2024年全國企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考試經(jīng)典測試題詳細參考解析

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素不包括（）A.管理機制和組織狀況B.人員整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)C.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況D.培訓機構(gòu)人才供給

2、以下避免和解決績效考評矛盾的方法表達錯誤的是（）。A.將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標相結(jié)合B.以事實為依據(jù)，以制度為準繩C.以行為為導向D.適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與

3、下列關(guān)于員工滿意度調(diào)查說法不正確的是（）。A.是企業(yè)組織外部環(huán)境研究的組成部分B.是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分C.為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)提供依據(jù)D.為完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)

4、內(nèi)部招募的（）使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法

5、以下關(guān)于審核人力資源費用預算的基本要求說法錯誤的是（）。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性

6、在人員錄用過程中，（）是最關(guān)鍵的問題。A.錄用計劃B.錄用標準C.錄用決策D.錄用原則

7、選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點：③確定適合的招聘來源：④分析單位的招聘要求。下列的排序正確的是()。A.①②①③B.④①②③C.②①③①D.④②③①

8、以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（）。A.需要聘請外部專家參與評估B.該方法有很強的適應性和有效性C.與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好D.由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確

9、績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法是（）？。A.簡單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復雜排列法

10、某制藥有限公司在做完2018年業(yè)務培訓后，人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應該是（）。A.驗證培訓結(jié)果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望B.為將來的培訓需求分析提供反饋信息C.為以后改進培訓系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)D.分析競爭對手的實力，為企業(yè)產(chǎn)品將來的升級改造做準備

11、造成1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故

12、集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的（）。A.1／3B.2／3C.1／5D.3／5

13、下列關(guān)于工作時間的說法，錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為21.75天B.用人單位延長工作時間每日可超過3小時C.季制度工作日為62.5天D.年制度工作日為250天

14、成功案例模型法的缺點是（）。A.受訓者不認可所選案例B.重視結(jié)果，忽略過程C.花費大量時間和精力D.采用抽樣評估方法，不夠全面客觀

15、頭腦風暴法的缺點不包括（）。A.學員參與性較強B.對培訓顧問要求高C.培訓顧問講授的機會少D.主題的挑選難度大

16、下列選項中屬于職業(yè)衛(wèi)生標準的是()。A.防毒標準B.事故統(tǒng)計分析標準C.燃氣安全標準D.防爆安全標準

17、下列屬于工作崗位分析信息的主要來源的是（）。A.書面資料B.工作說明書C.任務目標D.崗位規(guī)范

18、在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持（）。A.細選原則B.精選原則C.重點原則D.面廣原則

19、下列選項中不屬于人工成本的是（）。A.從業(yè)人員的勞動報酬B.社會保險費用C.非獎勵基金的獎金D.招商費用

20、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與（）。A.績效管理目標的設(shè)計B.績效管理制度的設(shè)計C.績效管理方法的設(shè)計D.績效管理內(nèi)容的設(shè)計

21、通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生（）。A.團體效應B.遠期效應C.鲇魚效應D.暈輪效應

22、(2015年5月)（）是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準。A.效率定員標準B.崗位定員標準C.單項定員標準D.設(shè)備定員標準

23、結(jié)果評估的評估時間，一般是在培訓后（）。A.半年或一年B.半年或一年半C.一年D.適當時間

24、(2018年5月)崗位評價的直接信息來源，其特點不包括（）。A.真實B.詳細全面C.可靠D.省時省力

25、（）是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務對其進行培訓的方法。A.工作指導法B.個別指導法C.工作輪換法D.特別任務法

26、(2015年5月)在大型公司中。總經(jīng)理、管理人員的績效考評一般采用（）考評方法。A.結(jié)果導向型B.行為導向型主觀C.品質(zhì)導向型D.行為導向型客觀

27、最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型是()失業(yè)。A.選擇性B.結(jié)構(gòu)性C.摩擦性D.周期性

28、（）通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工作績效的差距和不足。A.橫向比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.水平比較法

29、關(guān)于勤勞與節(jié)儉，正確的說法是（）。A.勤勞的人當然節(jié)儉，反之亦然B.勤勞有助于節(jié)儉品質(zhì)的形成，節(jié)儉有助于勤勞品質(zhì)的升華C.節(jié)儉不利于生產(chǎn)繁榮，勤勞無助于生產(chǎn)效率的提高D.勤勞與節(jié)儉不應該是現(xiàn)代從業(yè)人員的道德品質(zhì)

30、在工作豐富化過程中，應考慮的要求有（）。A.多樣化和任務的整體性B.多樣化和任務的協(xié)調(diào)性C.趣味性和任務的整體性D.多樣化和任務的趣味性

31、(2017年5月)以掌握技能為目的的實踐性培訓方法，不包括（）A.特別任務法B.教練法C.工作輪換法D.研討法

32、(2015年5月)（）是指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金

33、在制定評估方案中，最核心的工作內(nèi)容包括評估方法選擇、（）和評估策略選擇。A.評估設(shè)計思想B.評估設(shè)計方法C.評估設(shè)計方案D.評估實施方案

34、（）說明了根據(jù)測試結(jié)果預測將來行為的有效性。A.預測效度B.同側(cè)效度C.內(nèi)容效度D.異側(cè)效度

35、場地拓展訓練的特點不包括（）。A.有限的空間，無限的可能B.簡便，容易實施C.提供了真實的情境模擬體驗D.鍛煉無形的思維

36、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是（）。A.以正式文件的形式公布B.用人單位可不考慮職工的意見C.內(nèi)容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先職工參與后正式公布

