招聘組織與實施

目標不過多闡述理論通過提供一些好的思路、方法、工具，力爭讓大家可以直接應用于工作之中。全心投入，互動參與1今天的主要內(nèi)容2今天的主要內(nèi)容3確定招聘標準——工作分析要確定招聘標準，需要通過工作分析。工作分析是對組織中所有為實現(xiàn)組織目標所做的工作進行分析，以確定每一種工作的任務和職責，以及完成工作所需的知識（knowledge）、技能（skill）、能力（ability）和其他要求（others）的過程。4招聘標準工作職責硬性條件能否勝任應聘職位的基本要求?學歷、工作經(jīng)驗、知識技能、年齡軟性條件能否在崗位上取得出色的業(yè)績?是否與組織匹配？素質(zhì)模型門檻性的選拔性的5研究所要招聘研發(fā)人員，如何設定條件？招到了一個完全符合條件的人，結(jié)果一個月后，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計算公式，而且團隊合精神很差，沒有人愿意和他共事。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。問題出在哪里？碩士以上，35歲以下，5年以上工作經(jīng)驗？深層素質(zhì)出了問題：團隊工作、壓力承受力只關注了任職條件而忽略了素質(zhì)要求！案例：關于招聘標準6麥克里蘭(McClelland)以智力因素為基礎選拔外交官設計一種能夠有效地預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。誰先提出了素質(zhì)7素質(zhì)是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。什么是素質(zhì)8SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識社會角色自我認知特質(zhì)動機冰山模型9知識：某一職業(yè)領域需要的信息技能：掌握和運用專門技術的能力社會角色：個體對于社會規(guī)范的認知與理解自我認知：對自己身份的知覺和評價特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式動機：決定外顯行為的內(nèi)在、穩(wěn)定的想法或念頭冰山模型的含義10特征族及對應的素質(zhì)成就與行動族成就導向計劃性主動性信息搜集幫助與服務族人際理解與溝通客戶服務導向沖擊與影響族影響力組織認知關系建立個人效能族自我控制自信靈活性組織承諾管理族培養(yǎng)他人團隊合作團隊領導認知族演繹式思考歸納式思考技術/職位/管理專業(yè)知識11幾個小問題我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)職位招聘標準分為硬性和軟性條件，又共同了解了通用的素質(zhì)要求，是不是就可以開始制定招聘標準了呢？討論1:招聘標準的標準是什么？討論2：招聘標準的層次？討論3：誰應是招聘標準的制定者？討論4：他們的標準一致嗎？討論5：招聘標準應包含的內(nèi)容？（表格模板）12討論1：招聘標準的標準最優(yōu)還是合適職業(yè)化與原創(chuàng)性有經(jīng)驗與有潛力固定還是兼職企業(yè)人才戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)消化能力業(yè)務核心層面13討論2：招聘標準的層次入門級人選最佳人選屏蔽人員候選人14討論3：標準制定者對候選人進行面試、篩選，將可用者推薦給業(yè)務部門開展招聘活動制訂出雇員晉升的人事計劃在一線經(jīng)理提供資料的基礎上編寫工作描述與工作說明書同候選人面談，做出人員選擇描述出職位的維度，與人力資源部一起設計適當?shù)恼邕x方案向人力資源部提供對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型列出特定崗位的職責要求，以便協(xié)助進行工作分析人力資源經(jīng)理直線經(jīng)理兩者缺一不可15討論4：標準一致性沒有統(tǒng)一的標準，可能有效招聘嗎？16討論5：招聘標準應包含的內(nèi)容？評價維度評價內(nèi)容任職要求選拔工具基本條件通用要求核心素質(zhì)特殊技能優(yōu)選條件入門條件屏蔽條件簡歷篩選面試心理測評情景模擬……經(jīng)驗/背景/技能職業(yè)化/規(guī)劃/智商根據(jù)職位確定根據(jù)職位確定制作企業(yè)專屬的招聘指導書！17討論資深銷售人員的招聘標準？18資深銷售人員的招聘標準-基本條件評價內(nèi)容評價維度任職要求選拔工具基本條件工作經(jīng)驗入門：最佳：屏蔽：教育背景入門：屏蔽：知識技能入門：工作穩(wěn)定性入門：屏蔽：19資深銷售人員的招聘標準-基本條件評價內(nèi)容評價維度任職要求選拔工具基本條件工作經(jīng)驗入門：●銷售工作經(jīng)驗3年以上最佳：●從事本企業(yè)相關行業(yè)銷售優(yōu)先●終端銷售從業(yè)者，以大項目銷售為主者優(yōu)先簡歷篩選面試屏蔽：●年齡在23歲以下●分銷、渠道銷售從業(yè)者●有過自主創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷著教育背景入門：●正規(guī)院校本科以上學歷；最佳：●人力資源類、語言類、管理類等社科類專業(yè)優(yōu)先簡歷篩選屏蔽：●大專及以下、非正規(guī)院校等知識技能入門：●本行業(yè)相關知識●運用電腦應用軟件的能力（EXCEL、PPT）；●較好的英文水平簡歷篩選演講演示工作穩(wěn)定性入門：●工作經(jīng)歷較為穩(wěn)定簡歷篩選屏蔽：●一年內(nèi)跳槽超過兩次20資深銷售人員的招聘標準-通用要求評價內(nèi)容評價維度任職要求選拔工具通用要求職業(yè)化水平儀容儀表良好；普通話發(fā)音標準、語調(diào)及語速適當；言談得當、舉止得體；職業(yè)化操守良好面試演講演示職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃明確，個人定位客觀、積極；

