)展狀況D.現(xiàn)行的薪酬政策

84、診斷面試由用人部門負責，（）參與，它更像正規(guī)的考試。A.企業(yè)領導B.人力資源招聘部C.企業(yè)培訓部門D.人力資源部門

85、關于設計建議獎時的注意事項，下列說法錯誤的是()。A.只要是出于達到組織目標的動機，都應該獲獎B.獎金的金額應該較高，而獲獎的面要較窄C.如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者D.如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金

86、人力資源費用支出控制的作用不包括（）。A.保證員工合法權益B.降低人力資源管理費用C.防止濫用管理費用D.最大限度地控制人工成本

87、(2017年5月)以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（）。A.崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的進一步延續(xù)D.是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)

88、（）是用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認知成果

89、先將企業(yè)中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有崗位按其價值進行逐一排序。這種崗位評價方法是（）。A.崗位分類法B.成對排列法C.選擇排列法D.崗位比較法

90、()是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。A.總需求B.國民凈收入C.總供給D.國內生產總值

91、勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以（）為對象制定的標準。A.人力消耗B.時間消耗C.資源消耗D.一切勞動消耗

92、(2017年11月)菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎上增加了（）A.學習評估B.行為評估C.投資回報率評估D.結果評估

93、學習型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學習觀念，下列不屬于培訓戰(zhàn)略的制定原則的是（）。A.系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經驗中學習B.鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進C.視參與者的支持為培訓的所有D.促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享

94、用人單位未在規(guī)定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關費用由（）。A.工傷保險負擔B.單位醫(yī)療保險負擔C.該用人單位負擔D.單位特殊補貼費負擔

95、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，六級傷殘為（）個月的本人工資。A.10B.12C.14D.16

96、審核人力資源費用預算的基本要求不包括（）。A.最小化B.合理性C.準確性D.可比性

97、某地區(qū)最低收入組人均每月生活支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，A為工資調整系數(shù)，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6。若采用比重法計算。該地區(qū)月最低工資標準為（）。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A

98、（2016年11月）為了保證培訓取得預期的效果，必須對培訓進行全程（）。A.監(jiān)控和反饋B.監(jiān)控和評估C.監(jiān)控與規(guī)劃D.監(jiān)控與協(xié)調

99、以下關于集體合同的說法不正確的是（）。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容

100、最終的績效改進計劃往往以（）形式呈現(xiàn)。A.書面B.口頭C.文件D.規(guī)定三、問答題

101、簡述工傷認定申請相關事項。

102、簡述企業(yè)薪酬水平宏觀和微觀兩個層次的內容。

103、簡述企業(yè)人力資源企業(yè)組織規(guī)劃的內容。

104、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數(shù)文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負責他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經理簽訂了一份集體合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價。

105、（一）圖5—4是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇薪酬福利的偏好的調查結果。這4種不同的薪酬福利費用大致相同。它們分別是：A．每周工作時間從40小時縮短到31.5小時而不減少報酬；B．每月增加100元用于員工的退休基金；C．為員工及其家庭提供相應的醫(yī)療保險；D．每年員工工資的增幅不低于5%。此調查結果對企業(yè)薪酬福利設計有什么啟示?

106、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點？

107、請應用概率加權法計算測定指標的權重并求出得分，填入下表中。

108、四、方案設計題（18/題，36分）某大型企業(yè)集團主要生產和機營機械電子產品，該集團總部設立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場開發(fā)部、技術創(chuàng)新部、行政事務部、人力資源部和財務審計部等六大職能部門，負責研究和制定集團重大方針政策，掌握投資、重要人事任免。市場經營和監(jiān)督檢查等方面的管控。根據(jù)產品的不同，該集團還敲門了六個事業(yè)部：通用機械事業(yè)部、起重設備事業(yè)部、充電設備事業(yè)部、化工機械帶來部、家用電器帶來部和農用機械事業(yè)部。各事業(yè)部實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經營需要設置相應的職能部門，各事業(yè)部下均設有研發(fā)、生產和銷售三大部門。請根據(jù)該集團上述組織機構設置的情況，繪制出組織結構框圖。（18分）提示：繪制組織結構圖的基本方法1、一般畫4層：1中心層最大，上1層稍小，下2層漸??；2、功能、職責、權限相同的機構，大小一致，水平并列；3、命令指揮系統(tǒng)線從上一層垂下來，位置高表示級別高；4、命令指揮系統(tǒng)線用實線，協(xié)作服務關系用虛線；5、參謀機構用橫線與上一層垂線相連，放左、右上方

