2024年全國初級經濟師之初級經濟師人力資源管理考試精準押題卷（附答案）x - 經濟學原理與應用

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國初級經濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、在企業(yè)內部出現(xiàn)職位空缺時，采取外部招募而不是內部招募的好處之一是（）。A.能鼓舞組織內部員工的士氣B.有助于降低招聘成本和風險C.從外部招募來的候選人能夠很快熟悉和適應企業(yè)的情況D.有助于防止因內部員工的思維同質化而導致創(chuàng)新不足

2、某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權。該企業(yè)通過股權改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關于具名團體技術的說法，正確的是()。A.具名團體技術是以口頭形式完成的B.團體成員在決策前應盡量不進行溝通C.具名團體技術不限制時間D.團體成員可以從別人那里獲得靈感

3、長期績效獎勵計劃的支付通常是以（）年為一個周期。A.2～3B.3～4C.2～5D.3～5

4、某IT企業(yè)是位于中關村的一家公司。在成立初期，技術部門的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過去的3年里，公司業(yè)務逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴大，但在管理方式上并沒有發(fā)生相應的改變。比如，人力資源部在招聘員工時仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴重，有些人辛苦工作卻得不到績效獎勵和提拔，有些人卻靠關系青云直上。后來，考慮到公司的實際情況和外部市場環(huán)境，管理層決定將產品目標定位于低端市場。產品市場定位調整后，技術部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術操作，出現(xiàn)了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升，甚至有年輕的骨干想要離職；而多數(shù)老員工，盡管對公司現(xiàn)狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護公司的利益和形象。公司管理層意識到問題的嚴重性，決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調查。根據(jù)以上資料，回答下列問題：影響該公司技術部員工的工作滿意度的主要因素是()。A.員工的人格特質與工作不匹配B.工作環(huán)境差C.待遇不公平D.工作挑戰(zhàn)性太低

5、運用能力把員工放入薪酬寬帶中的特定位置時，對于寬帶內高于市場薪酬水平的部分，應根據(jù)（）來給員工定位。A.員工的關鍵能力開發(fā)情況B.員工的知識水平與績效情況C.員工新技能的獲取情況D.員工的職位高低與資歷情況

6、下列選項中，關于加班加點的說法，錯誤的是（）。A.用人單位安排延長工作時間一般應與勞動者和工會協(xié)商B.用人單位安排延長工作時間一般每日不超過1小時C.用人單位安排延長工作時間每月不得超過36小時D.因特殊原因需要延長工作時間的，延長工作時間每日不得超過5小時

7、下列關于“大七”人格理論的說法，正確的是（）。A.“大七”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性B.“大七”人格理論中的每一個維度都呈現(xiàn)兩極：與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極C.“大七”人格理論認為人格是具有文化特異性的D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同

8、（）認為態(tài)度的形成是對利益或損失進行衡量的過程。A.學習理論B.認知一致性理論C.誘因理論D.得失理論

9、新型人力資源組織結構中的服務中心主要承擔的工作任務是()。A.招聘、薪酬和培訓等職能活動B.人力資源政策的研發(fā)C.手續(xù)的辦理、政策的解答和申訴的接受等一些日常事務性的工作D.出臺相關的制度政策，向其他部門提供有關的咨詢

10、近來,某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調查。調查顯示:就每個月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率,為了增強公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認為,提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此,他們提出了一項增加員工福利的計劃,也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計劃是否可行。另外員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議,認為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現(xiàn)狀進行診斷,希望找出解決方案。專家通過調研發(fā)現(xiàn),提高人均福利待遇到1500元/月的水平,可以較好地激勵和保留核心員工,并且公司財力可以承受,也不會影響公司的中長期盈利,因此是可行的。此外,在福利發(fā)放形式方面,可以通過提供福利項目的“菜單”由員工自由選擇,滿足員工不同的需求,最大限度地調動員工的積極性。專家提出的方案中,該公司應采取的福利計劃是()。A.員工服務計劃B.企業(yè)健康保險計劃C.企業(yè)年金計劃D.彈性福利計劃

11、關于工作擴大化的說法,錯誤的是()。A.工作擴大化是在橫向水平上擴大工作任務的數(shù)量和變化性B.延長工作周期是工作擴大化的一種方式C.工作擴大化可以縱向擴充工作的內涵D.工作擴大化是一種激勵型工作設計的方法

12、招聘計劃的主要內容不包括()。A.確定招聘人才的標準B.確定招聘來源C.計算招聘錄用成本D.從候選人應聘到雇傭之間的時間間隔

13、下列選項中，關于錄用條件的說法，正確的是（）。A.用人單位不能因勞動者不符合錄用條件而解除勞動合同B.錄用條件的內容屬于用人單位的保密事項C.錄用條件由勞動法律規(guī)定D.用人單位提出的錄用條件應當讓勞動者知曉

14、關于工作豐富化的說法，正確的是（）。A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性B.工作豐富化關注工作任務的專門化和員工技能的簡單化C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性D.工作豐富化可以降低工作的復雜程度，使得工作更加簡單

15、“曉麗，進來啊，請坐！要不要喝點茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來，找我有什么事？”“哦，趙總經理……”“叫我老趙好了，對啦！你的男朋友好嗎？他叫李晨吧？”“是的?？偨浝?，我要說的是南方公司的工作計劃出了點麻煩，那是……”“不用細說！”趙總經理說著，從他的椅子上站起來，走到曉麗旁邊。“我不想聽這些。你看現(xiàn)在我已經答應南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個言出必行的人，而這一點在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨?！薄翱墒恰睍喳愊胝f?！白屛以僮鰝€肯定。我不管你做什么，或怎么做……那是你的事。我只希望那個系統(tǒng)可以在下周準時運行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補服務保證上的額外成本”，趙總經理說?！摆w總經理，請你看……”曉麗想說出她的觀點?！敖形依馅w”，趙總經理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口，“我讓你當經理，我想你不會讓我失望的。并非我對你的工作不滿意——我不是這樣的，否則你就不會在這兒了。但是，如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅強一點，表現(xiàn)得更主動與積極。你沒有見過其他經理為一點小事就來找我吧！”“當然”，他說，當他們快到辦公室門口時，他降低了語氣，“如果你有解決不了的問題，就請讓我知道。你知道我的門對你是永遠敞開的，正如同對其他所有我的下級敞開一樣，我喜歡這樣單獨的談話。不要讓我和大家產生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠敞開的。好了，還有其他問題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒有了，每一件事都很順利?！薄疤昧?，我就喜歡聽到這些，明天干部會議上見?！睍喳慄c點頭，向著電梯走去。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從信息溝通的障礙來說，這是()，問題出在()身上。A.語言障礙；趙總經理B.過濾；曉麗C.情緒；曉麗D.選擇性知覺；趙總經理

16、（2020年真題）勞動法的調整對象是（）。A.用人單位B.工會組織C.勞動關系及與勞動關系密切相關的其他社會關系D.勞動者

17、（）與一般團體決策方法不同的是，它不安排團體成員見面討論。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術C.具名團體技術D.階梯技術

