2021年度下面針對三級助理人力資源管理師的串講錄音

下面是北京李教師針對三級助理人力

資源管理師串講錄音整頓，她對新教

材重點分析挺好，人們復(fù)習(xí)時可以參

八昭、、?1

今年上半年咱們第二版教材隨著國標(biāo)調(diào)節(jié)在內(nèi)容和知識點有了較大變動，變動比較

大，綜合各方面狀況咱們以為這個變動重要有兩點突出特點。

一種是從整體人力資源師這四級只是難度來講有一種從高檔向低檔整體下移傾向。這

是一種。也就是說，在本來第一版教材當(dāng)中，本來二級教程內(nèi)容當(dāng)前有一某些被移到

了三級。本來三級內(nèi)容移到四級。這是第一種明顯特點。

第二個特點就是說從教程編著篇幅和難度來講有所增長。一種是篇幅有所增長，再一

種是難度有所增長。篇幅增長恐怕各位學(xué)員在復(fù)習(xí)和看教程過程當(dāng)中已經(jīng)明顯感覺到

To此前咱們第一版教程兩個級別合成一本，第二版是每級一本。因此可想而知這個

篇幅有了比較大增長。這是一種特點.

尚有一種特點就是說從教程內(nèi)容來看，對于當(dāng)今人力資源管理學(xué)界知識跟蹤特點比較

明顯。近來這幾年對于人力資源管理領(lǐng)域當(dāng)中某些個新發(fā)現(xiàn)、新研究成果有某些也可

以從咱們教程當(dāng)中找到某些理論發(fā)展脈絡(luò)。針對這種狀況諸多應(yīng)試學(xué)員有一種普遍反

映，就是感覺難度增長了，再一種時間的確比較緊。由于咱們第二版教程是二月份才

出版。考試指南是四月份才剛剛出版。因此呢，立即5月20號考試咱們有新教程時

間比較倉促。我在幾種學(xué)校帶培訓(xùn)課程時候?qū)W員有這種普遍反映。正式基于這一點咱

們運用這個短時間，大概一種小時左右，簡樸對于這兩版教程差別，特別是就第二版

教程新增長內(nèi)容簡要地給人們理一種脈絡(luò)。這個過程自身是一種比較復(fù)雜過程。也是

有一定難度，我并不以為我這種提綱寫另是具備很強(qiáng)指引意義，而是只起到拋磚引玉

作用。但愿給人們應(yīng)試提供一種思路。下面咱們就正式開始。

咱們先從教程開始。教程從整體知識構(gòu)造沒有太大變化，還是分為六章，第一章咱們

通過理解來講第一章有這樣幾種內(nèi)容我以為是比較重要。

第一種關(guān)于工作崗位分析程序.這個內(nèi)容在咱們教程當(dāng)中第7頁，如果人們以便話可

以把教程翻到來看一下。工作崗位分析在咱們第一版教程當(dāng)中基本上沒有過多涉及，

特別是對于工作崗位分析程序沒有做過一種很重要內(nèi)容來加以闡述，但是在第二版教

程特別把工作崗位分析程序作為一種能力規(guī)定并且作為一種重點加以闡述。人們在復(fù)

習(xí)備考時候要注意，這個程序涉及三個階段，分別是準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段和總結(jié)分析

階段。在這三個階段當(dāng)中似乎教程對于后兩個階段講比較簡略對第一種講比較大。我

想這個應(yīng)當(dāng)引起人們注重。第一種準(zhǔn)備階段中講了五個方面問題。我以為對于這個知

識點人們應(yīng)當(dāng)作為一種重點來加以掌握。普通咱們感覺對于這種知識點在很大限度上

例如說它作為一種小題考話有也許是一種簡答題，如果大話有也許成為一種案例分析

或者是綜合分析題，或者是方案設(shè)計題。例如說給你一種題干、背景，讓你依照這個

背景擬定一種工作崗位分析方案。這是考過程。

第二個，咱們以為是在19頁，就是所謂工作崗位設(shè)計基本辦法。這個基本辦法是在

咱們第一版教材中一點都沒有，而在第二版教程當(dāng)中把它運用很大篇幅來講。對于這

個知識點，教材當(dāng)中講了三個大方面，一種是老式辦法，老式辦法研究技術(shù)。一種叫

做當(dāng)代工效學(xué)辦法，一種是其她辦法，重要講是工業(yè)工程。在這三個大辦法，三個大

技術(shù)里面咱們以為第一項也就是說所謂老式辦法研究，這應(yīng)當(dāng)作為咱們重點。詳細(xì)來

講又講了這樣兩個大分析技術(shù)。一種叫做程序分析，一種叫做動作研究。在程序分析

當(dāng)中，又講了六個程序。這個我想咱們至少應(yīng)當(dāng)可以掌握這六個程序它都是什么。各

自特點是什么。至少要掌握到這種限度。咱們來詳細(xì)看一下。分別是作業(yè)程序圖、流

程圖、線圖、人機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作圖。對這六個咱們至少應(yīng)當(dāng)懂得需一

種圖特點是什么。

第二個大技術(shù)叫做動作研究技術(shù)。咱們要掌握它特點。除此之外教材當(dāng)中還講了兩個

方面，一種是當(dāng)代工效學(xué)，重要講人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)設(shè)計以及其她設(shè)計辦法，重要是工業(yè)

工程。這兩個方面咱們要看一下。相對來講它重要性沒有第一類所謂老式設(shè)計技術(shù)更

為重要。這個是咱們以為在第一章當(dāng)中第二個比較重要知識點。除此之外在第一章第

28頁尚有一種咱們以為更為重要知識點，就是人員核定辦法。

這也是作為能力規(guī)定在教材當(dāng)中浮現(xiàn)。人員核定辦法重要由兩類。一類叫做基本辦法,

尚有一類叫做定員新辦法。諸多學(xué)員在學(xué)習(xí)新辦法時候感覺這里面有一定難度，由于

的確是這樣，由于教材當(dāng)中所簡介四種新辦法相對來講需要一定基本知識這種積累。

例如說像這種排德論知識。那么咱們掌握她概念就可以了。普通來講咱們以為這一某

些計算題井蓋浮現(xiàn)概率應(yīng)當(dāng)不會非常大。相反，對于這之前基本核定辦法，所謂五種

基本核定辦法我倒以為它浮現(xiàn)計算題也許性有也許會比較大。因而我建議人們對這五

種基本辦法應(yīng)當(dāng)所有掌握。這個所有可以掌握意思是不但要懂得她含義、內(nèi)容特點，

并且要懂得它公式，并且要可以對于詳細(xì)題目要運用公式進(jìn)行計算。這五種辦法是分

別是按勞動效力定員，以設(shè)備定員，以崗位定員以比例定員以及按照機(jī)構(gòu)來定員。這

五種辦法我以為都必要要掌握。好了，這是第一章咱們以為重中之重三大知識點。我

不以為你掌握了第一章這三點就全都掌握了，但是我以為這三個知識點是第一章重中

之重。咱們幾種教師研究以為這幾種出題也許性比較大。由于時間關(guān)系咱們不能過多

講了。咱們看第二章。

一方面跟第一版教材當(dāng)中知識點相對來講應(yīng)當(dāng)說差不多就是93頁。93頁這個員工配

備辦法。員工配備辦法這是第一版教材和第二版教材基本同樣，雖然已經(jīng)考過了，咱

們以為還是重要。這里面人們要特別注意掌握以人原則有什么長處、有什么缺陷。以

崗原則有什么樣長處缺陷，以及雙向選取為什么是最佳。這個咱們要切實明白里面含

義。這是第一種知識點。

第二個在81頁。叫做員工錄取決策。這個知識點也是第一版和第二版教材當(dāng)中同步

存在一種知識點。這個知識點重點在于由于，雖然錄取人員在考試過程中分?jǐn)?shù)是沒有

變化，只是由于咱們在錄取時候由于強(qiáng)調(diào)了不同方面這個重要性，從而導(dǎo)致錄取成果

不同樣。這里面一種重要就是對于它不同方面能力權(quán)重設(shè)立不同樣而導(dǎo)致最后成果不

同樣。這個在培訓(xùn)過程當(dāng)中總是會有學(xué)員問為什么權(quán)重不同樣，這個是咱們設(shè)定，是

咱們依照崗位分析設(shè)定權(quán)重。這個咱們以為也是一種知識點。除此之外尚有一種比較

重要。一種是79頁公文框和小組討論這兩種辦法。這兩種辦法在第二版教材當(dāng)中作

為一種比較重要內(nèi)容來詳細(xì)筒介。雖然第一版也有，但是遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有第二版講這些細(xì)、

