第五章 評(píng)價(jià)中心技術(shù)

第五章評(píng)價(jià)中心技術(shù)CONTENTS目錄概述01主要形式02設(shè)計(jì)與應(yīng)用03第一節(jié)概述01歷史探討02基本概念03主要特點(diǎn)一、歷史探討評(píng)價(jià)中心被認(rèn)為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種新方法，起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的在當(dāng)時(shí)非常先進(jìn)的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。其中一項(xiàng)是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)才能的測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)的方法是讓被測(cè)試者指揮一組士兵，他必須完成一些任務(wù)或者向士兵們解釋一個(gè)問題，在此基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)員對(duì)士兵的面部表情、講話形式和筆跡進(jìn)行觀察。評(píng)價(jià)中心在我國的歷史可以追溯到公元前21世紀(jì)堯?qū)λ吹牡虏趴疾臁．?dāng)時(shí)堯?qū)λ催M(jìn)行了六次情境模擬測(cè)評(píng):一是堯把自己的兩個(gè)女兒嫁給舜為妻，通過舜對(duì)待妻子的態(tài)度來考察其德行。結(jié)果舜對(duì)兩位妻子體貼備至，施以禮遇，而且使她們“不敢以貴驕?zhǔn)滤从H戚，甚有婦道”，故“堯善之”。二是讓九位男子與舜相處，以觀察舜如何對(duì)待他人。結(jié)果舜“內(nèi)行彌謹(jǐn)”，而九人皆受舜德行的感染從而很尊敬他。三是使舜“慎和五典”，管理陰陽、術(shù)數(shù)、天文、歷法、官員，舜管理有方，“五典能從”。四是讓舜察舉和管理有才德者為百官，結(jié)果“百官時(shí)序”。五是讓舜鏟除當(dāng)時(shí)的四大劣跡昭著者，舜做到了，遠(yuǎn)近諸侯聞風(fēng)而敬舜。六是讓舜入山林川澤，經(jīng)受暴風(fēng)雷雨，“舜行不迷”。以上六種情境模擬測(cè)評(píng)歷時(shí)三年，最后堯認(rèn)為舜德才兼?zhèn)?，可以承?dān)帝王重任。舜后來果真像堯一樣有德行才干，功績(jī)突出。第一節(jié)

概述一、歷史探討?史記·孫子吳起列傳?記載了吳王以情境模擬考察孫氏帶兵打仗本領(lǐng)的事例。唐代武舉中的外場(chǎng)考試，更加充分地表現(xiàn)了軍事才能模擬測(cè)評(píng)的形式。例如，馬槍情境測(cè)試的設(shè)計(jì)形式是，制作四個(gè)木偶，各擎一塊邊長(zhǎng)2.5寸的方板，四個(gè)木偶交互放在兩道平行的土墻上?？忌唏R進(jìn)入兩墻之間，運(yùn)槍左右刺，板落而木偶不倒為刺中。刺中三板或四板，為上等；刺中兩板，為二等；刺中一板或全沒刺中，為三等。現(xiàn)代的汽車司機(jī)執(zhí)照考試，也是一種對(duì)汽車駕駛能力的情境模擬測(cè)評(píng)。情境模擬測(cè)評(píng)在現(xiàn)代公務(wù)員招聘錄用中起著越來越重要的作用。評(píng)價(jià)中心的起源在國內(nèi)外有所不同。從我國古代與現(xiàn)代的情況來看，主要是以此代替或簡(jiǎn)化實(shí)踐考查的形式，測(cè)評(píng)被測(cè)試者的實(shí)際工作能力。但是更直接的原因則是源于對(duì)管理能力的測(cè)評(píng)。第一節(jié)

概述二、基本概念以下是對(duì)現(xiàn)代評(píng)價(jià)中心的形式描述：有12個(gè)被測(cè)試者(提升候選人)和6個(gè)主試人。主試人事先已接受過專門的培訓(xùn)，被測(cè)試者也知道測(cè)評(píng)的基本程序。他們得到進(jìn)行評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的通知后的第三天，評(píng)價(jià)中心開始測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)時(shí)12個(gè)被測(cè)試者分成兩個(gè)組，6個(gè)人一組。在其中一組進(jìn)行小組問題討論的同時(shí)，另外一組中的每個(gè)被測(cè)試者則單獨(dú)地進(jìn)行個(gè)案分析，并要求準(zhǔn)備一份書面分析報(bào)告。然后要求每個(gè)被測(cè)試者與一個(gè)有問題的職員面談，提出一個(gè)可行的解決方案，處理一大堆案頭文件。

對(duì)于每個(gè)被測(cè)試者的上述表現(xiàn)行為，6個(gè)主試人一邊觀察一邊記錄，每個(gè)活動(dòng)完結(jié)之后都要寫出一份總結(jié)報(bào)告。每個(gè)被測(cè)試者至少由3名主試人觀察，觀察結(jié)束后，主試人要花費(fèi)兩天的時(shí)間交流討論各自的觀察情況并對(duì)被測(cè)試者的管理潛能作出評(píng)價(jià)。針對(duì)每個(gè)被測(cè)試者進(jìn)行討論后，所有主試人一起依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把所觀察到的行為歸結(jié)表述在對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)之下，然后對(duì)每個(gè)被測(cè)試者依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及其相應(yīng)的行為表現(xiàn)作出五級(jí)評(píng)分，所有這些內(nèi)容都集中在一個(gè)表格內(nèi)。主試人之間一旦存在分歧，則要進(jìn)行討論直到大家意見一致(有的以平均分作為統(tǒng)一意見)。最后把評(píng)價(jià)結(jié)果通知被測(cè)試者與單位負(fù)責(zé)人。第一節(jié)

概述二、基本概念12評(píng)價(jià)中心的定義評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中，主試人針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)被測(cè)試者的各種能力。評(píng)價(jià)中心法的具體定義評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。在這種活動(dòng)中，包含著多個(gè)主試人采取多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力，所有這些努力與活動(dòng)都圍繞著一個(gè)中心，這就是管理素質(zhì)的測(cè)評(píng)。評(píng)價(jià)中心既源于情境模擬，但又不同于情境模擬。評(píng)價(jià)中心是多種不同的評(píng)價(jià)方法相互結(jié)合在一起，包括幾種不同的測(cè)評(píng)方式，如測(cè)驗(yàn)、情境模擬測(cè)評(píng)、面試等。其中的情境模擬測(cè)評(píng)可能不止一個(gè)。評(píng)價(jià)結(jié)果是在多個(gè)主試人進(jìn)行系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。有的人認(rèn)為，心理測(cè)驗(yàn)過于抽象，是對(duì)一些品質(zhì)的測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果與實(shí)際行為并不那么一致。面試依據(jù)的主要是主試人的直覺判斷，也是把測(cè)評(píng)結(jié)果建立在一些似乎與工作績(jī)效毫無聯(lián)系的信息基礎(chǔ)上的。觀察評(píng)定，雖然是建立在對(duì)實(shí)際工作行為評(píng)定的基礎(chǔ)上的，但整個(gè)測(cè)評(píng)過程缺乏科學(xué)性與系統(tǒng)性，不但無法評(píng)定隱蔽的行為，而且顯現(xiàn)出來的行為因?yàn)槊總€(gè)人評(píng)定的主觀隨意性也往往導(dǎo)致評(píng)定結(jié)果的不一致。因此有必要?jiǎng)?chuàng)立一種有別于上述各種方法又在某一方面優(yōu)于它們的評(píng)價(jià)方法。三、主要特點(diǎn)（一）綜合性（二）動(dòng)態(tài)性（三）標(biāo)準(zhǔn)化（四）整體互動(dòng)性（五）全面性（六）以預(yù)測(cè)為主要目的（七）形象逼真（八）行為性第一節(jié)

