-企業(yè)招聘管理創(chuàng)新研究-以惠州市華南消防公司為例

一、緒論（一）當(dāng)前招聘現(xiàn)狀隨著時(shí)代的快速發(fā)展，當(dāng)今的企業(yè)招聘制度已經(jīng)變得非常多樣化，各種形形色色的招聘管理制度的出現(xiàn)也極大地豐富了整個(gè)招聘管理的范圍，一些企業(yè)對于自身的招聘管理制度的選擇也有了大量的參考，便于企業(yè)尋得一個(gè)更為適合自己發(fā)展的管理方法?；葜菔腥A南消防公司是一家主要以銷售消防器材，接收消防設(shè)備安裝與維護(hù)工程的公司，規(guī)模屬于小型企業(yè)。華南消防公司在惠州市已經(jīng)有將近30年歷史，在近幾年社會(huì)高速發(fā)展的大背景之下，華南消防公司的招聘管理制度已經(jīng)漸漸與發(fā)展不相契合，與其他新興同行相比已經(jīng)失去了以往的競爭力，所以，華南消防公司的招聘管理創(chuàng)新迫在眉睫。（二）研究的意義招聘，作為人力資源管理之中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對一個(gè)企業(yè)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)以及企業(yè)的日后發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。在當(dāng)前社會(huì)高速發(fā)展的背景下，招聘管理的模式也變得越來越多元化，而且也越來越貼切現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。對于一個(gè)招聘管理并不完善的企業(yè)來說，招聘管理創(chuàng)新是一個(gè)較為合理的道路，妥善選擇一個(gè)有效且有計(jì)劃性的招聘管理制度，有利于該企業(yè)擺脫當(dāng)前因?yàn)檎衅腹芾碇贫炔划?dāng)所造成的各種損失，做到整個(gè)企業(yè)有了實(shí)質(zhì)性的提升，也有利于企業(yè)日后的各種規(guī)劃的設(shè)計(jì)和滿足發(fā)展的需要，在自身的招聘管理創(chuàng)新之后能夠得到一個(gè)相比于之前招聘管理，有一個(gè)較好的提升。對于一個(gè)有比較完善的招聘管理制度的企業(yè)，招聘管理的創(chuàng)新可以隨著企業(yè)的發(fā)展需求靈活變化。企業(yè)的招聘管理創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)解決企業(yè)內(nèi)存在問題的一個(gè)比較好的方法。本文從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)惠州市華南消防公司的實(shí)際情況，結(jié)合其現(xiàn)存在的問題，提出相應(yīng)建議，力求能夠?qū)ζ溆兴鶐椭?。（三）國?nèi)外研究綜述1.國內(nèi)研究綜述建國60年以來,中國經(jīng)歷了一個(gè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制建立,再由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的過程。相應(yīng)地中國的人力資源管理體制和人才招聘與選拔機(jī)制也經(jīng)歷了一個(gè)由計(jì)劃體制向市場體制轉(zhuǎn)變的過程,在這一過程中，勞動(dòng)力市場逐漸成熟，勞動(dòng)力供需雙方的自主選擇權(quán)不斷擴(kuò)大，企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)營需要來甄選員工，勞動(dòng)者也可以基于自身需要能動(dòng)地尋找和轉(zhuǎn)換工作。進(jìn)入21世紀(jì)，我國改革開放成果顯著，大量的外資企業(yè)、私營企業(yè)等帶來了更多的甄選人才的方案。就目前招聘情況，有數(shù)據(jù)顯示，一次沒有科學(xué)規(guī)范的招聘活動(dòng)，其選拔人才的成功率只有18.5.%。彭裕認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人才招聘工作室企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它既是有效地進(jìn)行人力資源管理的前提，優(yōu)勢人力資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。招聘整個(gè)環(huán)節(jié)是需要精心準(zhǔn)備的，我們國家在改革開放以后，取消了統(tǒng)一分配制度，中國的人力資源研究也開始越來越多。