37、（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)的一種心理測試。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試

38、（）是企業(yè)實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內(nèi)容D.績效管理方法

39、因管理責任損失的工時占總工時的（）左右。A.7％B.8％C.9％D.10％

40、職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，須經(jīng)全體職工代表或者全體職工（）同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。A.2／3以上B.3／5以上C.半數(shù)以上D.3／4

41、(2016年5月)()是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進程的工具。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單

42、在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度不包括（）。A.具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導性B.應當注重分析成功的經(jīng)驗C.幫助員工改進其績效的方法D.討論人事晉升、績效得分的情況

43、根據(jù)勞動法等相關(guān)規(guī)定，用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位()原用人單位的工傷保險責任。A.不必承擔B.協(xié)商是否承擔C.應當承擔D.自愿選擇承擔

44、職工民主管理是一種管理關(guān)系中的（）協(xié)調(diào)。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜

45、(2018年5月)在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的（）。A.10％B.15％C.20％D.25％

46、（2018年11月）面試不能夠考核應聘者的（）。A.交流能力B.風度氣質(zhì)C.衣著外貌D.科研能力

47、勞動行政部門自收到集體合同文本之日起()內(nèi)未提出異議的，集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日

48、勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％

49、按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中重傷事故是休息（）天以上的失能傷害。A.85B.95C.105D.125

50、（）是指從事某項具體工作任務所需要的技術(shù)或者知識。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元二、多選題

51、（）檢查的是用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)

52、高層主管的職責不包括（）。A.確定部門主管績效指標B.績效考評C.績效考評信息采集D.績效反饋與面談

53、現(xiàn)代人力資源管理從（）看，與傳統(tǒng)的人事管理不同，它更強調(diào)管理的動態(tài)性和組織的整體開發(fā)。A.管理內(nèi)容上B.管理形式上C.管理策略上D.管理方式上

54、保護勞動者勞動權(quán)時，應優(yōu)先保護在勞動關(guān)系中事實上處于相對()地位的勞動者。A.優(yōu)勢B.特殊C.稀缺D.弱勢

55、在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息；②引起需要；③決定購買；④評價方案；⑤買后行為。其正確排序為（）A.②①④③⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤

56、6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了()A.忠誠B.任務C.安全D.效率

57、()是表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖。A.組織機構(gòu)圖B.組織職能圖C.組織職務圖D.組織功能圖

58、某企業(yè)的測評人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進行了兩次測評，兩次得分基本接近，說明其結(jié)果是可靠的。這體現(xiàn)了測評的()A.信度B.效度C.平均值D.權(quán)重

59、（）是先確定代表性崗位的薪酬標準，再將一般性崗位與之比較的崗位評價方法。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法

60、培訓有效性評估的技術(shù)不包括（）。A.泰勒模式B.層次評估法C.投入產(chǎn)出法D.目標導向模型法

61、（）的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的”等內(nèi)容。A.品質(zhì)主導型B.過程導向型C.行為主導型D.結(jié)果主導型

62、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)勢。A.激勵性弱B.適應較快C.準確性高D.費用較低

63、企業(yè)人力資源費用包括人工成本和（）。A.人力資源發(fā)展費用B.人力資源管理費用C.人力資源培訓費用D.人力資源考核費用

64、(2017年5月)薪酬體系設(shè)計體現(xiàn)的勞動基本形態(tài)，不包括（）。A.潛在勞動B.靜態(tài)勞動C.流動勞動D.凝固勞動

65、領(lǐng)導者失敗的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗不足D.人格特質(zhì)不適合

66、如果采用（）形式，招聘者與應聘者面對面相視而坐，眼睛直視對方，會造成一種心理壓力而使應聘者有一種被質(zhì)問的感覺。?A.如圖B.如上圖C.如上圖所示D.如上圖示

67、一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的（）。A.協(xié)調(diào)性B.動態(tài)適應性C.切合性D.適合性

68、（）是將緊密聯(lián)系的工作交給一人或一組人連續(xù)完成的改進勞動分工的方法。A.擴大業(yè)務法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法

69、(2016年5月)根據(jù)企業(yè)機器設(shè)備需要開動的數(shù)量和班次、工人看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于()。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員

70、（）可以是漫談式的，面試教官與應聘者隨意交談。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試

71、企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道包括（）與正式溝通。A.非組織溝通B.組織內(nèi)部溝通C.非信息溝通D.非正式溝通

72、下面關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度構(gòu)成表達錯誤的是（）。A.基本工資分配制度B.績效工資分配制度C.補充工資分配制度D.福利制度

73、在大型公司中，總經(jīng)理、管理人員的績效考評一般采用（）。A.結(jié)果導向型考評方法B.行為導向型主觀考評方法C.品質(zhì)導向型考評方法D.行為導向型客觀考評方法

74、管理者訓練法適用于培訓（）管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力。一般采用專家授課、學員間研討的培訓方式。A.基層B.中層C.高層D.中低層

75、綜合型績效考評方法包括圖解式評價量表法和（）。A.對比考評法B.績效考評法C.尺度考評法D.合成考評法

76、（）是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關(guān)系人C.經(jīng)營者D.集體合同的簽約人

77、分析受訓者群體特征可使用的參數(shù)，不包括（）。A.學員構(gòu)成B.工作適用性C.工作壓力D.工作可離度

78、一般“初級董事會”由（）名受訓者組成。A.5～7B.7～9C.9～10D.10～12

79、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪給

80、作為職業(yè)道德規(guī)范，誠信的特征是（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.規(guī)定性、模糊性、盈利性、資質(zhì)性C.規(guī)范性、智慧性、止損性、資源性D.通識性、客觀性、自損性、互利性