18、根據(jù)以下材料，回答86-90題某軟件開發(fā)公司，三年前，招聘招收了剛剛畢業(yè)的學計算機的王某和趙某，人事經理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異來。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；而趙某則表現(xiàn)出內傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應了銷售工作，得心應手成績出色，工作局面已經打開，不久將提升為部門經理；而趙某雖然也能完成交給的任務，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經理已領悟出來，那就是趙某的性格可能不適合銷售工作。因此人事經理在私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學時還獲得少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此這位人事經理與總經理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調到研究開發(fā)部的年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收了三十多萬元。在本案例中，趙某更換崗位后，工作滿意度提高是由（）的因素決定的。A.公平的待遇B.工作的挑戰(zhàn)性C.良好的環(huán)境D.員工人格與工作搭配

19、關于一次性獎金的說法，錯誤的是（）。A.減少了因基本薪酬的累積效應所引起的固定薪酬成本的增加B.可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的確定性C.對于員工而言，一次性獎金相對于績效加薪的優(yōu)勢要多很多D.企業(yè)長期以一次性獎金代替基本薪酬的增加，就有可能導致員工的消極行為

20、關于價值觀的陳述，錯誤的是（）。A.價值觀既是一種個體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象B.價值觀既是內隱的，也是外顯的C.價值觀隨具體的情境不同而改變D.價值觀對行為具有解釋、預測和導向作用

21、關于最低工資立法的說法，正確的是()。A.最低工資立法會使所有的勞動者受益B.最低工資立法必然導致低收入勞動者之間的收入差距縮小C.當法定最低工資高于市場均衡工資時，最低工資立法對勞動力市場沒有影響D.當法定最低工資等于或低于市場均衡工資時，最低工資立法對勞動力市場沒有影響

22、團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象稱為（）。A.團體思維B.團體極化C.團體偏離D.風險決策

23、MBTI人格類型測試中的劃分維度不包括（）A.感覺—直覺B.理性—情感C.外傾—內傾D.內向-外向

24、（）是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。A.法定福利B.福利計劃C.福利預算D.福利成本

25、某公司擬招聘一名技術工人。在眾多應聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經理，總經理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經理的判斷。1年之后，老王成為公司的技術骨干。但是由于經常需要出差，老王萌生了離職的念頭?？偨浝淼弥?，委派人力資源部門主管對其進行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關于態(tài)度與行為關系的說法，正確的是()。A.態(tài)度的特殊性越高，對行為預測的準確性就越低B.內在自我意識強的人，態(tài)度對行為預測的準確性較高C.時間因素對態(tài)度與行為之間的關系沒有影響D.態(tài)度的強度與其對行為的預測準確性成反比

26、關于績效管理的說法，正確的是()。A.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)B.績效管理側重于績效的判斷和評價C.績效管理的起點是績效計劃D.績效管理的最終環(huán)節(jié)是績效監(jiān)控

27、在個人勞動力供給曲線的某一段上，隨著工資率上升，勞動力供給逐漸增多，這種情況表明，工資率上升的()。A.規(guī)模效應大于替代效應B.規(guī)模效應大于收入效應C.收入效應大于替代效應D.收入效應小于替代效應

28、下列公式()是正確的。A.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）B.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）C.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬+區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）D.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）

29、（2018年真題）（）是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。A.福利計劃B.福利預算C.福利評價D.福利反饋

30、小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經工作了六年。在六年的一時間里，用工情況有所變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題：工作五年之后，小李的工資又有了大幅度上升，他覺得經濟上寬松了很多，就比以前花更多的時間來旅游，而不是加班，他的這種情況在勞動力供給曲線上呈現(xiàn)出()。A.自左下方向右上方傾斜的形狀B.由右下方向左上方傾斜的形狀C.向后彎曲D.向前彎曲

31、累計工作滿20年以上的職工,請病假累計()個月以上的,該職工不再享受當年年休假。A.1B.2C.3D.4

32、下列不屬于保密協(xié)議設計時應注意的事項是（）。A.規(guī)范保密行為和泄密行為B.明確規(guī)定違約金的數(shù)額C.明確界定商業(yè)秘密的范圍D.損失賠償責任約定上應明確賠償計算方法

33、一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是()承諾。A.情感B.繼續(xù)C.規(guī)范D.經濟

34、小王大學畢業(yè)那年，正趕上國際經濟危機對中國產生的影響開始釋放，就業(yè)形勢十分嚴峻。由于小王來自農村，不得己接受了一份快遞員的工作，這份工作不但工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經濟形勢的好轉，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的受教育程度、基本素質等都十分重視，同時還采用了筆試、面試、心理測試等多種手段來對應聘者進行考察。最終，小王得到了與自己的專業(yè)背景相稱的一份初級管理類工作。進入公司后，小王意識到，這家公司的中高層管理者基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他企業(yè)明顯高一些。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小王后來就職的這家大公司所提供的高于市場水平的工資屬于()。A.效率工資B.績效工資C.平均工資D.市場工資

35、正確選擇作業(yè)姿勢和體位可以合理運用體力，其具體體現(xiàn)為()。A.操作中應盡量避免靜止不動B.作業(yè)時應盡量采取平衡姿勢操作C.需手足并用的作業(yè)應采用立位操作D.精確細致的作業(yè)應采用立位操作

36、一家公司需要招聘20名初級機械操作工，并擬在錄用后對這些人員進行培訓，此時，恰當?shù)恼衅阜椒ㄊ牵ǎ2013年真題]A.校園招聘B.專業(yè)雜志廣告招聘C.獵頭公司推薦D.管理層指定

37、下列員工表達不滿的方式中，屬于建設性但消極的方式是（）。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視

38、部門經理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是()。A.視聽法B.管理游戲法C.角色扮演法D.操作示范法

39、下列關于資本價格變化對勞動力需求量的影響的描述，錯誤的是()。A.在其他條件不變的情況下，資本供給價格的變化會對勞動力需求產生規(guī)模效應和替代效應B.在其他條件不變的情況下，資本價格下降的規(guī)模效應會導致勞動力需求上升C.在其他條件不變的情況下，資本價格上升所產生的替代效應會導致勞動力需求下降D.資本價格變化對于勞動力需求的最終影響將取決于效應力量更大的那種效應

40、理解兩個事物之間的聯(lián)系，并將其運用于其他事物之間的關系和情景中的能力指的是（）。A.言語能力B.推理能力C.演繹能力D.關系類比能力

41、（）是指信息在人與人之間的傳遞。A.交流B.聯(lián)絡C.溝通D.聯(lián)系

42、個體的激動與進取指的是()。A.敢為性B.敏感性C.聰慧性D.緊張性

43、下列選項中，關于壓力源的說法，錯誤的是（）。A.壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源B.生活條件、住房問題等屬于生活壓力源C.工作壓力源主要有員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關系和組織變革等D.社會壓力源包括社會地位、經濟實力、財務問題等

44、下列選項中，關于約定勞動合同試用期的說法，正確的是（）。A.無固定期限勞動合同不得約定試用期B.期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期D.10年以上期限勞動合同不得約定試用期

45、關于高工資的說法，錯誤的是()。A.高工資有助于企業(yè)吸引到潛在生產率較高的員工B.只要企業(yè)提供高工資，就能夠取得高生產率C.高工資有助于提升員工的公平感D.高工資有助于降低員工的離職率