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)急速膨脹的時(shí)代，出現(xiàn)了各種各樣的企業(yè)，而企業(yè)的成立就是為了能夠在社會(huì)中賺取一定的經(jīng)濟(jì)利益。所以，在這種大背景之下衍生了多種招聘方式以及渠道。多種的招聘方法和渠道能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。而那些在招聘方面沒有創(chuàng)新意識的企業(yè)，在招聘這個(gè)重要的環(huán)節(jié)中不給予足夠的重視，最后導(dǎo)致的可能是一個(gè)不盡人意的結(jié)果。企業(yè)的招聘成功與否取決于企業(yè)對招聘方式以及渠道，甚至于整個(gè)招聘管理選擇的科學(xué)性和合理性，在這個(gè)大背景之下更是如此。2.國外研究綜述國外對于招聘策略的研究，時(shí)間比較早，而且理論體系建立比較完善。很多經(jīng)典理論如勝任力模型、人職匹配理論等都來自歐美國家人力資源學(xué)者和前輩的研究。美國知名招聘軟件公司Jobvite在2013年對美國多家公司進(jìn)行了大量的數(shù)據(jù)調(diào)研和分析，根據(jù)結(jié)果顯示，有接近90%的美國企業(yè)明確表示將來在未來短期內(nèi)就開始使用社會(huì)媒體招聘的手段，另有超過五成的企業(yè)表示將在下一個(gè)財(cái)年增加社交招聘預(yù)算，只有17%仍將增加傳統(tǒng)招聘渠道的投入?？梢钥闯鐾鈬恼衅阜绞皆缫巡痪窒拊谟萌藛挝慌c求職者雙向溝通，而是通過一些媒體作為載體，發(fā)布自己的招聘需求以尋求招聘到更為合適的人員。二、當(dāng)今社會(huì)招聘管理制度分析（一）企業(yè)招聘的總體形勢在當(dāng)今社會(huì)當(dāng)中，人才市場非常發(fā)達(dá)，隨著某些行業(yè)的不斷壯大，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。有的地區(qū)或者企業(yè)出現(xiàn)“用工荒”，高薪的職位卻招聘不到可以勝任該職位的員工。而有的地區(qū)又出現(xiàn)了大量勞動(dòng)力剩余，勞動(dòng)者們沒有一個(gè)合適的就業(yè)崗位。這種崗位供需不平衡的狀態(tài)仍在持續(xù)著。對于企業(yè)來說，招聘到一個(gè)合適崗位的員工才能更好地促進(jìn)自己企業(yè)的發(fā)展，對于勞動(dòng)者而言，熱門的崗位成為大部分人的競爭目標(biāo)，社會(huì)中存在的其他冷門職位卻得不到勞動(dòng)者的重視。這種情況導(dǎo)致企業(yè)的招聘管理難度上升，而且企業(yè)與企業(yè)之間的競爭趨于激烈，企業(yè)的招聘管理若不符合企業(yè)的發(fā)展需求或者不滿足這個(gè)高速發(fā)展的社會(huì)的背景，企業(yè)將得不到一個(gè)好的發(fā)展機(jī)會(huì)，最后可能導(dǎo)致企業(yè)的消亡。（二）常見的招聘方式及渠道當(dāng)今社會(huì)中，常見的招聘方式及渠道變得比較多樣。常見的招聘方式如下圖所示：表2-1常見的招聘方式常見招聘方式及渠道發(fā)布招聘廣告人才交流中心、人才市場校園招聘企業(yè)內(nèi)部員工推薦網(wǎng)絡(luò)招聘獵頭公司傳統(tǒng)的招聘方式中，發(fā)布媒體廣告是一個(gè)較為常見的方式，在主流的媒體影響力之下，許多企業(yè)為了招聘員工，選擇一個(gè)主流的媒體發(fā)布自己的招聘廣告，主流媒體受眾面大，自然能夠吸引大量的人閱讀到企業(yè)發(fā)布的招聘廣告。現(xiàn)場的招聘會(huì)同樣也是企業(yè)的選擇之一，在參加一個(gè)大型的招聘會(huì)過程中，企業(yè)可以更為直觀地觀察一個(gè)應(yīng)聘者的相關(guān)信息，效率相對較高，可以快速淘汰不合格的應(yīng)聘者。而在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，新興的網(wǎng)絡(luò)招聘也越來越成為企業(yè)青睞的招聘方式之一。在專門的招聘網(wǎng)站上，例如智聯(lián)、58同城等等，求職者能夠根據(jù)自己的需求搜索相關(guān)職位，做到崗位與人員的相匹配，網(wǎng)絡(luò)招聘也簡化了企業(yè)大量的程序，企業(yè)可以得到求職者的相關(guān)信息，打破空間上和時(shí)間上的制約，進(jìn)行人員的甄選以及后續(xù)的安排面試等相關(guān)工作。現(xiàn)社會(huì)上存在多種招聘的渠道和方式，例如校園招聘、獵頭公司等等，多樣化的招聘渠道為企業(yè)提供了一定的便利。