概述三、主要特點(diǎn)評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情境模擬性。它是通過多種情境模擬測(cè)評(píng)形式觀察被測(cè)試者特定行為的方法。這些情景模擬測(cè)評(píng)包括寫市場(chǎng)問題分析報(bào)告、發(fā)表口頭演說、處理一些信件與公文、處理某個(gè)用戶產(chǎn)品質(zhì)量投訴問題等。情境模擬測(cè)評(píng)還可以讓幾個(gè)被測(cè)試者共同討論組織生產(chǎn)問題或銷售策略問題。正是這些情境模擬給主試人提供了觀察被測(cè)試者如何與他人相處、如何分析問題和解決問題的復(fù)雜行為的機(jī)會(huì)。除此之外，評(píng)價(jià)中心還有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)。（一）綜合性與其他素質(zhì)測(cè)評(píng)方法相比，評(píng)價(jià)中心最突出的特點(diǎn)之一是它對(duì)其他多種測(cè)評(píng)技術(shù)與手段的綜合兼并。如對(duì)于問卷、量表、測(cè)驗(yàn)、投射、面試、小組討論、公文處理、角色扮演等測(cè)評(píng)技術(shù)，它往往擇其中多種綜合實(shí)施而不是只選擇其中一種，從而取各種測(cè)評(píng)技術(shù)之長(zhǎng)補(bǔ)它們獨(dú)立使用之短。被測(cè)試者在這些測(cè)評(píng)形式中行為反應(yīng)的多樣性與廣泛性使評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的效度與信度大大提高。有關(guān)研究表明，其預(yù)測(cè)效度系數(shù)時(shí)常在0.60以上。第一節(jié)

概述三、主要特點(diǎn)（二）動(dòng)態(tài)性評(píng)價(jià)中心的第二個(gè)顯著特點(diǎn)是它表現(xiàn)形式的運(yùn)動(dòng)變化性。與問卷測(cè)驗(yàn)、觀察評(píng)定、面試投射相比，評(píng)價(jià)中心中被測(cè)試者處于最興奮狀態(tài)。評(píng)價(jià)中心通過一系列的活動(dòng)、安排、環(huán)境布置與壓力刺激來激發(fā)被測(cè)試者的潛在素質(zhì)，使其得到充分的表現(xiàn)，使主試人對(duì)其有一個(gè)真實(shí)、全面的把握，真正體現(xiàn)了在運(yùn)動(dòng)中測(cè)評(píng)素質(zhì)的特點(diǎn)。事物只有在運(yùn)動(dòng)中才能顯露其特點(diǎn)與本質(zhì)，被測(cè)試者只有在活動(dòng)中才能充分表現(xiàn)其內(nèi)在素質(zhì)。動(dòng)態(tài)性的另一表現(xiàn)是，評(píng)價(jià)中心的操作不像其他測(cè)評(píng)方法那樣要求有一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)定，它操作的具體內(nèi)容、時(shí)間與程序可以靈活變動(dòng)，沒有固定的模式。第一節(jié)

概述三、主要特點(diǎn)（三）標(biāo)準(zhǔn)化與行為觀察、面試相比，評(píng)價(jià)中心更具有標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)。評(píng)價(jià)中心雖然活動(dòng)頻繁，形式多樣，時(shí)間持續(xù)從幾個(gè)小時(shí)到１周不等，但每個(gè)活動(dòng)都是按統(tǒng)一的測(cè)評(píng)需要設(shè)計(jì)的。一般來說，測(cè)評(píng)的內(nèi)容不是隨意而定的，而是通過工作分析來確定的。整個(gè)測(cè)評(píng)活動(dòng)安排，所有的主試人與被測(cè)試者的活動(dòng)，都是以工作分析所確定的素質(zhì)為考察目標(biāo)進(jìn)行的。這種標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)還體現(xiàn)在對(duì)被測(cè)試者刺激與反應(yīng)條件的同一性上。在評(píng)價(jià)中心的活動(dòng)中，每個(gè)被測(cè)試者都處于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)均等的情境中，并可以獲得同等表現(xiàn)自身素質(zhì)的條件，在練習(xí)指導(dǎo)、期限、主試人與被測(cè)試者(候選人)的溝通交流等方面都是同一的。當(dāng)然，這種標(biāo)準(zhǔn)化的程度介于心理測(cè)驗(yàn)與實(shí)際觀察評(píng)定之間。此外，每個(gè)主試人都要接受統(tǒng)一的培訓(xùn)，以保證操作過程的一致性。第一節(jié)

概述三、主要特點(diǎn)（四）整體互動(dòng)性與其他測(cè)評(píng)形式相比，評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)體現(xiàn)了整體互動(dòng)的特點(diǎn)。主試人對(duì)被測(cè)試者的測(cè)評(píng)，大多數(shù)是置于群體互動(dòng)之中進(jìn)行的比較性的整體測(cè)評(píng)。對(duì)于每項(xiàng)素質(zhì)的測(cè)評(píng)，不是進(jìn)行抽象的分析，而是將對(duì)象置于動(dòng)態(tài)的觀察之中，聯(lián)系活生生的行為舉動(dòng)作出評(píng)定。人的素質(zhì)測(cè)評(píng)非常復(fù)雜，要想對(duì)其作出準(zhǔn)確、真實(shí)的測(cè)評(píng)，只有靜止、分解與孤立的分析往往難以達(dá)到這一要求，常常需要在相互比較的實(shí)際活動(dòng)中作整體測(cè)評(píng)。第一節(jié)

概述三、主要特點(diǎn)（五）全面性與其他測(cè)評(píng)方式相比，評(píng)價(jià)中心的第五個(gè)特點(diǎn)是它的全面性。它既不是個(gè)別人評(píng)定說了算，也不像面試那樣僅僅以談話方式進(jìn)行，而是綜合多種測(cè)評(píng)活動(dòng)由多個(gè)主試人共同測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)方式上突破了前述各種形式的限制，測(cè)評(píng)內(nèi)容涉及監(jiān)督、管理與決策各個(gè)方面的技能，一方面給測(cè)評(píng)雙方提供了多種表現(xiàn)或觀察的機(jī)會(huì)，另一方面又增強(qiáng)了測(cè)評(píng)的公正性與客觀性。就被測(cè)試者來說，在測(cè)評(píng)活動(dòng)Ａ中行為失控可在測(cè)評(píng)活動(dòng)Ｂ中彌補(bǔ)，在Ｃ活動(dòng)中可僥幸過關(guān)，在Ｄ活動(dòng)中就不一定了。就主試人來說，不是一個(gè)人一言堂，而是由直接主管與測(cè)評(píng)專家多方組成，人員比例介于1:1至3:1之間；個(gè)別人的主觀偏向可以通過其他主試人的整體平衡來控制；主試人的多向結(jié)構(gòu)也保證了觀察范圍的廣闊性。第一節(jié)