46、下列選項中，屬于團體的人群是（）。A.足球賽中的球迷B.一個班的學生C.電影院的觀眾D.同一列車車廂的旅客

47、()是指通過對反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測指定跟蹤分析，當監(jiān)測指標達到或接近設定的失業(yè)預警線時，及時進行失業(yè)預報。A.就業(yè)援助B.失業(yè)預警C.失業(yè)登記D.法律援助

48、下列說法正確的是()。A.以競爭性市場結構為特征的行業(yè)，一般屬于高工資產業(yè)部門B.資本密集型的產業(yè)有能力支付較高的工資C.人均占有資本投資比例高的部門，一般屬于低工資產業(yè)部門D.人工成本占總成本比例較高的部門，一般屬于高工資產業(yè)部門

49、下列關于在培訓寫開發(fā)的實施過程中對培訓與開發(fā)進行控制的陳述，不正確的是（）。A.在培訓與開發(fā)計劃中要規(guī)定培訓與開發(fā)課程或活動的結果必須達到的標準或要求B.所定的標準既要切合實際，又要便于檢查控制，不必一定要做到量化C.要制定相應的規(guī)章制度與控制措施，以監(jiān)督計劃的貫徹落實情況D.將受訓人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以增強其參與的積極性

50、關于工作分析的說法,錯誤的是()A.工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程B.工作分析是用最簡單的方式來對工作進行組合,從而使工作效率最大化C.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓提供信息支持和指導D.工作分析的結果應根據(jù)變化及時調整二、多選題

51、內部招募常常會出現(xiàn)的一些問題，不包括（）A.員工之間過度競爭B.員工可能會感到不滿或者不公平C.容易形成近親繁殖的現(xiàn)象D.缺乏了解可能會出現(xiàn)招募失誤

52、安全目標管理的核心是（）。A.安全目標體系B.安全目標的評價C.安全目標的實施D.安全目標的考核

53、某公司擬招聘一名技術工人。在眾多應聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經理，總經理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經理的判斷。1年之后，老王成為了公司的技術骨干。但是由于經常需要出差，老王萌生了辭職的念頭?？偨浝淼弥?，委派人力資源部門主管對其進行挽留。根據(jù)以上資料，回答下列問題：人力資源部門主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段工作雖然需要經常出差，但是對其經驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門采用的這種減少老王認知失調的方法實際上是()。A.改變態(tài)度B.改變認知的重要性C.增加新的認知D.改變原來行為

54、（）是為克服團體壓力抑制不同見解而設計的，鼓勵創(chuàng)造性思維的常用方法。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術C.具名團體技術D.階梯技術

55、下列措施中,不利于提高員工滿意度的是()A.改善工作環(huán)境B.建立良好的土下級關系C.提供更加公平的待遇D.提供超出員工能力的挑戰(zhàn)性工作

56、關于安全目標管理的說法，錯誤的是（）。A.安全目標管理的基本內容包括安全目標體系的設定、安全目標的實施、安全目標的考核與評價B.企業(yè)的性質不同，作業(yè)條件、內容不同，但安全目標的內容是相同的C.企業(yè)安全目標實施中的控制分為自我控制、逐級控制和關鍵點控制D.企業(yè)安全目標實施中協(xié)調方式有指導型協(xié)調、自愿型協(xié)調和促進型協(xié)調

57、績效考核結果不在()方面應用。A.薪酬與獎金的分配B.職務的調整C.企業(yè)發(fā)展目標的制定D.培訓與再教育

58、在確定錄用標準時，如果把預測因子的分數(shù)與工作績效標準的分數(shù)進行對照，所得到的結果有四種，以下說法正確的是()。A.人們通常把錯誤拒絕看得比錯誤接受更嚴重B.決策正確性的指標之一是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例C.決策正確性的指標之一是錯誤接受的決策與總的決策數(shù)量之比D.決策正確性的指標是錯誤決策與總的決策數(shù)量之比

59、關于績效管理的說法，錯誤的是（）。A.績效管理是一個完整的管理過程B.績效管理與績效考核是等價的C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高D.績效管理會推動績效考核的開展

60、關于離職面談的說法，正確的是（）。[2013年真題]A.離職面談通常應由與離職者關系比較密切的同事實施B.離職員工通常不愿意再對所離開的企業(yè)發(fā)表自己的看法C.離職面談應該是開放式的面談，無須事先準備D.離職面談的內容可以包括員工個人未來的職業(yè)生涯規(guī)劃

61、在企業(yè)管理中起著舉足輕重作用的培訓與開發(fā)的對象是（）。A.督導管理層B.決策管理層C.專業(yè)技術人員層D.一線操作層

62、不需要安排團體成員面對面進行討論的團體決策方法是（）。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術C.具名團體技術D.階梯技術

63、關于人際關系運動階段的說法不正確的是（）。A.人力關系運動對人力資源管理的發(fā)展做出重要貢獻B.霍桑實驗的本來目的是確定照明對于工人及其產出的影響C.人們認識到人是企業(yè)重要資產，關心員工福利能夠提高勞動生產率D.人力資源管理者的主要任務是在管理者與工人之間架起一座橋梁

64、下列特殊群體實行就業(yè)安置等特殊保護措施的是（）A.少數(shù)民族勞動者B.殘疾人C.傳染病病原攜帶者D.退役軍人

65、C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長性。隨著業(yè)務的迅速擴大,2017年C公司研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補充1名首席疫苗研發(fā)專家,制藥車間需要補充10名初級制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經理,部長交給她的第一項工作是制訂公司2017年的招募計劃。小王還需要負責這些人員的具體招募活動,工作任務非常艱巨。小王從企業(yè)外部招募首席疫苗研發(fā)專家最為恰當?shù)姆椒ㄊ牵ǎ.內部員工推薦B.委托獵頭公司招募C.在報紙上刊登招募廣告D.校園招募

66、A公司是一家民營企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來，在多年的市場競爭中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進行相應的人力資源政策和措施的改革。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司的人力資源管理作業(yè)職能應當由()承擔。A.人力資源經理B.普通員工C.生產部門經理D.總經理

67、職工李某2019年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對其勞動合同進行普查時，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。關于公司與李某終止勞動關系的說法，正確的是（）。A.公司可以隨時與李某終止勞動關系B.公司不得與李某終止勞動關系C.公司如在2019年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應當書面通知李某終止勞動關系D.公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關系，也不存在終止勞動關系的問題

68、心理學家用三個經典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”,發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計,就此形成了一種團體規(guī)范,并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間。

69、非補償性工資差別中最重要的一種是()工資差別。A.不同產業(yè)之間B.不同職業(yè)間C.壟斷性D.競爭性

70、（2020年真題）下列關于人力資源市場的說法中，正確的是（）。A.人力資源市場是生產要素市場的重要組成部分B.人力資源市場不提供職業(yè)中介服務C.公共就業(yè)服務可以向勞動者收取費用D.狹義的人力資源市場是指在價值規(guī)律和競爭規(guī)律的作用下，人力資源供求雙方通過市場，以自由匹配、雙向選擇的方式，實現(xiàn)人力資源合理配置的機制