（三）知名企業(yè)的招聘管理分析以騰訊公司為例，王衡曉園、陶暢認(rèn)為，騰訊公司存在的招聘中存在的問題包括以下三個(gè)方面：企業(yè)招聘存在信息不對稱，不根據(jù)招聘職位安排面試人員，面試測試的內(nèi)容不全面這些方面。從這位學(xué)者的觀點(diǎn)中可以得知，騰訊公司在招聘過程中存在的問題與大部分企業(yè)在招聘過程中遇到或存在的問題具有共性。企業(yè)的整個(gè)招聘流程就是發(fā)布招聘廣告、篩選簡歷、面試、最后通過通知該員工正式工作。然而，騰訊公司在環(huán)節(jié)的起步階段就出現(xiàn)問題，應(yīng)聘者的簡歷由其本人編寫，應(yīng)聘者可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要進(jìn)行虛假的編寫，達(dá)到符合企業(yè)的錄用要求。而企業(yè)面對這種使用虛假簡歷的應(yīng)聘者沒有一個(gè)很好的辦法進(jìn)行檢驗(yàn)，最后導(dǎo)致人職不匹配造成企業(yè)工作上的損失。在此前企業(yè)也花費(fèi)相應(yīng)的人力物力進(jìn)行招聘活動(dòng)，所造成的損失是一個(gè)企業(yè)不想遇見的。企業(yè)的面試活動(dòng)不根據(jù)職位安排面試人員，這個(gè)問題也會(huì)導(dǎo)致人崗不匹配的結(jié)果。不同相關(guān)職位的人員對需要應(yīng)聘的職位了解深度不夠，認(rèn)識也不足，往往這種不不根據(jù)職位安排面試人員的面試活動(dòng)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人員流失，最后重新開始招聘活動(dòng)，增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。面試的測試方面，企業(yè)設(shè)置的面試測試不夠貼切崗位，又或者設(shè)置的測試過于統(tǒng)一，無法有效測出各個(gè)階層應(yīng)聘者的真實(shí)情況，缺乏合理性。騰訊公司針對自己企業(yè)在招聘方面存在的問題，提出了以下解決辦法。1.加強(qiáng)試用期考核，2.根據(jù)招聘職位安排面試人員，3.嘗試多種面試方法。騰訊公司的措施讓自己存在的問題得到一定的改善，招聘信息不對稱導(dǎo)致錄用與崗位不匹配的人員，通過加強(qiáng)試用期的考核，分化各個(gè)階段的任務(wù)以及考核標(biāo)準(zhǔn)，若該員工無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，可以提前準(zhǔn)備下一次的招聘活動(dòng)，彌補(bǔ)即將到來的崗位空缺。企業(yè)針對自己的需求，應(yīng)該對需要招聘的崗位做出合理的定位。該崗位的面試人員應(yīng)該有該崗位所在的部門中挑選相關(guān)的面試人員，最好為該崗位的高層領(lǐng)導(dǎo)人員參與面試，這樣既能展示企業(yè)的親和力也能夠招聘到更為準(zhǔn)確的人才。企業(yè)同過嘗試多種面試方式，活化了整個(gè)面試的環(huán)節(jié)。企業(yè)的面試多樣化，企業(yè)可以根據(jù)自己的需求的崗位進(jìn)行多種面試方式相結(jié)合的辦法，不同的崗位運(yùn)用不同的面試方式，提高企業(yè)本身招聘的針對性，也能夠提高招聘的準(zhǔn)確性，從而減少因?yàn)槿寺毑黄ヅ鋵?dǎo)致的人員流失。三、惠州市華南消防公司現(xiàn)狀及存在的問題（一）華南消防公司招聘管理的現(xiàn)狀惠州市華南消防公司是一家成立三十多年，主要以銷售消防器材以及承接消防工程為工作的小型企業(yè)。華南消防公司的組織結(jié)構(gòu)比較單一，主要是以總經(jīng)理為核心，在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的財(cái)務(wù)部以及工程部兩個(gè)部門。企業(yè)成立初期，是廣東的大發(fā)展時(shí)期，當(dāng)時(shí)許多企業(yè)或者工廠在惠州扎根落地，而企業(yè)的建立離不開消防水電等基礎(chǔ)設(shè)施的安裝，所以當(dāng)時(shí)華南消防公司的在經(jīng)營上屬于一個(gè)優(yōu)勢時(shí)期。在大發(fā)展的背景下，人員的選用也是由當(dāng)時(shí)總經(jīng)理通過熟人介紹，或者內(nèi)部推薦的方式上崗從業(yè)，這種通過熟人介紹的員工在當(dāng)時(shí)能夠很好完成各項(xiàng)任務(wù)，使得企業(yè)獲得一個(gè)很好的發(fā)展。然而通過熟人介紹的招聘方式是當(dāng)時(shí)唯一的招聘方式，沒有任何的需求規(guī)劃，通過熟人介紹入職這種方式并不存在面試這個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者并不能清楚了解到該員工的各個(gè)方面的情況。