概述三、主要特點(diǎn)（六）以預(yù)測(cè)為主要目的評(píng)價(jià)中心主要是對(duì)管理人員進(jìn)行管理能力考察與績(jī)效預(yù)測(cè)，因此它的測(cè)評(píng)內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能。被測(cè)試者一般限于管理人員，規(guī)模較小，每次的人數(shù)為6~12人，測(cè)評(píng)的目的主要是選拔主管人員。評(píng)價(jià)中心目前應(yīng)用范圍日益擴(kuò)大，已被人們用于能力培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)能力測(cè)評(píng)、職業(yè)規(guī)劃以及人力資源研究等領(lǐng)域。第一節(jié)

概述三、主要特點(diǎn)（七）形象逼真與心理測(cè)驗(yàn)、觀察評(píng)定以及面試相比，評(píng)價(jià)中心的另一個(gè)顯著特點(diǎn)是形象逼真，如管理游戲。評(píng)價(jià)中心的每一個(gè)情境測(cè)試，都是從許多實(shí)際工作樣本中挑選出來的典型，經(jīng)過測(cè)評(píng)技術(shù)的處理，使許多與測(cè)評(píng)無關(guān)的因素得到了有效的控制。經(jīng)過組合加工，還可以把分屬于不同工作的活動(dòng)綜合聯(lián)結(jié)在一起，既提高了測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性又?jǐn)U大了測(cè)評(píng)的內(nèi)容與范圍，可以在同一種情境模擬中測(cè)評(píng)多種管理素質(zhì)。由于評(píng)價(jià)中心的試題與實(shí)際工作的高度相似性，使得它所測(cè)評(píng)的素質(zhì)往往是分析和處理具體工作的實(shí)際知識(shí)、技能與品德素質(zhì)，使評(píng)價(jià)中心具有較高的效度；由于評(píng)價(jià)中心活動(dòng)的形象性與逼真性，使得整個(gè)測(cè)評(píng)過程生動(dòng)活潑，不像筆試那樣死板，能引起被測(cè)試者更大的興趣，發(fā)揮潛能；由于被測(cè)試者“作答”的過程就是完成任務(wù)的過程，也是充分表現(xiàn)實(shí)際素質(zhì)的過程，整個(gè)測(cè)評(píng)顯得形象直觀。第一節(jié)

概述三、主要特點(diǎn)（八）行為性與筆試相比，評(píng)價(jià)中心還有一個(gè)顯著的特點(diǎn)，即行為性。測(cè)評(píng)中要求被測(cè)試者表現(xiàn)的是行為，主試人觀察評(píng)定的也是行為。這種行為與筆試中書寫的行為顯然不同:一是它的復(fù)雜性，它不是機(jī)械地書寫與語言上的詮釋，而是多種素質(zhì)的綜合體現(xiàn)；二是它的直觀性，可以直接看到被測(cè)試者的行為表現(xiàn)；三是它的生動(dòng)性，不像書面答卷抽象靜止、枯燥無味。第一節(jié)

概述評(píng)價(jià)中心是以評(píng)價(jià)管理者素質(zhì)為中心的測(cè)評(píng)活動(dòng)，其表現(xiàn)形式是多種多樣的。從測(cè)評(píng)的主要方式來看，有投射測(cè)驗(yàn)、面談、情境模擬、能力測(cè)驗(yàn)等；但從評(píng)價(jià)中心活動(dòng)的內(nèi)容來看，主要有公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演講、案例分析、事實(shí)判斷等形式（見表1）。表1各種評(píng)價(jià)中心形式使用頻率第二節(jié)

主要形式一、公文處理(in-basket)（一）背景模擬（二）公文類別處理模擬（三）處理過程模擬二、小組討論(groupdiscussion)三、管理游戲(managementgames)四、角色扮演(individualpresentations)五、其他形式（一）面談模擬（二）事實(shí)判斷（三）書面案例分析第二節(jié)

主要形式公文處理是評(píng)價(jià)中心中用得最多的一種測(cè)評(píng)形式，從表1可以看出其使用頻率高達(dá)81％，也是被認(rèn)為最有效的一種形式。在這種測(cè)評(píng)活動(dòng)中，被測(cè)試者假定為接替或頂替某個(gè)管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆亟待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報(bào)報(bào)告和備忘錄，它們分別來自上級(jí)和下級(jí)、組織內(nèi)部和組織外部的各種典型問題和指示、日?，嵤潞椭匾录?。所有這些信函、記錄與急件都要求在２~３小時(shí)內(nèi)完成(美國電話電報(bào)公司要求３小時(shí)內(nèi)處理25件公文)。處理完后還要求被測(cè)試者填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。對(duì)于不清楚的地方或想深入了解被測(cè)試者，主試人還可與被測(cè)試者交談，以澄清模糊之處。然后主試人把有關(guān)行為逐一分類，再予評(píng)分。通過以上一系列測(cè)評(píng)活動(dòng)，主試人觀察被測(cè)試者對(duì)文件的處理是否有輕重緩急之分；是有條不紊地處理并適當(dāng)?shù)卣?qǐng)示上級(jí)或授權(quán)下屬，還是拘泥于細(xì)節(jié)，雜亂無章地處理。由此測(cè)評(píng)被測(cè)試者的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對(duì)于工作環(huán)境的理解與敏感程度。公文處理的形式，按其具體內(nèi)容，又可以分為三種形式。第二節(jié)