心理測評面試學習能力能夠主動、有效地學習新知識、技能；善于總結(jié)面試智商中等水平以上IQ測試21資深銷售人員的招聘標準-核心素質(zhì)12345特征族素質(zhì)ABCDE成就

與

行動成就導向

計劃性

主動性

信息搜集

個人

效能自我控制

自信

靈活性

組織承諾

幫助

服務人際理解與溝通

客戶服務導向

管理培養(yǎng)他人

團隊合作

團隊領導

沖擊

與

影響影響力

組織認知

關系建立

22資深銷售人員的招聘標準-核心素質(zhì)評價內(nèi)容評價維度任職要求選拔工具核心素質(zhì)影響力心理測評面試成就導向心理測評關系建立心理測評面試客服意識心理測評面試主動性（堅韌性）心理測評面試人際理解心理測評面試信息搜集面試對于各項素質(zhì)，我們的要求還需要有程度上的差別嗎？23幫助與服務族：人際理解與溝通級別定義0 不能正確地理解別人的思想、情感或行為；1

準確理解他人的感受和想法；2

準確把握他人特點，包括態(tài)度、興趣、需要、觀點和行為方式；3

理解他人思想和行為背后的原因。24幫助與服務族：客戶服務導向級別定義0 缺乏滿足客戶需求的愿望和態(tài)度；1 與客戶保持溝通，跟蹤了解客戶的問題、要求和不滿；2

對客戶的問題做出快速的反應；3

了解客戶潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。25資深銷售人員的招聘標準-核心素質(zhì)評價內(nèi)容評價維度任職要求選拔工具核心素質(zhì)影響力通過自己的語言和行動給他人留下具體印象、使別人信服、說服別人贊同和支持自己的觀點并采取一系列行動的能力。心理測評面試成就導向設置具有挑戰(zhàn)性的工作目標，并為實現(xiàn)這一目標進行艱苦努力，希望獲得優(yōu)秀成績的愿望。心理測評關系建立與那些對自己現(xiàn)在或?qū)碛杏玫娜私⒂押玫?、互惠的甚至非常密切的關系。心理測評面試客服意識與客戶保持溝通，跟蹤了解客戶的問題、要求和不滿，對客戶的問題做出快速的反應。心理測評面試主動性（堅韌性）在艱苦或不利情況下，克服內(nèi)外部困難，堅持完成任務。心理測評面試人際理解準確把握他人特點，包括態(tài)度、興趣、需要、觀點和行為方式，理解他人思想和行為背后的原因。心理測評面試信息搜集是市場敏感性的基礎，努力獲取有關事物和人的更多信息。面試26資深銷售人員的招聘標準-特殊技能評價內(nèi)容評價維度任職要求選拔工具銷售技能客戶需求挖掘?qū)蛻粜枨蟮拿舾?，善于發(fā)現(xiàn)銷售機會面試方案推介技巧能夠根據(jù)客戶需求進行針對性的方案組合與展示演講演示客戶資源管理能夠?qū)蛻暨M行有效地分類并輔以相應的銷售行為面試銷售進程管理能夠通過規(guī)范化的計劃、總結(jié)、進程記錄等方式對自己的銷售行為、過程進行有效管理面試談判技巧在談判中能夠有效引導客戶、贏取主動并達成銷售目標面試27面試評價表的形成雖然是制定標準的階段，但是我們得到的結(jié)果將可以直接在后續(xù)的環(huán)節(jié)中使用！