這樣全，第二版簡介比較多，因此這個內(nèi)容咱們應(yīng)當(dāng)掌握。

除此之外第二章62頁內(nèi)外部招聘辦法，內(nèi)部招聘有幾種辦法，有三種，外部招聘有

幾種，里面簡介了五種，內(nèi)外部招聘各自有什么辦法以及各自優(yōu)缺陷這是一種比較重

要知識點。這個也是在第一教程中沒有講透，但是第二版在開篇就作為重點加以闡述。

尚有一種招聘評估。這三種評估都各包括什么內(nèi)容，所謂成本效益評估，所謂數(shù)量與

質(zhì)量評估，所謂信度與效度評估。這里面在前兩者有相應(yīng)幾種公式。這個公式我不以

為有很大也許性會出計算題，但是這個公式含義我覺得還是有必要應(yīng)當(dāng)掌握。

那么，這個是第二當(dāng)中內(nèi)容，除此之外，由于第二章在整本教材當(dāng)中比重是最大，咱

們說第二版教程一種重要特點在知識比重方面和第一版有所不同，第二版在這兩章花

了比較多，一種是第二章，一種是第五章薪酬管理。人們對照考試指南和國家新修訂

職業(yè)原則看，這兩某些占比重都比較大都是20%,在知識某些招聘占15%,薪酬是10%,

相對比較大。因此在第二當(dāng)中咱們除了這五個重要知識點咱們還提供了五個相對來說

次要某些但是也需要人們注重。一種是面試程序。在71頁。面試有那些程序一種是

面試提問技巧。面試提問技巧人們要特別注意這個行為描述型面試。這是咱們新面試

辦法。除此之外人員配備原理在86頁。第四是人員指派辦法，就是知名《匈牙利法》

咱們說一下，這是一種非常知名員工指派工作辦法，她有兩點重要前提，一種是任務(wù)

數(shù)和員工數(shù)要相等，要符合這些條件才可以。咱們說匈牙利法詳細(xì)每個環(huán)節(jié)怎么做相

對來講不是太困難，但是我以為與其她考這個，不如不能用匈牙利法如何轉(zhuǎn)化來用匈

牙利法，我重要強(qiáng)調(diào)背面，一種是所謂工作項目多人少，一種是人少項目多，所謂你

虛人和虛任務(wù)。第三個就是求最大化轉(zhuǎn)求最小化問題。怎么轉(zhuǎn)化能用匈牙利法，這個

道理在哪咱們要掌握。我覺得這個點還是有很大考價值。

除此之外，第二章咱們以為一種最后一種次重點咱們覺得是107頁輪班，就是所謂兩

班倒，三班倒，這是在第一版教材中沒有涉及到，咱們通過研究這一點雖然說知識比

較簡樸，但是咱們覺得也要引起人們注重。

好了，這是第二章內(nèi)容。

第三章是培訓(xùn)與開發(fā).這章當(dāng)中咱們以為有三大知識點應(yīng)當(dāng)可以引起人們注重。一種就是在

145頁培訓(xùn)辦法選取。這個培訓(xùn)辦法選取教程當(dāng)中講非常詳細(xì)，非常詳細(xì)，并且包括內(nèi)容也

比較多。我想人們這里面內(nèi)容諸多怎么來掌握，諸多學(xué)員問我說內(nèi)容太多了記不住，記來記

去這樣多辦法都混到一起怎么辦，我想咱們可以列這樣一種構(gòu)造來串起來。咱們簡樸說一下。

這個培訓(xùn)辦法從大辦法講有五種類型。在這五大類型詳細(xì)又分為諸多，例如直線傳授有講授、

研討，在實踐型有個別指引等等，參加當(dāng)中有自學(xué)、案例研究、管理訓(xùn)練等等，科技時代重

要由網(wǎng)上和虛擬。人們注意自學(xué)這種辦法以及拓展和科技時代這幾種辦法人們不必作為大重

點。除此之外那些辦法人們都應(yīng)當(dāng)能掌握它特點，它合用于什么，合用哪方面培訓(xùn)。例如直

接傳授，教材說它比較適合知識、原理傳授。而對于實踐型更多側(cè)重能力。參加型重要是開

發(fā)人各方面能力、智力等等。這個培訓(xùn)辦法在咱們第二版教材當(dāng)中講非常詳細(xì)，人們對于這

一節(jié)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)充分予以注重。這種辦法長處、缺陷，合用什么樣培訓(xùn)內(nèi)容咱們應(yīng)當(dāng)有所掌握。

這個是培訓(xùn)這一章第一種知識點。

第二個知識點在163頁所謂培訓(xùn)制度起草。這個在咱們第一版教材當(dāng)中涉及比較少，咱們通

過研究以為，比較緊張它會不會在這個知識點上給咱們一種案例分析題。由于這個知識點應(yīng)

當(dāng)說很活，并且考現(xiàn)實性，它知識性、技能性比較突出。她可以讓你就某種培訓(xùn)、服務(wù)，或

者制定培訓(xùn)服務(wù)制度或者說讓你依照一種題干，你依照這個背景來詳細(xì)地設(shè)計一種培訓(xùn)風(fēng)險

管理制度。這個我以為還是作為這個知識點考核還是有很大也許性。這個是很考咱們實際能

力。因此對于這個知識點咱們應(yīng)當(dāng)多看一看，特別是要可以把它靈活地掌握，要跟實際工作,

普通講這種職業(yè)資格考試有一種特點，如果你把咱們所收集到原則文本給人家原封未動地搬

上去，雖然沒有問題但是依然扣分，為什么？人家考是你實際能力不是記能力。普通問你結(jié)

合你公司實際狀況制定一種培訓(xùn)管理制度，當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)很大，你可以找到諸多服務(wù)制度，如果