109、簡述崗位評價的原則。

110、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經理正在召開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事負責人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動率時，發(fā)現(xiàn)去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術人才的流失率都很高，而內部招募的技術、業(yè)務崗位的人員反而相當穩(wěn)定。由此大家展開了熱烈的討論，有的認為以后技術業(yè)務骨干干脆就別從外部引進，有的則認為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時難以統(tǒng)一。請結合本案例，分析說明外部招募的優(yōu)勢和不足。

111、簡述員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。

112、簡述勞動定額的貫徹執(zhí)行可采用的幾項標準。

113、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位在產生大量粉塵的生產車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒定機構提出，李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療，當李某再次催促公司領導調動工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?

114、簡述調解委員會調解的程序。

115、簡述培訓獎懲制度的內容。

116、簡答理解勞動標準時要注意的方面。

117、某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內，提出該類設備的定員方案。?于是人力資源部門負責組建的測評小組，首先，對已經試運行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據(jù)以往的經驗，該種設備的個人需要與休息寬放時間為60工分。?此外，根據(jù)2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。?請根據(jù)上述資料：?(1)核算出每臺設備的看管定額(人／臺)。?(2)核算出2009年該類設備的定員人數(shù)。

118、簡述勞動合同管理制度的主要內容。

119、楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經理要采取一對一的面試方式，對候選人進行最終篩選，要求招聘專員負責組織面試考場的布置工作。請回答以下問題：?(1)結合圖(a)、(b)、(c)，對常見的一對一面試座位排列方式作出說明。(2)如果您是楊一平，此次面試，您將會選擇何種座位排列方式?為什么?(3)如果面試考察重點是應聘者的壓力承受力，您會選擇何種座位排列方式?

120、簡述工作地組織的基本內容。四、問答題

121、簡述筆試的優(yōu)缺點。

122、根據(jù)職位類型確定績效考評周期具體包括哪些？

123、2012年10月，l9歲的趙某從農村來到某經濟開發(fā)區(qū)，經朋友介紹到某機械公司當了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，當?shù)厝肆Y源和社會保障部門認定了趙某的工傷。2015年3月趙某治療終結后，被當?shù)厝肆Y源和社會保障部門指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的趙某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)趙某的要求是否有法律依據(jù)?(6分)(2)根據(jù)法律規(guī)定，趙某應享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)

124、選擇培訓方法的程序。

125、(2015年5月)某大型企業(yè)集團主要生產和經營機械電子產品，該集團總部設立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場開發(fā)部、技術創(chuàng)新部、行政事務部、人力資源部和財務審計部六大職能部門，負責研究和制定集團重大方針政策，掌握投資、重要人事任免、市場經營和監(jiān)督檢查等方面的管控。根據(jù)產品的不同，該集團還設立了六個事業(yè)部：通用機械事業(yè)部、起重設備事業(yè)部、光電設備事業(yè)部、化工機械事業(yè)部、家用電器事業(yè)部和農用機械事業(yè)部。各事業(yè)部實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經營需要設置相應的職能部門，各事業(yè)部均設有研發(fā)、生產和銷售三大部門。根據(jù)該集團上述組織機構設置的情況，繪制出組織結構圖。

126、簡述制定勞動定員定額應注意哪些問題？

127、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。固此，嚴經理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者者積極參與培訓，能夠認直地汲取過去成功的經驗和失啦的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力”。請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（18分）

128、某企業(yè)主要生產A、B、C三種產品，三種產品的單位產品工時定額和2008年的訂單見表1，預計該企業(yè)在2008年的定額完成率為110％，廢品率為3％，員工出勤率為95％。表12008年產品定單請計算該企業(yè)2008年生產人員的定員人數(shù)。

129、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)(以下簡稱“大地科技”)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術及網絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發(fā)實力和技術。在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做的不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經理王希根據(jù)他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經歷、受教育程度，并通過證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間，但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進?