素質(zhì)面試評價表范例去查些資料吧還可增加權重指標，更靈活地排序！28今天的主要內(nèi)容29信息發(fā)布渠道渠道傳播時間人群信息覆蓋信息內(nèi)容預算需求招聘會之前幾天中基層本地區(qū)簡單中等報紙1天廣泛地區(qū)/行業(yè)濃縮巨大網(wǎng)絡年/季度中高層全國廣泛中等校園一次/年大學生院校廣泛大獵頭常年高層渠道單一巨大協(xié)會/熟人不定隨機單一隨機小無30今天的主要內(nèi)容31簡歷篩選——人員甄選第一關篩選簡歷的原則與招聘的職位有關（背景）對比崗位職責避免個人喜好的影響不要想當然或匆忙地下結(jié)論不要過分相信簡歷專業(yè)或?qū)W校背景的取舍32簡歷篩選-疑點和提問點留心可能暗示求職者弱點的標志（疑點或提問點）個人經(jīng)歷的起止時間反映學歷，經(jīng)歷是否連貫專業(yè)和學歷反映教育背景是否足夠擔任本職工作工作單位和職責反映能力和經(jīng)驗是否勝任單位轉(zhuǎn)換是否相關合理，過去經(jīng)歷的職務、責任是否合理側(cè)重反映工作穩(wěn)定性薪資是否穩(wěn)健增加，反映工作能力和業(yè)績經(jīng)歷不屬實或前后矛盾反映誠信程度注意：不要太相信職務名稱關注動詞——“負責”、“完成”、“執(zhí)行”、“參與”、“幫助”、“熟悉”、“了解”討論：快看看您手里的簡歷有什么疑點吧？33今天的主要內(nèi)容34案例：美國西南航空公司招聘首先篩掉基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關的人，他們都要進行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應聘者每20人分為一組，讓他們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分鐘，主要講述你叫什么名字，應聘什么職位，為什么能應聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。如果您是主考官，在這三分鐘的演講中，你主要考察什么？35案例：美國西南航空公司招聘西南航空公司的面試人員：關注的不是講演者，而是非講演者！考察當別人演講時，其他應聘者在干什么？那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。西南航空公司強調(diào)的是客戶服務意識!是否是在考察以下方面？口頭表達能力邏輯思維能力儀表儀態(tài)方面加入公司的意愿那些注重傾聽、懂得尊重他人的人才能成功進入第二輪面試。這也是西南航空的全員核心素質(zhì)要求。36面試交流概述STAR原則面試六忌通用面試問題解析激發(fā)應聘者做出自我評價職業(yè)穩(wěn)定性與組織相容性晉升經(jīng)歷與管理能力談薪資最后一輪挑戰(zhàn)性問題37面試交流概述STAR原則面試六忌通用面試問題解析激發(fā)應聘者做出自我評價職業(yè)穩(wěn)定性與組織相容性晉升經(jīng)歷與管理能力談薪資最后一輪挑戰(zhàn)性問題38STAR原則Situation：情景Task：任務Action：行動Result：結(jié)果STAR原則：應聘者（第一人稱）在特定的情景或環(huán)境中就某一任務采取的行為和產(chǎn)生的結(jié)果。說、想、聽、做是截然不同的；預測未來行為的最好指標就是過去的行為39面試交流概述STAR原則面試六忌通用面試問題解析激發(fā)應聘者做出自我評價職業(yè)穩(wěn)定性與組織相容性晉升經(jīng)歷與管理能力談薪資最后一輪挑戰(zhàn)性問題40面試六忌首見效應暈輪效應投射效應類比效應反差效應誘導效應41面試交流概述STAR原則面試六忌通用面試問題解析激發(fā)應聘者做出自我評價職業(yè)穩(wěn)定性與組織相容性晉升經(jīng)歷與管理能力談薪資最后一輪挑戰(zhàn)性問題42激發(fā)應聘者做出自我評價整體的開放式問題，誰都可以回答、引導開動腦筋思考、打破沉默；您（某職位）目前的工作職責是什么？與現(xiàn)職位工作責任的匹配程度；了解不同應聘者的責任意識；豐富某一職位內(nèi)容的認識；表達、思路、個性強勢程度的判斷；合理的展開：工作中的哪些方面至關重要（工作重點）？處理好這些工作您如何安排自己的時間？為工作而生存、為生存而工作！需哪些方面的提高？43激發(fā)應聘者做出自我評價您的最大優(yōu)點？通常是準備充分的；放松心理戒備；考察自知之明；合理的展開：這樣的優(yōu)點給組織的最大貢獻是什么？如何理解或定義（勤奮、親合力、責任感）優(yōu)點中提到的形容詞？