你直接照抄上去必定扣分，由于你沒有結(jié)合實際工作。咱們可以把它作為參照但是還要結(jié)合

自己實際狀況，多考慮一下，多涉及一下，有所準(zhǔn)備。這個是第三章第二個知識點。

第三個知識點在122頁，是培訓(xùn)需求分析辦法。這個也是在第一版教程當(dāng)中基本上涉及很少

一種知識點。但是在第二版教程中占比例比較大。這個培訓(xùn)需求分析辦法在教程當(dāng)中基本講

了這樣幾種辦法。面談法，重點團(tuán)隊分析法，工作任務(wù)分析法，觀測法以及調(diào)查問卷法。這

五種辦法老有學(xué)員說記不住。我告訴你你可以分為兩類一種是主觀一種是客觀。什么是客

觀？客觀就是所謂工作任務(wù)分析法。它不是問你也不是問我怎么看培訓(xùn)需求而是通過工作分

析是根據(jù)于工作闡明書、崗位職責(zé)和任職條件來詳細(xì)分析出來需求。因而它根據(jù)是一種客觀

存在，是咱們通過科學(xué)、系統(tǒng)工作崗位分析得出來。除此之外咱們可以以為它此外四種辦法

都是主觀。但是在主觀當(dāng)中又有相對客觀所謂相對客觀是觀測法，這是主觀辦法又有一點客

觀辦法。怎么理解呢？就是說對于崗位需求理解不是問你，而是我在看，從我角度看是主觀,

但是對于你來說是客觀。這是在主觀當(dāng)中相對客觀一種，除此之外面談、團(tuán)隊、調(diào)查問卷都

是更偏主觀那種。面談是一對一，團(tuán)隊是在其基本上進(jìn)一步發(fā)展一種辦法。這樣記五種辦法

你應(yīng)當(dāng)都能掌握。因此我以為這樣記效率應(yīng)當(dāng)說是比較高。

第四章是績效管理。在績效管理當(dāng)中我覺得人們應(yīng)當(dāng)特別注旨在第二版教材當(dāng)中，作者花了

大量力量、篇幅來講績效總流程設(shè)計，咱們可以看一下在170頁。這個績效總流程設(shè)計作者

用了多大篇幅，人們看教材跟復(fù)習(xí)時候都感覺到了。這個總流程設(shè)計基本上從170頁講到

184頁用了14頁篇幅來講總流程設(shè)計。我覺得這無論如何可以提示咱們把這點作為重要知

識點。對于這個知識點你至少這五個階段應(yīng)當(dāng)有比較清晰結(jié)識。準(zhǔn)備、實行、考核、總結(jié)、

應(yīng)用開發(fā)階段。不但如此，還要對每一種階段當(dāng)中都存在幾某些工作也要進(jìn)一步理解。例如

說在第一種所謂準(zhǔn)備階段，你至少應(yīng)當(dāng)懂得績效考核所涉及五類人員，考核者、考核者下級、

同級和外部人員，以及由于這五類人員存在考核。上級考核、下級考核、自我考核等等。不

但如此你還要懂得為什么上級考核要占到60170%而其她只有10虬由于只有上級最理解她,

她工作業(yè)績、成果向她上級報告，對她上級負(fù)責(zé)，在工作中遇到問題規(guī)定上級支持與協(xié)助，

因而她上級對她工作應(yīng)當(dāng)是最理解最有發(fā)言權(quán)，沒有顧慮因此這種上級考核要占決大比例。

我覺得你至少要掌握這一點。固然里面有四個過程。時間關(guān)系我只能簡樸地說一下。

第二個知識點在198頁。重要是指行為主導(dǎo)型主觀考核辦法。這某些內(nèi)容跟咱們第一版教程

內(nèi)容應(yīng)當(dāng)說差別不大。值得人們注意一點我剛才說了在這個教材當(dāng)中有兩章比較重要，篇幅

也是比較大。相反在咱們?nèi)壗坛坍?dāng)中第四章人們看一下篇幅是最小.其她在60-70頁，而

第四章有40頁，因此整個教程當(dāng)中它所占位置人們應(yīng)當(dāng)心理有數(shù)。盡管如此咱們并不以為

這個不重要。除了總流程設(shè)計之外還要掌握辦法.有行為辦法主觀考核辦法，以及行為導(dǎo)向

型考核辦法等等對于每個類型詳細(xì)考核辦法咱們也要理解，例如行為主導(dǎo)主觀咱們要懂得排

列、選取排列等，她們各自優(yōu)缺陷、合用方面。另一方面，行為考核客觀辦法例如行為毛定

等四種，人們也要掌握，只要是針對行為客觀存在、行為來加以考察。第三類構(gòu)造導(dǎo)向型考

核辦法，也有四類目的管理、績效原則、直接指標(biāo)和成績記錄。在這幾種辦法當(dāng)中固然目的

管理是最重要。咱們不但要懂得目的管理最重要并且要懂得它優(yōu)缺陷。長處很明確自始至終

被考人都要充分參加。缺陷是運用不好有也許會浮現(xiàn)局部利益損害整體利益。固然缺陷還不

止這個。人們要掌握它特點。這是第四章內(nèi)容。

第五章是薪酬管理，在薪酬管理當(dāng)中咱們也說過，它是重點。因此在這里面咱們列了相對比

較多知識點。一種是工作崗位評價辦法在242頁。這四種辦法這個知識點是第一版與第二版,

知識點是基本同樣，但是作者顯然是重新撰寫了。書寫角度是不同樣。這四種辦法咱們至少

應(yīng)當(dāng)掌握它特點，特別是前兩種辦法按大類分背面是解析，前兩個對崗位進(jìn)行評價，后兩個

是對要素進(jìn)行評價。特別是第四種辦法它不但將崗位詳細(xì)化為要素，并且將要素富于了相應(yīng)

權(quán)重，同步予以了分級，還將詳細(xì)級別予以積分，顯然這種辦法是最精細(xì)、最復(fù)雜也是最精

確、客觀辦法。第一種相對顯得粗泛一點，精準(zhǔn)性、精確性、有效性會值得懷疑。

第二個知識點在238頁。所講是百分點系數(shù)法，人們注意教材在簡介各種要素幾分辦法時候

講是四種辦法，但是咱們看書要會看，這四種辦法只有第四種辦法，所謂百分點系數(shù)法它給

咱們舉了一種例子還專門做了一種表格，我以為這顯然是要突出她重點性。我覺得人們對這

一點應(yīng)當(dāng)引起注重。由于這一點也最容易計算，很簡樸咱們看一下。例如說我完全可以，人

們看239頁這個表，我完全可以從第三列把所有數(shù)字就抹掉，如果我再給你一種題干是不是

可以依照這個題干來評分來做出這個題。這立即就出了一種計算題，對于這個咱們應(yīng)當(dāng)多看

書。這是第二個知識點。

第三個在239頁，就是緊接著在這個知識點下面，評價指標(biāo)權(quán)重原則。這里面她跟咱們簡介

了由于權(quán)重，由于這個知識點是怎么產(chǎn)生？權(quán)重普通按照教材提法說權(quán)重是預(yù)先設(shè)定，有很

強(qiáng)主觀隨意性，那么如何克服或減少她隨意性呢？教材給咱們簡介了一種重要而簡樸辦法叫

做概率加權(quán)法，這個辦法咱們一定要會用。特別是絕對全數(shù)和相對全數(shù)就是5-26這個表，

對這個表咱們應(yīng)當(dāng)有比較進(jìn)一步理解。咱們緊張這個表會不會成為一種計算題。這個計算題

不是考你計算能力而是考你對這辦法以及減少權(quán)重主觀隨意性辦法怎么運用。除此之外在薪

酬當(dāng)中尚有幾點應(yīng)當(dāng)引起人們注意。一種知識點在258頁所謂人工成本核算辦法。這個核算

辦法，教材共講了三種辦法，勞動分派力基本法等。我覺得你要對前兩種有進(jìn)一步理解，不

但要懂得它意思、理論基本是什么，并且要懂得它公式以及運用公式如何來計算。那么這個

是人工成本核算。此外一種知識點在217頁說是公司制度制定程序。這某些重要由兩項，一

種是單向制度一種是慣用制度。人們要多看一下。第三個知識點，是說工資調(diào)節(jié)方案設(shè)計，

在218頁。這個方案設(shè)計時候人們一定要注意那個第三種狀況，就是所謂工資方案調(diào)節(jié)之后

這個人崗位級別下崗了按照新制度它工資水平超過了新調(diào)節(jié)方案，這個時候應(yīng)當(dāng)怎么辦。應(yīng)

當(dāng)把它級別降下來而工資維持不變。這點很重要。這是第一版和第二版共有知識點咱們還是

覺得這個知識點有一定考價值。

下一種知識點在224頁講崗位評價與薪酬級別關(guān)系，就是坐標(biāo)。坐標(biāo)三條線。崗位評價與薪

酬可以是直線關(guān)系也可以是非線性關(guān)系，特別是非線性關(guān)系。人們要有蘇醒結(jié)識。最后一種

知識點是說崗位評價環(huán)節(jié)，在224頁，十個環(huán)節(jié)，人們應(yīng)當(dāng)有所理解。好了這是第五章內(nèi)容。

第六章重要講勞動調(diào)節(jié)方式，有七種方式。人們要注意勞動合同、集體合同以及勞動爭議對

這幾點要有進(jìn)一步研究。第二個知識點就是集體合同，這是一種非常重要知識點，歷次考試

中不懂得考了多少次，人們要作為重要知識點，為什么？由于集體合同在當(dāng)前勞動管理當(dāng)中

是一種重點、難點，是咱們推動工作一種重點。因此對于集體合同這個知識點咱們不但要掌

握它概念、定義、作用以及程序。也就是訂立集體合同程序。什么時候派代表等等。這個點

還是很重要。第四個知識點是講內(nèi)部勞動規(guī)則含義和特點，在288頁。以及于內(nèi)部勞動規(guī)則

制定程序。所謂員工參加、發(fā)布。要公示。尚有一種民主管理平等協(xié)商以及集體合同集體協(xié)

商區(qū)別。這點人們要注意，這一點是第一版教材中一點沒有談到過，但是在第二版教材中作

為一種點給咱們指出來了，這六點不同。這六點不同在292頁，這是往往容易被人們忽視一

點，我以為它很重要。由于她很容易混淆，很容易把這兩種協(xié)商搞不清晰。因此這點人們要

注意。

由于時間關(guān)系咱們教程這某些給人們簡介這樣某些知識點，我不以為我都說到了。咱們再說

一下基本知識教材。

基本知識當(dāng)中也有較大構(gòu)造調(diào)節(jié)，記錄學(xué)只是、應(yīng)用文寫作、計算機(jī)知識都已經(jīng)刪除了，而