隨著時(shí)間的推移，沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃這個(gè)弊端開始逐漸顯露。當(dāng)外部環(huán)境出現(xiàn)了各種同行競爭時(shí)，擁有比較系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃的企業(yè)總是能夠在競爭中脫穎而出。到了如今，華南消防公司已經(jīng)在經(jīng)營上失去了往日的優(yōu)勢，在與同行的競爭中失去原有的競爭力。在招聘方面，華南消防公司以前只通過熟人介紹這種唯一招聘方式開始轉(zhuǎn)變，開始在人才市場以及招聘會(huì)上設(shè)置招聘點(diǎn)，通過這種方式彌補(bǔ)人員流失或者崗位空缺，但企業(yè)始終沒有人力資源部門，對于這種招聘會(huì)并沒有任何的經(jīng)驗(yàn)，從篩選簡歷到面試入職，幾個(gè)步驟并沒有任何細(xì)化，只是一個(gè)流程?，F(xiàn)在的華南消防公司在招聘方面仍然處在一個(gè)相對不完善的階段。（二）華南消防公司招聘管理存在的問題在創(chuàng)立時(shí)期的華南消防公司，招聘管理相對落后，唯一的一種招聘方式就是通過熟人介紹入職，這種招聘方式也就只能算是幫熟人介紹過來的人辦理一個(gè)入職手續(xù)，也并不存在招聘管理這一種說法。企業(yè)的發(fā)展階段是隨著時(shí)間變化的，只通過熟人介紹的方式并不能很好順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。熟人介紹的員工與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層有著親屬或者某種特殊的關(guān)系，入職的員工久而久之就會(huì)有一種惰性的存在，即使該員工出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，由于企業(yè)的高層與入職的員工有著親密關(guān)系，并不會(huì)去多加管控，導(dǎo)致該員工在該崗位上沒有做到盡職，在這個(gè)崗位上的員工沒有完成該完成的任務(wù)，這個(gè)影響相當(dāng)于是空缺了一個(gè)崗位。這種怠工現(xiàn)象也會(huì)影響到其他崗位的員工，這種唯一的招聘方式使得入職的員工綜合素質(zhì)不高，影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。在改變這種以熟人介紹為唯一的招聘方式以后，華南消防公司開始使用招聘會(huì)、人才市場、本地媒體上刊登招聘廣告以及網(wǎng)絡(luò)招聘等方式。但是結(jié)果并不理想。主要原因還是企業(yè)內(nèi)部并不注重人力資源方面的建設(shè)，尤其是招聘方面。以下是華南消防公司2016年至2018年各個(gè)招聘方式的數(shù)據(jù)圖：表3-1華南消防公司招聘方法及成功率招聘方法成功招聘人數(shù)離職人數(shù)招聘成功率人才市場及招聘會(huì)141028%媒體刊登廣告770%網(wǎng)絡(luò)招聘312229%由數(shù)據(jù)可以看出，華南消防公司在招聘方式以及渠道上進(jìn)行了一定的改進(jìn)，但是企業(yè)的招聘管理并不只限于招聘渠道的改進(jìn)。進(jìn)行了多種招聘方式并用的改進(jìn)，企業(yè)的留職人數(shù)得到了提升，但是仍然存在大量的職位空缺。成功招聘入職的員工代表了華南消防公司所需要的勞動(dòng)力的數(shù)量，而大量的離職人數(shù)說明企業(yè)的招聘管理存在缺陷。數(shù)據(jù)中，人才市場以及招聘會(huì)的招聘方式和網(wǎng)絡(luò)招聘的方式成功率不相上下，而媒體刊登招聘廣告的方式更是入職后全部離職。這些都是現(xiàn)社會(huì)中常用的招聘方法，并不存在招聘方法落后的說法，導(dǎo)致企業(yè)的招聘效率低下的原因與企業(yè)的整個(gè)招聘管理措施陳舊有關(guān)。（三）華南消防公司存在的問題分析1.招聘需求不明確華南消防公司的招聘工作是由各個(gè)部門的上層領(lǐng)導(dǎo)制定的，由于沒有人力資源部門，部門的領(lǐng)導(dǎo)只能夠根據(jù)自己下屬反應(yīng)的情況進(jìn)行分析，又是或者是出現(xiàn)工作上的損失才開始意識到需要進(jìn)行人員的補(bǔ)充或者調(diào)整。部門領(lǐng)導(dǎo)向總經(jīng)理提出人員需求，然后再由總經(jīng)理與部門的領(lǐng)導(dǎo)共同制定一個(gè)相對簡單且沒有系統(tǒng)性的招聘計(jì)劃。