71、來自不同背景的人，可以從各自擅長的角度、方面提出可能的方案，使決策（）。A.信息全面、完整B.選擇余地大C.可以降低錯誤的發(fā)生率D.具有合法性

72、下列選項中，不屬于就業(yè)援助對象的是（）。A.法定就業(yè)年齡內的家庭成員均處于失業(yè)狀態(tài)的城市居民家庭B.因失去土地無法就業(yè)的農民C.在小企業(yè)工作的殘疾人D.連續(xù)失業(yè)一定時間仍未實現(xiàn)就業(yè)的人員

73、W公司自2000年創(chuàng)辦后一直實行計時工資制，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，該廠人力資源部門發(fā)現(xiàn)員工工作的積極性逐漸下降，向有關專家咨詢后，改用計件工資，結果生產率大大提高,但又出現(xiàn)了一些其他問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該企業(yè)停止使用計時工資的原因在于()。A.單位產品的人工成本難以確定B.為防止員工偷懶，需多設監(jiān)督人員，增加開支C.報酬與工作時間直接聯(lián)系，常使報酬與實際產出不一致，缺乏激勵機制D.貢獻不同的人報酬基本相同，降低了員工的積極性

74、人力資源管理共享服務中心的工作特點是（）。[2014年真題]A.不對企業(yè)外部客戶提供人力資源管理服務B.將所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來處理C.將人力資源職責轉交給企業(yè)外部的服務供應者去完成D.接受服務的本企業(yè)各部門無需支付服務費

75、下列關于寬帶薪酬的說法，錯誤的是()。A.寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級數(shù)目更少B.寬帶薪酬結構中每個薪酬等級的變動范圍較寬C.寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業(yè)D.寬帶薪酬制度有利于引導員工重視個人技能和能力的提高

76、關于進行工作滿意度調查的意義的說法，錯誤的是()。A.工作滿意度調查只能反映出組織中總體的滿意度水平B.工作滿意度調查可以改善溝通C.工作滿意度調查可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道D.工作滿意度調查的信息可以幫助管理者改進已有的變革方案

77、在一個組織或團體中，小道消息最常見的傳播方式是（）。A.鏈狀傳播B.簇式傳播C.環(huán)狀傳播D.交錯傳播

78、實施工作分析首先要（）。A.調查相關背景信息B.確定工作分析的目的C.收集工作相關信息D.整理和分析工作相關信息

79、（）是目前國內企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法之一。A.觀察法B.訪談法C.文獻分析法D.工作實踐法

80、在臨界特質分析系統(tǒng)的臨界特質分類中，不屬于能力特質的是（）。A.身體特質B.動機特質C.智力特質D.學識特質

81、掌握解決問題的規(guī)則并能有效解決問題的能力是（）。A.推理能力B.空間認知能力C.數(shù)學能力D.知覺能力

82、張經理最近抱怨，每次開會只要涉及到發(fā)表意見時，剛開始都沉默不語，后來才有幾個人發(fā)表意見，最終一致通過。這是出現(xiàn)了（）現(xiàn)象。A.團體極化B.團體沉默C.團體思維D.團體壓力

83、下列選項中，關于社會保險登記的說法，正確的是（）。A.勞動者應當自行辦理社會保險登記B.勞動者可以自選社會保障號碼C.首次參加社會保險的外國人可以不辦理社會保險登記D.個人社會保障號碼為公民身份號碼

84、關于人力資源的生產性和消費性的說法，錯誤的是()。A.人力資源既具有生產性，又具有消費性B.人力資源的生產性和消費性是互相矛盾，互相損耗的C.人力資源的消費性是人力資源得以維持和發(fā)展的前提條件D.人力資源的生產性是指人力資源是物質財富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用需要一定條件

85、產生周期性失業(yè)的基本原因是()。A.總量需求過剩B.總量需求不足C.總量供給過剩D.總量供給不足

86、變更勞動合同的情形一般不包括()。A.勞動者能勝任工作而被調整了工作崗位的B.訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經修改或廢止的C.企業(yè)受有關產業(yè)政策影響或根據(jù)市場變化決定轉產或調整生產任務的D.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的

87、目標管理法的劣勢是()A.有效性B.實施過程復雜C.不公平D.傾向于聚焦短期目標

88、下列不屬于福利計劃的成本控制的內容的是（）。A.福利計劃中的費用分擔制B.傳統(tǒng)福利項目改進C.福利項目開發(fā)D.福利溝通

89、關于職業(yè)病認定條件的說法,錯誤的是（）A.疾病應與工作場所的職業(yè)性有害因素密切相關B.要確認患病員工在工作之前沒有進傳性疾病C.所接觸的有害因素的劑量,足以導致疾病的發(fā)生D.必須區(qū)分職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用,前者可能性必須大于后者

90、()是指通過對反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測指定跟蹤分析，當監(jiān)測指標達到或接近設定的失業(yè)預警線時，及時進行失業(yè)預報。A.就業(yè)援助B.失業(yè)預警C.失業(yè)登記D.法律援助

91、人力資源管理的激勵功能是指()。A.讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效B.提供給員工以所需的獎酬，保持員工的工作積極性，保持安全健康的工作環(huán)境C.對工作結果、工作表現(xiàn)和人力資源政策的服從情況和合理性進行觀察和鑒定，并作出相應的決策D.確認組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數(shù)與技術，對有資格的工作申請者廣泛宣傳、介紹并提供均等的雇傭機會

92、在進行培訓與開發(fā)需求分析時，工作任務分析的目的在于()。A.考察員工的技能是否達到工作要求B.確定培訓與開發(fā)應該包括哪些內容C.確定誰需要或應該接受培訓與開發(fā)D.確定員工應該接受何種形式的培訓與開發(fā)

93、下列減少組織中社會懈怠的方法，效果最差的是（）。A.使個體的貢獻可以被準確地衡量B.使員工覺得自己對組織是有用的C.控制組織的規(guī)模D.平等對待每一個組織成員

94、（2017年真題）關鍵的績效維度應當控制在（）個，以便使員工知道企業(yè)的發(fā)展重點。A.3～5B.5～10C.10～15D.1～3

95、某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標責任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準備從績效考核入手，將公司的經營目標層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。公司的研發(fā)、生產、銷售、客戶服務等部門員工的工作性質差異較大。公司對于銷售部門的期望是完成銷售目標，對如何完成銷售任務沒有要求；而對于客戶服務部門，公司制定了詳細的流程，以保證客戶服務的質量。公司在設計績效考核方案時遇到的困難是：對于不同工作性質的部門和員工，如何設定績效指標和選擇績效考核方法，以保證績效考核方案的科學合理。在績效考核指標體系的設計中，（?）一般與工作態(tài)度、協(xié)調能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜藢?。A.結果指標B.行為指標C.特質指標D.硬指標

96、用人單位應當依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)()制定的規(guī)章制度行使用工自主權A.通過勞動監(jiān)督部]審批B.通過民主程序C.通過教事會或出資人決議D.通過民主集中制