加上管理學(xué)知識、組織行為學(xué)知識、管理知識等等。這重要在理論知識考試中浮現(xiàn)，重要以

選取、填空這種形式浮現(xiàn)。這里面涉及知識點諸多。人們懂得一種勞動學(xué)是一種學(xué)期講而咱

們把勞動法、戰(zhàn)略管理、市場營銷、組織行為學(xué)、管理心理學(xué)以及人力資源管理至少集合了

這幾門學(xué)科內(nèi)容，濃縮為一種小薄本書，集合到一起，如果畫重點很難。人們在復(fù)習(xí)基本知

識時候人們應(yīng)當(dāng)注意考試指南X要素。除此之外人們也要看一下。在這里面咱們提這樣幾點。

這本基本只是除了勞動法比較少，其她都多，因此這個不說了。一種是勞動學(xué)研究辦法。尚

有勞動參加率以及它公式要掌握，不會有計算題但是要掌握。三就是勞動需求工資彈性，這

在第8頁，那幾種共識。五種。不不大于一、不大于一。尚有一種是勞動工資率，在15頁。

第五要點是失業(yè)類型在第20頁。最后一種就是基尼系數(shù)?；嵯禂?shù)怎么不大于一，0.2、0.4

是什么意思。咱們要理解。

第三章，管理，咱們重要要掌握這樣幾點，一種是風(fēng)險管理決策辦法。風(fēng)險型決策辦法。這

里面最重要所要掌握是一種決策數(shù)。人們翻一下教材是在68頁，這是作為重要辦法給咱們

簡介。第二個叫做不擬定性決策。在69頁。咱們還要掌握一種所謂戰(zhàn)略管理教輔普通競爭

戰(zhàn)略。有三種成本領(lǐng)先、差別化、集中化。這個在基本知識57頁。這是第三章。

第四章我以為兩個比較重要，一種是社會知覺在102頁，一種是在106頁組織工程預(yù)報酬分

派。這點比較重要。最后就是第五章一種是人本管理一種是人力資源在151頁。除此之外我

以為這本基本知識教程還是諸多，人們要多看一下。

好，由于時間關(guān)系咱們不也許講非常細(xì)，只是提綱攜領(lǐng)，恐怕也是存在露話狀況，最后講一

句話咱們只是從知識要點分析給人們做一種提示，我不以為掌握了這些知識就能應(yīng)付這個職

業(yè)資格考試。這是第一種。

這是李教師二級人力資源管理師串講

錄音整頓

各位要參加鑒定學(xué)員晚上好，今天咱們運用這次機(jī)會跟人們把國家資格二級國家管理

征詢師教程和應(yīng)對考試某些問題咱們在這兒跟人們溝通一下。咱們時間也許比較短，

大概講一種小時左右。

人力資源管理師，應(yīng)當(dāng)從試點開始到當(dāng)前應(yīng)當(dāng)有五六年時間了。在去年之前一

是第一版教程，所謂編著教程，以大綱核實驗職業(yè)資格原則來考核。從去年年終到今

年年初陸續(xù)出版了第二版教程考試指南和基本知識，教程有了較大變化。從咱們實際

面授課程培訓(xùn)課程來講，學(xué)員反映也許對某些問題比較集中，因此咱們當(dāng)前運用這樣

一種機(jī)會跟人們有所溝通。

綜合咱們數(shù)位教師對教材研究，發(fā)現(xiàn)咱們第二版新教材知識構(gòu)造、知識內(nèi)容和

知識要點，與第一版相比有這樣幾種方面明顯差別。

一種差別就是在原有四級人力資源管理師和四級基本之上知識構(gòu)造重點有某

種明顯下移傾向。這個意思是什么呢？就是本來是二級內(nèi)容，也許在第二版當(dāng)中下移

為三級了，本來三級知識內(nèi)容在第二版下移為四級，這是咱們對教材明顯一種特點。

第二個就是從教材篇幅來講明顯增大了不少。咱們不用細(xì)講了，從教材編著上

就可以看出來。第一版教程是兩級，所謂注師、員和師跟高師合為本，兩級一本。而

咱們第二版教程是一級一本。同步篇幅沒有什么變化，顯然從整體每級教程當(dāng)中至少

增長了一倍，因此篇幅增大。

第三就是第二版一種教程明顯特點，跟第一版相比，就是在知識比例和構(gòu)造比

例這兩者比例當(dāng)中變化比較大。好像在第一版教程當(dāng)中，咱們對于知識和技能比例強(qiáng)

調(diào)不是諸多，但是在第二版當(dāng)中有一種明顯特點，就是知識內(nèi)容比例相對來講偏少，

而技能這某些相應(yīng)來講卻比較大。這是咱們感覺一種比較明顯特點，顯然教程在實際

應(yīng)用技能方面有所加強(qiáng)。

第四個特點是，第二版教程對于近來幾年人力資源管理和與人力資源有關(guān)學(xué)

科。例如像勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動法、管理心理學(xué)、人才測評學(xué)等等這方面理論發(fā)展應(yīng)當(dāng)

有必要明顯跟蹤。依照幾年成果和原理理論融入到咱們新教程當(dāng)中。針對于第二版教

程與第一版教程明顯變化，以及對于知識點整體構(gòu)造把握，咱們感覺是不是從這樣幾

種方面來對于新教材與舊教材有所把握。

除此之外，職業(yè)資格考試辦法、題型、時間沒有本質(zhì)變化，也就是一種上午考

完，前一某些是咱們基本知識、背面某些是咱們應(yīng)試技能?；局R如果我沒記錯話

好像是90分鐘，應(yīng)試技能好像是在120分鐘?；局R某些都是選取題，單項選取

和多項選取。固然基本知識還涉及一種很重要，就是職業(yè)道德，職業(yè)道德是咱們所有

職業(yè)認(rèn)證當(dāng)中必考內(nèi)容，普通來講它占25分比例。按照相應(yīng)比例折算成基本知識總

分。同步又一點還很重要，如果你職業(yè)道德沒有考過60%,如果沒有達(dá)到60%比例，

職業(yè)道德沒有及格話，那么你整個基本知識都被鑒定不及格，雖然你背面考一百分，

滿分也沒有用。這一點請人們一定注意，在容許狀況下還是要對基本知識和職業(yè)道德

內(nèi)容也要看一看。

在應(yīng)試技能方面沒有什么變化，基本上還是這些。由于在前兩天做三級串講時

候，有學(xué)員就問過，技能考試均有什么題型，我想這是一種必要通用問題，也許也有

二級學(xué)員對這個比較感興趣，咱們簡樸簡介一下。技能考試試卷，到當(dāng)前為止強(qiáng)是四

類題型?

第一類是簡答題，普通來講是兩個題和三個題，每題大多數(shù)狀況下都是10分,

這樣一種比例。

第二類題型是計算題。注意計算題，顯然不是來考察咱們計算能力，更多是咱

們要考察咱們在人力資源管理過程當(dāng)中，這些理論、辦法、技能、技巧工具運動，只

但是它是以計算形式。

第三類是綜合分析題，也有叫案例分析題，重要是給咱們一種題干，依照題干

讓咱們找出問題。第二個是提出辦法，也許這個問題咱們在背面還也許會講到，咱們

簡樸講一下。

第四類題叫做方案設(shè)計題，普通也是給你一種題干，規(guī)定你依照這個題干或者

結(jié)合你自己公司自身實際狀況來針對于某個問題來進(jìn)行這個方案設(shè)計。例如說方案制

度，讓你擬一種籌劃、合同等等諸如此類。這個是咱們要講一種開頭篇，簡樸給人們

講一下?

