2024年全國企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師考試專項(xiàng)攻堅(jiān)題（附答案）x - 績效管理方法與評(píng)估

姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書寫規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細(xì)解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、(2016年11月)（）能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化

2、以下關(guān)于人工成本預(yù)算的表述，不正確的是()A.員工醫(yī)療費(fèi)和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)屬于工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目B.非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金不屬于工資和基金項(xiàng)目下的費(fèi)用C.在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全D.員工權(quán)益資金的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益

3、在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中，()是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法。A.例證研究方法B.實(shí)證研究方法C.對(duì)比研究方法D.規(guī)范研究方法

4、最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人的績效考評(píng)方法是()A.行為觀察法B.強(qiáng)迫選擇法C.目標(biāo)管理法D.成績記錄法

5、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量來計(jì)算定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員

6、（2019年5月）實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于（）。A.企業(yè)大小B.員工人數(shù)C.經(jīng)濟(jì)效益D.自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的性質(zhì)和特點(diǎn)

7、我國對(duì)特種作業(yè)人員進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)，經(jīng)考核合格并獲得《（）》方準(zhǔn)上崗。A.特種作業(yè)人員許可證B.特種人員培訓(xùn)操作證C.特種人員操作證D.特種作業(yè)人員操作證

8、保護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于()的勞動(dòng)者。A.特殊地位B.優(yōu)勢(shì)地位C.稀缺地位D.弱勢(shì)地位

9、(2018年5月)工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，其具體內(nèi)容不包括（）。A.工作性質(zhì)和任務(wù)B.工作職責(zé)和權(quán)限C.任職資格和條件D.崗位的相對(duì)價(jià)值

10、最早提出組織承諾的是()A.科特B.梅耶C.阿倫D.貝克爾

11、停工留薪期最長不超過（）。A.6個(gè)月B.12個(gè)月C.18個(gè)月D.24個(gè)月

12、以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（）。A.需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估B.該方法有很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性C.與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果會(huì)更好D.由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績是否真實(shí)準(zhǔn)確

13、下列關(guān)于短文法的說法錯(cuò)誤的是（）。A.短文法也稱書面短文法B.短文法是結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法的一種C.短文法的局限比較小D.適用范圍比較小

14、（）應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓(xùn)。A.工作輪換法B.工作指導(dǎo)法C.模擬訓(xùn)練法D.特別任務(wù)法

15、人力資源具體計(jì)劃的核心是（）A.整體規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃

16、以經(jīng)驗(yàn)與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格屬于（）。A.主動(dòng)型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)

17、()通常指員工所獲得的全部報(bào)酬。A.收入B.獎(jiǎng)勵(lì)C.薪金D.工資

18、以經(jīng)驗(yàn)與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格屬于（）。A.主動(dòng)型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)

19、(2016年11月)新員工三級(jí)安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容不包括（）。A.入廠教育B.車間教育C.崗位教育D.班組教育

20、用人單位延長工作時(shí)間每月最多不能超過（）小時(shí)。A.15B.20C.25D.36

21、（）屬于績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則。A.突出特點(diǎn)的原則B.明確具體的原則C.可衡量的原則D.有行為導(dǎo)向性的原則

22、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為（）天。A.4B.6C.8D.12

23、(2015年11月)行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法不包括（）。A.選擇排列法B.關(guān)鍵事件法C.成對(duì)比較法D.強(qiáng)制分布法

24、(2017年11月)最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人的績效考評(píng)方法是（）A.行為觀察法B.強(qiáng)迫選擇法C.目標(biāo)管理法D.成績記錄法

25、搞好勞動(dòng)定員工作的核心是（）。A.定員數(shù)量的高低寬緊程度適中B.既保證生產(chǎn)的需要，又能節(jié)約勞動(dòng)力C.體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時(shí)的原則D.保持先進(jìn)合理的定員水平

26、（）大于等于100％時(shí)，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用

27、(2015年11月)當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（）。A.個(gè)別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權(quán)利爭議

28、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算合理性的參照指標(biāo)不包括（）。A.工資指導(dǎo)線B.勞動(dòng)力市場價(jià)位C.消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)D.最低工資標(biāo)準(zhǔn)

29、從事日常工作的管理人員可管轄（）人。A.10～15B.10～20C.10～25D.15～30

30、加權(quán)選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）。A.工作能力B.工作態(tài)度C.工作行為D.工作潛力

31、以下關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)信息載體的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.例會(huì)制度以書面的形式溝通B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報(bào)表包括工作進(jìn)行狀況匯總報(bào)表與業(yè)務(wù)報(bào)告兩類D.正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)是信息傳遞準(zhǔn)確且溝通內(nèi)容易于保存

32、(2017年11月)企業(yè)勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)不包括（）A.逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化B.逐步替代其他種類的管理方式方法C.逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理D.實(shí)現(xiàn)以效率為中心的全員，全面、全過程管理

33、(2016年5月)內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.選擇余地大B.適應(yīng)較快C.準(zhǔn)確性高D.激勵(lì)性強(qiáng)

34、在（）的情況下，調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書。A.調(diào)解達(dá)成協(xié)議B.調(diào)解達(dá)不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D.調(diào)解協(xié)議送達(dá)后當(dāng)事人反悔

35、在人力資源配置中我們首先要遵循一個(gè)宗旨，（）。A.沒有無用之人，只有沒用好之人B.人盡其用C.人才安排以興趣為主D.以崗定人，人盡其才

36、在夏季，工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過（），應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃

37、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以（）、占用為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A.人力消耗B.時(shí)間消耗C.資源消耗D.一切勞動(dòng)消耗

38、（）適合在企業(yè)中高層管理的培訓(xùn)需求分析中應(yīng)用。A.培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型B.三維培訓(xùn)需求分析模型C.組織培訓(xùn)需求分析模型D.前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型

39、現(xiàn)在有些單位也通過（）來測試應(yīng)聘者的性格和興趣。A.游戲B.筆試C.公文處理D.野外互動(dòng)