97、（2020年真題）人力資源管理的邏輯體系不包括（）。A.人力資源管理理念B.人力資源管理政策C.人力資源管理制度D.人力資源管理法律

98、某公司銷售部經理小馬的勞動合同將于下月30日期滿。公司管理層已研究確定與小馬續(xù)訂勞動合同。但一周前小馬卻向公司提出解除勞動合同，并要求公司支付經濟補償。小馬提出解除勞動合同的理由是，擔心勞動合同終止無法獲得公司支付的經濟補償。公司經研究，認為小馬解除勞動合同的理由不成立，要求小馬繼續(xù)履行勞動合同，但小馬明確表示拒絕。小馬要求公司按其在公司工作的年限，每滿一個月支付一個月工資的經濟補償。公司則認為，小馬在公司工作年限不足5年，不屬于應支付經濟補償?shù)姆秶?。根?jù)以上資料，回答下列問題：關于勞動合同終止的經濟補償?shù)恼f法，正確的是（）。A.因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同，用人單位不給予勞動者經濟補償B.勞動合同期滿，勞動者同意與用人單位續(xù)訂勞動合同，用人單位應給予勞動者經濟補償C.因用人單位決定提前解散而終止勞動合同，用人單位不給予勞動者經濟補償D.以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止，用人單位應給予勞動者經濟補償

99、屬于影響規(guī)范承諾的最關鍵因素是（）。A.個體對組織的投入狀況B.組織的公平性C.組織的可靠性D.員工的個性特點

100、下列關于角色扮演法的描述，錯誤的是()。A.角色扮演法是一種模擬訓練方法B.角色扮演法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者C.角色扮演法多用于改善人際關系的訓練D.在培訓中觀察者與扮演者應輪流互換

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：外部招募的優(yōu)點之一在于，從外部招募員工可以為組織帶來一些新的思想方式或者新的經營理念，有利于組織的業(yè)務創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。內部招募的做法容易形成所謂的“近親繁殖”現(xiàn)象，久而久之導致組織內部員工的知識、技能、經驗同質化．工作效率下降，嚴重時甚至會形成一種論資排輩的官僚主義文化。

2、答案：B本題解析：團體決策與個體決策相比的優(yōu)勢有：①信息全面、完整；②選擇余地大。來自不同背景的人，可以從各自擅長的角度、方面提出可能的方案，使決策有更多的選擇余地；③可以降低錯誤發(fā)生率。某些團體成員的決策錯誤可能被其他成員發(fā)現(xiàn)；④提高對最終決策的認同感。讓更多的人來參與決策，既可使決策更為穩(wěn)妥、合理性強，也會增加人們對決策認同的可能性，接受并支持決策，促成決策的執(zhí)行；⑤增加決策的合法性。

團體思維是指在團體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會一致通過。通常是組織內那些擁有權威，說話自信，喜歡發(fā)表意見的主導成員們的想法更容易被接受，但其實大多數(shù)人并不贊成這一提議。

具名團體只是在名義上存在，具名團體技術的特點是決策時融合書面的形式，在作決策以前將交往控制在最低限度，以保證個體決策的獨立性。成員決策的具體程序：在討論之前，每個成員針對問題寫下自己的意見。然后，每個成員輪流報告自己的意見，這時不允許做任何討論、評論；接下來，整個團體討論各種意見；最后，各個成員以獨立的方式各自給各種意見打分，累計取得最高分的方案被接受。

3、答案：D本題解析：長期績效獎勵計劃的支付通常是以3～5年為一個周期。

4、答案：D本題解析：本案例中，技術部門的員工天天重復流水線似的低端技術操作，可見工作挑戰(zhàn)性太低。員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當然，挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，會造成挫折和失敗感，但沒有挑戰(zhàn)性的工作只能使人厭煩。

組織中給予員工的報酬、晉升是對員工工作的最直接、最明確的物質肯定方式。它既是對員工歷來的努力程度和績效的肯定，也反映著組織內外橫向比較的結果。因此，關于報酬、晉升等制度與政策是否公平，會極大地影響員工的滿意度。

該公司多數(shù)老員工雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措。這是通過忠誠（建設性和消極的）方式來表達他們的不滿。

5、答案：A本題解析：將員工放入薪酬寬帶中的特定位置一般有三種方法：①績效法；②技能法；③能力法。其中能力法是指先確定某一明確的市場薪酬水平，對于寬帶內低于該水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識和績效定位的方式；對于高于該水平的部分，采用根據(jù)員工的關鍵能力開發(fā)情況定位的方式。

6、答案：D本題解析：《勞動法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

7、答案：C本題解析：“大五”和“大七”人格理論是特質理論的最新發(fā)展，其中前者認為人格維度具有跨文化的一致性．而后者認為人格具有文化特異性（A錯誤、C錯誤）。“大五”人格理論中的每一個維度都是兩極的——與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極（B正確）?！按笃摺比烁窭碚摵汀按笪濉比烁窭碚摷扔泄餐牡胤?，又有不同的地方（D錯誤）。

8、答案：C本題解析：誘因理論認為態(tài)度的形成是對利益或損失進行衡量的過程，一個人采取的態(tài)度由他獲得收益或遭受損失的多少來決定的。

9、答案：C本題解析：在新型的人力資源組織結構中，人力資源管理部門以一種服務提供者的身份出現(xiàn)，內部的工作人員劃分為三個部分：服務中心、業(yè)務中心和專家中心。其中服務中心主要完成一些日常事務性的工作，如辦理手續(xù)、解答政策和接受申訴等。

10、答案：D本題解析：專家提出:“在福利發(fā)放形式方面,可以通過提供福利項目的‘菜單’由員工自由選擇,滿足員工不同的需求,最大限度地調動員工的積極性?！边@種福利計劃屬于彈性福利計劃,即由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式,在實際操作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”,由員工從中自由選擇其所需要的福利。

11、答案：C本題解析：激勵型工作設計法強調通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質量等方式來提高工作的激勵性。工作擴大化是在橫向水平上增加工作任務的數(shù)目或變化性,將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復的情況加以改善,使工作多樣化。工作擴大化主要包括延長工作周期、增加職位的工作內容和包干負責制三種方式。

12、答案：A本題解析：招聘計劃是將招聘決策的內容具體化以便于執(zhí)行的行動方案，主要涉及的內容包括：①招聘渠道；②招聘規(guī)模；③招聘時間；④招聘范圍；⑤招聘預算。

13、答案：D本題解析：現(xiàn)行勞動法律沒有對錄用條件做出界定。實踐中，錄用條件是用人單位對所要聘用的勞動者提出的學歷、工作經歷、技能水平等適應崗位需要的基本要求。錄用條件應當包括資質條件、工作能力條件及職業(yè)道德條件等方面的內容。錄用條件的設定是試用期解除勞動合同的關鍵，如果用人單位以不符合錄用條件為由解除與勞動者的勞動合同，那么應事先規(guī)定明確的錄用條件，而且要讓勞動者知曉。

14、答案：A本題解析：工作豐富化關注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。

15、答案：D本題解析：溝通是指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過傳遞觀點、事實、思想、感受和價值觀而與他人相接觸的途徑，其目標是使接受者理解信息的含義。有效的溝通可以達到知識和情感的共享，促進團體內部的交流。