下面問題重要講講這本二級教程當(dāng)中六章知識比例。咱們依照考試指南里面某

些要點，將對第五章進(jìn)行了認(rèn)真研究。從知識要點當(dāng)中提煉了某些咱們以為相對來講

更為核心某些點，但愿引起人們注意，咱們分別說一下。

第一章人力資源規(guī)劃，這某些跟三級教程有明顯不同，這一章是作為咱們二級

一種很重要一章，重要體現(xiàn)于它是在基本知識某些占15分比例，在技能某些它占20

分比例，整個教程只有兩章是這樣一種比例。也就是第一章人力資源規(guī)劃和第五章薪

酬管理，其她各章都是15比15比例，也就是說在理論基本知識某些占15分，在技

能方面也是一種15分。只有這章它技能方面多加了五分，這顯然是有所側(cè)重。因此

咱們學(xué)員在復(fù)習(xí)過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)對這種傾向型有所應(yīng)對。

在第一章當(dāng)中，我總結(jié)了四個重要知識點，第一種知識點叫人力需求辦法，是

在40頁和46頁。這個預(yù)測辦法教程當(dāng)中給咱們講了兩大類，一種叫定型，一種叫定

量。定性當(dāng)中給咱們講了三種。

第一種叫做經(jīng)驗預(yù)測，一種叫描述，一種叫德爾菲，專家預(yù)測法。三種顯然都

是從定量角度，從一種更為宏觀角度來做這種人力需求預(yù)測。它不精準(zhǔn)，更多是一種

定性判斷。所謂經(jīng)驗法它普通來講，是運用既有情報資料和關(guān)于信息，評咱們預(yù)測人

員經(jīng)驗來對這些信息、資料、數(shù)據(jù)加以運用，同步結(jié)合咱們公司自身公司行業(yè)和公司

發(fā)展階段特點而跟人力資源需求來進(jìn)行。它建立在數(shù)據(jù)、信息、資料精確詳實上，此

外是建立在咱們?nèi)藛T與否經(jīng)驗豐富，顯然這種偏差影響很難避免。這種主觀性偏差是

必定會存在，這是第一種方面。

第二種辦法叫做描述法，它是咱們籌劃人員通過對組織發(fā)展?fàn)顩r關(guān)于因素變化

而對于需求描述，或者說是一種假設(shè)。

第三種辦法叫做德爾菲法，它是通過不同專家，基本上是外部專家，背靠背似,

重復(fù)多次評估最后綜合得出人力需求預(yù)測辦法。我覺得對于這三個辦法、內(nèi)容掌握，

人們應(yīng)當(dāng)注意她們互相之間差別和她自身特點。這樣對比來講，對于咱們掌握理解知

識點也許更有協(xié)助，這里面好像死記硬背達(dá)不到效果，這是我要說第一類辦法。

第二類辦法叫做定量辦法，這個定量辦法教材當(dāng)中講得非常多。講了十類，共

十四種辦法。而十類十四種辦法整體上是作為一種X要素來加以管理。

在前天講三級串講輔導(dǎo)時候，有人曾經(jīng)問，什么叫X?這個是咱們考試指南當(dāng)

中一種說法.在考試指南當(dāng)中咱們有一種知識構(gòu)造表，在這個表當(dāng)中，將不同整本教

材當(dāng)中構(gòu)造和知識點定義為X、Y和Z要素。所謂X要素指是核心知識點，比較重要

知識點。普通來講在考試當(dāng)中浮現(xiàn)概率是比較高。普通對于這種知識點咱們規(guī)定是應(yīng)

當(dāng)可以完全掌握。除此之外對于教程當(dāng)中某些不是特別重要，但是也起到一定作用要

素咱們定義為Y要素，Y要素在考試當(dāng)中普通定位為普通這樣程序。

第三個要素叫Z要素，Z要素普通是比較次要知識點，相對來講在考試當(dāng)中浮

現(xiàn)概率比較低，也比較少。因此咱們在復(fù)習(xí)應(yīng)考時候，咱們一定要認(rèn)真依照考試指南，

由于考試指南是最權(quán)威，我?guī)Я诉@樣多班課，我始終不建議咱們?nèi)侯}、猜題去預(yù)測

題我以為只有考試指南是最權(quán)威，這個是咱們剛才所說，定性題目十類，共十四種。

分別是轉(zhuǎn)換比率、人員比率、曲式外推、回歸分析、經(jīng)濟(jì)計量模型、灰色模型、生產(chǎn)

模型、馬爾可夫、定員定額分析，以及計算機(jī)模仿考，這是講十大類。在十大類第九

類，所謂定員和定額分析法，這個實際是咱們在三級教程中詳細(xì)講過內(nèi)容。說到這一

點，還要請人們注意這樣一點，我不懂得人們是不是認(rèn)真讀過了咱們第二版二級考試

指南。

在考試指南當(dāng)中有一種重要題法，是在第一版當(dāng)中，始終貫穿下來思想。所謂

人力資源管理師四級是下覆蓋，這一點特別請人們注意，人力資源管理師四級資源成

果是下覆蓋。換句話說就是當(dāng)年直接考二級時候，人家覺得你三級己經(jīng)學(xué)過了。當(dāng)你

考三級時候，人家覺得你四級已經(jīng)掌握了。如果你二級考試給你出一種三級題，而這

個題又是在二級課程當(dāng)中又沒有涉及內(nèi)容，這個不能以為是奇怪，由于是下覆蓋了。

固然在咱們第二版教程當(dāng)中，在編著過程中作者應(yīng)當(dāng)注意到這個問題。

非常核心一種例子，定員定額分析法在咱們第一版教程當(dāng)中，如果三級有了，

二級就不說了，但是在第二版過程當(dāng)中還是把它所了。雖然沒有咱們?nèi)夁@樣全和詳

細(xì)，但是畢竟還是涵蓋了，這一點請人們注意。

這十四類辦法，我以為特別需要人們注意就是第一類，第一種辦法和第二種辦

法。所謂轉(zhuǎn)換比率法和人員比率法，人們可以發(fā)現(xiàn)這兩種辦法，教材不但講了共識、

原理，并且也給咱們舉了例子，顯然作者是有傾向性。背面好像大多數(shù)好像只列了一

種共識，背面甚至共識都沒有。教材側(cè)面點不同，在這里是不是有一種直觀感覺。

第二個知識要點在教材第48頁，叫人員總量需求預(yù)測，這四種。這四種分別

叫做曲式外推、回歸分析、灰色遇損模型和模型預(yù)測，運用模型進(jìn)行預(yù)測。這四種辦

法是針對于總量，是對人力資源總量對這四種辦法咱們也應(yīng)當(dāng)有所掌握。雖然跟前面

有內(nèi)在聯(lián)系，但是教材同樣把這個列為了知識點，咱們應(yīng)當(dāng)引起注意。

第三在教材第64頁，說是內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測辦法。所謂人力信息庫，接替模型和

馬爾可夫法?在這三種辦法當(dāng)中，特別請人們注意管理人員接替模型。這個模型是怎

么運作？是怎么化這個方塊，方塊當(dāng)中怎么有一條斜線，上面數(shù)字代表什么，下面數(shù)

字代表什么，這里面概念人們一定要看懂。對此之外兩種辦法咱們?nèi)藗冇兴斫饩涂?/p>

以了，所謂人力資源信息庫和馬爾可夫上模型。剛才說到馬爾可夫模型型，在這三類

辦法當(dāng)中，我以為接替模型是最重要。除此之外先后兩個辦法，人力信息庫和爾可爾

夫模型人們看一下就行了，這個階地模型人們一定要掌握。我以為這個知識點作為一

種考點來說應(yīng)當(dāng)是比較好，這是咱們第一章第三個問題。

第四個叫做人力供不應(yīng)求與供不不大于求應(yīng)對辦法，是在70頁?；蛘哒f這一章

最后一頁，這個知識點是咱們第一版教材跟第二版教材一種共同知識點。這個實際當(dāng)

中在第一版教材中也作為一種重點來加以闡述。在第二版當(dāng)中咱們不以為這個知識點

重要限度有所下降。因此請人們要注意這個知識點，為什么這個知識點它重要性沒有

下降，主線因素是咱們在人力資源管理過程當(dāng)中和實際工作當(dāng)中經(jīng)常遇到，針對性非

常強(qiáng)一種問題。因此這兩種狀況咱們?nèi)肆Y源管理應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對？這是非常重要兩種

辦法，咱們來詳細(xì)看一下。

第一種叫做不同規(guī)定狀況怎么辦？教材當(dāng)中講了六種應(yīng)對辦法，第一種將富余

調(diào)到空缺，如果短缺可以通過內(nèi)部培訓(xùn)晉升，如果實在不行可以考慮外部招聘。第三

如果不嚴(yán)重，員工又樂意，勞動法又容許狀況下，可以增長報酬可以抵消這種人力需

求。第四就是提高公司，在咱們老教材當(dāng)中有一種提法叫做資本勞動代替率。資本勞

動是可以互相代替。說一句白話，當(dāng)咱們資本多時候我可以少用人，由于我可以上機(jī)

器、上技術(shù)、上水平。當(dāng)我資本少時候，我需要多用人了，資本與勞動是存在代替關(guān)

系。如果當(dāng)我人力供應(yīng)局限性時候，我可以提高我資本投入量，而抵消對人力需求，

這是第四種辦法。

第五種辦法看能不能考慮非全日制用工?