40、（）是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)。A.系統(tǒng)化B.實(shí)用化C.能力化D.標(biāo)準(zhǔn)化

41、下列選項(xiàng)中不屬于合理確定人工成本方法的是（）。A.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法B.效率分配率基準(zhǔn)法C.銷售凈額基準(zhǔn)法D.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法

42、一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的（）。A.初次競爭B.二次競爭C.三次競爭D.最終競爭

43、(2017年11月)在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中，面試是以（）為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。A.面談問答B(yǎng).案例分析C.模擬操作D.數(shù)據(jù)計(jì)算

44、某公司為高層管理人員購買住房，這屬于（）。A.全員性福利B.特殊福利C.困難補(bǔ)助D.崗位津貼

45、6S活動(dòng)是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了（）A.忠誠B.任務(wù)C.安全D.效率

46、（）是指由于員工在規(guī)定時(shí)間之外工作，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。A.超時(shí)獎(jiǎng)B.績效獎(jiǎng)C.傭金D.建議獎(jiǎng)

47、工作崗位評(píng)價(jià)是在（）基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A.績效考核B.薪酬等級(jí)C.薪酬標(biāo)準(zhǔn)D.崗位分析

48、同一種測試方法對(duì)同一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為()A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)

49、培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要內(nèi)容不包括（）。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.獎(jiǎng)懲實(shí)施的方式方法C.完善的崗位任職資格D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

50、在面試前的準(zhǔn)備階段，不需要（）。A.確定面試的目的B.選擇面試的類型C.設(shè)計(jì)面試的問題D.提出面試的預(yù)算二、多選題

51、下列選項(xiàng)中，不屬于人力資源規(guī)劃中的組織規(guī)劃內(nèi)容的是()A.對(duì)企業(yè)人員總量的規(guī)劃B.組織信息的采集C.組織結(jié)構(gòu)圖的繪制D.組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置

52、根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失，事故一般分為（）個(gè)等級(jí)。A.10B.15C.4D.30

53、（）的考評(píng)方法更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用。A.結(jié)果主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.品質(zhì)主導(dǎo)型D.能力主導(dǎo)型

54、根據(jù)勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為()A.1年B.2年C.3年D.4年

55、以下關(guān)于考評(píng)周期的表述，不正確的是（）。A.考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的以及管理制度相協(xié)調(diào)B.以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績效考評(píng)總是定期進(jìn)行C.用于培訓(xùn)的考評(píng)，一般在員工績效低或推廣新技術(shù)新技能時(shí)進(jìn)行D.晉升晉級(jí)的績效考評(píng)與進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的績效考評(píng)均屬于定期考評(píng)

56、具有人員來源廣、選擇余地大、能招聘到許多優(yōu)秀人才特點(diǎn)的員工招募方式是（）A.校園招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部招募D.外部招募

57、對(duì)于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以（）為主。A.問卷調(diào)查和觀察法B.問卷調(diào)查和面談法C.問卷調(diào)查和測試法D.問卷調(diào)查和咨詢法

58、合同規(guī)范對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整屬于當(dāng)事人之間的（）協(xié)調(diào)。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜

59、平等協(xié)商的職工代表經(jīng)（）選舉產(chǎn)生。A.職工B.工會(huì)C.董事會(huì)D.管理層

60、（）指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。A.培訓(xùn)投資效益率B.培訓(xùn)投資凈回報(bào)率C.培訓(xùn)投資回報(bào)率D.培訓(xùn)成本收益率

61、（2019年11月）（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎(jiǎng)勵(lì)C.薪金D.薪資

62、（）為工作崗位評(píng)價(jià)奠定了基礎(chǔ)。A.崗位分析B.崗位評(píng)價(jià)C.績效考核D.培訓(xùn)開發(fā)

63、下列選項(xiàng)中，不屬于績效申訴處理流程的是（）。A.初次申述處理B.二次申述處理C.申述反饋D.申述材料歸檔

64、下列關(guān)于崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別，說法錯(cuò)誤的是()A.工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制B.崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題C.崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)D.工作說明書是崗位規(guī)范的一個(gè)重要組成部分

65、影響勞動(dòng)定額修改間隔期長短的因素不包括（）A.定額的質(zhì)量B.定額完成情況C.生產(chǎn)潛力大小D.企業(yè)行業(yè)的排名

66、(2015年11月)工作崗位分析信息的主要來源，不包括（）A.任職者報(bào)告B.書面資料C.同事的報(bào)告D.樣本分析

67、(2017年5月)用人單位基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的（）左右A.5%B.6%C.7%D.8%

68、（）是指對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費(fèi)用。A.招聘成本B.錄用成本C.安置成本D.選拔成本

69、社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起（）內(nèi)作出工傷認(rèn)定。A.30日B.45日C.60日D.90日

70、下面關(guān)于優(yōu)選培訓(xùn)方法要求說法錯(cuò)誤的是（）。A.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性B.選擇最合適的培訓(xùn)方法C.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)D.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)

71、(2015年5月)（）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)。A.內(nèi)部招募B.社會(huì)招聘C.校園招聘D.定期招聘

72、培訓(xùn)管理的首要制度是（）A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.培訓(xùn)考核制度C.培訓(xùn)激勵(lì)制度D.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

73、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制的循環(huán)期為（）A.6天B.8天C.9天D.10天

74、(2017年11月)（）可用于各級(jí)管理人員的培訓(xùn)，其最大的優(yōu)勢(shì)在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便立即頂替。A.工作實(shí)踐法B.工作指導(dǎo)法C.工作模擬法D.工作操作法

75、企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)崗位特點(diǎn)對(duì)上崗員工提出客觀要求的綜合規(guī)定屬于（）。A.編制定員規(guī)則B.勞動(dòng)紀(jì)律C.勞動(dòng)定額規(guī)則D.勞動(dòng)崗位規(guī)范

76、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理決策不包括（）。A.勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.管理控制D.日常業(yè)務(wù)管理

77、勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的（）內(nèi)未提出疑義的。自第16日起。集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日