81、按工作崗位定員依據(jù)的因素不包括（）。A.工作任務B.工作量C.實行兼職D.生產(chǎn)班次

82、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括（）。A.時間控制B.教學方法的運用C.公司制度D.合適的培訓時間長度

83、主管圍繞本期和下期績效相關(guān)內(nèi)容找小王面談，這稱為()。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效反饋面談

84、具有全方位、多角度并能動態(tài)檢查發(fā)展效果的評估方法是（）。A.問卷評估法B.訪談法C.測驗法D.360度評估

85、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、()和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。A.企業(yè)實力B.管理水平C.經(jīng)營環(huán)境D.市場環(huán)境

86、有關(guān)培訓考核評估制度的說法錯誤的是（）。A.目的是在于檢驗培訓的最終效果B.為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進行培訓考核評估

87、以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計方法，不包括（）。A.工作日寫實B.測時法C.瞬間觀察法D.目測法

88、以下關(guān)于面試的環(huán)境說法錯誤的是（）。A.應該舒適B.應該適宜C.必須安靜D.應該有利于營造緊張的氣氛

89、下列選項中不屬于工作說明書的是（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.公司工作說明書D.個人工作說明書

90、企業(yè)員工工資總額管理不包括（）。A.工資水平的調(diào)整B.工資總額的計劃C.工資總額的調(diào)整D.工資總額的控制

91、下列選項中，不屬于培訓課程設(shè)計程序中設(shè)計內(nèi)容的是()A.安排課程內(nèi)容B.準備培訓教材C.編制出課程評價方案D.預設(shè)課程計劃

92、事業(yè)部制中，各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行（），并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應的職能部門。A.獨立核算、自負盈虧B.獨立經(jīng)營、自負盈虧C.獨立經(jīng)營、獨立核算D.獨立核算、經(jīng)營自主

93、（）設(shè)計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)”的基本原則。A.培訓項目B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式

94、審核人力資源管理費用預算與執(zhí)行的原則是（）。A.分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行B.總體預算、分頭控制、總部執(zhí)行C.分頭預算、分頭控制、個案執(zhí)行D.總體預算、總體控制、總部執(zhí)行

95、培訓成本中的直接成本不包括()。A.教室的租金B(yǎng).培訓師的工資和福利C.交通費用D.辦公用品費用

96、我國對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓，經(jīng)考核合格并獲得《（）》方準上崗。A.特種作業(yè)人員許可證B.特種人員培訓操作證C.特種人員操作證D.特種作業(yè)人員操作證

97、下列選項中不屬于合理確定人工成本方法的是（）。A.勞動分配率基準法B.效率分配率基準法C.銷售凈額基準法D.損益分歧點基準法

98、（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為企業(yè)工作的動機。A.內(nèi)部招募B.社會招聘C.校園招聘D.外部招募

99、（）不屬于績效考核中工作數(shù)量的衡量指標。A.銷售量B.工作利用率C.廢品率D.月度營業(yè)額

100、（）強調(diào)相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)，其薪酬支付的標準和差異。A.薪酬管理B.薪酬預算C.薪酬制度D.薪酬策略三、問答題

101、簡述研討法的優(yōu)點和難點及注意事項。?

102、某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負責組建的測評小組，首先對已經(jīng)試運行的五臺設(shè)備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時問為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據(jù)上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺設(shè)備的看管定額(人／臺)。(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。

103、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時應考慮哪些影響因素?

104、WH建筑公司曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營人員中率先實行工資全額浮動，獲得了不錯的效果。為了進一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理人員的積極性，公司宣布全面實行工資全額浮動。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術(shù)部門幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很大。實行工資全額浮動后，技術(shù)人員的月收入包括：基本生活補貼和按當月完成設(shè)計任務的工程產(chǎn)值提取的設(shè)計費。如玻璃幕墻設(shè)計費，按工程產(chǎn)值的0．27%提成，即如果設(shè)計的工程產(chǎn)值達100萬元，可提成設(shè)計費2700元。當然，技術(shù)人員除了繪制工程設(shè)計方案圖和施工圖，還必須作為技術(shù)代表參與投標，負責計算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場的技術(shù)指導和協(xié)調(diào)工作。?分配政策的改變使技術(shù)部各小組每日完成的工作量有較大幅度提高。然而，隨之而來的是，小組里出現(xiàn)了爭搶任務的現(xiàn)象，大家都想搞產(chǎn)值高、難度小的工程項目設(shè)計，而難度大或短期內(nèi)難見效益的技術(shù)開發(fā)項目備受冷落。盡管技術(shù)組組長總是盡可能公平地安排設(shè)計任務，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。各小組內(nèi)人心浮動，好幾個人有跳槽的意向，新分配來的大學生小王干脆不辭而別。?請回答以下問題：?(1)在技術(shù)部門實行浮動工資制應考慮哪些因素??(2)工資全額浮動在WH公司的技術(shù)部門失靈的原因是什么??