而對于一些招聘管理比較成熟的企業(yè)來說，招聘需求以及計(jì)劃都是由人力資源部門與其他部門共同探討。華南消防公司這種部門領(lǐng)導(dǎo)與總經(jīng)理之間制定的招聘計(jì)劃容易受專業(yè)技能限制而導(dǎo)致招聘計(jì)劃的不完善甚至出現(xiàn)錯(cuò)誤。部門領(lǐng)導(dǎo)對于自己部門的人員需求了解程度低，沒有及時(shí)制定或提出要求，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)相應(yīng)的損失。2.面試入職過程過于單一華南消防公司對于面試方面并沒有做到足夠的重視，由于缺乏專業(yè)的人員進(jìn)行面試內(nèi)容的設(shè)置，面試過程也往往只是總經(jīng)理以及部門領(lǐng)導(dǎo)共同參與面試。整個(gè)面試的環(huán)節(jié)，只有簡單的問幾個(gè)基礎(chǔ)性的問題，以及應(yīng)聘者在崗位上的幾個(gè)技術(shù)性問題。沒有細(xì)化到各個(gè)方面，例如應(yīng)聘者的性格方面還有人格方面等都沒有相關(guān)的面試內(nèi)容，華南消防公司曾經(jīng)招聘到一個(gè)工程部的主管，由于性格方面的缺陷，并不能與其他員工和下屬和諧共同工作，最后導(dǎo)致離職的情況出現(xiàn)。這種經(jīng)典的情況是由沒有在面試過程單一導(dǎo)致的。3.新入職員工的考核不到位新員工入職必然要經(jīng)歷過試用期的階段，華南消防公司對于新錄用的員工并沒有很好的進(jìn)行考核?？己藛T工的工作能力是一個(gè)企業(yè)必要的環(huán)節(jié)，新員工入職，能力的上下限是一個(gè)企業(yè)所必需了解清楚的。若員工的工作能力不足，則督促其進(jìn)行自我提升或者試用期間做辭退處理，若員工工作能力較好，能夠很好的完成崗位的工作，則保留人才，彌補(bǔ)崗位的空缺。華南消防公司沒有設(shè)置試用期的指標(biāo)，核心的工程部新入職員工在工作上有前輩指導(dǎo)，工作學(xué)習(xí)能力不足，且沒有指標(biāo)考核的壓力，工作積極性也不足，最后到試用期結(jié)束以后仍然會(huì)犯各種技術(shù)性的失誤，導(dǎo)致企業(yè)的損失。四、招聘管理創(chuàng)新方法企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)的招聘管理的問題是比較常見的，企業(yè)與企業(yè)之間必然有著相對應(yīng)的聯(lián)系與共性。在華南消防公司中出現(xiàn)的招聘管理的相關(guān)問題，是社會(huì)中常見的，也是社會(huì)中小微型企業(yè)的一個(gè)縮影。許許多多的小微型企業(yè)也同時(shí)存在著這些問題，解決企業(yè)的招聘管理問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的招聘管理創(chuàng)新，可以通過以下辦法進(jìn)行。（一）招聘方法及策略創(chuàng)新1.多種招聘方式并用對于企業(yè)的這種招聘方法模式單一的情況，拓寬招聘的方法能夠解決一部分問題。企業(yè)曾經(jīng)是只通過內(nèi)部推薦的方式進(jìn)行招聘，現(xiàn)在應(yīng)該通過社會(huì)上主流的招聘方式，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采取多種招聘方式同時(shí)使用的方式進(jìn)行員工的招聘。通過多種招聘渠道和方式同時(shí)使用的招聘策略是解決企業(yè)崗位緊缺導(dǎo)致工作受阻的最簡單的方法，增加員工的入職量能夠解決當(dāng)前工作的燃眉之急。2.設(shè)置人力資源部門華南消防公司的最大弊端就是沒有人力資源部門，所有的人力資源相關(guān)的問題都由總經(jīng)理或者其他部門的上層領(lǐng)導(dǎo)共同處理。這個(gè)問題在許多中小微型企業(yè)都具有共性，招聘是人力資源管理中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，設(shè)置人力資源部門是解決當(dāng)前問題企業(yè)招聘管理的重中之重。設(shè)置人力資源部門不單單能夠?yàn)檎衅阜矫嫣峁I(yè)的技術(shù)，也能夠?yàn)槠髽I(yè)在人力資源的各個(gè)方面帶來更系統(tǒng)更專業(yè)的管理。3.明確招聘的需求明確招聘的需求首要的任務(wù)就是明確人員的需求量?？梢酝ㄟ^細(xì)化各個(gè)崗位的主要職責(zé)，明確每個(gè)崗位所需的工作量和工作內(nèi)容，制定一個(gè)人員需求的清單，最后在反饋給人力資源部門制定一個(gè)專業(yè)的招聘計(jì)劃。