130、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業(yè)。由于產品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經理。人力資源部經理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經過多方面了解，人力資源部經理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題？

131、簡述技能分析的基本內容。

132、請敘述行為導向型主觀考評方法。

133、某航空地面服務公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質量，從各個部門中抽出一些有豐富經驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結同行業(yè)崗位評價經驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？

134、場地拓展訓練的特點是什么？

135、簡述職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制程序。

136、績效考評經常會出現(xiàn)哪些矛盾沖突？如何化解這些矛盾？

137、計算出甲崗位各評價要素的得分以及評價總分，并填入表中。表1甲崗位各評價要素得分及評價總分表

138、請簡要說明企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)的設計流程及各個階段的主要任務。（15分）

139、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)

140、圖2-1顯示了某地多家企業(yè)辦公室職員、專業(yè)技術人員和中層管理人員招聘渠道選擇情況。簡要分析圖中所提到的四種招聘渠道的優(yōu)缺點。

參考答案與解析

1、答案：A本題解析：上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。

2、答案：B本題解析：集體合同的關系人是指由集體合同的訂立而獲得利益、并且受集體合同約束的主體。集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。

3、答案：B本題解析：參與式培訓法是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。

4、答案：B本題解析：能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。A項，人格測試的目的是為了了解應試者的人格特質；C項，職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么；D項，道德測試是對人們的道德準則、道德情操與道德品質的一種心理測試。

5、答案：A本題解析：A項，發(fā)布廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。

6、答案：B本題解析：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。

7、答案：C本題解析：穩(wěn)定性與適應性相結合原則：一個企業(yè)的管理機構是保證企業(yè)正常運行的基礎，應保持相對穩(wěn)定，避免情況稍有變化就使系統(tǒng)出現(xiàn)混亂而影響正常工作秩序。

8、答案：D本題解析：企業(yè)員工培訓與開發(fā)項目設計原則包括：因材施教原則、激勵性原則、實踐性原則、反饋及強化性原則、目標性原則、延續(xù)性原則、職業(yè)發(fā)展性原則。

9、答案：C本題解析：本題考查的是采用技能薪酬體系的前提。

10、答案：D本題解析：一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少應根據(jù)下級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內容、下級的能力、上級的能力、標準化程度等條件來確定。一般來說，從事日常工作可管轄15～30人；從事內容多變、經常需要作出決定的工作，可管轄3～7人。故選D。

11、答案：C本題解析：正確及時地統(tǒng)計產品的實耗工時，有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進合理。

12、答案：A本題解析：決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否，關系到事業(yè)的成敗。因此，決策層的能級最高。

13、答案：C本題解析：培訓投資凈回報率=（培訓項目收益一培訓項目成本）／培訓項目成本×100％=（培訓投資回報率一1）×100％；培訓投資回報率=培訓項目收益／培訓項目成本×100％。

14、答案：B本題解析：用人單位內部勞動規(guī)則以用人單位為制定主體，以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內適用。它是企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。制定用人單位內部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。

15、答案：A本題解析：勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

16、答案：C本題解析：相對于內部招聘而言，外部招募具有以下優(yōu)勢：(1)帶來新思想和新方法；(2)有利于招聘一流人才；(3)樹立形象的作用。

17、答案：C本題解析：培訓需要高層領導的大力支持，而取得高層領導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報。只有當他們獲知支持培訓獲得收益后，他們才會給予有力的行政支持和資金保證。培訓效率評估除了向高層管理人員匯報外，也是對培訓部工作的一個很好的總結，有助于提高培訓效率。

18、答案：B本題解析：勞動定額是一項生產技術性和經濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。

19、答案：D本題解析：教學設計的目的和結果是形成具體的教學方案。教學方案的制訂一般要按照這樣一個程序來進行：①確定教學目的；②確定教學名稱；③檢查培訓內容；④確定教學方法；⑤選定教學工具；⑥設計教學方式；⑦分配教學時間。其中，設計教學方式是整個教學方案的重心，包括教學一般技巧的使用和教學方法的采用及教學工具的具體使用等內容。

20、答案：A本題解析：企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。其實質是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。

21、答案：C本題解析：本題考查的是企業(yè)薪酬管理的基本原則。

22、答案：D本題解析：心理測試是一種比較先進的測試方法，在國外被廣泛地使用。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法，其結果是對應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。

23、答案：A本題解析：采用內部招募的方法，在培訓上有時并不經濟。因為一次活動產生了兩類需要培訓的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補該員工留下的空缺的員工。

24、答案：C本題解析：C項為互補增值原理的特點。

25、答案：C本題解析：C項，培訓有效性評估應該始于培訓目標。培訓評估是一個完整的培訓流程的最后環(huán)節(jié)，既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后培訓活動的培訓需求提供了重要信息。