105、某地機場年度旅客吞吐量近800多萬人，在航站樓進口處原設(shè)有20個值機柜臺負責接待旅客，辦理登機卡，托運行李。隨著出港旅客流量的日益增長，為了提高服務質(zhì)量，盡可能地減少旅客的等待時間，機場旅客服務中心從2013年起，又增加了10個值機柜臺。同時，采用新的工作輪班方式，即每個值機柜臺配置3名員工，每人工作1天休息2天，每天的早上6：00上班，晚上22：30下班，其間輪流安排吃飯和休息(但不能超過1個小時)。員工輪流倒班如遇法定節(jié)假日上班時，一律按照國家標準補付加班工資。同時，為了滿足夜航航班旅客出港的需要，該中心還根據(jù)航班運行的變動情況，配備一定數(shù)量人員負責夜航值機服務。根據(jù)過去3年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，該類值機柜臺的員工平均出勤率為98％。請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)采用勞動效率定員法核算出該旅客服務中心2013年值機柜臺定員總?cè)藬?shù)。(2)推行新的每個員工“工作1天休息2天”的工作輪班制度后，值機柜臺員工全年實際工作工時是多少，并說明其合法性。

106、簡述人力資源費用支出控制的原則。

107、員工滿意度調(diào)查的基本程序是什么?

108、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計和引進了一套科學高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統(tǒng)非?？茖W和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結(jié)果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進行了總結(jié)，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責任感?？冃гu估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。例如，可以設(shè)計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領(lǐng)導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領(lǐng)導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整。?績效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運行了2～3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現(xiàn)更有效的工作授權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施?？冃гu估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實現(xiàn)?？冃гu估實踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進A公司的績效考核工作??(3)評價對有關(guān)人員的培訓在績效考核工作中的意義。?

109、簡述政府薪酬數(shù)據(jù)的缺點。

110、某企業(yè)針對不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如圖5—3所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的崗位評價結(jié)果確定。?請指出其中存在的問題。并說明為什么。?

111、簡述員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。

112、某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人。自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結(jié)構(gòu)的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查。該項調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設(shè)計。請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進行再設(shè)計時，應當做好哪些具體的準備工作？

113、某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學吳教授設(shè)計開發(fā)了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經(jīng)過試講，大家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領(lǐng)導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的?！钡?，培訓主管卻認為：“任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊?，公司主管領(lǐng)導覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作作一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制訂出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標要求的員工培訓規(guī)劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)員工培訓項目規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(2)企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?

114、請簡要說明企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)的設(shè)計流程及各階段的主要任務。

115、簡述培訓效果評估方案的設(shè)計步驟。

116、入職培訓制度。

117、簡要說明勞動定額的定期修訂的情形。

118、簡述績效申訴處理流程。

119、為實現(xiàn)有效的工作時間組織，企業(yè)可以采用哪些工作輪班制？（16分）

120、簡答理解勞動標準時要注意的方面。四、問答題

121、（一）圖5—4是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同的薪酬福利費用大致相同。它們分別是：A．每周工作時間從40小時縮短到31.5小時而不減少報酬；B．每月增加100元用于員工的退休基金；C．為員工及其家庭提供相應的醫(yī)療保險；D．每年員工工資的增幅不低于5%。{圖}請對該圖的調(diào)查結(jié)果進行分析。

122、簡述勞動定額統(tǒng)計的主要任務。

123、簡述概率推斷法的概念。

124、培訓經(jīng)費管理制度。

125、簡述企業(yè)薪酬管理制度的類別。

126、請給出一些有關(guān)福利溝通方面的建議。

127、簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟

128、工作地組織的要求。

129、簡述實耗工時統(tǒng)計匯總和勞動定額完成程度指標的統(tǒng)計和分析方法。

130、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模和市場范圍的不斷擴大，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)無法滿足公司發(fā)展的需要。針對公司頻頻出現(xiàn)的技術(shù)問題和管理部門管理不到位等一系列問題，全面提升員工技能素質(zhì)，公司決定定期舉辦專門的培訓來解決這些問題。為了更好地完成所預定的目標，公司有關(guān)領(lǐng)導請負責培訓的主管盡快制定出一份詳細的公司培訓計劃方案。請結(jié)合本案例，說明該公司培訓計劃方案應包括哪些內(nèi)容。(16分)

131、(2017年11月)我國勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素作了哪些原則性的規(guī)定?(15分)

132、簡述績效管理的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)哪些矛盾。應如何化解這些矛盾？

133、某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示。請根據(jù)表1中的相關(guān)數(shù)據(jù)，核算出該企業(yè)2012年以下4項經(jīng)濟指標：(1)全年增加值(采用收入法)。(2)全年人工成本總額。(3)全年人工費用比率。(4)全年從業(yè)人員小時勞動報酬率。

134、簡述勞動定額的貫徹執(zhí)行可采用的幾項標準。

135、簡要概述工作能力指標設(shè)計大體包括哪些內(nèi)容？

136、某公司人力資源部在總結(jié)過去一年績效管理工作時，發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足。其中最主要的問題是：在績效管理準備階段的很多工作流于形式，沒有認真進行落實，導致考評者對考評的指標和標準概念模糊，把握不準；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達到預定的目標。同樣，被考評者也存在著這樣或那樣的問題，導致績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評的質(zhì)量和績效管理的總體水平，計劃在績效管理的準備階段進行一系列的培訓。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)按照不同的培訓對象和要求，應當分別對哪幾類人員進行培訓?(2)對相關(guān)人員績效管理方面的培訓，一般應包括哪些具體內(nèi)容?