通過明確各個(gè)職位的工作內(nèi)容以及工作量，可以清晰的知道目前部門運(yùn)轉(zhuǎn)中缺乏哪種類型的員工，也可以準(zhǔn)確分析到企業(yè)無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)的問題所在。根據(jù)企業(yè)的存在的問題，招聘相關(guān)的專業(yè)人員進(jìn)行職位上的補(bǔ)充，能夠較好地解決企業(yè)當(dāng)前由于人員不足導(dǎo)致的工作停滯或者受阻。4.強(qiáng)化面試環(huán)節(jié)面試是檢驗(yàn)一個(gè)應(yīng)聘者的重要環(huán)節(jié)，許多存在該問題的企業(yè)由于面試過程的單一以及面試內(nèi)容過于簡單，導(dǎo)致員工在入職后并不能很好的適應(yīng)工作，工作效率低下，無法滿足企業(yè)的需求，又或者離職導(dǎo)致企業(yè)的職位空缺，無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)可以同過強(qiáng)化面試環(huán)節(jié)解決問題。在面試內(nèi)容中，根據(jù)崗位的需求制定相對應(yīng)的內(nèi)容，例如基層的工程部技術(shù)人員應(yīng)該著重于基礎(chǔ)的技術(shù)性技能的提問，而面試工程部管理層人員，除了要注重個(gè)人技術(shù)和綜合能力，也要注重是否具有管理人員的能力。面試的環(huán)節(jié)不應(yīng)只有單純的面對面詢問問題，可以嘗試使用多種的面試技巧和方法，例如無領(lǐng)導(dǎo)小組面試或者壓力面試等等，在面試官和參與面試人員中，面試官要提升自身的綜合素質(zhì)和能力，擁有較高能力的面試官在面試應(yīng)聘者時(shí)能夠更為準(zhǔn)確的判斷出應(yīng)聘者在面試過程中反映出來的真實(shí)水平，避免后期員工在工作崗位上不能夠勝任自己的工作。5.加強(qiáng)新入職員工的考核和反饋員工入職后的試用期是檢驗(yàn)員工是否能夠適應(yīng)該崗位的重要時(shí)期，對于新入職的員工應(yīng)該加大考核的強(qiáng)度。通過設(shè)置指標(biāo)或者核查新員工的實(shí)際工作完成質(zhì)量觀察新入職員工是否能夠?yàn)槠髽I(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供幫助，帶來效益。尤其要加強(qiáng)工程部員工的考核，工程部是華南消防公司的重要部門，可以說是該企業(yè)的門面，企業(yè)的工程質(zhì)量就決定了企業(yè)的口碑以及企業(yè)能展示出來的實(shí)力，滿足考核標(biāo)準(zhǔn)的員工則保留下來，不滿足考核標(biāo)準(zhǔn)的員工在試用期間能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)，重新招聘該崗位的員工，減少企業(yè)的損失。設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)也能夠起到督促新員工自我提升，提高新員工的工作積極性的作用。6.引用勝任力模型為招聘輔助方法基于勝任力的招聘手段，可以依據(jù)企業(yè)的在工作崗位的需求，即企業(yè)崗位能夠具有滿足高績效或者能夠在該崗位有優(yōu)異表現(xiàn)的人才，來判斷在招聘時(shí)該應(yīng)聘者是否符合崗位的要求。設(shè)置崗位的勝任力模型，對員工的價(jià)值觀以及以往的工作經(jīng)驗(yàn)及成績進(jìn)行一個(gè)詳細(xì)的判斷，企業(yè)可以在預(yù)測該應(yīng)聘者在應(yīng)聘的崗位就職以后的表現(xiàn)，分析其是否能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需求，得出相關(guān)結(jié)論，以至于在招聘的過程中做出一個(gè)正確的決策，招聘到一個(gè)合適崗位的人才。同樣，這種引用勝任素質(zhì)模型的方法也能夠降低人員流失，進(jìn)而減少企業(yè)在人員流失方面的損失。7.使用霍蘭德職業(yè)性向作為招聘前的測試內(nèi)容霍蘭德職業(yè)性向測試大多數(shù)是為個(gè)人使用，檢測自己更傾向于某個(gè)方面的職業(yè)。在招聘方面，企業(yè)可以通過分析自身所需要招聘的崗位性質(zhì)，與霍蘭德職業(yè)性向測試相結(jié)合，以測試員工是否能夠契合崗位的需求。在招聘過程中，企業(yè)在對員工進(jìn)行職業(yè)性向測試后得出的結(jié)論，能夠很直接的表示出應(yīng)聘者的職業(yè)選擇傾向是否與企業(yè)的崗位相符合。采用這種方法能夠很好的幫助企業(yè)做出判斷，鞏固了人員招聘后的穩(wěn)定性。