26、答案：A本題解析：通過調解的形式處理勞動爭議的程序一：申請和受理發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由?？陬^申請的，調解委員會應當當場記錄。

27、答案：B本題解析：為了切實保證定員標準的先進性、技術性、科學性、可行性，在編制勞動定員標準時，應注意遵循以下原則：①定員標準水平要科學、先進、合理；②依據(jù)要科學；③方法要先進；④計算要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內容要協(xié)調。

28、答案：C本題解析：外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。

29、答案：A本題解析：對于當年經濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在下線不予增加。

30、答案：B本題解析：國家的工資指導線、社會的消費者物價指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調查是相互關聯(lián)的，在進行人工成本預算的審核時，應當將三者聯(lián)系起來一同考慮。

31、答案：A本題解析：勞動參與假說有附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說兩種。兩種假說的前提觀點是相同的，即男性成年人的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反應性。

32、答案：A本題解析：對生產發(fā)展正常、經營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準線，調整工資水平。

33、答案：A本題解析：效度可分為：①內容效度。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。②統(tǒng)計效度(經驗效度)。它是通過建立一定的指標來檢查測評結果的效度。

34、答案：A本題解析：權力爭議是按照勞動爭議性質進行劃分的勞動爭議。

35、答案：D本題解析：按設備定員，即根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)，計算公式為：定員人數(shù)＝（需要開動設備臺數(shù)×每臺設備開動班次）÷（工人看管定額×出勤率）。則該工作定員人數(shù)為：（60×3）÷（2×90%）＝100（人）。

36、答案：D本題解析：勞動定額的統(tǒng)計分析是企業(yè)勞動定額管理的一項極其重要的基礎工作。勞動定額貫徹執(zhí)行以后，到底能不能滿足企業(yè)生產組織和勞動組織的需要；新定額在執(zhí)行中還存在哪些亟待解決的問題。

37、答案：A本題解析：A項，例會制度直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。溝通的具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等多種。

38、答案：D本題解析：招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。

39、答案：B本題解析：要素有用原理；過去企業(yè)經常強調，伯樂式領導者對企業(yè)員工識別和配置所發(fā)揮的關鍵作用。企業(yè)現(xiàn)在更強調創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，建立動態(tài)賽馬的用人機制，讓更多的員工能夠在這一機制下脫穎而出，化被動為主動，從根本上擺脫單純依賴“伯樂”的局面。

40、答案：D本題解析：情境模擬測試方法；情境模擬測試的方法有很多，如公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法包括：公文處理模擬法、無領導小組討論法、角色扮演三種方法。其中，角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關系處理能力的情境模擬測試法。它要求被測者扮演一個特定的管理角色來處理13類管理問題，借此了解被測者的心理素質和潛在能力。

41、答案：C本題解析：直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式。其領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構，自上而下形成垂直領導與被領導關系。

42、答案：A本題解析：清單式提問即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。例如。在回答“你認為產品質量下降的主要原因是什么”這一問題時，對所給出的各個選項進行優(yōu)先選擇。

43、答案：D本題解析：態(tài)度是人對某種事物或對象所持有的一種肯定（不是坑定）或否定的心理傾向。

44、答案：B本題解析：本題考查的是學習評估的內涵。

45、答案：B本題解析：課程目標分析主要包括受訓人員分析、任務分析、課程目標分析。

46、答案：C本題解析：模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。

47、答案：C本題解析：由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)稱為結構性失業(yè)。結構性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。

48、答案：A本題解析：考評階段是績效管理的重心，注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作：考評的準確性、考評的公正性、考評結果的反饋方式。

49、答案：B本題解析：提出工傷認定申請應當提交下列材料。2.工傷認定申請表。3.與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。4.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。工傷認定申請表應當包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。工傷認定申請人提供材料不完整的，勞動保障行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補充的全部材料。申請人按照書面告知要求補全材料后，勞動保障行政部門應當受理。

50、答案：B本題解析：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理人員根據(jù)具體的經營環(huán)境，可以選擇的全部支付方式，這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產生很大的影響，它包括：①薪酬的決定標準；②薪酬的支付結構；③薪酬的管理機制。形成一個薪酬戰(zhàn)略需要：①評價企業(yè)文化、價值觀、全球化競爭、員工需求和組織戰(zhàn)略對薪酬的影響；②使薪酬決策與組織戰(zhàn)略、環(huán)境相適應；③設計一個把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系；④重新評估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、環(huán)境之間的適應性。