137、簡述法定福利的類別。

138、東風公司是一家發(fā)展中的公司，它創(chuàng)立于15年前，現(xiàn)在擁有多家連鎖店。在過去的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有5％的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇。從外部招聘來的商業(yè)部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。?首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程做了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所，或者在報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的，人員挑選的工具包括一份申請表、三份測試(一份智力測試和兩份性格測試)、有限的個人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看上去很不錯，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了。董事長則認為，根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才，“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新。”人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘時過分地強調(diào)了人員的性格特征，而并不重視應聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人是來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次調(diào)換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級的關(guān)系尤為不佳。會議結(jié)束的時候，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量!”?請回答下列問題：?(1)東風公司管理人員的招聘有什么問題?造成這些問題的原因是什么??(2)您對該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議??

139、績效管理系統(tǒng)的評估。

140、(二）某公司出納員的直接上級是財務經(jīng)理，所屬部門是財務中心，工資等級是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務人員。主要負責公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記賬管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項。任職資格為大學?？茣媽I(yè)，同等學力的經(jīng)濟管理類專業(yè)也可接受。應當有一年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓考試。上班時間為上午9：00～12：O0，下午1：00～5：30，有時需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫出工作說明書。

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素包括：企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、生產(chǎn)與資金實力、管理機制和組織狀況、人員整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化氛圍的營造、員工價值觀與滿意度等。

2、答案：A本題解析：為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法。2.在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。3.在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能出現(xiàn)的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。4.適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。

3、答案：A本題解析：員工滿意度調(diào)查是勞動關(guān)系調(diào)整的重要方法。員工滿意度調(diào)查就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調(diào)查結(jié)果進行評估，分析并提出相關(guān)判斷的活動。它是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)。

4、答案：B本題解析：布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務空缺、需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。

5、答案：C本題解析：審核人力資源費用預算的基本要求：①確保人力資源費用預算的合理性；②確保人力資源費用預算的準確性；③確保人力資源費用預算的可比性。

6、答案：C本題解析：人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。錄用決策是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風的干擾，把選拔階段多種考核和測驗結(jié)果組合起來，進行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。

7、答案：D本題解析：選擇招聘渠道的主要步驟：(1)分析招聘單位的要求；(2)分析招聘人員的特點；(3)確定合適的招聘來源；(4)選擇合適的招聘方法。

8、答案：D本題解析：成績記錄法的步驟：首先由被考評者把自己與工作職責有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上;其次由其上級主管驗證一下這些成績是否真實準確;最后由外部的一些專家就這些材料進行分析，從而對被考評者的績效進行評價。故D選項說法錯誤。

9、答案：A本題解析：排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序進行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當分解，分項按照優(yōu)劣順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績效考評的最后結(jié)果。

10、答案：D本題解析：完善的培訓效果信息收集體系，一方面驗證了培訓結(jié)果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望；另一方面也為將來的培訓需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。

11、答案：D本題解析：工傷事故分類；根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟損失，事故一般分為以下等級：①特別重大事故，指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒，下同），或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。②重大事故，指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故。③較大事故，指造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故。④一般事故，指造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故。

12、答案：A本題解析：用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表代表一經(jīng)確認，必須履行義務，因故不能履行職責的，應另行指派或推舉；集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的1／3。

13、答案：B本題解析：用人單位延長工作時間，每日不得超過3小時，故B項錯誤。

14、答案：D本題解析：成功案例模型法的不足之處在于：在確定成功受訓人員的人選時，可能帶有一定的主觀性，從而使整個評估的過程不夠客觀；采用抽樣評估的方法，不夠全面客觀。

15、答案：A本題解析：頭腦風暴法的缺點是：對培訓顧問要求高，如果不善于引導討論，可能會使討論漫無邊際；培訓顧問主要扮演引導的角色，講授的機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。A項是頭腦風暴法的優(yōu)點。

16、答案：A本題解析：本題考查的是職業(yè)衛(wèi)生的標準。

17、答案：A本題解析：工作崗位分析信息的主要來源：1.書面資料；2.任職者的報告；3.同事的報告；4.直接觀察

18、答案：D本題解析：由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗與主觀臆斷來決定參加復試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象，因此，初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量讓更多的人參加復試。

19、答案：D本題解析：人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費用,主要包括三方面內(nèi)容。1工資項目；2保險福利項目；3其他項目。

20、答案：B本題解析：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績效管理程序設(shè)計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

21、答案：C本題解析：通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鲇魚效應”。

22、答案：C本題解析：按定員標準的綜合程度，勞動定員標準可區(qū)分為單項定員標準和綜合定員標準。單項定員標準又稱為詳細定員標準，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準；綜合定員標準亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準。

23、答案：A本題解析：結(jié)果評估的評估時間，一般是在培訓后半年或一年。

24、答案：D本題解析：直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息，真實可靠、詳細全面，但需要投入大量的人力、物力和時間。

25、答案：D本題解析：特別任務法是企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此法常用于管理培訓。

26、答案：A本題解析：一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而從事管理性或服務性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法；在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導向的考評方法。

27、答案：D本題解析：周期性失業(yè)是指經(jīng)濟的繁榮與蕭條的周期循環(huán)所產(chǎn)生的失業(yè)。因為經(jīng)濟周期不能科學預測，持續(xù)期限、影響深度與廣度等具有不確定性，所以它是一種最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型。

28、答案：B本題解析：目標比較法，它是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。

29、答案：B本題解析：職業(yè)道德題目沒有標準答案,請根據(jù)自己的理解答題,答案僅供參考。

30、答案：A本題解析：為了使崗位工作豐富化，應注重考慮達到以下五個方面的要求：①任務的多樣化;②明確任務的意義;③任務的整體性;④賦予必要的自主權(quán);⑤注重信息的溝通與反饋。