主要形式一、公文處理(in-basket)一、公文處理(in-basket)（一）背景模擬背景模擬是在正式開始前便告訴被測(cè)試者所處的工作環(huán)境，組織所處的地位，所要扮演的角色，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)的方式、行為風(fēng)格，情境中各種角色人物的相互需求等信息，用以測(cè)評(píng)被測(cè)試者的準(zhǔn)備與反應(yīng)的恰當(dāng)性。（二）公文類別處理模擬在公文類別處理模擬形式中，所要處理的文件有三類：第一類是已有正確結(jié)論，并已經(jīng)處理完畢歸檔的材料，因?yàn)檫@類文件已有結(jié)論，容易對(duì)被測(cè)試者處理的有效性作出判斷；第二類是處理?xiàng)l件已具備，要求被測(cè)試者在綜合分析基礎(chǔ)上進(jìn)行決策；第三類是尚缺少某些條件和信息，看被測(cè)試者是否善于提出問題和獲得進(jìn)一步信息。一、公文處理(in-basket)（三）處理過程模擬處理過程模擬要求被測(cè)試者以某一領(lǐng)導(dǎo)角色的身份參與公文處理活動(dòng)，并盡量使自己的行為符合角色規(guī)范。當(dāng)被測(cè)試者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)讀完背景材料后，主試人即宣布測(cè)評(píng)活動(dòng)開始，并告訴被測(cè)試者遞交處理報(bào)告的時(shí)間，遞交報(bào)告后即進(jìn)行討論。主試人可參與討論或引導(dǎo)討論。討論中被測(cè)試者可自由發(fā)表觀點(diǎn)，并為自己的決策辯護(hù)。在討論中不僅要得出答案，而且主試人要讓被測(cè)試者預(yù)測(cè)自己的想法可能帶來的后果，并自我糾正自己的錯(cuò)誤觀點(diǎn)和決策，以激發(fā)其潛在的智能。公文處理與評(píng)價(jià)中心其他形式相比，便于操作、效度較高，因?yàn)闇y(cè)評(píng)情境與實(shí)際工作情境幾乎一致。而且主試人觀察之后還要對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行訪談，了解被測(cè)試者所選工作方式的原因，并澄清一些問題。有人曾觀察過51個(gè)人的工作實(shí)績(jī)，發(fā)現(xiàn)與其公文處理的成績(jī)高度相關(guān)。研究同時(shí)發(fā)現(xiàn)，公文處理的信度也相當(dāng)高，對(duì)于被測(cè)試者處理方式優(yōu)劣的評(píng)價(jià)不是個(gè)人說了算，而是由幾位主試人共同討論決定。測(cè)評(píng)中每個(gè)被測(cè)試者所處的條件也是相同的，因此這有助于提高公文處理的信度。布雷與格蘭特研究發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)主試人對(duì)于同一個(gè)被測(cè)試者公文處理案卷及其解釋的評(píng)價(jià)，相關(guān)系數(shù)高達(dá)0.92。二、小組討論(groupdiscussion)小組討論中典型的形式是無角色小組討論，由表1可以看出它的使用頻率為59％，也是評(píng)價(jià)中心常用的一種形式。這種形式把被測(cè)試者劃分為不同的小組，每組４~８人不等，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議性大的問題，如額外補(bǔ)助金的分配、任務(wù)分擔(dān)、干部提拔等問題進(jìn)行討論，最后要求每個(gè)小組形成一致意見，并以書面形式匯報(bào)。每個(gè)組員都應(yīng)在上面簽字，以表明自己同意所作的匯報(bào)。主試人一般坐在討論室隔壁的暗室中通過玻璃洞或電視屏幕觀察整個(gè)討論情形，通過擴(kuò)音器傾聽組員們的討論內(nèi)容(當(dāng)然也可以用錄像機(jī)、錄音機(jī)錄制)，看誰善于駕馭會(huì)議，善于集中正確意見并說服他人達(dá)到一致決議。為了增加情境壓力，主試人還可以每隔一定時(shí)間給討論小組發(fā)布一些有關(guān)議題中的各種變化信息，迫使其不斷改變方案并引起小組爭(zhēng)議。當(dāng)情境壓力增加到一定程度時(shí)，有的被測(cè)試者就會(huì)顯得焦躁不安，甚至發(fā)脾氣，而有的則顯得沉著靈活，處置自如，這樣就能把每個(gè)人的內(nèi)在相關(guān)素質(zhì)暴露無遺。在這種形式中?主試人評(píng)分的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)是：發(fā)言次數(shù)的多少；是否善于提出新的見解和方案，敢于發(fā)表不同意見，支持或肯定別人的意見，堅(jiān)持自己的正確意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)解爭(zhēng)議問題，創(chuàng)造一個(gè)使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；能否傾聽他人意見，是否尊重他人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)。還要看語言表達(dá)能力如何，分析問題、概括或總結(jié)不同意見的能力如何，發(fā)言的主動(dòng)性、反應(yīng)的靈敏性如何等。二、小組討論(groupdiscussion)12角色指定形式代表是有領(lǐng)導(dǎo)小組討論：在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，主試人指定一個(gè)被測(cè)試者作為小組中的領(lǐng)導(dǎo)，然后給小組一個(gè)任務(wù)或一個(gè)問題。被指定的領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)其他人進(jìn)行中層領(lǐng)導(dǎo)職位的分派。這種形式與實(shí)際情形較為接近，能夠測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)者的各種管理技能。但是時(shí)間花費(fèi)上要比無領(lǐng)導(dǎo)小組多得多，因?yàn)樵谟蓄I(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個(gè)被測(cè)試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)。角色自由討論形式代表是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有效，尤其是適用于測(cè)評(píng)分析問題、解決問題以及決策等具體的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)。然而事實(shí)表明，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也有不足之處。例如，組與組之間由于人員素質(zhì)不同、氣氛不同，有時(shí)難以比較。此外，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與實(shí)際情況不符，實(shí)際中都是有領(lǐng)導(dǎo)的小組討論。因此無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度和信度沒有保證。無論是有領(lǐng)導(dǎo)小組討論還是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，通常都要看被測(cè)試者是否善于理解與領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖。任何一種小組討論，通過分析不難發(fā)現(xiàn)以下幾點(diǎn)情況。第一，當(dāng)小組成員在地位、經(jīng)歷上迥然相異或在成員間有拘束的場(chǎng)合，小組討論可能不會(huì)成功，因可見的技巧太低，或表露出來的能力是眾所共有的。第二，小組討論和日后的工作任務(wù)無多大關(guān)系時(shí)會(huì)降低效度。第三，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測(cè)評(píng)了個(gè)人突出的程度、小組目標(biāo)達(dá)成的程度和社交能力，以及進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角色的速度；而有領(lǐng)導(dǎo)小組討論則主要是測(cè)評(píng)被測(cè)試者的固執(zhí)性、獨(dú)立性、理解領(lǐng)導(dǎo)意圖的能力等。