51、答案：D本題解析：評價指標計量的基礎標準包括A、B、C三項。

52、答案：B本題解析：本題考查的是按勞動效率定員的特點。

53、答案：C本題解析：信度可分為穩(wěn)定系數(shù)．等值系數(shù)和內在一致性系數(shù)。

54、答案：B本題解析：強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。與其他評級量表法一樣，強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。

55、答案：B本題解析：強迫選擇法是一種行為導向型的客觀考評方法。采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向。強迫選擇法是一種定量化的考評方法。

56、答案：C本題解析：市場營銷計劃的控制；在營銷計劃的執(zhí)行過程中，可能會出現(xiàn)一些意想不到的問題，需要一個控制系統(tǒng)來保證營銷目標的實現(xiàn)。營銷控制計劃的控制主要包括：①年度計劃控制；②盈利能力控制；③效率控制；④戰(zhàn)略控制。以上四個步驟構成了企業(yè)市場營銷管理的全過程。

57、答案：A本題解析：結果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，注重的是員工或團隊的產出和貢獻即工作業(yè)績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。

58、答案：A本題解析：參加招聘會的主要程序（一）準備展位為了吸引求職者，參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。（二）準備資料和設備在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。（三）招聘人員的準備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。（四）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。（五）招聘會的宣傳工作如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網站上發(fā)布招聘會信息。（六）招聘會后的工作招聘會結束后。一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。

59、答案：A本題解析：培訓項目設計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質”，當然還要考慮激勵性、職業(yè)發(fā)展性等。

60、答案：C本題解析：領導行為風格的確定；所有的領導都是不一樣的，在一定程度上他們可能都有自己的特質，而在個人的領導方式和風格上也同樣存在著差異。然而對領導行為和風格的研究認為，實際上，大多數(shù)領導可以根據(jù)與他們總體領導方式相關的幾個維度來進行分類。對領導行為的早期研究顯現(xiàn)出以下兩個維度：即結構維度和關懷維度。其中，關懷維度指的是領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。

61、答案：D本題解析：根據(jù)面試的結構化程度，面試可分為結構化面試和非結構化面試。其中，非結構化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，讓應聘者自由地發(fā)表議論。

62、答案：A本題解析：由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設計更加適用可行的績效考評方法。

63、答案：D本題解析：根據(jù)工作說明書所說明的對象不同，可以具體區(qū)分為：崗位工作說明書、部門工作說明書、公司工作說明書。

64、答案：C本題解析：評分法的具體步驟是：(1)確定工作崗位評價的主要影響因素；(2)根據(jù)崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目；(3)對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值），以提高評價的準確程度；(4)將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數(shù)；(5)為了將企事業(yè)單位相同性質的崗位歸人一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

65、答案：B本題解析：工資通常指以工時或完成產品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。

66、答案：B本題解析：人員配置的原理包括要素有用原理、能位對應原理、互補增值原理、動態(tài)適應原理、彈進冗余原理。

67、答案：A本題解析：采取一定的激勵策，能夠有效促進工作績效的改進和提高。為了保障激勵策的有效性，應體現(xiàn)以下原則要求：(1)及時性原則；(2)同一性原則；(3)預告性原則；(4)開發(fā)性原則。

68、答案：B本題解析：排列法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列，適合于規(guī)模較小、生產單一、崗位設置較少的企業(yè)。

69、答案：B本題解析：企業(yè)勞動關系調整信息系統(tǒng)的設計主要包括：①信息需求分析。不同的勞動關系管理層次需要的信息不同，企業(yè)整體信息系統(tǒng)必須在明確信息需要的基礎上，按照勞動關系管理的需要提供信息。②信息收集與處理。包括信息收集、檢查核對、信息加工和傳輸。③信息提供。勞動關系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，根據(jù)勞動關系管理工作的特定要求對信息進行必要的再加工，以信息需求者需要的形式提供給有關職能部門和人員。

70、答案：D本題解析：培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，即認知領域、情感領域、技能應用領域。這三大領域的目標各自又可以進行細分，從而形成目標層次體系。課程設計應當明確在各自領域達到最終目標的過程中依次達到的目標系列，進而形成不同的培訓課程體系。