（二）招聘管理創(chuàng)新的可行性分析華南消防公司現(xiàn)處在一個(gè)由于人員不足導(dǎo)致工程承接量低下，企業(yè)無法進(jìn)一步發(fā)展的局面。其他企業(yè)也同理，企業(yè)的人員不足導(dǎo)致企業(yè)的工作無法正常開展，是一個(gè)比較棘手的問題。而解決人員不足的最直接方法就是進(jìn)行人員的補(bǔ)充和招聘，實(shí)行多種招聘方式并存，能夠有效地提高員工的錄用量，通過補(bǔ)充招聘，彌補(bǔ)崗位上的人員缺失帶來的問題。而多種招聘方式并用的方法成本并不高，是企業(yè)應(yīng)該能夠接受的一種方法。人力資源部門在現(xiàn)代企業(yè)中的地位越來越高，例如人員招聘時(shí)的需求分析，面試環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)等等都需要人力資源部門參與策劃。許多小微型企業(yè)不存在人力資源部門，雖然設(shè)置一個(gè)新的部門意味著要增加工資成本，但如果能招聘到專業(yè)的人員幫助企業(yè)解決相應(yīng)的問題，使得企業(yè)能夠重新加速發(fā)展，解決人員流失與人員不足的問題，提高企業(yè)的收益，完善企業(yè)內(nèi)部的各種決策，那么設(shè)置人力資源部門不失為一種好的解決辦法，從長遠(yuǎn)的角度來看，設(shè)置人力資源部門的成本與企業(yè)往后發(fā)展的收益相比，大概率會(huì)是企業(yè)的發(fā)展收益更多，設(shè)立人力資源部門的方法可行性較高。明確企業(yè)的招聘需求是一個(gè)企業(yè)招聘工作的開展的前提，沒有一個(gè)準(zhǔn)確的招聘需求只會(huì)導(dǎo)致招聘工作受阻，拖慢招聘的進(jìn)程，招聘工作進(jìn)展不順利，崗位上的人員空缺就會(huì)使得企業(yè)遭受損失。明確各個(gè)崗位的人員需求并不是一個(gè)繁雜的工作，根據(jù)分析各個(gè)崗位的職責(zé)以及任務(wù)，分析目前要做的工作中缺乏多少人，缺乏什么樣的人，比較容易分析出企業(yè)的招聘需求，然后交由人力資源部門的人員制定相關(guān)的招聘計(jì)劃。這種辦法對于一個(gè)企業(yè)來說是比較可行且比較有效的辦法，明確了企業(yè)的招聘需求才能夠針對企業(yè)目前的問題進(jìn)行招聘，有了明確的招聘需求就代表企業(yè)在正常運(yùn)轉(zhuǎn)中有比較明顯的問題存在，這樣也便于企業(yè)在招聘后能夠緩解或者解決當(dāng)前面對的問題。面試是員工入職前檢驗(yàn)其是否能夠勝任工作的一個(gè)最重要的環(huán)節(jié)，若面試環(huán)節(jié)設(shè)置的不合理，則可能導(dǎo)致面試官在面試應(yīng)聘者時(shí)出現(xiàn)判斷失誤，讓應(yīng)聘者出任其不能勝任的崗位。強(qiáng)化面試環(huán)節(jié)是一個(gè)非?？尚械姆椒?，就目前來說，許多企業(yè)的面試環(huán)節(jié)并不合理，對于應(yīng)聘者的考核并沒有非常完善，這本就是一件亟待改進(jìn)的事務(wù)。加強(qiáng)面試環(huán)節(jié)是一項(xiàng)基本不需要增加任何成本的改進(jìn)，可以通過加強(qiáng)面試官的綜合素質(zhì)以及人力資源部門的人員同時(shí)強(qiáng)化，結(jié)合當(dāng)前社會(huì)中更為有效的人員測評方法，綜合應(yīng)用到面試當(dāng)中。強(qiáng)化面試環(huán)節(jié)在經(jīng)濟(jì)上和改進(jìn)復(fù)雜程度都相對低下，且反映的效果會(huì)比較明顯，擁有較高的可行性。加強(qiáng)新員工入職后的考核與反饋是檢驗(yàn)員工綜合能力的一個(gè)很重要的方法，針對一些企業(yè)目前的情況而言，并沒有做到對新入職的員工進(jìn)行入職后的考核，沒有相對性的指標(biāo)或者考核方法，只有等到工作上出現(xiàn)了損失才能夠發(fā)現(xiàn)員工的能力不足，不能夠勝任其所在的崗位。新員工入職后加強(qiáng)員工在試用期的考核是對于一家企業(yè)來說相當(dāng)重要，企業(yè)通過設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，在每次考核期過后反饋到部門的領(lǐng)導(dǎo)人員處，進(jìn)一步分析新員工是否能夠按時(shí)按量完成任務(wù)，勝任其崗位上的工作，這種方法在難度上相對簡單，可以通過崗位的任務(wù)類型和數(shù)量進(jìn)行設(shè)置，這種方法并不會(huì)帶來任何企業(yè)上的負(fù)擔(dān)或者經(jīng)營成本上的增加，也同樣擁有較高的可行性。