第四，有人認(rèn)為小組討論缺乏代表性。在討論中所測(cè)評(píng)的僅是當(dāng)時(shí)情況下自然的領(lǐng)導(dǎo)行為反應(yīng)，而非伴隨某職位特定的領(lǐng)導(dǎo)技能。第五，小組與小組之間缺乏可比性。小組是多變的，有些小組競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng)，而有些則富有合作精神。顯然在這樣兩種小組討論中，所需要表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)技巧是不同的。三、管理游戲(managementgames)管理游戲也是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一。在這種活動(dòng)中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成，如購買、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)等。有時(shí)引入一些競(jìng)爭(zhēng)因素，如三四個(gè)小組同時(shí)進(jìn)行銷售或市場(chǎng)占領(lǐng)，以分出優(yōu)劣。有些管理游戲中包括勞動(dòng)力組織與劃分動(dòng)態(tài)環(huán)境相互作用，以及更為復(fù)雜的決策過程。通過被測(cè)試者在完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)的行為來測(cè)評(píng)被測(cè)試者的素質(zhì)，有時(shí)還伴以小組討論。案例一：小溪任務(wù)給一組被測(cè)試者一個(gè)滑輪及鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一邊。這個(gè)任務(wù)只有通過被測(cè)試者的努力協(xié)作才能完成。主試人可以在客觀的環(huán)境下有效地觀察被測(cè)試者的領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和社會(huì)關(guān)系特征等。案例二：鍵盤銷售六個(gè)被測(cè)試者一組扮演小型企業(yè)的管理委員會(huì)，他們經(jīng)營(yíng)計(jì)算機(jī)產(chǎn)品所用的鍵盤支架的買賣業(yè)務(wù)。對(duì)于給定的具有不同利潤(rùn)的鍵盤，每個(gè)小組成員要就投資、購買、股票控制及銷售問題發(fā)表意見。主試人通過對(duì)被測(cè)試者行為表現(xiàn)的觀察，關(guān)注小組討論中自然形成的領(lǐng)導(dǎo)人以及其他成員的組織能力、財(cái)政敏銳性、思維的敏捷性及壓力條件下的工作情況。注意，當(dāng)紅利產(chǎn)生后則出現(xiàn)了如何分配利潤(rùn)的問題。三、管理游戲(managementgames)管理游戲是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過觀察來測(cè)評(píng)被測(cè)試者實(shí)際的管理能力。管理游戲的優(yōu)點(diǎn)如下：能夠突破實(shí)際工作情境時(shí)間與空間的限制。許多行為在實(shí)際工作中也許要幾個(gè)月甚至幾年才會(huì)發(fā)生一次，在這里幾小時(shí)內(nèi)就可以發(fā)生。具有趣味性。由于它的模擬內(nèi)容真實(shí)感強(qiáng)，富有競(jìng)爭(zhēng)性，又能使參與者馬上獲得客觀的反饋信息，故能引起被測(cè)試者濃厚的興趣。具有認(rèn)知社會(huì)關(guān)系的功能。它能幫助被測(cè)試者對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的組織內(nèi)部各單位之間的相互關(guān)系有一個(gè)更加深刻的了解。管理游戲本身也存在以下缺點(diǎn)：被測(cè)試者專心于戰(zhàn)勝對(duì)方從而會(huì)忽略對(duì)所應(yīng)掌握的一些管理原理的學(xué)習(xí)。壓抑了被測(cè)試者的開創(chuàng)性。因?yàn)楦挥虚_創(chuàng)精神的經(jīng)理，容易在游戲中遭受經(jīng)濟(jì)上的懲罰或虧本。操作不便，難以觀察。在管理游戲活動(dòng)中，被測(cè)試者因?yàn)橥瓿扇蝿?wù)需要來回走動(dòng)，這就使觀察難以進(jìn)行。假若主試人需要觀察幾個(gè)被測(cè)試者的行為，問題就更為復(fù)雜了，因?yàn)楹芸赡苣硞€(gè)被測(cè)試者在房子的這一頭，而另一個(gè)被測(cè)試者卻在房子的那一頭?；ㄙM(fèi)時(shí)間長(zhǎng)。要組織好一次管理游戲，通常需要花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間準(zhǔn)備與實(shí)施。四、角色扮演(individualpresentations)角色扮演是主要用來測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，主試人設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被測(cè)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境中去處理各種問題和矛盾。主試人通過對(duì)被測(cè)試者在不同角色情境中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。四、角色扮演(individualpresentations)案例指導(dǎo)語：你將與其他兩個(gè)人共同合作，而且你們?nèi)齻€(gè)角色的行為是相互影響的。請(qǐng)快速閱讀關(guān)于你所扮演角色的描述(腳本)，然后認(rèn)真考慮你怎樣去扮演那個(gè)角色。進(jìn)入角色前，請(qǐng)不要和其他兩個(gè)被測(cè)試者討論即席表演的事情。請(qǐng)運(yùn)用想象使表演持續(xù)10分鐘。圖書直銷員(角色一):你是個(gè)大三的學(xué)生，你想多賺點(diǎn)錢養(yǎng)活自己，一直不讓家里寄錢。這個(gè)月內(nèi)你要盡可能多地賣出手頭的圖書，否則你將發(fā)生經(jīng)濟(jì)危機(jī)。你剛在黨委辦公室推銷。黨委辦公室主任任憑你怎樣介紹書的內(nèi)容，他都不肯買?，F(xiàn)在你恰好走進(jìn)了人力資源部。人力資源部主管(角色二):你是人力資源部的主管，剛才你已注意到一位年輕人似乎正在隔壁的黨委辦公室推銷書，你現(xiàn)在正急于擬定一個(gè)人力資源考核計(jì)劃，需要參考有關(guān)資料。你想買一些參考資料，但又怕上當(dāng)受騙，你知道黨委辦公室主任走過來的目的。你一直忌諱別人覺得你沒有主見。黨委辦公室主任(角色三):你認(rèn)為推銷書的大學(xué)生不安心讀書，想利用推銷書的辦法多賺一點(diǎn)錢，以使自己的生活過得好一點(diǎn)。推銷書的人總是想說服別人買他的書，而根本不考慮買書人的意愿與實(shí)際用途。因此你對(duì)大學(xué)生的推銷行為感到惱火。你現(xiàn)在注意到這位大學(xué)生走進(jìn)了人力資源部的辦公室，你意識(shí)到這位大學(xué)生馬上會(huì)利用你的同事想買書的心理。你決定去人力資源部阻撓那個(gè)推銷員，但你又意識(shí)到你的行為過于明顯會(huì)使人力資源部主管不高興，認(rèn)為你的好意是多余的。四、角色扮演(individualpresentations)角色扮演要點(diǎn)參考(僅供評(píng)分人參考):角色一應(yīng)把握的要點(diǎn):避免黨委辦公室情形的再度發(fā)生，注意強(qiáng)求意識(shí)不要太濃；對(duì)人力資源部主管盡量誠懇有禮貌；防止黨委辦公室主任的不良干擾(黨委辦公室主任一旦過來，即解釋說，該書對(duì)黨委辦公室的人可能有點(diǎn)不適合，但對(duì)人力資源部人員則不然)。角色二應(yīng)把握的要點(diǎn):應(yīng)盡量檢查、鑒別書的內(nèi)容與適應(yīng)性；盡量在黨委辦公室主任說話勸阻前作出決定；黨委辦公室主任一旦開口，你又想買則應(yīng)表明你的觀點(diǎn)，說該書不適合黨委辦公室是正確的，但對(duì)你還是有用的。