78、()認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.費(fèi)德勒的權(quán)變模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑一目標(biāo)理論D.參與模型

79、下列選項(xiàng)中不屬于影響員工個(gè)人薪酬水平因素的是（）。A.勞動(dòng)績效B.職務(wù)或崗位C.工作條件D.企業(yè)工資支付能力

80、懷孕（）個(gè)月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時(shí)間。A.6B.7C.8D.不確定

81、如果有同事誤解了你，并說了些陰陽怪氣的話，你會(huì)（）。A.感到委屈，但會(huì)默不作聲，表現(xiàn)出不在意的樣子B.找那位同事說理C.想一想自己哪里做得不好并加以改正D.一定要找那位同事私下溝通一下，把話說開了

82、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.5B.15C.30D.60

83、（）的工作屬于全局性工作，（）級(jí)最高A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層

84、以定額工時(shí)綜合反映出總的勞動(dòng)成果，其計(jì)算公式正確的是（）。A.見圖AB.見圖BC.見圖CD.見圖D

85、(2016年5月)崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括()。A.崗位勞動(dòng)規(guī)則B.職務(wù)晉升規(guī)則C.定員定額標(biāo)準(zhǔn)D.崗位培訓(xùn)規(guī)范

86、下列關(guān)于節(jié)約的說法中，正確的是（）A.在招待客戶時(shí)，講節(jié)約是對(duì)客戶的不尊重B.靠勞動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富，而不是靠節(jié)約積累財(cái)富C.節(jié)約與否應(yīng)該由員工自己決定D.節(jié)約的本質(zhì)內(nèi)涵是當(dāng)用則用，宜省則省

87、(2016年5月)()的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)范圍所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。A.檔案篩選法B.學(xué)歷篩選法C.初步篩選法D.能力篩選法

88、在企業(yè)的縱向信息溝通中，下向溝通的各個(gè)環(huán)節(jié)要對(duì)信息進(jìn)行()。A.提煉B.匯總C.綜合D.分解并具體化

89、決策樹的分析程序包括：①剪枝決策；②計(jì)算期望值；③繪制樹形圖。正確的排序是（）A.①②③B.③②①C.③①②D.①③②

90、（）就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。A.物理測量B.心理測量C.心理測驗(yàn)D.情商測驗(yàn)

91、PDCA循環(huán)法是將①處理；②計(jì)劃；③檢查；④執(zhí)行四個(gè)階段周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種方式。將四個(gè)階段按順序排列正確的是（）A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②

92、（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和保持經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。A.財(cái)政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策

93、申請(qǐng)鑒定的單位或者個(gè)人對(duì)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起（）日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出再次鑒定申請(qǐng)。A.10B.15C.20D.30

94、（）是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。A.組織機(jī)構(gòu)B.組織結(jié)構(gòu)C.任務(wù)目標(biāo)D.分工協(xié)作

95、（）屬于高激勵(lì)薪酬，薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定績效目標(biāo)的完成而變化。A.績效薪酬計(jì)劃B.績效薪酬C.績效薪酬制度D.績效薪酬管理計(jì)劃

96、自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起（）年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。A.1B.2C.3D.5

97、以下各選項(xiàng)不屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t的是（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.分工協(xié)作原則C.明確責(zé)任和權(quán)限原則D.先定崗再定員原則

98、診斷面試對(duì)于高級(jí)管理人員的招聘，組織的（）也將參加。A.董事長B.企業(yè)總經(jīng)理C.高層領(lǐng)導(dǎo)D.公司股東

99、薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)（）、任務(wù)和手段的選擇。A.對(duì)薪酬管理的設(shè)計(jì)政策B.對(duì)薪酬管理內(nèi)容的體現(xiàn)C.對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)D.對(duì)薪酬管理水平的體現(xiàn)

100、情境模擬適用于測量員工的（）。A.學(xué)習(xí)能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.表達(dá)能力三、問答題

101、簡述培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的主要內(nèi)容？

102、簡述績效計(jì)劃的目的和內(nèi)容。

103、簡述培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問題。

104、簡述在整頓勞動(dòng)組織時(shí)，可采用哪些方法改進(jìn)過細(xì)的勞動(dòng)分工。（14分）

105、員工招聘渠道有哪些??

106、簡述實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則。

107、簡述員工滿意度調(diào)查的目的。

108、已知某車間報(bào)告期內(nèi)工時(shí)消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)資料如下。(1)產(chǎn)品產(chǎn)量(件)1)合格品(Q’1)80002)非因員工過失而造成的廢品(Q1′)160(2)工時(shí)定額(工時(shí)，件)1)基本定額(tn)1.02)追加定額(tn′)0．5(3)工時(shí)消耗1)實(shí)耗工時(shí)總數(shù)(t1)176802)停工工時(shí)總數(shù)(t2)12203)非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)(t3)4404)缺勤工時(shí)總數(shù)(t4)1456試計(jì)算該企業(yè)在勞動(dòng)條件不正常和工時(shí)利用不充分時(shí)的勞動(dòng)定額完成程度。

109、怎樣的定額水平才能被視為先進(jìn)合理。（或勞動(dòng)定額只有符合哪些要求，才能被視為先進(jìn)合理）。

110、簡述績效改進(jìn)的方法與策略。(15分)

111、簡述職工代表大會(huì)制度中的信息溝通制度。

112、簡述提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題。

113、簡述情境模擬測試的優(yōu)點(diǎn)。

114、簡述穩(wěn)定系數(shù)的概念。

115、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被指定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民的李某失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬元。請(qǐng)回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)？(2)據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？

116、簡述勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容。

117、簡述最低工資的含義。

118、簡述企業(yè)參加招聘會(huì)的主要程序。

119、績效考評(píng)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)哪些矛盾沖突？如何化解這些矛盾？

120、某企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時(shí)定額和2008年的訂單見表1，預(yù)計(jì)該企業(yè)在2008年的定額完成率為110％，廢品率為3％，員工出勤率為95％。表12008年產(chǎn)品定單請(qǐng)計(jì)算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。四、問答題