通過引入基于勝任力模型的測試方法，能夠很全面的測試出應(yīng)聘者的綜合能力，包括應(yīng)聘者的價(jià)值觀、學(xué)習(xí)能力、自身的專業(yè)技術(shù)水平，工作的態(tài)度等等。企業(yè)在招聘的過程中往往就是缺少在員工入職前的詳細(xì)測試，這種測試方法在員工入職前進(jìn)行，檢測員工是否符合企業(yè)的發(fā)展需求，也同樣能夠檢測是否符合崗位的工作需求，對于滿足企業(yè)的員工則進(jìn)行錄用，這種從測試結(jié)果中篩選而出的應(yīng)聘者在入職以后的表現(xiàn)相比于以前的沒有測試方法的應(yīng)聘者要更好，所以是一些存在招聘管理問題的企業(yè)一個(gè)不錯(cuò)的選擇。使用霍蘭德職業(yè)性向測試作為應(yīng)聘者入職前的測試方法，在員工入職前能夠測試出員工是否更傾向于該崗位。企業(yè)能夠在應(yīng)聘者參與測試后，分析其測試結(jié)果，再得出其是否更契合該崗位的性質(zhì)和需求的結(jié)論。招聘的成功與否很大程度在于員工是否能夠符合企業(yè)的發(fā)展需求以及崗位的要求，使用霍蘭德職業(yè)性向測試能夠有效提高員工的招聘成功率，同時(shí)也能夠減低離職率。五、結(jié)論員工是一個(gè)組織的基本組成單位，也同樣是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要部分，招聘管理作為員工與企業(yè)兩個(gè)齒輪的紐帶，在一個(gè)企業(yè)中占據(jù)著很重要的一個(gè)部分。招聘管理的創(chuàng)新能夠使得企業(yè)在招聘方面更加完善自身，提高招聘的質(zhì)量、水平和精準(zhǔn)度，最終達(dá)到解決企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)不周、人崗失調(diào)的各種問題。招聘管理創(chuàng)新對于一個(gè)招聘管理制度不完善的企業(yè)來說尤為重要，從短期的角度看，能夠有效解決當(dāng)前企業(yè)所面對的種種困境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)短期運(yùn)行阻礙的解決，使得企業(yè)回到正常的生產(chǎn)活動(dòng)中。從長遠(yuǎn)的角度來看，招聘管理的創(chuàng)新總能夠更完善企業(yè)本身，提高效率，帶來更多的效益。社會(huì)上的企業(yè)眾多，綜合能力參差不齊。綜合能力較高的企業(yè)對于人力資源方面的重視程度高，自然在招聘管理方面有著一套合適自身企業(yè)發(fā)展需求的方法。而相當(dāng)一部分的小微型企業(yè)對于招聘管理的認(rèn)知不足，缺乏招聘管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致企業(yè)在招聘或者人員上的各種問題，又或者企業(yè)的招聘管理制度陳舊，缺乏創(chuàng)新，跟不上時(shí)代的發(fā)展進(jìn)程，導(dǎo)致企業(yè)的招聘管理制度與發(fā)展速度不相匹配。招聘管理的創(chuàng)新制度是企業(yè)解決當(dāng)前招聘相關(guān)問題的一個(gè)比較優(yōu)秀的選擇，通過創(chuàng)新自身的招聘制度，以解決和完善企業(yè)招聘管理缺陷下出現(xiàn)的問題，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的減少損失，提高招聘效率，提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益收入。

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畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)（作用與分類）文獻(xiàn)檢索是完成畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的一個(gè)必要環(huán)節(jié)。學(xué)生通過廣泛查閱科技文獻(xiàn)，了解選題相關(guān)方向的國內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)等，對明確課題研究范圍、研究重點(diǎn)；對開展課題研究、分析結(jié)果與確定結(jié)論等，將提供充分的依據(jù)。下面我們就為大家介紹一下文獻(xiàn)的作用與分類。1、文獻(xiàn)的作用與分類畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）資料的來源有文獻(xiàn)和非文獻(xiàn)的實(shí)物性