溝通按方向分類可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類。垂直溝通是指團體或組織中在高低各個結構層次之間進行的溝通，垂直溝通的形式主要有：①下行溝通，是指信息由團體或組織中具有較高權威的層級流向權威較低的層級的溝通過程；②上行溝通，是指由下屬向上級進行的信息流通，其目的主要是匯報當前的工作進展、績效，反映現(xiàn)存的問題或困難，反映員工的意見、情緒。本案例中曉麗與趙總經理的溝通既有上行溝通，又有下行溝通，因此屬于垂直溝通。

若按信息溝通的渠道分類，溝通可以分為正式溝通和非正式溝通，本案例中曉麗與趙總經理的溝通是通過非正式溝通渠道進行的，屬于非正式溝通。信息溝通的目標是使接受者理解信息的含義。本案例中，趙總經理經過溝通顯然仍不了解曉麗的意見和想法，溝通的目標沒有實現(xiàn)，因此溝通是失敗的。

選擇性知覺指接收者根據(jù)自己的需要、動機、經驗、地位、背景及其他個人特點有選擇地去看或聽信息。知覺的選擇性會影響信息接受者對信息的檢取和處理。本案例中，趙總經理在溝通時，只選擇符合自己喜好的信息，其他則統(tǒng)統(tǒng)充耳不聞。這必然會導致信息歪曲，影響信息溝通的順利進行。

在團體中，溝通的作用主要有控制、激勵、情感表達、信息流通四種。有效的溝通可以達到知識和情感的共享，促進團體內部的交流。趙總經理的行為給溝通造成了障礙，不利于信息在組織中的傳遞，更不利于領導者及時掌握組織內部的真實情況。保持溝通渠道暢通是領導者的職責所在，趙總經理應該對自己的心理與行為進行調整。

16、答案：C本題解析：本題考查勞動法的調整對象。勞動法的調整對象主要是勞動關系及與勞動關系密切相關的其他社會關系。

17、答案：B本題解析：本題考查團體決策的常用方法。德爾菲技術最早是由著名智囊團——美國蘭德公司使用的技術，與一般團體決策方法不同的是，它不安排團體成員見面討論。

18、答案：D本題解析：員工的人格與工作的匹配能夠提高工作滿意度，員工會發(fā)現(xiàn)自己的能力、特長、風格正好符合工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功，從而體驗到快樂，獲得滿足感。

19、答案：C本題解析：對于員工而言，一次性獎金相對于績效加薪的優(yōu)勢要少很多。從長期來看，員工實際上得到的獎金數(shù)額肯定要比普通績效加薪情況下少得多。

20、答案：C本題解析：價值觀是人們關于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。C項，從價值觀的層次上看，它具有超越情景的特點，價值觀不會隨具體的情境不同而改變，它要比態(tài)度更抽象更概括；A項，從價值觀的主體角度考慮，它既是一種個體現(xiàn)象，又是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象；B項，從價值觀的表現(xiàn)形式看，它是外顯的，也是內隱的；D項，從價值觀的功能看，多數(shù)研究者認為價值觀對行為具有解釋、預測和導向的作用。

21、答案：D本題解析：最低工資立法對于收入分配不平等程度的最終影響是什么，要取決于壓縮效應和擴大效應的力量哪一個更大。如果前者的力量更大，則最低工資立法削弱了社會上的收入不平等程度；反之，若后者的力量更大，則社會上的不平等程度會進一步加劇。

22、答案：B本題解析：團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。

23、答案：D本題解析：本題考查心理測試。MBTI人格類型測試四個兩極性的維度：（外傾—內傾、感覺—直覺、理性—情感、判斷—感知）。D說法未提及，為錯誤干擾項。ABC說法正確。

24、答案：C本題解析：本題考查員工福利。福利預算是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。

25、答案：B本題解析：在通過態(tài)度預測行為的時候，許多研究者發(fā)現(xiàn)，態(tài)度的特殊性越高，其預測行為越準確。內在自我意識高的人較為關注自身的行為標準，因此，用他們的態(tài)度預測行為有較高的準確性。時間因素也影響我們用態(tài)度預測行為的準確性。與弱的態(tài)度相比，強烈的態(tài)度對行為的決定作用更大。因此B項正確。

認知失調是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認知失調。其中包括改變行為，使自己的行為不再與態(tài)度有沖突（我將再次戒煙，即使別人給也不抽）。老王不愿意經常出差，屬于一種態(tài)度；出差是一種行為，通過離職而不出差，屬于改變行為。因此D項正確。

老王不愿意經常出差，于是希望離職；而人力資源部門主管試圖讓老王相信，現(xiàn)階段的工作雖然需要經常出差，但是對其經驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門主管采用的方法是想可以通過增加更多一致性的認知減少失調，來解決老王離職的問題，屬于增加新的認知。因此C項正確。

說服是改變他人態(tài)度最有效的方法。心理學研究表明，一個讓人覺得可信，并且受人歡迎的人說的話別人更可能相信。人力資源主管在企業(yè)中如果具有較高的威望，說明其可信賴，并且受到大家歡迎，因此會有助于改變老王的態(tài)度。誘因理論認為態(tài)度的形成是對利益或損失進行衡量的過程，一個人采取的態(tài)度受他對于收益多少的判斷而決定。通過向老王說明離職的利弊，有助于其改變態(tài)度。規(guī)定嚴格的離職紀律并不一定能夠改變一個人的態(tài)度。自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服，因此讓老王具有較強的自尊心會不利于老王改變態(tài)度。所以AB項正確。

26、答案：C本題解析：選項C，績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點?？冃в媱澥且粋€確定企業(yè)對員工的績效期望并得到員工認可的過程。它不但要包括企業(yè)對員工工作成果的期望，還要包括企業(yè)希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能。

27、答案：D本題解析：個人勞動力供給曲線的形狀完全取決于收入效應和替代效應這兩種效應的相互作用。如果工資率上升所帶來的替代效應大于收入效應，那么勞動力供給曲線呈現(xiàn)出自左下方向右上方傾斜的形狀，曲線具有正的斜率（如圖中的AB段）；如果收入效應大于替代效應，那么勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀，曲線具有負的斜率（如圖中的BC段）。

28、答案：B本題解析：薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）。

29、答案：B本題解析：本題考查福利預算的概念。福利預算是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。

30、答案：B本題解析：勞動為市場具有交易條件復雜性的特征：在勞動力市場的交易條件中，除了工資之外，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易是否能夠達成的一個重要決定因素。工作條件和工作環(huán)境要素中既包括在工作過程中直接對勞動者產生作用的物質工作環(huán)境，也包括在工作中所要接受的雇主的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境的因素。

內部勞動力市場是指在大型組織內部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導組織內部的雇傭關系調整所形成的一種有序的內部人力資源市場。這種市場的一個重要特征是，組織通常只從外部雇用填補較低級別崗位的勞動者，組織內的中高層職位一般都是通過內部晉升來實現(xiàn)的。

在其他條件不變而工資率上升的時候，使得人們享受閑暇的成本或代價更高了，因為如果勞動者去工作而不是享受閑暇，那么他們現(xiàn)在在每一時間單位內所能夠掙到的錢比過去更多了。這就使人們在工資率上升的時間減少對閑暇的消費，從而將更多的時間用到了工作上。這種情況就被稱為工資率上升對勞動力供給所產生的替代效應。