121、簡述設(shè)計(jì)傭金時(shí)要注意的事項(xiàng)。

122、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)過程分哪幾個(gè)階段？每個(gè)階段所強(qiáng)調(diào)的基本內(nèi)容是什么？

123、DD公司的培訓(xùn)經(jīng)理考慮到員工能夠集中精力在一件事情上的時(shí)間不會(huì)超過12分鐘，因此，這就意味著在員工培訓(xùn)過程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式。這就要求培訓(xùn)師采用多種培訓(xùn)方式培訓(xùn)員工。請(qǐng)你設(shè)計(jì)一個(gè)可行的培訓(xùn)方式的選擇表。

124、簡述企業(yè)組織勞動(dòng)協(xié)作的方法。

125、簡述招聘成本的概念。

126、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的職能部門包括財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機(jī)擴(kuò)展到電腦、電視等多種電子產(chǎn)品。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個(gè)獨(dú)立經(jīng)營的分公司，每一分公司經(jīng)理對(duì)各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運(yùn)作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對(duì)每個(gè)分公司實(shí)行充分的控制，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認(rèn)識(shí)到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權(quán)，并規(guī)定了總裁對(duì)某些事項(xiàng)的最終決策權(quán)。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛報(bào)怨,有人遞交了辭呈。請(qǐng)回答:該公司總裁在第二次職權(quán)劃分時(shí)，存在哪些不足?

127、擁有8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動(dòng)，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個(gè)：?(1)使得部長或室長一個(gè)人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。?(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時(shí)換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時(shí)選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中，就取消了各種等級(jí)職務(wù)。在代表公司對(duì)外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對(duì)外處理問題時(shí)還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請(qǐng)回答下列問題：?(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題??(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策??

128、圖5—4是某公司不同年齡段員工對(duì)可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。?這4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同。它們分別是：?A．每周工作時(shí)間從40小時(shí)縮短到33.5小時(shí)而不減少報(bào)酬；?B．每月增加100元用于員工的退休基金；?C．為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)；?D．每年員工工資的增幅不低于5%。?(1)請(qǐng)對(duì)該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。?(2)此調(diào)查結(jié)果對(duì)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟示??

129、簡述野外拓展和場地拓展的區(qū)別。

130、下表是某機(jī)械制造企業(yè)2008年1～3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表。請(qǐng)您完成下列任務(wù)：

131、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)(以下簡稱“大地科技”)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計(jì)算機(jī)、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達(dá)電腦有限公司，開始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)。在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做的不是很有效。公司的主要競爭對(duì)手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進(jìn)行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲(chǔ)備人才，尤其是計(jì)算機(jī)、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個(gè)人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個(gè)簡短的會(huì)談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請(qǐng)表和進(jìn)行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會(huì)得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時(shí)間，但新員工無論何時(shí)遇到困難，都會(huì)得到一些指導(dǎo)和幫助。該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進(jìn)?

132、招聘成本有哪些形式？

133、職工代表大會(huì)的職權(quán)是什么？

134、簡述公平程度的概念。

135、簡述企業(yè)人力資源企業(yè)組織規(guī)劃的內(nèi)容。

136、簡述績效管理的過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)哪些矛盾。應(yīng)如何化解這些矛盾？

137、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作，當(dāng)他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，有一段評(píng)語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對(duì)性等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中，要針對(duì)不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。(18分)

138、簡答培訓(xùn)有效性評(píng)估的內(nèi)容。

139、小張所在單位擬進(jìn)行工作崗位分析，在準(zhǔn)備階段需要設(shè)計(jì)調(diào)查方案。請(qǐng)問該方案應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？（15分）

140、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的具體工作步驟是什么？

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：綠化廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的一項(xiàng)重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。

2、答案：A本題解析：員工醫(yī)療費(fèi)和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)屬于保險(xiǎn)福利項(xiàng)目下的子項(xiàng)目。故A項(xiàng)不正確。

3、答案：B本題解析：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。實(shí)證研究方法是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題，即要說明所要研究的對(duì)象本身是好還是壞，對(duì)社會(huì)具有積極意義還是消極意義。

4、答案：B本題解析：強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。強(qiáng)迫選擇法最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人。

5、答案：D本題解析：按崗位定員即根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。

6、答案：D本題解析：實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的性質(zhì)和特點(diǎn)。一般來說，實(shí)行單班制的勞動(dòng)組織工作也比較簡單，員工生活起居比較有規(guī)律，有利于員工的身體健康，但不能充分發(fā)揮廠房、機(jī)器設(shè)備等固定資產(chǎn)的潛能。而實(shí)行多班制，不但有利于挖掘各種固定資產(chǎn)的潛力，縮短生產(chǎn)周期，擴(kuò)大生產(chǎn)空間，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加產(chǎn)出，還能為社會(huì)提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。

7、答案：D本題解析：對(duì)特種作業(yè)人員進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)，經(jīng)考核合格并獲得《特種作業(yè)人員操作證》方準(zhǔn)上崗。

8、答案：D本題解析：國家對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的保障具體地體現(xiàn)為基本保護(hù)、全面保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)等方面。其中，優(yōu)先保護(hù)是指勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的利益都給予合法保護(hù)的同時(shí)，優(yōu)先保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。

9、答案：D本題解析：工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

10、答案：D本題解析：最早提出組織承諾的是貝克爾，他認(rèn)為組織承諾是由于員工對(duì)組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

11、答案：B本題解析：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個(gè)月。

12、答案：D本題解析：成績記錄法的步驟：首先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上;其次由其上級(jí)主管驗(yàn)證一下這些成績是否真實(shí)準(zhǔn)確;最后由外部的一些專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對(duì)被考評(píng)者的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。故D選項(xiàng)說法錯(cuò)誤。

13、答案：C本題解析：本題考查的是短文法的相關(guān)知識(shí)。

14、答案：B本題解析：工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)。

15、答案：A本題解析：企業(yè)具有整體性、長期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。

16、答案：A本題解析：4.主動(dòng)型學(xué)習(xí)。以經(jīng)驗(yàn)與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。5.反思型學(xué)習(xí)。以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。6.理論型學(xué)習(xí)。以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。7.應(yīng)用型學(xué)習(xí)。以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。