31、答案：D本題解析：以掌握技能為目的的實踐性培訓方法，工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。

32、答案：B本題解析：工資通常指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。

33、答案：C本題解析：在制訂評估方案中，最核心的工作內(nèi)容包括評估方法選擇、評估設(shè)計方案和評估策略選擇。在制訂評估方案時最好能夠由培訓項目的實施人員、培訓管理人員、培訓評估人員和培訓評估應用人員共同進行，如有可能，最好邀請外部培訓顧問參與，以保證評估方案的科學性和切實可行性。新版章節(jié)練習，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫用，實時更新，軟件考，

34、答案：A本題解析：預測效度是指測試能預測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標。

35、答案：C本題解析：場地拓展訓練的特點包括有限的空間，無限的可能；簡便，容易實施；鍛煉無形的思維。C項屬于野外拓展訓練的特點。

36、答案：B本題解析：B項，制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，必須保證企業(yè)職工的參與。企業(yè)職工既有權(quán)參與相關(guān)制度的制定，又有權(quán)對制度的實施進行監(jiān)督。用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則應具備經(jīng)過民主程序制定、內(nèi)容不違反國家法律法規(guī)和政策規(guī)定、已向勞動者公示這三個要件才具有法律效力。

37、答案：B本題解析：能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。

38、答案：A本題解析：績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

39、答案：B本題解析：從“人”這一主觀要素入手，研究提高勞動生產(chǎn)率的可能性是非常必要的。首先，應考慮采取有效措施，減少各級管理責任造成的工時浪費，據(jù)日本某企業(yè)的調(diào)查資料介紹，因管理責任損失的工時約占總工時的8％左右。其次，應分析如何減少操作工人責任造成的工時損失，它不僅潛力大，而且是工人本身可自行調(diào)節(jié)的部分，它是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑。

40、答案：C本題解析：《集體合同規(guī)定》第36條規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應當有2／3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。

41、答案：A本題解析：匯總報表是企業(yè)高層管理人員充分了解情況、掌握管理實際進程的工具，包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務報告兩類。

42、答案：D本題解析：在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應當具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導性，討論中應當注重分析成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓，幫助員工找出改進其績效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。

43、答案：C本題解析：用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任；原用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，承繼單位應當?shù)疆數(shù)亟?jīng)辦機構(gòu)辦理工傷保險變更登記。

44、答案：A本題解析：職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)整則屬于當事人之間的橫向協(xié)調(diào)。

45、答案：C本題解析：職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的20％，代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。

46、答案：D本題解析：根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質(zhì)，以及交流能力、現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。

47、答案：C本題解析：勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同自行生效。

48、答案：C本題解析：勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動報酬。

49、答案：C本題解析：本題考查的是事故的劃分標準。

50、答案：A本題解析：技能模塊是指從事某項具體工作任務所需要的技術(shù)或者知識。

51、答案：A本題解析：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常將信度分為：①穩(wěn)定系數(shù)，是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性；②等值系數(shù)，是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性；③內(nèi)在一致性系數(shù)，是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

52、答案：C本題解析：高層主管的職責：1確定部門主管績效指標；2績效考評；3績效反饋與面談；C屬于部門主管的職責。

53、答案：B本題解析：在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。

54、答案：D本題解析：優(yōu)先保護是指勞動法對勞動關(guān)系當事人的利益都給予合法保護的同時，優(yōu)先保護在勞動關(guān)系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者?！秳趧臃ā烽_宗明義地規(guī)定勞動法的立法宗旨就在于保護勞動者的合法權(quán)益。此外，在特定情況下，當對勞動關(guān)系當事人雙方的利益保護發(fā)生沖突時，勞動法優(yōu)先保護勞動者的利益。

55、答案：A本題解析：在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息、評價方案、決定購買和買后行為五個階段構(gòu)成。

56、答案：C本題解析：在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全(Security)”。即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進行。

57、答案：D本題解析：組織功能圖是表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖。

58、答案：A本題解析：信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計、編制和實施測評時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。

59、答案：C本題解析：本題考查的是崗位評價方法。

60、答案：C本題解析：培訓有效性評估的技術(shù)分為以下幾種：(1)泰勒模式。(2)層次評估法。(3)目標導向模型法。

61、答案：C本題解析：行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“于什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。

62、答案：A本題解析：內(nèi)部招募法的優(yōu)勢有：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。

63、答案：B本題解析：企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費，如招聘費用、培訓費用等。

64、答案：B本題解析：薪酬體系設(shè)計首先要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)：潛在勞動、流動勞動、凝固勞動。

65、答案：D本題解析：人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。領(lǐng)導者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。

66、答案：B本題解析：B項為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。在面試中，如果采用該種形式，會給對方造成一種心理壓力，使應聘者有一種被質(zhì)問的感覺，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應有的水平，如果主考官想特意考察應聘者的壓力承受能力時可采用此種方法。

67、答案：B本題解析：一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動態(tài)適應性，可以說，薪酬環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標的實現(xiàn)。尤其對于那些處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，能否準確地分析和預測環(huán)境，不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才，更決定著企業(yè)的發(fā)展命運。

68、答案：C本題解析：改進過細勞動分工的方法具體包括，擴大業(yè)務法、充實業(yè)務法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法、安排生產(chǎn)員工負擔力所能及的維修工作以及個人包干負責七種。題干內(nèi)容是對工作連貫法的描述。

69、答案：A本題解析：按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的數(shù)量和開動班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。

70、答案：D本題解析：根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。其中，非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，讓應聘者自由地發(fā)表議論。

