淺談民營(yíng)建筑企業(yè)人力資源的管理

淺談民營(yíng)建筑企業(yè)人力資源的管理論文導(dǎo)讀：民營(yíng)建筑企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，但是我國(guó)民營(yíng)建筑企業(yè)普遍缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力的弱點(diǎn)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，民營(yíng)建筑企業(yè)要想獲勝就必須構(gòu)建核心能力，而人力資源是構(gòu)建核心能力基本要素之一，因此，民營(yíng)建筑企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理。本文首先對(duì)民營(yíng)建筑企業(yè)的發(fā)展背景及特點(diǎn)提出民營(yíng)建筑企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展就必須建立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，要建立核心競(jìng)爭(zhēng)力就要提高人力資源管理水平。隨后本文分析了民營(yíng)建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，找出目前民營(yíng)建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，指出人力資源管理是民營(yíng)建筑企業(yè)發(fā)展的瓶頸：最后針對(duì)我國(guó)民營(yíng)建筑企業(yè)存在的問(wèn)題提出若干完善和加強(qiáng)民營(yíng)建筑企業(yè)人力資源管理建議和對(duì)策。關(guān)鍵詞：思想理念，用人制度人力配置人才培養(yǎng)一、引言大力發(fā)展民營(yíng)建筑經(jīng)濟(jì)是我國(guó)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的必然要求，已經(jīng)成為支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)、增加財(cái)政收入、緩解城鎮(zhèn)就業(yè)壓力和分流農(nóng)村富余勞動(dòng)力的重要力量和重要來(lái)源。民營(yíng)建筑企業(yè)大多是善于抓住時(shí)機(jī)，搶占有形建筑市場(chǎng)，勇于參與競(jìng)爭(zhēng)，項(xiàng)目施工中依靠安全生產(chǎn)、質(zhì)量取勝，辛苦打拼中才逐步建立起來(lái)的。此時(shí)如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存是企業(yè)最重要的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者首先注重的是成本和利潤(rùn)，從而在整體上要對(duì)管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。在建筑市場(chǎng)上，建筑工程施工項(xiàng)目的多少?zèng)Q定著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的大小，也決定著投標(biāo)企業(yè)中標(biāo)率的高低，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力才能體現(xiàn)。由于民營(yíng)建筑企業(yè)大多管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長(zhǎng)期對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有形成一套完善的健全的選人、用人、留人的規(guī)范的人才管理機(jī)制。改革用人制度，從思想理念上重視、從人力配置上重視、從人才培養(yǎng)上重視，樹(shù)立以人為本的管理理念，實(shí)施人才工程，建立科學(xué)的人力資源管理制度，健全有效的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力才能體現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的水平才能提高，企業(yè)才能真正求發(fā)展。二、管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析第一：過(guò)多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制民營(yíng)建筑企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，人治的成分居多。高層管理人員有40％左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任，傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了企業(yè)的生長(zhǎng)力，成為推動(dòng)民營(yíng)建筑企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著建筑業(yè)的大力發(fā)展，過(guò)分依賴家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)，家庭化的管理模式和獨(dú)裁型的決策方式，就難以適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)的需要。雖然權(quán)力高度集中的家庭化管理模式和個(gè)人專斷的決策方式，能夠高效地利用有限資本，調(diào)動(dòng)家庭成員的積極性，加速資本原始積累。但是，當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模后，任人唯親的用人制度，使得私營(yíng)建筑企業(yè)在家庭關(guān)系之外難以培植新的動(dòng)力主體。個(gè)人專斷的決策方式由于受經(jīng)營(yíng)者自身知識(shí)、信息等方面的局限，而難以作出更正確的決策。因而，制約了企業(yè)的規(guī)模發(fā)展。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來(lái)源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，使外來(lái)人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第二：施工隊(duì)伍整體素質(zhì)差，管理領(lǐng)導(dǎo)層缺乏。民營(yíng)建筑企業(yè)隊(duì)伍一般施工資質(zhì)等級(jí)較低，大多數(shù)是規(guī)模日益擴(kuò)大的農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)隊(duì)伍組成或是國(guó)有企業(yè)改制而成，主要施工方式是以固有的工藝、粗放型的人海戰(zhàn)術(shù)為主。企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)力固化配置，缺乏合理流動(dòng)。一方面施工人員與管理人員結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，人才請(qǐng)不進(jìn)來(lái)，而原有的人才又在不斷流失。企業(yè)管理機(jī)構(gòu)不健全，管理人員和生產(chǎn)一線人才匱乏，施工技術(shù)人員身兼多職，精力分散，無(wú)力抓技術(shù)、安全、質(zhì)量及項(xiàng)目成本核算。只顧生產(chǎn)，不顧培訓(xùn)；只顧使用，不顧培養(yǎng)的短期行為，無(wú)異于竭澤而漁。管理領(lǐng)導(dǎo)層考慮局部和眼前多，考慮全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)少，只重視生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，不重視學(xué)習(xí)政治、業(yè)務(wù)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等相關(guān)知識(shí)。這勢(shì)必造成技術(shù)工人素質(zhì)低下，領(lǐng)導(dǎo)班子素質(zhì)跟不上形勢(shì)，使承接的工程工期、質(zhì)量、安全和經(jīng)營(yíng)能力有不同程度的影響，導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也明顯不佳，從企業(yè)的角度來(lái)講，整個(gè)企業(yè)素質(zhì)的具體體現(xiàn)出不能為社會(huì)創(chuàng)造出優(yōu)質(zhì)的工程、不能提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，那么進(jìn)一步就沒(méi)有良好的企業(yè)形象和信譽(yù)，就不能給自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)創(chuàng)造良好的條件。第三：缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)塵存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存的權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。論文發(fā)表。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營(yíng)建筑企業(yè)里，普遍存在的問(wèn)題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)民營(yíng)建筑企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度、管理程序和家庭化管理來(lái)約束員工來(lái)完成項(xiàng)目的施工任務(wù)。論文發(fā)表。為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。第四：對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)不夠通常企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。對(duì)民營(yíng)建筑企業(yè)而言，山于其相對(duì)弱勢(shì)的地位及其相對(duì)有限的資源，在人才市場(chǎng)上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來(lái)