小李的工資大幅度上升之后，他為了追求整體生活質量的提高而增加閑暇時間，減少工作時間，此時工資率上升對勞動力供給產生的收入效應大于替代效應，勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀。

31、答案：D本題解析：累計工作粥20年以上的職工,請病假累計4個月以上的,不享受當年年休假

32、答案：B本題解析：保密協(xié)議的設計應當注意以下三點：①明確界定商業(yè)秘密的范圍；②規(guī)范保密行為和泄密行為；③損失賠償責任約定時應明確賠償計算方法。

33、答案：A本題解析：組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。其中，情感性承諾最為重要。

34、答案：A本題解析：小王畢業(yè)時是在次等勞動力市場上實現(xiàn)就業(yè)的。次等勞動力市場的特征：①就業(yè)不穩(wěn)定；②工資率較低；③工作條件較差；④工作的社會地位也較低；⑤流動率、缺勤率和遲到率比較高。

交易對象即勞動力的難以衡量性體現(xiàn)在：勞動者的實際生產能力因年齡、性別、個人天賦、受教育程度、工作經驗、接受過的培訓而存在差別，并且受性格、態(tài)度、價值的影響。

內部勞動力市場通常是指在大企業(yè)內部存在一系列規(guī)則和程序來指導企業(yè)內部的雇傭關系調整的情況下所形成的一種有序的內部人力資源市場。其重要特征是企業(yè)通常只從外部雇用填補較低級崗位的勞動者，企業(yè)較高層級上的人員一般都是通過企業(yè)內部的提升來實現(xiàn)的。在存在內部勞動力市場的情況下，企業(yè)通常對于短期解雇順序、報酬等級、工作分配、晉升以及調薪和爭議處理程序等都有明確的規(guī)定。

效率工資是企業(yè)提供高于市場均衡水平的工資。效率工資的潛在條件是①邊際收益超過邊際成本，即至少不會導致企業(yè)出現(xiàn)虧損；②勞動者期望與企業(yè)保持長期雇傭關系，存在內部勞動力市場的情況下，企業(yè)更有可能實施效率工資

35、答案：B本題解析：本題考查提高作業(yè)能力和降低勞動疲勞的措施。作業(yè)時應盡可能采取平衡姿勢。作業(yè)姿勢不同，能量代謝率也不同，不適感的心理量也不同。當采用不平衡的作業(yè)姿勢時，作業(yè)范圍和最大負荷均會受到限制。ACD說法均不符合題意，為干擾項，教材未提及此說法，B說法符合教材內容。

36、答案：A本題解析：對于不同的組織及不同的職位類型，選擇的招聘方法和來源各不相同。如果一家公司需要20名初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓。那么，職業(yè)學校就可能是很好的招聘渠道。招聘可以采用報紙廣告、公共職業(yè)介紹所、派招聘人員入校招聘以及內部員工推薦等方法。

37、答案：C本題解析：忠誠是指員工雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會做出正確的舉措，是一種員工表達不滿的建設性但消極的方式。

38、答案：C本題解析：角色扮演法是一種模擬訓練方法。角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員。由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。此類培訓與開發(fā)方法，多用于改善人際關系的訓練。

39、答案：C本題解析：在產品需求、技術以及勞動力供給條件不變的情況下，資本價格上升的規(guī)模效應導致勞動力需求下降，其替代效應卻導致勞動力需求上升。

40、答案：D本題解析：A項，言語能力是指理解、使用口頭和書面語言的能力；B項，推理能力是指理解解決問題的原則并解決問題的能力；C項，演繹能力是指通過對事實的觀察或評估得出適合的結論的能力。D項，關系類比能力是指理解兩個事物之間的聯(lián)系，并將其運用于其他事物間的關系和情境中的能力。

41、答案：C本題解析：溝通指信息在人與人之間的傳遞。溝通是一種通過傳遞觀點、事實、思想、感受和價值觀而與他人相接觸的途徑，其目標是使接受者理解信息的含義。

42、答案：D本題解析：選項A，敢為性指個體冒險和少顧慮的特性，高分代表魯莽，低分代表畏怯；選項B，敏感性指個體的嬌生慣養(yǎng)和感情用事的特性，高分代表敏感與優(yōu)柔寡斷，低分代表理性沉著；選項C，聰慧性指個體有才華，善思考的特性，高分代表智慧和有才識，低分代表遲鈍和學識淺薄。

43、答案：B本題解析：壓力源從形式上可以分為三種：工作壓力源、生活壓力源、社會壓力源。社會壓力源包括社會地位、經濟實力、生活條件、財務問題、住房問題等。

44、答案：C本題解析：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

45、答案：B本題解析：企業(yè)之所以愿意支付更高水平的工資，主要的一個假設是，高工資往往能夠帶來高生產率。能夠支持這一假設的主要有以下三點：①高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產率更高的員工；②高工資有利于降低員工的離職率，同時強化他們的實際生產率；③高工資更容易讓人產生公平感。

46、答案：B本題解析：團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。僅僅是統(tǒng)計上的集合，如一場球賽中的球迷，并不能稱為團體。只有那些具有充分交流與互動的可能性的人群才可以稱為團體。我們所工作的單位、所生活的家庭、所學習的學校等都是團體。

47、答案：B本題解析：失業(yè)預警，是指通過對反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測指定跟蹤分析，當監(jiān)測指標達到或接近設定的失業(yè)預算線時，及時進行失業(yè)預報。

48、答案：B本題解析：一般情況下，規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的產業(yè)部門，人均工資水平也較高。這是因為越是資本密集的產業(yè)，對資本投資的要求就越高，而這會對新企業(yè)的進入造成一種限制，從而易于形成賣方壟斷的結構；同時，資本對勞動力的比例較高意味著，勞動報酬在企業(yè)總成本支出中所占的比例相對較小，資本的利潤較高，從而有能力支付較高的工資。

49、答案：B本題解析：暫無解析

50、答案：B本題解析：通過工作分析,企業(yè)可以明確每項工作的內容、職責和范圍,完善與工作相關的制度和規(guī)定理順、改進和優(yōu)化工作流程,實現(xiàn)組織結構優(yōu)化與職位體系的再設計,從而有效地支持企業(yè)戰(zhàn)略。

51、答案：D本題解析：內部招募在某些情況下也會出現(xiàn)一些問題。這主要表現(xiàn)在：首先，職位空缺的出現(xiàn)可能會導致員工之間過度競爭。同時，那些同樣提出了申請但卻沒能夠得到新職位的員工可能會感到不滿或者不公平。其次，內部招募的做法容易形成所謂的"近親繁殖"現(xiàn)象，久而久之導致組織內部員工的知識、技能、經驗同質化，工作效率下降，嚴重時甚至會形成一種論資排輩的官僚主義文化。

52、答案：A本題解析：安全目標管理是指企業(yè)內部各個部門乃至每個職工，從上到下圍繞企業(yè)安全生產的總目標，層層展開各自的目標，確定行動方針，安排安全工作進度，制定實施有效的組織措施，并對安全成果嚴格考核的一種管理制度。其基本內容包括：①安全目標體系；②安全目標的內容；③安全目標的實施。其中，安全目標體系就是安全目標的網絡化、細分化，是安全目標管理的核心。