第六種辦法制定聘任全日制，這六種辦法，這里面為什么要強(qiáng)調(diào)，六種聽起來挺簡樸,

為什么要強(qiáng)調(diào)呢？當(dāng)你有人力需求時候，你不要第一想法就想到招聘。咱們當(dāng)前在公司當(dāng)中，

公司當(dāng)有人力需求時候，咱們往往第一想法就是用招聘來解決問題，但是你要懂得，一種人

招來總要比一種人走要容易得多。因此招人增長人員編制擴(kuò)大職工隊伍應(yīng)當(dāng)慎重。普通來講

咱們要考慮三方面因素，是不是有相對減少，是不是有離職、退休這叫相對減少。所謂第二

類叫有無絕對增長。絕對增長指是你生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大了嗎？產(chǎn)品系列擴(kuò)大了嗎？產(chǎn)品線增多了

嗎？銷售范疇增長了嗎？如果沒有增長，為什么本來不需要這樣多人，當(dāng)前為什么要增長

呢？第三就是滿負(fù)荷，你既有人力資源是不是得到了充分有效、科學(xué)、合理運用，滿負(fù)荷。

如果沒有這些，你招聘需求是不是有效，是不是真實，是不是合理得就很值得懷疑了。

第二叫做當(dāng)供不不大于求時候怎么辦？如果第一種問題沒有控制好，盲目招人了，就

很容易浮現(xiàn)第二種狀況，叫做供不不大于求了。本來需要這樣多人，生產(chǎn)浮現(xiàn)波動性、業(yè)務(wù)

浮現(xiàn)波動性、市場浮現(xiàn)波動性，本來能賣這樣多，當(dāng)前賣不了，本來有這種需求當(dāng)前沒有了，

內(nèi)部人員供不不大于求。

對于供不不大于求這種狀況咱們內(nèi)部能不能消化掉，是不是我立即就要想到要裁人，

要解除和中斷勞動合同，這是不是都會帶來咱們公司高成本？你接觸你是不是得給補(bǔ)償金，

你中斷也要牽扯到諸多問題，因此咱們有無內(nèi)部轉(zhuǎn)換。教材當(dāng)中給咱們講了七種辦法，時間

關(guān)系我就不惜說了，人們看一下應(yīng)當(dāng)很簡樸，但是作為這兩點，一種是供不不大于求，一種

是供不應(yīng)求，這兩種應(yīng)當(dāng)怎么應(yīng)對，這些辦法咱們應(yīng)當(dāng)注意掌握。

咱們提問平臺上有諸多學(xué)員在問，但愿教師可以簡介一下應(yīng)試技巧和辦法。咱們以這

個知識點就可以闡明問題。這個知識點她怎么來考你，她不會作為一種簡答題來考你。是不

是你把它背下來你就可以應(yīng)付？那太簡樸了，這個題出得太沒有水平了，或者太直白了，太

嫩了，高明一點怎么考呢？她把這個問題柔到一種題干當(dāng)中去，事實上她給你一種大體背景,

例如說有一種A公司，這個A公司怎么樣，本來生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大了，因此她聘任了諸多人，但

是由于市場變化她本來生產(chǎn)得那么多東西，當(dāng)前市場沒有這種需求了，因此生產(chǎn)量下降，那

么需要人也減少了，當(dāng)前就存在供不不大于求狀況。那么公司采用了什么辦法？例如說中斷、

辭退，甚至鬧到勞動糾紛了。這是一種題干，這是給你說一件事情，那么背面有兩問來問你。

第一這個上述公司在人力資源供求方面，或者說上述這個公司當(dāng)遇到人力資源波動，或者供

不不大于求狀況時候，這種應(yīng)對辦法存在哪些問題？這是第一問，依照題目題干不同，可以

普通來講至少是五分，如果這個題出得再狠一點，這一問就可以要你十分。這就能不能可以

答出題干埋伏題目要點。

第二問你針對這種狀況，當(dāng)前請你對這個A公司來改進(jìn)一種設(shè)計改進(jìn)方案。這第二分

也可以是五分甚至是十分。事實上咱們發(fā)現(xiàn)她這個題問是第一問叫做發(fā)現(xiàn)問題，第二問叫做

解決問題。一方面你能不可以發(fā)現(xiàn)這個問題，不同人，也許你覺得這是個問題，也許我覺得

不是問題。你可以找出五個問題來，我也許找出兩個問題來。不同人也許解題能力就不同樣,

這個實際能力是不是差，就考出來了。第二叫做解決問題，解決這些問題，同樣擺在這兒，

你有無好辦法和獨開辦法，這是考你能力非常好題目。這種題目考背或者把教材當(dāng)中東西死

記硬背你是應(yīng)對不了，由于誰也不懂得她出什么問題，這完全是一種開放式問題。這四個知

識點構(gòu)成了咱們第一章四個知識要點。下面咱們看第二章。

第二章招聘與配制。這一章在基本知識和技能方面都各占15虬在這一章當(dāng)中，咱們

給人們總結(jié)了這樣五個知識要點。一種是在第72頁，所謂員工素質(zhì)測評原理，這三個原理

所謂個體差別，工作差別和人崗匹配，這三個原理。這三個原理我以為很有也許是作為一種

簡答題來考。由于這種純原理東西不太好套，不太好用其她方式來套。它往大考也就是一種

簡答，往小考也只能是一種選取和填空了。這三個原理咱們應(yīng)當(dāng)掌握，也就是可以背下來和

說出來。如果是一種簡答題你相應(yīng)多少對于每一點多少有一種一兩句解釋，就把三點擺在背

面不太適當(dāng)。這是第一種知識點。

第二個是在107頁叫做面試常用問題。面試常用問題，總體有五類大問題。所謂目的

不明確、原則不詳細(xì)、缺少系統(tǒng)性、問題不合理、考官偏見。有五大類，其中請人們注意，

這五類非常重要，更重要是第五類。由于在第五類考官偏見當(dāng)中，具有詳細(xì)四種偏見，你要

懂得這四種都是什么。所謂第一叫做第一印象、也叫首映效應(yīng)。就是第一眼叫做先入為主。

第一次覺得這個人特好、能力特強(qiáng)，后來她體現(xiàn)出不強(qiáng)，也好像也被你忽視了先入為主了。

第二叫對比相應(yīng)，對比效應(yīng)是指人員之間跟人員之間對比，跟你產(chǎn)生了誤差，例如說

你前面面試了一種人素質(zhì)特差,你給她提了很簡樸題她都答不出來，但是背面又來了一種人,

你給她提同樣問題，實際她答得并不很出眾，但是實際跟前面比你覺得她不錯，這個時候你

有也許對背面人評價有點偏高，由于基本不同樣。相反如果前面一種人能力較好，背面又來

一種人就顯得對她有所低估了，這叫對比效應(yīng)。

第三叫“運人”效應(yīng)，也叫以點帶面。很簡樸一句話，叫做一葉障目，不見森林，叫

以偏而概全。

第四種叫做論文壓力。咱們在公司當(dāng)中，有實力人力資源管理工作經(jīng)驗人都懂得，人

力資源招聘主管，有時候工作壓力也是很大。老板經(jīng)常會說讓你招人都招不來，讓你掙錢掙

不來也就算了，讓你花錢你都花不出去，招一種人就那么難嗎？事實上這就是咱們壓力，有

時候在比較大壓力影響之下，咱們就有也許，表面上沒有感覺，有也許在你心里你指標(biāo)會有

所減少。咱們對五類常用問題應(yīng)當(dāng)認(rèn)真加以理解，特別是第五類四種狀況。這是第二個知識

點。

第三個知識點叫群體決策，在123頁。咱們說，在招聘過程中，如果僅有一兩個人來

最后做錄取決策，顯然她會受到一種主觀偏差影響。為了克服這種偏差，就有一種重要決策

辦法，就是群體決策辦法。她是集人們智慧，彌補(bǔ)每一種人缺陷，共同對相應(yīng)問題做出決策。

她信度和效應(yīng)顯然有效提高。這里面對這個知識點我覺得人們應(yīng)當(dāng)比較理解，在教材當(dāng)中講

得很清晰，過程也不是很復(fù)雜，人們應(yīng)當(dāng)比較注意。在124頁，這三個表和這幾種過程。第

一種叫建立團(tuán)隊、第二個叫實行招聘測試，第三個作出聘任決策。這個過程人們都應(yīng)當(dāng)有所

理解。

第四個知識點在127頁，所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法優(yōu)缺陷，這個人們要注意。在其她各種辦法

也好、程序也好、環(huán)節(jié)也好這個優(yōu)缺陷好像基本都是匯集在一段當(dāng)中，簡樸跟你說就完了.