17、答案：A本題解析：收入是員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。

18、答案：A本題解析：主動(dòng)型學(xué)習(xí)是以經(jīng)驗(yàn)與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。

19、答案：C本題解析：新員工實(shí)行三級(jí)安全衛(wèi)生教育8.組織入廠教育。9.組織車間教育。10.組織班組教育。

20、答案：D本題解析：用人單位延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)。因特殊原因需要的，在保證勞動(dòng)者身體健康的條件下，每日不得超過3小時(shí)，但每月不得超過36小時(shí)。

21、答案：A本題解析：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則包括：定量準(zhǔn)確的原則、突出特點(diǎn)的原則、先進(jìn)合理的原則、簡明扼要的原則。

22、答案：B本題解析：四班輪休制，即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，又稱四三制。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制，是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，員工每8天輪休兩天的輪班工作制度。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的組織方法，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。

23、答案：B本題解析：行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法包括排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。關(guān)鍵事件法屬于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法。

24、答案：B本題解析：強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。強(qiáng)迫選擇法最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人。

25、答案：D本題解析：搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。只有先進(jìn)合理的定員才能既保證生產(chǎn)的需要，又能節(jié)約勞動(dòng)力。

26、答案：B本題解析：錄用人員評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。招聘完成比=(錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù))×100％，招聘完成比大于等于100％，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。

27、答案：C本題解析：按照勞動(dòng)爭議性質(zhì)劃分，勞動(dòng)爭議可分為權(quán)利爭議和利益爭議。利益爭議是指當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。

28、答案：B本題解析：人工成本及人力資源管理費(fèi)用的各項(xiàng)內(nèi)容應(yīng)按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)爭議處理辦法等參照指標(biāo)進(jìn)行預(yù)算，同時(shí)兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人力資源費(fèi)用規(guī)劃具有合理性。

29、答案：D本題解析：一個(gè)管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少應(yīng)根據(jù)下級(jí)的分散程度、完成工作所需要的時(shí)間、工作內(nèi)容、下級(jí)的能力、上級(jí)的能力、標(biāo)準(zhǔn)化程度等條件來確定。一般來說，從事日常工作可管轄15～30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要作出決定的工作，可管轄3～7人。故選D。

30、答案：C本題解析：加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。其具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。

31、答案：A本題解析：例會(huì)制度是標(biāo)準(zhǔn)信息載體之一，它直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會(huì)議、召見、詢問、指示、討論等多種。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調(diào)、表情、形體語言增強(qiáng)溝通效果，容易獲得溝通對(duì)方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢(shì)。

32、答案：B本題解析：企業(yè)勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)主要有：(1)逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。(2)由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。(3)由過去的勞動(dòng)定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理。

33、答案：A本題解析：內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)包括準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。

34、答案：A本題解析：經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書應(yīng)當(dāng)寫明雙方當(dāng)事人基本情況、調(diào)解請(qǐng)求事項(xiàng)、調(diào)解的結(jié)果和協(xié)議履行期限、履行方式等。調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或蓋章、經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會(huì)印章后生效。

35、答案：A本題解析：人力資源配置過程中，我們首先要遵循一個(gè)宗旨．即任何要素（人員）都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。

36、答案：C本題解析：工作地要保持正常的溫度與濕度。要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常高于35％時(shí)，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5℃時(shí)，應(yīng)采取防寒保溫措施。

37、答案：A本題解析：勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)作為勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)體系的重要組成部分，它屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以人力(活勞動(dòng))消耗、占用為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。它具有勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、技術(shù)性、先進(jìn)性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等一系列特征。

38、答案：B本題解析：培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型；三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評(píng)等手段的培訓(xùn)需求分析方法。三維培訓(xùn)需求分析模型能夠更客觀準(zhǔn)確地分析出被測者的培訓(xùn)需求，將員工與員工的培訓(xùn)需求層次區(qū)分開，解決了目前企業(yè)普遍存在的培訓(xùn)內(nèi)容單一的問題，能夠?yàn)楹笃谥朴喤嘤?xùn)計(jì)劃提供更精確的依據(jù)。但這種方法實(shí)際操作比較復(fù)雜、成本比較高，所以適合在企業(yè)中高層管理者，包括一些核心員工的培訓(xùn)需求分析中應(yīng)用。

39、答案：B本題解析：一般知識(shí)和能力包括一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識(shí)和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等。現(xiàn)在有些單位也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣，但性格與興趣通常要運(yùn)用心理測試的專門技術(shù)來測試·僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。

40、答案：D本題解析：標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)。

41、答案：B本題解析：本題考查的是合理確定人工成本的方法。

42、答案：A本題解析：一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。

43、答案：A本題解析：現(xiàn)代面試以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式，達(dá)到客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況的目的。

44、答案：B本題解析：特殊福利是只針對(duì)某一群體的福利形式。某公司為高層管理人員購買住房，顯然屬于特殊福利。

45、答案：C本題解析：在5S活動(dòng)的過程中，有的人提出了6S活動(dòng)，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全(Security)”。即重視員工的安全教育，要求各個(gè)員工每時(shí)每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進(jìn)行。

46、答案：A本題解析：本題考查的是超時(shí)獎(jiǎng)的內(nèi)涵。

47、答案：D本題解析：崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量和評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。

48、答案：A本題解析：穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因?yàn)楸粶y者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案，從而提高了第二次測試的成績。

49、答案：B本題解析：起草培訓(xùn)配套的激勵(lì)制度時(shí)，主要應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面的基本內(nèi)容：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；③公平競爭晉升規(guī)定；④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

50、答案：D本題解析：面試前的準(zhǔn)備階段包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。

51、答案：A本題解析：人力資源規(guī)劃中的組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。A項(xiàng)屬于人力資源規(guī)劃中的人員規(guī)劃。