舉例說明；44激發(fā)應聘者做出自我評價您的最大缺點？工作中最需學習、改進、努力之處？同事最不良的評價？針對弱點采取必要的防范措施；巧妙脫離困境的能力；自我批評的洞察力是業(yè)績卓著者的必備品質(zhì)；是否誠懇與豁達；互補還是相似？合理的展開：改進這些缺點需要做的努力？導致的工作中的失誤？分享案例，從中得到的教訓是什么？45面試交流概述STAR原則面試六忌通用面試問題解析激發(fā)應聘者做出自我評價職業(yè)穩(wěn)定性與組織相容性晉升經(jīng)歷與管理能力談薪資最后一輪挑戰(zhàn)性問題46職業(yè)穩(wěn)定性與組織相容性您最喜愛的工作、最喜愛的企業(yè)的特點？溫馨宜人的話題，徹底放松；公司能滿足這樣的特點嗎？最不喜愛的工作、最不能接受的企業(yè)特點？如何反思痛苦的經(jīng)歷；是否總是抱怨環(huán)境和他人；現(xiàn)職位情況如何？47職業(yè)穩(wěn)定性與組織相容性你如何設計你的職業(yè)生涯？致力于成為專家；致力于成為管理者；一定要有自己的公司；你如何安排你這幾年的生活？要解決的主要問題？你為什么愿意應聘公司這個職位？責任感；價值觀；48面試交流概述STAR原則面試六忌通用面試問題解析激發(fā)應聘者做出自我評價職業(yè)穩(wěn)定性與組織相容性晉升經(jīng)歷與管理能力談薪資最后一輪挑戰(zhàn)性問題49晉升經(jīng)歷與管理能力那些職責范圍不斷擴大的人，懂得如何不斷為公司增值！晉升的經(jīng)歷及原因；與同事對比的差異；詳談最后一次晉升與職責履行情況；如何監(jiān)控行為過程與責任者的表現(xiàn)；當結(jié)果無法接受時如何處理；50面試交流概述STAR原則面試六忌通用面試問題解析激發(fā)應聘者做出自我評價職業(yè)穩(wěn)定性與組織相容性晉升經(jīng)歷與管理能力談薪資最后一輪挑戰(zhàn)性問題51談薪資-企業(yè)的關注點外部均衡性內(nèi)部均衡性個體均衡性企業(yè)薪酬水平與市場行情相比較，采用的數(shù)值應達到戰(zhàn)略所需的定位不同崗位間的薪酬水平，數(shù)值應與崗位價值成正比同一崗位上的不同個體之間的薪酬，差距應產(chǎn)生于業(yè)績最關注何種均衡取決于企業(yè)戰(zhàn)略和市場！您覺得哪種均衡最重要？52談薪資-市場行情去查些資料吧53薪資談判模擬結(jié)合市場行情和內(nèi)部均衡，將為此職位的總薪酬制定為4.5-5.0萬，現(xiàn)有一碩士能較好地勝任并具備良好發(fā)展?jié)摿?，愿跳槽加盟，但其薪酬期望?萬，您準備從哪些角度說服她？增加補充福利或商業(yè)保險等間接報酬；描述非貨幣收入，如職業(yè)和行業(yè)前景、公司背景；創(chuàng)造虛擬競爭對手；通過談話找到底線：期望…最低…低于就不接受；面試官形象魅力；支付簽約獎；不招聘超過標準的人才，只選對的，不選貴的；……54面試交流概述STAR原則面試六忌通用面試問題解析激發(fā)應聘者做出自我評價職業(yè)穩(wěn)定性與組織相容性晉升經(jīng)歷與管理能力談薪資最后一輪挑戰(zhàn)性問題55最后一輪挑戰(zhàn)性問題根據(jù)這段時間的接觸，您對我們公司有哪些了解（做個評價）？您怎么看待我們企業(yè)的市場地位和競爭對手情況？您的所應聘職位的理解？您準備如何開展工作？預先制止挽留邀請！新變化/可能的挽留原因/對挽留的回復/對薪酬等的認可再次考察綜合分析能力、加盟意愿、誠信度等！56今天的主要內(nèi)容57結(jié)果評估再復習一遍這個職務的維度是什么，再想一想需要衡量候選人哪些方面的能力。參考所有面試筆記，就每一個評價維度給候選人打分，比如應聘招聘主管的候選人在溝通方面誰更好一些？客戶服務意識誰更強一些？可以采用5點制或10點制。將每一個維度上的得分加起來得到一個總分，就可以看出候選人中誰是應優(yōu)先考慮的人選。58評估要點近日行為比久遠的行為對預測將來同樣的行為，有更大的參考價值。行為密度越高，預測其將來行為的準確性越高。面試評價表的填寫59今天的主要內(nèi)容60甄選錄用背景調(diào)查：您的企業(yè)進行嗎？保密協(xié)議：您的企業(yè)和哪些員工簽署？61背景調(diào)查適用范圍面試過程中難以識別的應聘者的品質(zhì)、價值觀等方面。適用于對應聘者誠信度要求很高的崗位：如財務人員、采購人員、進出口人員。當面試人在面試過程中對應聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑、需要尋求有效證據(jù)時。如：文憑、