53、答案：C本題解析：通過態(tài)度預測行為的時候應該注意以下幾個方面的因素：①態(tài)度的特殊性水平：態(tài)度的特殊性越高，其預測行為越準確；②時間因素：一般說來，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關系可能性越大；③自我意識：內在自我意識高的人較為關注自身的行為標準，因此用他的態(tài)度預測行為有較高的效度；④態(tài)度強度：與弱的態(tài)度相比，強烈的態(tài)度對行為的決定作用更大；⑤態(tài)度的可接近性：指態(tài)度被意識到的程度，越容易被意識到的態(tài)度，對我們來說它的可接近性就越大。

減少認知失調的幾種方法：①改變態(tài)度：改變自己對某行為的態(tài)度，使其與以前的行為一致；②增加認知：如果兩個認知不一致，可以通過增加更多一致性的認知來減少失調；③改變認知的重要性：讓一致性的認知變得重要，不一致性的認知變得不重要；④減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因為自己沒有其他選擇；⑤改變行為：使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。

增加認知是指如果兩個認知不一致，可以通過增加更多一致性的認知來減少失調。

有幾個方面的因素對說服效果有著重要的影響：①說服者的可信度：主要取決于專家資格和可靠性；②恐懼：它是指信息喚起的恐懼感。隨著喚起的恐懼感受的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加，但是當信息喚起的恐懼感超過某一界限之后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變；③被說服者的人格：自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服。

54、答案：A本題解析：本題考查團體決策的常用方法。頭腦風暴法是為克服團體壓力抑制不同見解而設計的，鼓勵創(chuàng)造性思維的常用方法。

55、答案：D本題解析：員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當然,挑戰(zhàn)性過大,超出員工的能力范圍,會造成挫折和失敗感。

56、答案：B本題解析：企業(yè)的性質不同，作業(yè)條件、內容不同，勞動安全衛(wèi)生水平不同，安全目標的內容也不同。

57、答案：C本題解析：績效考核完成后，管理者不能對評價結果置之不理，而是應當將其利用在人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，如薪酬與獎金的分配、職務的調整、培訓與再教育等。

58、答案：B本題解析：決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策數(shù)量之比。需要注意的是，在許多選擇情境中，人們都把錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴重，招聘經理一般更關心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關心那些被拒絕的人。決策正確性的一個更適當?shù)闹笜耸钦_接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例。

59、答案：B本題解析：績效考核與績效管理并不是等價的，它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點：①績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)；②績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評價。有效的績效考核是對績效管理的有力支撐。成功的績效管理也會推動績效考核的順利開展。

60、答案：D本題解析：離職面談一包括以下信息：①離職人員離職的真實原因，導致離職的主要事件。②離職人員對公司當前管理文化的評價。③對公司當前工作環(huán)境及公司內部人際關系的看法。④對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議。⑤離職后本崗位后續(xù)工作開展的建議及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等。A項，離職面談一應讓離職員工的直線主管作為面談者參與其中。B項，離職面談是一種管理者與員工直接溝通的有效方式，是離職員工表達自己看法的途徑之一。C項，離職面談需要對面談的問題做好準備，可以通過形成談話大綱來提高面談效率。

61、答案：A本題解析：監(jiān)督管理人員是企業(yè)的中堅力量，包括部門經理及以下的各級管理人員。這一層次的人員在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。

62、答案：B本題解析：德爾菲技術最早是由著名智囊團——蘭德公司使用的技術，與一般團體決策方法不同的是，它不安排團體成員見面討論。這種方法可以節(jié)省面談會議的成本，還能避免人際沖突，但是比較費時，也不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性想法。

63、答案：D本題解析：在傳統(tǒng)人事管理成熟階段。在人事管理職能的工作內容相對穩(wěn)定的很長一段時間里，人事管理者的工作就是在管理層和操作層（工人）之間架起一座橋梁。

64、答案：D本題解析：按照《中華人民共和國兵役法》等法律、法規(guī)規(guī)定，國家對退役軍人實行就業(yè)安置等特殊保障措施。

65、答案：B本題解析：獵頭公司的正式名稱是高級人才代理招募機枃.這種特姝的就業(yè)服務機構通常受雇于客戶介業(yè),令門幫助這些客廣企業(yè)尋找組織所需要的高層次管理人和高級專業(yè)技術人才。通常情況下,能夠成為獵頭公司猜取對象的至少是部門經理及其以上層級的中高層管理人員以及高級專業(yè)技術人才,盡管在大多數(shù)企業(yè)中需要通過這種高級人才代理機構來招募員1的職位可能并不太多,但是這種職位對于一個組織的影響往往卻很大。有時,為了尋找填組織高級管理職位的候選獵頭公司可能是唯一恰當?shù)暮蜻x人來源渠道。

66、答案：A本題解析：人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來看待；②全面重視員工的工作生活質量；③組織再設計運動的興起，加快組織對環(huán)境變化的適應能力；④戰(zhàn)略性人力資源管理的興起，強調人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義。

人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個方面：①人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的；②人力資源管理將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效；③人力資源管理是組織競爭力的重要因素；④人力資源管理是現(xiàn)代社會經濟發(fā)展的需要。

大中型企業(yè)專門的人力資源管理部門設置的特點包括，人力資源部門經理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領導。

人力資源管理部門設置的新趨勢表現(xiàn)為，以客戶為導向、以流程為生線的新的組織結構形式。在這種新型的組織結構中，人力資源管理部門以一種服務提供者的身份出現(xiàn)，內部的工作人員劃分為三個部分：第一部分是服務中心，主要完成一些日常事務性的工作；第二部分是業(yè)務中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動；第三部分是專家中心，相當于人力資源管理部門的研發(fā)中心。新型人力資源管理組織機構表現(xiàn)為兩種形式：一是成立人力資源管理共享服務中心，將所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來，為企業(yè)內外所有的客戶提供人力資源管理服務；二是人力資源管理服務外包，即將與某一領域的服務和目標有關的人力資源職責轉交給組織外部的供應者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內，人力資源部僅需要對這些職能進行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動質量。

67、答案：C本題解析：《勞動合同法實施條例》對訂立勞動合同的時間分三種情形予以明確規(guī)定。（1）自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系（C正確），無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定支付經濟補償。其中，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。（3）用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

68、阿希研究中的實驗任務非常清晰,不再采用謝里夫所采用的模糊任務。阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷,然后讓被試者作出自己的判斷。結果發(fā)現(xiàn),當其他人一致地給出一個錯誤的答案后,有37%的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn),在權威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時,65%的成年男性完全服從命令,會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的,一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度,進而導致大的惡劣行為的發(fā)生。當面對惡劣的環(huán)境時,好人也會作出令人斥責的行為。關于團體規(guī)范的說法,正確的有（）。A.團體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進行明文規(guī)定B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范C.團體成員違反了非正式規(guī)范也會受到組織的懲罰D.“槍打出頭鳥”的說法反映了規(guī)范的惰性作用答案：D本題解析：團體規(guī)范也具有惰性作用。團體規(guī)范有時也會制約成員的努力水平,它要求成員既不能表現(xiàn)得太好,又不能表現(xiàn)得太差,而是保持在一個適中的水平