71、答案：C本題解析：管理者訓練法簡稱MTP法，是產業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識從而提他們的管理能力。

72、答案：B本題解析：行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。

73、答案：B本題解析：由題意，該公司的人工費用比率=全年總人工費用／全年總營業(yè)收入=525／1000=0．525

74、答案：C本題解析：強制分布法，又稱強迫分配法、硬性分布法，它假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。

75、答案：A本題解析：經調解達成調解協(xié)議的，由調解委員會制作調解協(xié)議書。調解協(xié)議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協(xié)議履行期限、履行方式等。調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或蓋章、經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。

76、答案：C本題解析：組織結構設計后的實施原則包括：①管理系統(tǒng)一元化原則；②明確責任和權限原則；③先定崗再定員原則；④合理分配職責原則。其中，明確責任和權限原則中，責任是指必須完成與職務相稱的工作義務；權限是指完成職責時可以在一定限度內（有時未經上級允許）自由行使的權力。

77、答案：B本題解析：招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生的各種相關費用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業(yè)務費用、其他相關費用等。

78、答案：A本題解析：A項，標準正文由一般要素和技術要素構成。其中，在一般要素中，包括標準名稱、范圍和引用標準三項內容。在標準的技術要素中，應包括定義、符號、縮語，各工種、崗位、設備、各類人員的用人數(shù)量和質量要求。

79、答案：B本題解析：短文法；短文法又稱書面短文法或描述法。對本方法有以下兩種解釋。一種說法認為，該方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內所取得的重要的突出的業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。另一種說法認為，本方法是由考評者寫一篇短文以描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實。由考評者撰寫績效考評報告，迫使考評者討論績效的特別事例，從而能減少考評的偏見和暈輪效應。由于考評者以事例說明員工表現(xiàn)，而不是使用評級量表，也可以減少考評的趨中和過寬的評價誤差。最大問題是：由考評者為每個員工寫一篇獨立的短文，其所花費時間和精力是可想而知的，因此，在下屬眾多的情況下根本無法推行本方法。另外，由于短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，因此它適用范圍很小。由被考評者自己撰寫考評短文，雖然節(jié)省了上級主管的時間，但又受到個人寫作能力的限制，水平低的人往往不得要領，表述不清；水平高的人又容易夸大其詞，文過飾非。由此可見，本方法具有較大的局限性。

80、答案：D本題解析：住房公積金是單位及其在職職工繳存的長期住房儲金，是住房分配貨幣化、社會化和法制化的主要形式。其性質包括：①普遍性；②強制性（政策性）；③福利性；④返還性。

81、答案：A本題解析：招聘收益成本比，它既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值／招聘總成本

82、答案：C本題解析：績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仍O計應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求；而績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

83、答案：D本題解析：薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。對于某企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面對的多種內外部因素。其中，外部因素主要是指國家的法規(guī)政策、社會經濟發(fā)展狀況、勞動力供給狀況、外部市場薪酬水平等；內部因素主要包括企業(yè)的性質、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策等。

84、答案：D本題解析：診斷面試由用人部門負責，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對于高級管理人員的招聘，則組織的高層領導也將參加。這種面試對組織的錄用決策與應聘者是否加入組織的決策至關重要。

85、答案：B本題解析：在設計建議獎時的注意事項包括以下幾點：①只要是出于達到組織目標的動機，都應該獲獎；②獎金的金額應該較低，而獲獎的面要較寬；③如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者；④如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金。

86、答案：D本題解析：本題考查的是人力資源費用支出控制的作用。

87、答案：A本題解析：A選項錯誤，崗位評價的中心是崗位。

88、答案：B本題解析：效果性成果是用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。

89、答案：C本題解析：選擇排列法又稱交替排列法，其具體步驟是：①按照崗位相對價值的衡量指標，選擇最突出的崗位和程度最低或最差的崗位；②從余下的崗位中，挑選出相對價值最高和最低者；③從第二次挑選剩下的崗位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位；④依次類推，最后完成了該部門管理崗位的排序工作。

90、答案：C本題解析：總供給是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量?？傂枨笫侵干鐣谝欢〞r期內對產品和服務需求的總和，這里假設總需求只包括消費品的需求和投資品的需求。

91、答案：A本題解析：勞動定員標準作為勞動定額標準體系的重要組成部分，屬于勞動定額工作標準，即以人力(活勞動)消耗、占用為對象制定的標準。

92、答案：C本題解析：菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎上增加了一個第五級評估——投資回報率。