但是人們要注意，在無領(lǐng)導(dǎo)小組這個問題下，優(yōu)缺陷專門做一種大問題來跟你詳細(xì)闡述。并

且將每一種長處和缺陷都詳細(xì)列在里面，顯然教材是要強(qiáng)調(diào)這里面內(nèi)容。并且這個優(yōu)缺陷也

是在考試指南當(dāng)中作為一種X要項來加以管理。因此我覺得咱們至少要將五個長處和四個缺

陷都是什么咱們都應(yīng)當(dāng)掌握。應(yīng)當(dāng)來說這一道也有也許是一種簡答題，這種簡答題應(yīng)當(dāng)考概

率是比較大，這個都比較簡樸，咱們由于時間關(guān)系，咱們做更多闡述解釋了。

第五個知識點，在139頁和128頁。128頁重要講是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法實行環(huán)節(jié)，這

個環(huán)節(jié)總共有三個階段，所謂第一準(zhǔn)備階段。這三個階段和第一編制討論題目，第二設(shè)計平

分表，第三編制籌劃表等等等等。此外一種知識點在139頁，這個無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法題目設(shè)

計，這是教材專門作為一種能力來給咱們簡介，這也是作為一種X要項來加以管理。這個設(shè)

計共有六個流程，分別是選取題目類型、編寫草稿、調(diào)查可用性、向?qū)＜艺髟?、試測、反饋

修改于完善，這個過程人們應(yīng)當(dāng)可以掌握，這是第二章內(nèi)容。

第三章咱們是培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)與開發(fā)這一章也是在整體考試?yán)锩娈?dāng)中占15和15

比例，知識和技能都各占15。在里面咱們總結(jié)了四個知識要點，一種在173頁，叫管理技

能開發(fā)模式。這里面這個模式共有九種，例如說在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、角色扮

演等等等等，最后第九叫跨文化管理訓(xùn)練。

我覺得這九種模式至少都是什么，它是針對于什么開發(fā)與培訓(xùn)？人們應(yīng)當(dāng)有所理解。

例如說跨文化訓(xùn)練重要是對不同文化人訓(xùn)練等等，角色扮演重要是針對于態(tài)度等等等等，敏

感性重要是針對管理者對外界其她人感情敏感限度等等，每個模式特點人們應(yīng)當(dāng)有所掌握，

這是第一種知識要點。

第二個知識要點叫做培訓(xùn)效果四級評估，這個在184頁。培訓(xùn)效果四級評估，所謂反

映評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、成果評估這四級評估，人們要注意，這四級評估是層層進(jìn)一

步。一方面有反映評估，有了反映評估才有學(xué)習(xí)評估，有了學(xué)習(xí)才有行為評估最后才有成果

評估，這是第二個知識點。

第三個知識點叫做培訓(xùn)成果評估，在188頁。這個五種成果評估，一種叫認(rèn)知成果、

技能成果、情感成果、績效成效，尚有一種回報率。咱們說認(rèn)知成果普通比較適合于考察知

識，可以用筆試。技能成果比較適合于考察掌握了哪些技能和技術(shù)水平，普通來講可以通過

觀測來得到。情感成果普通可以通過調(diào)查來獲取。績效成果可以通過她績效產(chǎn)出和諸多指標(biāo)。

產(chǎn)量、廢品率等等等等。最后投資回報率是咱們公司最后目，投入公司當(dāng)中培訓(xùn)，要投入也

要講究產(chǎn)出，這是第三個知識要點。

第四個叫培訓(xùn)評估辦法，在194頁。教材當(dāng)中總共給咱們講了八個評估辦法，人們要

注意，這每一種評估辦法它重要性是不同樣。例如說問卷調(diào)查法在《指南》中是一種X項，

訪談法也是X項，觀測法就不同樣了，觀測法是Z,普通講在應(yīng)試之前你時間不充裕話Z項

可以不看，咱們都是在職人員培訓(xùn)，你把這個書都看了也是有難度，在臨考之前這個Z就不

要下更多力量了。

第四座談法也是X項，內(nèi)行法也是，筆試就是外要素。操作型測試是X行為觀測是Y,

因此雖然有這八種辦法，但是它側(cè)重點不同樣，顯然問卷調(diào)查、訪談、內(nèi)醒座談這幾種辦法

相對重要一點。這幾種辦法怎么用教材簡介很清晰，咱們把要點講一下。這幾種辦法理解記

憶時候要用對比辦法，每一種辦法特點是什么，她和別辦法有哪些獨到東西。這是第三章。

下面咱們看第四章。

績效管理也是各占15%比例，在這章當(dāng)中我以為最重要一種知識點就是在226頁。這

20種績效考核辦法總結(jié)和對比。應(yīng)當(dāng)來說在二級人力資源管理師培訓(xùn)當(dāng)中績效考核20種辦

法是給咱們出全了，在三級當(dāng)中沒有講全，但是在二級當(dāng)中20種辦法都講全了。這20種辦

法分別是什么人們都要掌握，同步每一種辦法它特點是什么，教材列這個表我覺得非常好，

非常直觀，非常詳細(xì)，并且也非常有效，咱們把它對比起來記也許效率比較高。這個知識點

我覺得在這章當(dāng)中最重要，固然這個知識點應(yīng)當(dāng)是比較大。這是第一。

第二，在教材234頁，考核指標(biāo)體系設(shè)計辦法?？己酥笜?biāo)體系設(shè)計辦法教材當(dāng)中總共

講了6種辦法分別是要素、圖式、問卷調(diào)查、個案研究、面談、經(jīng)驗總結(jié)和頭腦風(fēng)暴。值得

人們注意是整個設(shè)計辦法總體上是作為一種X項管理。也就是說它對于六種辦法掌握深度沒

有做進(jìn)一步規(guī)定，但是這六種辦法多是什么，她們每個辦法均有哪些特點，合用于什么樣考

核咱們應(yīng)當(dāng)有所理解。這是第二。

背面三個知識要點重要集中在考核辦法當(dāng)中，第三就是KPI體系辦法。KPI叫核心績

效指標(biāo)，咱們簡稱KPI。這個核心績效指標(biāo)提取是有辦法。教材中講了三種辦法，這個要點

在250頁，這三種辦法分別是目的分解、核心分析、標(biāo)桿基準(zhǔn)。我覺得這個知識點非常有效,

由于在實際人力資源管理當(dāng)中在公司當(dāng)中搞KPI公司非常之多，但是你去認(rèn)真觀測一下,KPI

指標(biāo)什么指標(biāo)均有，固然了這里面有一種KPI選取問題。如何提取這個KPI?教材當(dāng)中講了

三種辦法，咱們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)一下。固然這里面我以為最重要辦法就是第一種就是目的分解。

它是從總目的從公司戰(zhàn)略目的，從公司整體目的出發(fā)，逐級予以分解，層層剝離、層層細(xì)化,

從總到部門，從部門到職能，從職能到崗位，從崗位到每個人。是層層進(jìn)一步，這叫從后往

前推，有點施工公司倒算工期味道。每個人績效都提高了，每個人指標(biāo)都完畢了，由于你每

個人指標(biāo)都是從總目的從后往前推來，公司整體目的不也許不實現(xiàn)，必定能實現(xiàn)，固然得每

個人都實現(xiàn)，并且從后往前推是精確有效。

尚有一種知識要點跟KPI并列就是KPI提取程序與環(huán)節(jié)，在251頁。這個人們也要予以關(guān)注。

這整體上也作為X項加以管理。這個程序與環(huán)節(jié)人們應(yīng)當(dāng)多看一看。所謂例如說運用關(guān)系圖

來分析產(chǎn)出，所謂運用績效提取原則。在提取原則當(dāng)中人們要注意，教材當(dāng)中特別提到了一

種辦法是SMART,這個指標(biāo)一定要符合這個原理，這個是五個英文詞字頭，分別是規(guī)定你指

標(biāo)詳細(xì)，可度量，可實現(xiàn)，現(xiàn)實和有時限性。這是制定指標(biāo)--種重要衡量原則。一定要符合

這個SMART原理。這個是第三個知識要點。

第四個講KPI設(shè)定問題與解決辦法。KPI由于在公司當(dāng)中五花八門各種均有。因此教

材當(dāng)中特別講了一下對于KPI設(shè)定當(dāng)中詳細(xì)問題和解決有哪些辦法這個在256頁有一種表,

這個問題點在256頁，表在257頁是4-16這個表，這個表給咱們直觀列出來了問題與解決

辦法。我覺得這個表咱們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真看一下。諸多東西所談到都是咱們在實際工作當(dāng)中KPI