角色三應(yīng)把握的要點(diǎn):裝著不是故意來搗亂為難大學(xué)生的；委婉表明你的意見；注意不要惹惱大學(xué)生與人力資源部主管；四、角色扮演(individualpresentations)主試人對(duì)扮演各種角色的評(píng)價(jià)應(yīng)事先設(shè)計(jì)好表格。一般評(píng)價(jià)的內(nèi)容分為四個(gè)部分：一是角色的把握性。被測(cè)試者是否能迅速地判斷形勢(shì)并進(jìn)入角色情境，按照角色規(guī)范的要求采取相應(yīng)的對(duì)策行為。二是角色的行為表現(xiàn)。包括被測(cè)試者在角色扮演中所表現(xiàn)出的行為風(fēng)格、價(jià)值觀、人際傾向、口頭表達(dá)能力、思維敏捷性、對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變性等。三是角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當(dāng)時(shí)的情境要求。四是其他內(nèi)容。包括緩和氣氛化解矛盾的技巧、達(dá)到目的的程度、行為策略的正確性、行為優(yōu)化程度、情緒控制能力、人際關(guān)系技能等。角色扮演的效度不一定高。未能進(jìn)入角色的人并不一定意味著以后不行，角色扮演很好的人也并不一定保證日后什么都行。五、其他形式01面談模擬02事實(shí)判斷03書面案例分析五、其他形式（一）面談模擬面談模擬，是指一種特殊的情境模擬。在這種模擬中，被測(cè)試者(一位)要求與另一位下屬、同事或顧客進(jìn)行對(duì)等性的談話。其具體形式有許多種（見表2）。表2面談模擬實(shí)例五、其他形式（一）面談模擬在上述各種面談模擬中，面談對(duì)象接受過專門訓(xùn)練，要求按照標(biāo)準(zhǔn)化的方式向被測(cè)試者提問、建議和回答問題，甚至作出一些令被測(cè)試者心煩意亂的行為，具體表現(xiàn)出哪一種行為視面談模擬的具體要求而定。主試人在暗處觀察被測(cè)試者如何與面談對(duì)象面談和如何解決有關(guān)問題。面談模擬對(duì)于測(cè)評(píng)被測(cè)試者的口頭交流技能、靈活性與應(yīng)變能力、解決人際關(guān)系問題的能力等非常有效。這種面談模擬時(shí)間一般不長(zhǎng)，只需要15~30分鐘，準(zhǔn)備時(shí)間為8~10分鐘。因此幾個(gè)不同內(nèi)容的面談模擬可以聯(lián)合進(jìn)行。五、其他形式（二）事實(shí)判斷在事實(shí)判斷形式中，被測(cè)試者只能看到少量的有關(guān)某一問題的信息資料，然后被測(cè)試者可以通過問有關(guān)人員一些問題獲得其他的信息；被測(cè)試者所問的人可能是一些事先接受過專門訓(xùn)練的輔助人員或主試人。事實(shí)判斷非常適合于測(cè)評(píng)被測(cè)試者搜集信息的能力，尤其適合于測(cè)評(píng)被測(cè)試者如何從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那里獲取信息并最后把握事實(shí)的能力。主試人也可以通過事實(shí)判斷法測(cè)評(píng)被測(cè)試者的決策技能和壓力承受能力。事實(shí)判斷法的缺點(diǎn)是在設(shè)計(jì)與實(shí)施上都比較困難。為了保證事實(shí)判斷活動(dòng)對(duì)被測(cè)試者有一定的挑戰(zhàn)性，準(zhǔn)備的材料信息必須充分周全，主試人必須預(yù)測(cè)被測(cè)試者可能會(huì)作出的許多判斷或會(huì)遇到的問題、此外，輔助人員或主試人為了及時(shí)地回答被測(cè)試者的問題，必須對(duì)有關(guān)問題的信息內(nèi)容非常熟悉。像面談模擬一樣，輔助人員難以在所有被測(cè)試者面前表現(xiàn)出一致的行為。五、其他形式（三）書面案例分析在這種形式中，先讓被測(cè)試者看一些有關(guān)某個(gè)組織管理中的問題材料，然后要求向高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個(gè)分析報(bào)告。案例中的問題一般是財(cái)經(jīng)、制度或過程分析。這種方式的優(yōu)點(diǎn)是操作相當(dāng)方便，而且可以組合用于測(cè)評(píng)一般的能力(如組織一個(gè)生產(chǎn)活動(dòng))和特殊技能(如計(jì)算投資效益)。分析結(jié)果既可以采取口頭報(bào)告的形式也可以采取書面報(bào)告的形式。當(dāng)書面分析報(bào)告提交之后，主試人可以從報(bào)告的形式與內(nèi)容兩個(gè)方面進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。缺點(diǎn)是評(píng)分比較主觀，難以制定一個(gè)客觀化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。一、情境設(shè)計(jì)二、操作程序三、應(yīng)用形式四、問題與改進(jìn)五、失敗原因分析第三節(jié)