52、答案：C本題解析：11.特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷(包括急性工業(yè)中毒，下同)，或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。12.重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。13.較大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。14.一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門可以會(huì)同國務(wù)院有關(guān)部門，制定事故等級(jí)劃分的補(bǔ)充性規(guī)定。

53、答案：A本題解析：結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。

54、答案：A本題解析：勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受前述規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

55、答案：D本題解析：一般情況下，考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績效考評(píng)總是定期進(jìn)行的，而且與企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的要求相適應(yīng)相配套。用于培訓(xùn)的考評(píng)，可以在員工提出申請(qǐng)時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí)組織進(jìn)行，以便正確地進(jìn)行員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的需求分析，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案。D項(xiàng)，用于員工晉升晉級(jí)的績效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的時(shí)候進(jìn)行，它屬于不定期的績效考評(píng)。

56、答案：D本題解析：外部招募的優(yōu)勢(shì)包括：（1）帶來新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；外部招募的人員來源廣、選擇余地很大、能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。（3）起到樹立形象的作用。

57、答案：B本題解析：對(duì)于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多地以問卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應(yīng)該包括的信息有理想工作績效、實(shí)際工作績效、受訓(xùn)人員對(duì)工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認(rèn)為產(chǎn)生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。

58、答案：B本題解析：本題考查的是合同規(guī)范對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。

59、答案：A本題解析：平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生。

60、答案：C本題解析：培訓(xùn)投資回報(bào)率指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。

61、答案：D本題解析：薪資分為工資和薪金兩種形式。薪金通常是以較長的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)工資（小時(shí)、日、周工資）或計(jì)件工資。

62、答案：A本題解析：工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競爭力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。

63、答案：C本題解析：績效申述處理流程包括初次申述處理、二次申述處理和申述材料歸檔。

64、答案：D本題解析：崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。從主題上看，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”；還要正確回答“該崗位是一個(gè)什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做，如何做”。崗位規(guī)范是工作說明書的一個(gè)重要組成部分。從具體的結(jié)構(gòu)形式來看，工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

65、答案：D本題解析：勞動(dòng)定額修改的間隔期不宜過短，也不宜過長。定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時(shí)，也應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點(diǎn)。

66、答案：D本題解析：工作崗位分析信息的主要來源有：(1)書面資料。(2)任職者的報(bào)告。(3)同事的報(bào)告。(4)直接觀察。

67、答案：B本題解析：基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例。依據(jù)《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》，基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6％左右，職工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的2％

68、答案：D本題解析：選拔成本是指對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費(fèi)用，如應(yīng)聘人員招待費(fèi)、測試費(fèi)用、結(jié)構(gòu)化面試聘請(qǐng)外部專家的報(bào)酬等。

69、答案：C本題解析：社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請(qǐng)工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。

70、答案：B本題解析：每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求。15.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。16.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。17.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。

71、答案：A本題解析：內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)。

72、答案：A本題解析：培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。

73、答案：D本題解析：五班輪休制即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制，是以10天為一個(gè)循環(huán)期，組織5個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班(不超過6小時(shí))，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

74、答案：B本題解析：工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員的培訓(xùn)。后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。

75、答案：D本題解析：勞動(dòng)崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)崗位的職責(zé)、任務(wù)和生產(chǎn)手段的特點(diǎn)對(duì)上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。

76、答案：A本題解析：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務(wù)管理三種。戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理所要達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)施的方針；管理控制是勞動(dòng)關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過有效地工作，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過程；日常業(yè)務(wù)管理是執(zhí)行勞動(dòng)關(guān)系管理具體業(yè)務(wù)的過程。

77、答案：C本題解析：本題考查的是法律法規(guī)文件中的日期規(guī)定。

78、答案：C本題解析：路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。

79、答案：D本題解析：本題考查的是影響薪酬水平的因素。

80、答案：B本題解析：人員限制。懷孕7個(gè)月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時(shí)間。

81、答案：D本題解析：暫無解析

82、答案：B本題解析：調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長。在規(guī)定及約定期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成。

83、答案：A本題解析：一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為四個(gè)層級(jí)，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否，關(guān)系到事業(yè)的成敗。因此，決策層的能級(jí)最高。

84、答案：D本題解析：在生產(chǎn)多種產(chǎn)品的情況下，為了考核企業(yè)、車間、班組和個(gè)人的勞動(dòng)定額完成情況，只能采用工時(shí)定額的形式，以定額工時(shí)綜合反映出總的勞動(dòng)成果。其計(jì)算公式為

85、答案：B本題解析：崗位規(guī)范的主要內(nèi)容，大致涉及以下幾個(gè)方面：(1)崗位勞動(dòng)規(guī)則。(2)定員定額標(biāo)準(zhǔn)。(3)崗位培訓(xùn)規(guī)范。(4)崗位員工規(guī)范。

86、答案：D本題解析：暫無解析

87、答案：C本題解析：初步篩選法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)范圍所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。

88、答案：D本題解析：縱向信息溝通是根據(jù)企業(yè)的責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令，執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)?？v向信息溝通分為下向溝通和上向溝通。下向溝通是指企業(yè)內(nèi)高層管理機(jī)構(gòu)和職能人員逐級(jí)或越級(jí)向下級(jí)機(jī)構(gòu)和職能人員，直至生產(chǎn)作業(yè)員工的信息傳輸。在溝通的各個(gè)環(huán)節(jié)要對(duì)信息加以分解并使之具體化。

89、答案：B本題解析：決策樹方法是以期望收益計(jì)算為依據(jù)，進(jìn)行選優(yōu)決策。其分析程序包括：①繪制樹形圖。繪制程序是自左至右分層展開。在進(jìn)行決策條件分析的基礎(chǔ)上，確定有哪些方案可供決策時(shí)選擇，以及各種方案將會(huì)發(fā)生哪幾種自然狀態(tài)。如遇多級(jí)決策，要確定是幾級(jí)決策，并逐級(jí)展開其方案枝、狀態(tài)節(jié)點(diǎn)和概率枝。②計(jì)算期望值。期望值的計(jì)算要由右向左依次進(jìn)行。首先將每種自然狀態(tài)的收益值分別乘以各自概率枝上的概率，再乘以計(jì)算期限，最后將各概率枝的值相加，標(biāo)于狀態(tài)節(jié)點(diǎn)上。③剪枝決策。比較各方案的期望值，剪掉期望值小的方案，最終只剩下一條貫穿始終的方案枝，它的期望值最大，是最佳方案，將此最大值標(biāo)于決策點(diǎn)上。