浮現(xiàn)問題。

第五是360度考核程序。這個要點在265頁。360度考核是咱們當(dāng)前在公司當(dāng)中廣泛

應(yīng)用考核。重要針對單獨考核者單圍考核會導(dǎo)致主觀偏差反饋面談和效果評價。同步人們還

要注意不但講了這樣一種程序并且還給咱們專門舉了一種例子，在講三級時候我就重復(fù)強(qiáng)

調(diào)，咱們要特別注意教材當(dāng)中例子，那些公式那些計算等等，某些圖表，某些給咱們詳細(xì)列

出范例題，這顯然是作者在編書時候所強(qiáng)調(diào)但愿咱們不但要懂得這個理論，并且要會用、會

實踐知識點，對這些知識點咱們要特別注意，同步要防備她會不會在這些上面給咱們出題。

好了這是第四章。時間關(guān)系不也許說太細(xì)。

第五章是薪酬管理。它是這一本教材當(dāng)中比較重要，由于它知識某些占15,而能力

某些占到20%,雖然只多5個百分點但是這足以反映出作者對這某些內(nèi)容注重和強(qiáng)調(diào)。因此

咱們列了五個重要知識要點。

第一薪酬市場調(diào)查程序在273頁。這個程序由5個環(huán)節(jié)分別是擬定目、擬定范疇、選

取方式、調(diào)查數(shù)據(jù)分析、提交分析報告。薪酬市場調(diào)查是咱們獲取薪酬在制定薪酬制度、范

疇獲取市場數(shù)據(jù)支持一種重要辦法。我說咱們薪酬制度一定要制定具備外部競爭性，沒有外

部競爭性這人怎么會到你這工作呢，這個競爭性重要體當(dāng)前你工資水平、工資制度制定原則

至少不低于同行業(yè)同規(guī)模市場平均水平。這是主線定義。如果你是同行業(yè)、同規(guī)模水平最低

怎么也許有外部競爭性呢？不也許。因此你要比平均水平高。你怎么懂得我水平是高是低，

我在市場當(dāng)中是什么地位呢，就要通過市場調(diào)查來得到確認(rèn)、得到數(shù)據(jù)。因而市場調(diào)查這個

辦法、程序就變非常重要。這是咱們一種重要數(shù)據(jù)獲取一種辦法。

第二個要點叫薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析辦法。數(shù)據(jù)調(diào)查來了，由于一種這個數(shù)據(jù)也許是自己

調(diào)查，有時候是委托專業(yè)調(diào)查公司，專業(yè)征詢公司為咱們調(diào)查，或者是獲取社會上發(fā)布某些

數(shù)字。當(dāng)咱們拿到這個數(shù)字時候這些數(shù)字往往不能直接用，咱們要對這些基本數(shù)據(jù)、信息資

料進(jìn)行分析、研究，這個辦法是什么呢？就是283頁這個知識點。這個辦法教材當(dāng)中在二級

教材當(dāng)中簡介了六種辦法。固然前兩種辦法是比較簡樸，第一是排列法二是頻率法。排列法

就是把所有數(shù)據(jù)從高到低或從低到高排列下來，找出所有數(shù)據(jù)當(dāng)中排列中點、25點、75點、

90點。這四個點是咱們制定薪酬制度重要點。如果我公司賺錢水平低，我可以考慮25點，

如果我這個公司想找一種競爭性至少考慮50點，如果我賺錢比較好我應(yīng)當(dāng)考慮75點甚至考

慮90點。固然這要依照詳細(xì)狀況鑒定。第一種辦法是針對于我調(diào)查薪酬信息可以明確得到

那個數(shù)?？梢缘玫饺思覓甓嗌倌莻€精確數(shù)字才可以用這個辦法，但是在實際調(diào)查當(dāng)中人家不

樂意給你提供精確數(shù)字，普通給你平均數(shù)或者給你一種范疇。對于這種辦法咱們用排列法分

析就不行了。要用什么辦法呢？就要用頻率法。頻率法是建立正態(tài)分布原理基本之上，正態(tài)

分布咱們在教材中已經(jīng)講了諸多次了，它是說兩頭總是少數(shù)，中間總是多數(shù)。通過這個原理

咱們就可以通過頻率浮現(xiàn)不同樣可以判斷出來哪個是咱們應(yīng)當(dāng)參照點。這兩種辦法是比較筒

樸。背面四種辦法相對來講比較復(fù)雜，分別是區(qū)中趨勢，離散分析、回歸分析以及圖表分析。

其中區(qū)中趨勢又分為簡樸平均、加權(quán)平均和中位數(shù)。離散分析又分為百分法和四分位法。固

然咱們注意觀測教材,背面四種辦法有給了你公式，有無給你公式只是給了你這樣一種概念,

因此咱們以為這種辦法也許更多是規(guī)定咱們從概念、理論上對它有所理解。而第一種、第二

種是不是有也許在計算當(dāng)中會出，或者作為一種保障性題會出。

第三個知識點在325頁叫做工資制度設(shè)計原則。這個原則整體上是作為一種X要素加

以管理。有公平性原則。公平性原則又分為兩個，一種是內(nèi)部公平性一種是外部公平性。內(nèi)

部公平性就是每個人工資應(yīng)當(dāng)與她貢獻(xiàn)成正比，干多拿多。外部公平性是說咱們剛才說那句

話，它一定要體現(xiàn)市場平均水平以上，要可以跟其她公司相比，至少不低于其她公司。第二

個叫勉勵性原則，指薪酬要有差別，而差別要讓員工切身感覺到。只有她感覺到薪酬差別存

在，她才可以感覺到干好和干壞是不同樣，職務(wù)是有差別，貢獻(xiàn)大貢獻(xiàn)小跟自己切身利益關(guān)

于系，她才會去努力。第三個叫做競爭性原則，指至少應(yīng)當(dāng)獲得市場當(dāng)中什么樣水平。第四

叫做經(jīng)濟(jì)性原則，指你工資發(fā)起并且依照你公司賺錢能力，在賺錢能有所保障狀況下盡量少

花錢多辦事。第五叫做合法性原則，國家有法律規(guī)定例如加班工資等等。

第四個知識點叫做寬帶式工資。在333頁。寬帶式工資制是咱們近來這幾年被廣泛應(yīng)

用一種工資模式。它重要是跟金字塔式或者是分層式薪酬制度相應(yīng)。這兩個正好相反，金字

塔是層次多，差別大，并且寬泛制正好相反。咱們要看一下內(nèi)涵、作用、設(shè)計程序。這是第

四個知識點。

第五個知識點叫做工作崗位分析環(huán)節(jié)和橫向與縱向辦法，這個在300頁。環(huán)節(jié)和詳細(xì)

辦法，所謂崗位分類之前如何，崗位分類之后如何，在301頁，書里有一種圖很直觀表達(dá)某

些出來了。橫向分類辦法、縱向分類辦法這個人們應(yīng)當(dāng)多看一下。好了，這是第五章薪酬。

第六章勞動關(guān)系管理，在這某些相應(yīng)來講咱們感覺二級教材在勞動關(guān)系管理篇幅相應(yīng)

偏少。但是在比例當(dāng)中并不低也是各占15%,這里面人們要注意，這章當(dāng)中咱們第一種所要

強(qiáng)調(diào)就是第一節(jié)勞動者派遣，這是第二版教材當(dāng)中最新一種概念，也是最新知識點在第一版

教材當(dāng)中一點都沒有涉及到，并且這種勞動者派遣在咱們現(xiàn)實生活中是大量存在。最知名一

件事就是肯德基跟徐元格勞資糾紛，打是很熱鬧。新聞媒體也炒作很厲害。最主線問題就是

勞動者派遣。因此對于勞動者派遣咱們應(yīng)當(dāng)作為一種重點來加以理解。這里面可以分為這樣

幾種知識點第一種是勞動者派遣特點。在此之