設(shè)計(jì)與應(yīng)用一、情境設(shè)計(jì)情境設(shè)計(jì)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)事項(xiàng)：（一）相似性（二）典型性（三）逼真性（四）主題突出（五）立意高，入口小，挖掘深，難度適當(dāng)一、情境設(shè)計(jì)（一）相似性相似性，是要求所設(shè)計(jì)的情境要與擬聘職位的工作實(shí)際具有相似性。其具體表現(xiàn)在素質(zhì)、內(nèi)容與條件三個(gè)方面。素質(zhì)相似：是指情境模擬中所測(cè)評(píng)的素質(zhì)與實(shí)際工作中經(jīng)常需要的工作素質(zhì)相一致。內(nèi)容相似：是指情境模擬中被測(cè)試者所要完成的活動(dòng)與實(shí)際工作的內(nèi)容相一致。例如，司法部公文處理情況設(shè)計(jì)中要求被測(cè)試者所處理的文件應(yīng)該是司法部辦公室或秘書人員經(jīng)常要處理的一些文件。條件相似：是指情境模擬中被測(cè)試者所擁有的工作條件與實(shí)際工作中人們所擁有的工作條件相一致。例如，調(diào)研模擬，只給被測(cè)試者一個(gè)調(diào)研任務(wù)，而對(duì)于調(diào)研途徑、方法及調(diào)研對(duì)象不予給定。這與實(shí)際工作中調(diào)研情形是一致的，使被測(cè)試者有一種“現(xiàn)實(shí)”感。一、情境設(shè)計(jì)（二）典型性典型性，包括兩個(gè)方面的含義：一是所模擬的情境是被測(cè)試者未來任職工作中最主要、最關(guān)鍵的內(nèi)容，而不是那些次要的、偶然的事情；二是所設(shè)計(jì)的情境不是原原本本地從實(shí)際工作中節(jié)選的一段，而是把實(shí)際工作情形中多種關(guān)鍵的、最具代表性的情形，歸納、概括、集中在一起，使本來不同時(shí)間、不同情形下發(fā)生的事情集中在一起出現(xiàn)。（三）逼真性逼真性，是指所設(shè)計(jì)的情境，在環(huán)境布置、氣氛渲染與評(píng)價(jià)要求等方面都必須與實(shí)際相仿，否則情境模擬就失去了它的測(cè)評(píng)價(jià)值。逼真與真實(shí)還是有一定距離的，這是指所設(shè)計(jì)的情境是根據(jù)一定工作原型與生活規(guī)律經(jīng)過加工創(chuàng)造的“情境”。它們來源于工作實(shí)踐，受實(shí)踐規(guī)律的制約，是一種相對(duì)的“真實(shí)”而并非絕對(duì)的“真實(shí)”，是現(xiàn)實(shí)的“寫照”而不是現(xiàn)實(shí)的“攝照”。一、情境設(shè)計(jì)（四）主題突出雖然所模擬的情境一般包括多種活動(dòng)，要測(cè)評(píng)被測(cè)試者的數(shù)種素質(zhì)，但這并非是說所有這些活動(dòng)主次不分、雜亂無章。整個(gè)情境設(shè)計(jì)應(yīng)該使被測(cè)試者的行為活動(dòng)圍繞一根“主線”進(jìn)行，突出表現(xiàn)所測(cè)評(píng)的素質(zhì)，不要讓一些不相干或干系不大的細(xì)節(jié)浪費(fèi)了寶貴的測(cè)評(píng)時(shí)間。一、情境設(shè)計(jì)（五）立意高，入口小，挖掘深，難度適當(dāng)設(shè)計(jì)的情境的立意要從高處著眼，從素質(zhì)的宏觀結(jié)構(gòu)與深層內(nèi)涵出發(fā)，要根基深，使整個(gè)情境模擬的每一步都有根有據(jù)，可以考察較復(fù)雜的素質(zhì)。但是留給被測(cè)試者問題的入口要具體一些、小一些，使被測(cè)試者可以從小處著手，不會(huì)感到漫無邊際、無從下手。問題的入口要小一些，要求上有一定的彈性，水平高的被測(cè)試者可以深挖，水平低的可以淺挖。問題不是所有的被測(cè)試者都一下子就能回答的，而是“仁者顯仁，智者顯智；能者顯能，劣者顯劣”的。情境設(shè)計(jì)要看似容易深入難，不同水平的被測(cè)試者都能有所領(lǐng)悟、有所表現(xiàn)，而優(yōu)秀的被測(cè)試者也能脫穎而出。案例：上海任職資格考試中心研制了一種外匯銀行業(yè)務(wù)員能力仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)軟件，以外匯銀行柜臺(tái)業(yè)務(wù)員的實(shí)際工作狀態(tài)為原型，利用微型電子計(jì)算機(jī)手段設(shè)計(jì)了七項(xiàng)基本業(yè)務(wù)交易活動(dòng)，包括外匯匯出、匯入，打印英文業(yè)務(wù)電稿，兩種外匯存款、取款，會(huì)計(jì)科目分錄，英文業(yè)務(wù)交易處理等。同時(shí)，讓有關(guān)任務(wù)或問題隨機(jī)出現(xiàn)，使每筆業(yè)務(wù)交易都像實(shí)際工作那樣處于變化狀態(tài)。此外還設(shè)計(jì)了一個(gè)半小時(shí)的噪聲干擾。它以與外匯銀行業(yè)務(wù)員績(jī)效相關(guān)的10種能力為測(cè)評(píng)項(xiàng)目，包括手眼配合靈活性、手指運(yùn)動(dòng)靈活性、注意力集中性、觀察靈敏性、數(shù)字敏感性、運(yùn)算能力、英文打字能力銀行初級(jí)外語能力、外匯會(huì)計(jì)知識(shí)運(yùn)用能力、適應(yīng)新環(huán)境的能力等。二、操作程序這里的操作程序是針對(duì)主試人來說的，是一種具體的操作程序，不是針對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)中心組織與實(shí)施的操作程序。（一）觀察被測(cè)試者的行為表現(xiàn)（二）對(duì)所記錄的行為進(jìn)行歸類（三）給每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目評(píng)分（四）指定觀察評(píng)分人報(bào)告評(píng)定結(jié)果（五）其余的主試人記錄報(bào)告中的有關(guān)事實(shí)（六）要素綜合評(píng)分（七）公布每個(gè)主試人對(duì)每個(gè)人的評(píng)分結(jié)果（八）主試人討論（九）其他評(píng)語二、操作程序（一）觀察被測(cè)試者的行為表現(xiàn)每位主試人一般要觀察評(píng)定１~２個(gè)被測(cè)試者的行為表現(xiàn)。每個(gè)被測(cè)試者由３位主試人觀察評(píng)定。例如：在情境模擬Ａ中，被測(cè)試者由主試人Ａ評(píng)價(jià)；那么在情境模擬Ｂ中，被測(cè)試者則由主試人Ｂ評(píng)價(jià)；在情境模擬Ｃ中，被測(cè)試者由主試人Ｃ評(píng)價(jià)。其余依次類推。觀察評(píng)定要求每個(gè)主試人用客觀性的語言描述所觀察到的具體行為現(xiàn)象，不允許做任何解釋。觀察評(píng)定的內(nèi)容一般規(guī)定為與所要測(cè)評(píng)素質(zhì)相關(guān)的行為，這些內(nèi)容也可以事先以評(píng)定表的格式固定下來。（二）對(duì)所記錄的行為進(jìn)行歸類主試人記錄完所觀察的行為之后，要立即進(jìn)行歸類，把每一種行為表現(xiàn)歸類到相應(yīng)的素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目中。素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目及其內(nèi)容特征一般事先有統(tǒng)一的規(guī)定。關(guān)于歸類的項(xiàng)目美國做過專門研究，調(diào)查了200多家企事業(yè)單位，發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目數(shù)為12~18個(gè)不等。大多數(shù)人趨向于11個(gè)，但如果想要提高觀察評(píng)定的效果，以７個(gè)項(xiàng)目為宜。二、操作程序（三）給每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目評(píng)分主試人歸類了所有觀察記錄的行為之后，就要對(duì)每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行分析研究，根據(jù)素質(zhì)特征、被測(cè)試者行為表現(xiàn)以及評(píng)分規(guī)定逐項(xiàng)評(píng)分。評(píng)分一般為０~６分不等，共六個(gè)等級(jí)。具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下。５分：被測(cè)試者所表現(xiàn)的素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工作本身的要求。４分：被測(cè)試者所表現(xiàn)的素質(zhì)略高于工作本身的要求。３分：被測(cè)試者所表現(xiàn)的素質(zhì)達(dá)到實(shí)際工作的要求。２分：被測(cè)試者所表現(xiàn)的素質(zhì)略低于實(shí)際工作的要求。１分：被測(cè)試者所表現(xiàn)的素質(zhì)大大低于實(shí)際工作的要求。０分：被測(cè)試者所表現(xiàn)的行為根本沒有顯示實(shí)際工作所要求的素質(zhì)。二、操作程序（四）指定觀察評(píng)分人報(bào)告評(píng)定結(jié)果指定觀察評(píng)分人是指對(duì)被測(cè)試者Ａ事先安排好的三位主試人(甲、乙、丙)。三位指定觀察評(píng)分人順次向其他主試人報(bào)告自己對(duì)被測(cè)試者Ａ觀察到的行為、歸類過程、每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的評(píng)分及總體評(píng)分(在項(xiàng)目評(píng)分基礎(chǔ)上作出的)結(jié)果。只有三位指定觀察評(píng)定人一一報(bào)告完畢，才能進(jìn)行另一個(gè)被測(cè)試者的報(bào)告工作。（五）其余的主試人記錄報(bào)告中的有關(guān)事實(shí)當(dāng)指定觀察評(píng)分人報(bào)告自己關(guān)于某被測(cè)試者的評(píng)定情況時(shí)，其余的主試人在事先制定好的一張?zhí)厥獾挠涗洷砩嫌涗浤承┲匾氖聦?shí)，并在此基礎(chǔ)上獨(dú)立地就每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目作出自己的初步評(píng)定。