90、答案：B本題解析：心理測量就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗(yàn)是心理測量的工具。

91、答案：B本題解析：PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，是美國質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及。PDCA是英語單詞Plan(計(jì)劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(處理)的第一個(gè)字母。PDCA循環(huán)法，就是按照計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和處理四個(gè)階段的順序，周而復(fù)始地進(jìn)行計(jì)劃管理的一種工作方法。

92、答案：B本題解析：貨幣政策是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。貨幣政策的基本手段是調(diào)節(jié)貨幣供應(yīng)量，直接目的是調(diào)控利息率，最終目標(biāo)是通過利率的變動(dòng)影響投資、消費(fèi)和政府支出，達(dá)到增加或降低有效需求，使總供給與總需求趨于均衡。

93、答案：B本題解析：申請(qǐng)鑒定的單位或者個(gè)人對(duì)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起15日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出再次鑒定申請(qǐng)。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論為最終結(jié)論。勞動(dòng)能力鑒定工作應(yīng)當(dāng)客觀、公正。勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)組成人員或者參加鑒定的專家與當(dāng)事人有利害關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)回避。

94、答案：A本題解析：組織機(jī)構(gòu)是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。

95、答案：B本題解析：績效薪酬屬于高激勵(lì)薪酬，薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定績效目標(biāo)的完成而變化。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利潤額以及對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)?？冃匠牦w系將員工個(gè)人或者團(tuán)體的業(yè)績與薪酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平性，同時(shí)有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工的積極主動(dòng)性等。

96、答案：A本題解析：自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。

97、答案：B本題解析：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t主要包括管理系統(tǒng)一元化原則、明確責(zé)任和權(quán)限原則、先定崗再定員原則、合理分配職責(zé)原則。

98、答案：C本題解析：診斷面試由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對(duì)于高級(jí)管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)也將參加。這種面試對(duì)組織的錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。

99、答案：C本題解析：具體地說，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。

100、答案：D本題解析：根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力;組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力;事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。

101、答案：本題解析：培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告一般包含培訓(xùn)背景說明與培訓(xùn)概況、培訓(xùn)評(píng)估的過程說明、培訓(xùn)評(píng)估信息的總結(jié)與分析、培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比較、關(guān)于培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃調(diào)整的建議等內(nèi)容。

102、答案：本題解析：(1)從具體工作內(nèi)容來看，績效計(jì)劃的最終結(jié)果是簽訂績效合同。其目的，一是使員工明確自身的工作目標(biāo)，從而有目的地高效開展工作；二是形成書面文件，作為年終考評(píng)的基礎(chǔ)依據(jù)。(2)績效計(jì)劃的內(nèi)容除了最終的個(gè)人績效目標(biāo)之外，還包括為了達(dá)到計(jì)劃中的績效結(jié)果，雙方應(yīng)作出什么樣的努力、應(yīng)采用什么樣的方式、應(yīng)該進(jìn)行什么樣的技能開發(fā)等內(nèi)容。同時(shí)，在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)計(jì)劃的內(nèi)容，明確考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)周期兩個(gè)關(guān)鍵決策，為下一步績效執(zhí)行、績效考評(píng)和績效反饋提供信息，以利于績效管理戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的的實(shí)現(xiàn)。因此，在績效計(jì)劃制定的過程中，既需要員工的參與和承諾，又需要管理者與員工的互動(dòng)溝通，才能最終形成關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的績效合約。

103、答案：本題解析：培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問題：一是系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。二是培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)要充分考慮員工自我發(fā)展的需要。

104、答案：本題解析：(1)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。（1分）將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。（1分）

105、答案：本題解析：企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個(gè)渠道招募員工。(1)內(nèi)部招募內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi)部招募可分為三種方式：①推薦法推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。②布告法布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此崗位。③檔案法人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。(2)外部招募①發(fā)布廣告廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。②借助中介中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。這些中介機(jī)構(gòu)主要有：人才交流中心、招聘洽談會(huì)和獵頭公司。③校園招聘校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。④網(wǎng)絡(luò)招聘用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標(biāo)。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求。⑤熟人推薦通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員的重要來源。

106、答案：本題解析：高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。處于成長期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。

107、答案：本題解析：（1）診斷公司潛在的問題。通過員工滿意度調(diào)查，公司可以發(fā)現(xiàn)員工對(duì)哪些管理問題的滿意度有下降趨勢(shì)，就可及時(shí)檢查其相應(yīng)政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。實(shí)踐表明，員工滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種管理問題滿意度的晴雨表。（2）找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。如果公司在本階段出現(xiàn)產(chǎn)品高損耗率、高丟失率的情況，并且收益下降，通過員工滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，確定是否為員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題造成的，否則只能靠主觀的隨機(jī)猜測。（3）評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響。員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評(píng)價(jià)組織政策和規(guī)劃中的各種變化，通過變化前后的對(duì)比，公司管理層可以了解到公司決策對(duì)員工滿意度的影響。（4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。通過員工滿意度調(diào)查，保證了員工自主權(quán)，員工就會(huì)反映平時(shí)管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息上下溝通的作用。（5）增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)是員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)組織集體產(chǎn)生強(qiáng)大的作用，能夠培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。