71、答案：D本題解析：企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其對應的兩種信息溝通形式，正式溝通與非正式溝通。

72、答案：B本題解析：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結(jié)合的薪酬體系。

73、答案：A本題解析：一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而從事管理性或服務性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法；在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導向的考評方法。

74、答案：D本題解析：管理者訓練法適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力。一般采用專家授課、學員間研討的培訓方式。

75、答案：D本題解析：綜合型績效考評方法包括：圖解式評價量表法、合成考評法

76、答案：B本題解析：集體合同只要符合主體、內(nèi)容、形式、程序合法，意思表示真實，就具有法律效力。集體合同當事人和關(guān)系人就應履行集體合同所規(guī)定的義務。集體合同的關(guān)系人是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。包括工會組織所代表的全體勞動者(不論其是否是工會會員，以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工)和用人單位所代表的所有者和經(jīng)營者等。

77、答案：B本題解析：受訓者群體特征的分析；分析受訓者群體特征的參數(shù)包括：①學員構(gòu)成。在目標參數(shù)條件既定的情況下，學員構(gòu)成這一參數(shù)通過學員的職務特征、技術(shù)心理成熟度和學員個性特征三個方面來影響培訓方式的選擇。②工作可離度。如果學員工作可離度低，進行集中培訓會影響其業(yè)務的開展。當學員工作可離度高時，企業(yè)可以根據(jù)其他條件對培訓方式進行選擇。③工作壓力。當企業(yè)中員工的工作壓力很大，內(nèi)外部競爭激烈時，即使企業(yè)不組織集中正式培訓，員工也會為了提高自己的競爭實力而去自學，此時適合采用控制力較弱的學習方式。當企業(yè)中員工的工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學習惰性往往會導致培訓的失敗，因而，此時適合正式的培訓，如目前企業(yè)在制度中對員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標準作出硬性規(guī)定，通過對員工施加制度壓力的方式來促進企業(yè)內(nèi)學習風氣的養(yǎng)成。

78、答案：D本題解析：一般“初級董事會”由10～12名受訓者組成，受訓者來自各個部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。

79、答案：D本題解析：薪給分為工資和薪金兩種方式;收入包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和;獎勵指的是員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等;薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪。

80、答案：A本題解析：暫無解析

81、答案：D本題解析：工作崗位定員適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員，如檢修工、檢驗工、值班電工，以及茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。這種定員方法主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。

82、答案：C本題解析：確認培訓時間必須考慮的相關(guān)因素包括學員的工作狀況、培訓時間的長度（原則上以白天8個小時、晚上3個小時為宜）、符合培訓內(nèi)容、教學方法的運用、時間控制等。

83、答案：D本題解析：績效反饋面談是指在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工本人，以及為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。

84、答案：D本題解析：360度評估的核心特征為：（1）全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成。（2）可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果。（3）重視信息反饋和雙向交流的理念。（4）減少誤差，實事求是。

85、答案：A本題解析：企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。

86、答案：D本題解析：評估作為培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識，但培訓模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓評估目的多是為提高培訓管理水平，而對參加培訓人員的學習態(tài)度、培訓參與情況則關(guān)注的少一些，設(shè)立培訓考核評估制度的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時也為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)，而且還是規(guī)范培訓相關(guān)人員行為的重要途徑。##jinkaodian

87、答案：D本題解析：以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計；以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計方法，主要包括：①工作日寫實；②測時法；③瞬間觀察法。以上三種方法，就其性質(zhì)來看，都屬于非全面調(diào)查。

88、答案：D本題解析：面試的環(huán)境應該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型會議室也是不錯的面試場所。

89、答案：D本題解析：由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體區(qū)分為以下三類。（1）崗位工作說明書，即以崗位為對象所編寫的工作說明書。（2）部門工作說明書，即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書。（3）公司工作說明書，即以公司為對象編寫的工作說明書。

90、答案：A本題解析：工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。

91、答案：D本題解析：培訓課程設(shè)計的程序是從培訓需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓課程目標，根據(jù)目標要求，進行課程設(shè)計。設(shè)計包括安排課程內(nèi)容，確定培訓模式，組織課程執(zhí)行者，準備培訓教材，選擇課程策略，編制出課程評價方案，預設(shè)分組計劃，分配培訓課時。

92、答案：A本題解析：各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應的職能部門?？偣局饕撠熝芯亢椭贫ㄖ卮蠓结槨⒄?，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)，并通過利潤指標對事業(yè)部實施控制。故選A。

93、答案：A本題解析：培訓項目設(shè)計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)”。

94、答案：A本題解析：審核人力資源管理費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行”，企業(yè)根據(jù)上年度預算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓需求。

95、答案：D本題解析：培訓成本包括：①直接成本，包括參與培訓的所有員工如受訓者、培訓師、咨詢?nèi)藛T和項目設(shè)計人員的工資和福利，培訓使用的材料和設(shè)施費用，設(shè)備或教室的租金或購買費用，以及交通費用；②間接成本，包括一般的辦公用品、設(shè)施設(shè)備及相關(guān)費用，與培訓沒有直接關(guān)系的交通費用和各種支出，與培訓沒有直接關(guān)系的培訓部管理人員、行政人員和服務人員工資等。

96、答案：D本題解析：對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓，經(jīng)考核合格并獲得《特種作業(yè)人員操作證》方準上崗。

97、答案：B本題解析：本題考查的是合理確定人工成本的方法。

98、答案：A本題解析：內(nèi)部招募激勵性強，能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為企業(yè)工作的動機。