其余的主試人可以向報(bào)告人提問以澄清事實(shí)，但是不能討論也不能對(duì)報(bào)告人在該點(diǎn)上對(duì)評(píng)分的解釋提出質(zhì)問。二、操作程序（六）要素綜合評(píng)分每個(gè)主試人聽完了三位指定觀察評(píng)分人的報(bào)告后，根據(jù)自己記錄的事實(shí)對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)的分?jǐn)?shù)（自己評(píng)定的與別人評(píng)定的）進(jìn)行獨(dú)立的考察，然后在此基礎(chǔ)上綜合所有項(xiàng)目測(cè)評(píng)結(jié)果評(píng)定一個(gè)總分?jǐn)?shù)。在綜合評(píng)定總分?jǐn)?shù)的過程中，要考慮不同項(xiàng)目的權(quán)重，不要對(duì)各個(gè)項(xiàng)目簡(jiǎn)單平均地求出總分。（七）公布每個(gè)主試人對(duì)每個(gè)人的評(píng)分結(jié)果采取表格形式公布主試人對(duì)每個(gè)人的評(píng)分結(jié)果。表格按被測(cè)試者逐個(gè)張榜公布。表格左邊列素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，從上至下排列；表格的上端橫欄從左至右逐個(gè)列出主試人的名字；表內(nèi)是每個(gè)主試人對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分；表格最底下一欄（行）是每個(gè)主試人的綜合評(píng)分。從這張綜合評(píng)分表格中人們可以馬上看出一致與不一致的地方。二、操作程序（八）主試人討論公布每個(gè)主試人的評(píng)分結(jié)果后，所有主試人應(yīng)該就不一致的地方進(jìn)行討論，直到達(dá)成一致意見。不過也可以采取平均分?jǐn)?shù)來代表大家的一致意見。然而一般很少這樣做，因?yàn)橛懻撨^程不僅僅是達(dá)成一致意見。而且可以更深入地認(rèn)識(shí)測(cè)評(píng)對(duì)象，提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。（九）其他評(píng)語除表格中規(guī)定的測(cè)評(píng)項(xiàng)目外，主試人還可以就其他重要（突出）的素質(zhì)作出評(píng)論。上述九個(gè)步驟是就評(píng)價(jià)中心活動(dòng)開始后主試人的操作程序而言的。實(shí)際上在評(píng)價(jià)中心活動(dòng)正式開始前應(yīng)該做好一些準(zhǔn)備工作。其程序如下：(１)確定評(píng)價(jià)中心活動(dòng)中所要測(cè)評(píng)的素質(zhì)項(xiàng)目；(２)對(duì)于每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目找出一些便于區(qū)分與辨認(rèn)的代表行為；(３)根據(jù)擬聘職位要求選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)中心形式；(４)對(duì)于每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目確定不同水平等級(jí)區(qū)分的標(biāo)志；(５)確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；(６)制定評(píng)價(jià)中心活動(dòng)需要的有關(guān)方案、計(jì)劃與實(shí)施要求。三、應(yīng)用形式就一般情況來看，評(píng)價(jià)中心主要是用作高層管理人員的選拔與晉升時(shí)的考核手段，有人調(diào)查了1000家企事業(yè)單位所進(jìn)行的評(píng)價(jià)中心，其中95%屬于這一類。然而事實(shí)表明，評(píng)價(jià)中心近來除用于選拔預(yù)測(cè)外，還廣泛用于素質(zhì)開發(fā)、標(biāo)準(zhǔn)研究、職業(yè)規(guī)劃、非傳統(tǒng)(特殊)管理評(píng)價(jià)等方面。評(píng)價(jià)中心的結(jié)論有時(shí)還被人用來作為某種測(cè)評(píng)方法質(zhì)量鑒定的標(biāo)準(zhǔn)，用作效度分析的關(guān)聯(lián)效標(biāo)。長(zhǎng)期以來，人們對(duì)人員培訓(xùn)計(jì)劃有效性的鑒定一直是一個(gè)難題，許多人都提出要進(jìn)行專門研究，但見效甚微。紐約市大都會(huì)公交當(dāng)局于1972年首次把評(píng)價(jià)中心的結(jié)論作為培訓(xùn)效果鑒別標(biāo)準(zhǔn)。具體做法如下：兩個(gè)小組各有12位總監(jiān)，按照年齡、貢獻(xiàn)、管理經(jīng)驗(yàn)、文化程度以及表現(xiàn)兩兩配對(duì)，使兩個(gè)組“等值”，然后一個(gè)小組接受培訓(xùn)，另一個(gè)小組不接受培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行一次評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)；接著讓未接受培訓(xùn)的小組接受培訓(xùn)計(jì)劃，另一組培訓(xùn)停止，事后對(duì)兩個(gè)小組進(jìn)行第二次評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)。分析與比較兩次評(píng)價(jià)中心的結(jié)論就可以鑒定培訓(xùn)計(jì)劃的質(zhì)量?jī)?yōu)劣。四、問題與改進(jìn)就一般調(diào)查來看，人們發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)中心存在以下一些問題?；ㄙM(fèi)大，代價(jià)高。與其他素質(zhì)測(cè)評(píng)形式比較，在人力、物力、財(cái)力與時(shí)間成本上評(píng)價(jià)中心都高于其他方法。應(yīng)用范圍較小。應(yīng)用范圍小主要體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的素質(zhì)與人數(shù)上。評(píng)價(jià)中心主要用于對(duì)管理能力的測(cè)評(píng)。難以操作。雖然我們前面說過面試難以被一般人操作，實(shí)際上評(píng)價(jià)中心操作的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于面試。如果草率運(yùn)用，盲目接受評(píng)價(jià)結(jié)果危害極大。質(zhì)量難鑒定。雖然評(píng)價(jià)中心結(jié)果可以用來作為鑒定其他測(cè)評(píng)方法或培訓(xùn)計(jì)劃的效標(biāo)，但其本身質(zhì)量的好壞卻很難找到參照效標(biāo)。近期觀察素質(zhì)尚可充分顯示出來，遠(yuǎn)期觀察的結(jié)果中則已包括其他因素的影響。存在一些不可克服的誤差。一方面，被測(cè)試者目前的工作行為表現(xiàn)并不一定能揭示他在以后新的工作中的管理能力；另一方面，主試人在觀察評(píng)定中存在錯(cuò)誤與偏見。例如，當(dāng)被測(cè)試者即將上任的工作與評(píng)價(jià)他的主試人的工作完全兩樣時(shí)，主試人總是用自己的行為模式來衡量被測(cè)試者的優(yōu)劣。法庭糾紛案例中所揭示的問題。四、問題與改進(jìn)案例一：[美]巴里是奧馬哈市警察局一位副局長(zhǎng)候選人，因競(jìng)爭(zhēng)失利，他指控評(píng)價(jià)中心方法運(yùn)用不當(dāng)，是不公平的。這是評(píng)價(jià)中心第一次被人指控上法庭。訴狀中對(duì)操作評(píng)價(jià)中心的主試人的能力以及評(píng)價(jià)中心的實(shí)施提出了一系列問題，主要是對(duì)評(píng)價(jià)中心的標(biāo)準(zhǔn)化和公平性提出了質(zhì)疑。(１)主試人的培訓(xùn)是否充分?(２)評(píng)價(jià)中心中的活動(dòng)是否充足（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、背景面談是否給了被測(cè)試者充分表現(xiàn)內(nèi)在素質(zhì)的機(jī)會(huì)）？(３)認(rèn)識(shí)某些被測(cè)試者的主試人是否應(yīng)該回避？(４)公文處理與面談之間間隔了好幾天，這是否會(huì)影響最終的結(jié)論?(５)某些主試人過去的評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)是否會(huì)影響最終的結(jié)論?四、問題與改進(jìn)以上指控都?xì)w結(jié)為一點(diǎn)，即指控三類評(píng)價(jià)小組所持的標(biāo)準(zhǔn)不同，這樣有些人接受評(píng)價(jià)時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)就比別人嚴(yán)格了(后來法庭組織一批不了解奧馬哈市主試人結(jié)論的熟練的評(píng)價(jià)員組成一個(gè)獨(dú)立小組，對(duì)書面證據(jù)進(jìn)行鑒定，包括公文處理、指定觀察評(píng)分人報(bào)告及其余主試人記錄結(jié)果、背景面試記錄等材料，法官在得高分的15名候選人中抽取了10名再次獨(dú)立地進(jìn)行排序，結(jié)果發(fā)現(xiàn)４名來自第一組，３名來自第二組，３名來自第三組)。奧馬哈市的排序與法官的排序之間存在很高的一致性。兩張名單上的前４名完全相同，并且奧馬哈市的三類評(píng)價(jià)小組之間也存在著很高的相關(guān)性。這一案例啟示我們，評(píng)價(jià)中心的實(shí)施與結(jié)果必須充分保證一致性與公平性。四、問題與改進(jìn)案例二：[美]密歇根州警察局晉升警長(zhǎng)時(shí)采取了評(píng)價(jià)中心形式。密歇根州地方法律規(guī)定，晉升必須建立在功績(jī)(任取的時(shí)間和質(zhì)量)，效率(有效地完成任務(wù)、履行職責(zé))，適合性(能夠達(dá)到身體和技能要求)等基礎(chǔ)上。由于評(píng)價(jià)中心只考慮了管理技能(適合性)，晉升程序忽略了功績(jī)和效率，法院裁定晉升無效。這一案例啟示我們，不管評(píng)價(jià)中心的某一部分多么有效，整個(gè)體系必須完美無缺，且要注意與其他方法、法律相配套，否則就會(huì)不堪一擊。四、問題與改