108、答案：本題解析：根據(jù)上述資料，可以計(jì)算出如下指標(biāo)：通過計(jì)算表明，從企業(yè)整體來考察，企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度只達(dá)到21.5％，如果將不必要的工時(shí)損失和占用的影響因素考慮在內(nèi)，企業(yè)勞動(dòng)定額綜合完成程度僅為720.9％，遠(yuǎn)沒有達(dá)到現(xiàn)行勞動(dòng)定額規(guī)定的要求。而從企業(yè)員工的技術(shù)狀況和勞動(dòng)能力來看，員工勞動(dòng)定額完成程度為1119.4％，即員工實(shí)際工作1小時(shí)，可完成18.154個(gè)定額工時(shí)的任務(wù)。

109、答案：本題解析：1、在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度。2、大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國家或部門的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。3、從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會(huì)達(dá)到并超過定額。勞動(dòng)定額只有符合上述幾點(diǎn)要求，才能被視為先進(jìn)合理的定額。

110、答案：本題解析：答：(1)績效改進(jìn)的方法包括如下幾種：

111、答案：本題解析：信息溝通制度包括：信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。它是人與人之間思想、感情、觀念、態(tài)度的交流過程，是情報(bào)相互交換的過程。（1）縱向信息溝通：①下向溝通；②上向溝通。（2）橫向信息溝通（3）建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體：①制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單；②匯總報(bào)表；③正式通報(bào)、組織刊物；④例會(huì)制度。

112、答案：本題解析：（1）命題是否恰當(dāng)。命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求?？荚嚸}過難或過易都會(huì)影響其效度。（2）確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則。各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效地表示被測者的真正水平。（3）閱卷及成績復(fù)核。在閱卷和成績復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人要共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立嚴(yán)格的成績復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。

113、答案：本題解析：22.可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。23.由于被測者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對(duì)性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

114、答案：本題解析：穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因?yàn)楸粶y者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案，從而提高了第二次測試的成績。

115、答案：本題解析：（1）①李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。（2分）②李某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。（2分）③李某要支付安家費(fèi)沒有法律的依據(jù)，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）④李某要求一次支付58萬撫恤金是無法律依據(jù)的。（2分）（2）①因工負(fù)傷被鑒定為四級(jí)，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（3分）②按月發(fā)給傷殘津貼，李某為四級(jí)傷殘，津貼標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%。（3分）③發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級(jí)傷殘，可得到18個(gè)月的本人工資。（3分）④患病時(shí)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對(duì)其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分有困難時(shí)，由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。（3分）

116、答案：本題解析：（1）照明與色彩。工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計(jì)照明時(shí)，應(yīng)盡量利用自然光，因?yàn)樽匀还饩€柔和，而且對(duì)人體機(jī)能有良好的影響。在勞動(dòng)環(huán)境中的不同地點(diǎn)，照明度應(yīng)有所區(qū)別，在工作地和加工部位應(yīng)比周圍環(huán)境的照明度高一些；運(yùn)動(dòng)中物體的照明度應(yīng)比靜止的物體高一些。從整個(gè)廠房來講，各部分的照明度不可懸殊過大。（2）噪聲。噪聲對(duì)人的聽覺和其他器官都有嚴(yán)重危害。在勞動(dòng)環(huán)境中控制噪聲一般可采取如下辦法：消除或減弱噪聲源（經(jīng)常通過更新或改造設(shè)備的方法）；用吸聲或消聲設(shè)備控制和防止噪聲傳播，一般采用隔聲罩、消聲器、隔音墻等；把高噪聲和低噪聲的機(jī)器設(shè)備分別排放，集中治理；采取個(gè)人防護(hù)措施，如佩戴防噪耳塞等。（3）溫度和濕度。工作地要保持正常的溫度與濕度。要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常高于35℃時(shí)，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5℃時(shí)，應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為18～24℃，冬季為7～22℃。目前，我國常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有蒸汽和熱水管空氣加熱器、電加熱器、窗式和柜式空調(diào)機(jī)、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除濕機(jī)等。（4）綠化。廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的一項(xiàng)重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。實(shí)踐證明，花草樹木是勞動(dòng)環(huán)境天然的“消聲器”、“吸塵器”和“空調(diào)機(jī)”。

117、答案：本題解析：（1）最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。其中，所謂的正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按照依法簽訂的勞動(dòng)合同的約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。（2）最低工資適用于我國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)組織和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，都應(yīng)實(shí)行最低工資制度。（3）國家實(shí)施最低工資制度，其基本出發(fā)點(diǎn)是維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)秩序，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。

118、答案：本題解析：(1)準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個(gè)盡量好的位置，并且有一個(gè)比較大的空間。在制作展臺(tái)方面最好請(qǐng)專業(yè)公司幫助設(shè)計(jì)，并且要留出富余的時(shí)間，以便可以對(duì)設(shè)計(jì)不滿意的地方進(jìn)行修改。在展臺(tái)上可以利用放像機(jī)或計(jì)算機(jī)投影等方式放映公司的宣傳片。在展位的一角可以設(shè)計(jì)一個(gè)相對(duì)安靜的區(qū)域，單位的人員可以和一些有必要進(jìn)行較為詳細(xì)交談的人員在那里交談。(2)準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會(huì)上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。有時(shí)在招聘會(huì)的現(xiàn)場需要用到計(jì)算機(jī)、投影儀、電視機(jī)、放像機(jī)、錄像機(jī)、照相機(jī)等設(shè)備，這些都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，并且要注意現(xiàn)場有無合適的電源設(shè)備。其他特定設(shè)備也要在會(huì)前一一準(zhǔn)備好。(3)招聘人員的準(zhǔn)備、參加招聘會(huì)的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括要對(duì)求職者可能會(huì)問到的問題了如指掌、對(duì)答如流，并且所有人在回答問題時(shí)口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會(huì)上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。(4)與協(xié)作方的溝通聯(lián)系。在招聘會(huì)開始之前，一定要與協(xié)作方進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會(huì)有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。在溝通中一方面了解協(xié)作方對(duì)招聘會(huì)的要求，另一方面提出需要協(xié)作方提供幫助的事項(xiàng)，以便提前做準(zhǔn)備。(5)招聘會(huì)的宣傳工作。如果是專場招聘會(huì)，會(huì)前要做好