99、答案：C本題解析：工作數(shù)量的衡量指標包括：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等。工作質(zhì)量的衡量指標包括：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。C項屬于工作質(zhì)量的衡量指標。

100、答案：D本題解析：薪酬策略是人力資源部門根據(jù)企業(yè)最高管理層的方針擬定的，強調(diào)相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標準和差異。

101、答案：本題解析：研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。(1)研討法的優(yōu)點①多向式信息交流。在討論過程中，教師與學員間，學員與學員間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。②要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。研討法要求在調(diào)查準備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達，同時還要能判斷評價別人的觀點并及時做出反應。③加深學員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學員提供了運用所學知識的機會，加深了學員對原理知識的理解，提高其運用能力，并激發(fā)進一步學習的動力。④形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒ā?2)研討法的難點①對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高；②對指導教師的要求較高。(3)選題的注意事項①題目應具有代表性、啟發(fā)性；②題目難度要適當；③研討題目應事先提供給學員，以便做好研討準備。

102、答案：本題解析：(1)計算單臺設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。?①由于多人一機，共同進行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計算，計算公式為?班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷(工作班時間一個人需要-9休息寬放時間)②則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)／(480-60)=5.905≈2(人／臺)，即0．5(臺／人)。?(2)計算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時，按設(shè)備定員的計算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=106.17≈104(人)。?

103、答案：本題解析：(1)設(shè)備看管工應采用接設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時應考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標準應適時修訂。

104、答案：本題解析：(1)在技術(shù)部門，由于研發(fā)周期長，風險大，實行浮動工資制應謹慎，要對工作量、工作難度、工作效果和工作質(zhì)量等因素進行全面的考慮。具體包括：①要按照技術(shù)部門的實際情況和需要，選擇具體的浮動形式。②要按照技術(shù)人員工資狀況和工作的需求，確定參與浮動的基本工資份額的大小。一般來說，中青年職工人數(shù)多，且勞動易于計量查核的企業(yè)或工種，其基本工資浮動的比例可以大一些，甚至全額浮動；反之，其浮動的比例可以小一些。③在確定浮動比例后，再將浮動的基本工資和獎金、津貼等進行合理的再分配，并相應確定其以何種報酬形式與職工個人的勞動貢獻緊密聯(lián)系起來。④要建立、健全企業(yè)的各項規(guī)章制度，使職工個人的現(xiàn)行參考工資尺度的等級尺度工資與浮動工資有檔可查，并且要完善企業(yè)的查核計量辦法，做到查核有指標，發(fā)放有依據(jù)，使職工的浮動工資與其本人勞動貢獻和企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系起來。⑤要認真做好職工的思想政治工作，及時解決執(zhí)行中出現(xiàn)的思想問題。(2)工資全額浮動在WH公司的技術(shù)部門失靈的原因主要有：①全額浮動本身就意味著企業(yè)將風險全部轉(zhuǎn)嫁到員工身上，勢必讓員工承受了很大的心理壓力，使技術(shù)人員只考慮個人利益，忽視團隊合作的重要性。②考核指標的設(shè)置過于簡單、不合理。比如單純按照產(chǎn)值考核，工資根據(jù)產(chǎn)值確定，員工當然要拼命完成產(chǎn)值。雖然投標、技術(shù)指導和協(xié)調(diào)工作也作為考核指標，但沒有明確的考核標準，當然沒人去做。③對技術(shù)性崗位工作內(nèi)容缺乏科學的考核，忽視了技術(shù)人員的研發(fā)能力與成果的全面考核，即使有指標設(shè)定，但沒有設(shè)定權(quán)重，也不能科學地對技術(shù)人員的業(yè)績作出客觀評價。④一味追求效益，而忽視工程項目研發(fā)周期。項目的輕重沒有與工資掛鉤，大家當然要搶好做的做，不見效益的難做的項目自然沒人去做。⑤在技術(shù)部門實施這一工資方案，對剛畢業(yè)的大學生很不公平。因為工程設(shè)計是一項實踐性和技術(shù)性很強的工作，剛畢業(yè)的大學生缺乏經(jīng)驗，難以勝任。

105、答案：本題解析：(1)需要開動的設(shè)備臺數(shù)=20+10=30(臺)每臺設(shè)備開動的班次為1。因為每個值機柜臺配置3名員工，故1名員工在同一時間內(nèi)可以看管的設(shè)備臺數(shù)為1／3，即工人看管定額為1／3。故。2013年值機柜臺定員總?cè)藬?shù)為92人。(2)因為法定節(jié)假日和休息日都安排上班，每人工作1天休息2天，故每人每年上班天數(shù)為365÷3≈127.67(天)因為每天早上6：00上班，晚上22：30下班，其問輪流安排吃飯和休息，但不超過1個小時，故每天的上班時問為18.5小時。故，員工每年上班的工時=129.67×110.5≈18810.885(小時)勞動法規(guī)定的標準工作時間為(365-52×2-11)×8=2000(小時)故該地機場員工全年實際工作工時數(shù)為18811.885小時，小于勞動法的相關(guān)規(guī)定，因而是合法的。

106、答案：本題解析：12.及時性原則。人力資源費用支出的控制，能及時發(fā)現(xiàn)費用預算與實際支出之間的差異，結(jié)合有關(guān)制度規(guī)定的標準及時調(diào)整、消除偏差，減少失控期間的損失。2.節(jié)約性原則。在控制招聘、培訓、勞動爭議處理等人力