93、答案：C本題解析：學習型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學習觀念，其培訓戰(zhàn)略的制定可以歸結為四個原則:第一，系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經驗中學習;第二，鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進;第三，視參與者的支持為培訓的一部分和進步依據(jù);第四，促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享。

94、答案：C本題解析：人單位未在規(guī)定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。

95、答案：D本題解析：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資。

96、答案：A本題解析：本題考查的是審核人力資源費用預算的基本要求。

97、答案：D本題解析：比重法，即根據(jù)城鎮(zhèn)居民家計調查資料，確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，統(tǒng)計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調整數(shù)。由題意，該地區(qū)月最低工資標準=200×2+a=（400+a）元。

98、答案：B本題解析：為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行全程監(jiān)控和評估。

99、答案：C本題解析：C項，集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則，勞動合同的目的才是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。

100、答案：A本題解析：制訂績效改進計劃，共同商討確定下一個績效管理周期的績效目標和績效計劃。在管理者和員工就績效結果和改進點達成共識之后，就要制訂績效改進計劃，最終的績效改進計劃往往以書面的形式呈現(xiàn)。

101、答案：本題解析：（一）工傷認定申請主體與申請時效。所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。（二）工傷認定材料。①工傷認定申請表②與用人單位存在勞動關系證明材料③醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（三）工傷認定的決定。勞動保障行政部門受理工傷認定申請后，根據(jù)審核需要可以對事故傷害進行調查核實，用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機構及有關部門應當予以協(xié)助。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。

102、答案：本題解析：(1)宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額的概念，它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調整的計劃與控制。1)工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解居民的收入，衡量員工的生活水平，計算離退休金、有關保險金和經濟補償金的重要依據(jù)。2)對于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面。3)必須充分認識工資總額統(tǒng)計核算的重要性。工資總額的各項組成均與企業(yè)經濟效益等因素直接相關，因此，工資總額的調整在所難免，確定工資總額調整的幅度也是十分重要的。(2)企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內容。其基本原則是按照員工對企業(yè)的貢獻大小確定不同的薪酬水平。同時，為了體現(xiàn)薪酬管理對外競爭性的基本原則，還必須根據(jù)勞動力市場的供求關系以及社會消費水平的變化，及時對企業(yè)員工的總體薪酬水平適時地進行調整。

103、答案：本題解析：企業(yè)組織規(guī)劃是有關企業(yè)整體組織結構的設計與再造的規(guī)劃，主要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織結構的調查、診斷和評價，組織結構模式的選擇、設計和調整，企業(yè)各個層級組織機構的整合與變革，以及各個職能與業(yè)務部門職責的劃分與設置等內容。

104、答案：本題解析：(1)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當?shù)厣虝T而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業(yè)職工應選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。?(2)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經理簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應為法定代表人，而副總經理并不是法定代表人。?該集體合同的企業(yè)簽約人應由身為法定代表人的企業(yè)總經理簽訂。?

105、答案：本題解析：此調查結果對企業(yè)薪酬福利設計的啟示主要有：①同樣的薪酬福利成本由于設計的激勵方式不同，對不同類型的員工導致的激勵效果也不同；②對全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇；③影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其他更多的因素。

106、答案：本題解析：與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經營的適應能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。

107、答案：本題解析：第一步，先對各項指標的等級系數(shù)(相對權數(shù))的概率(aij)進行推斷，如指標E11的最高權數(shù)5.0的概率為0．5，而4級權數(shù)0．8的概率為0．3，3級權數(shù)0．6的概率為0．2。依次類推，可得出指標E12、E13、E14、E15各個等級的概率。第二步，將各等級的相對權數(shù)(Ai)與對應的概率值相乘，匯總出概率權數(shù)(Xi)。其計算公式為

108、答案：本題解析：某集團公司組織結構圖：

109、答案：本題解析：為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實施中應該注意遵循以下原則。6.系統(tǒng)原則。7.實用性原則。8.標準化原則。9.能級對應原則。

110、答案：本題解析：外部招募人員相對于內部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風險，但具有以下優(yōu)勢：①帶來新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到樹立形象的作用。?同樣，外部招募也有以下不足：①篩選難度大、時間長；②進入角色慢；③招募成本大；④決策風險大；⑤影響內部員