【B公司降低員工離職率探究4300字】

B公司降低員工離職率研究目錄TOC\o"1-2"\h\u28734摘要 16734關(guān)鍵詞：人才；離職率；影響因素 127990一、引言 112678二、B公司情況概括 223116（一）公司概括 214448（二）公司管理機(jī)制 211089三、B公司員工管理中的離職影響問(wèn)題分析 29905（一）影響一線員工離職的因素 21202（二）缺少對(duì)職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)識(shí) 321953（三）工作環(huán)境不如人意 320245四、優(yōu)化B公司員工管理中的離職策略 421637（一）形成離職率管理的機(jī)制 42847（二）工作環(huán)境不如人意 4262（三）建立良好的工作環(huán)境 418145總結(jié) 524720參考文獻(xiàn) 5摘要隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的高速運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)管理的手段愈發(fā)高級(jí)，越來(lái)越多的企業(yè)重視人力資源管理工作的開(kāi)展，隨之而來(lái)的也有越來(lái)越多的人才流失現(xiàn)象，使得企業(yè)失去了人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，每個(gè)企業(yè)都有自己關(guān)于人才的定義，人才的離職給企業(yè)造成深遠(yuǎn)的危害，本文就B公司為研究對(duì)象，通過(guò)調(diào)查法，文獻(xiàn)研究法，觀察法對(duì)B公司的員工進(jìn)行研究，分析器離職現(xiàn)狀，行業(yè)情況管理機(jī)制現(xiàn)狀，以及其管理中的影響因素。最后結(jié)合相關(guān)內(nèi)容分析器降低離職率的解決方案。關(guān)鍵詞：人才；離職率；影響因素一、引言人力資源管理在人力資源管理中存在著不同的發(fā)展階段，其實(shí)質(zhì)就是運(yùn)用人力資源管理的理論與管理方法，來(lái)處理企業(yè)在各個(gè)發(fā)展階段所面臨的與人有關(guān)的問(wèn)題。在管理實(shí)踐中，許多企業(yè)都在運(yùn)用科學(xué)技術(shù)、數(shù)理等手段來(lái)解決與人力資源管理有關(guān)的問(wèn)題。比如，某家公司通過(guò)定量的方法，對(duì)雇員的個(gè)人資料進(jìn)行了分析，并運(yùn)用多元回歸模型，發(fā)現(xiàn)了最大的影響因素。員工的離職情況有很多，但大部分都是含糊其辭，有一種情況是，員工不想告訴自己真正的離職原因，所以從字面上來(lái)說(shuō)，管理人員的離職率并不高，而且他們分散在兩百多個(gè)城市，想要做好充分的調(diào)查是不可能的。針對(duì)以上案例，筆者決定采用定量研究的方法，尋找出影響B(tài)公司離職的真正原因。由于數(shù)據(jù)的規(guī)模足夠大，所以統(tǒng)計(jì)分析的指標(biāo)也就越高。而且，這種現(xiàn)象會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，其產(chǎn)生的結(jié)果具有重大的經(jīng)濟(jì)效益。二、B公司情況概括（一）公司概括B公司于一九九三年四月二十九日，地址為深圳市南山區(qū)西麗街道松坪山社區(qū)。研究開(kāi)發(fā)無(wú)線設(shè)備，手持通信終端，呼叫中心，移動(dòng)數(shù)據(jù)服務(wù)系統(tǒng)，嵌入式操作系統(tǒng)，通信應(yīng)用軟件，無(wú)線傳輸和室內(nèi)信號(hào)覆蓋工程，電信增值業(yè)務(wù)技術(shù)，電腦系統(tǒng)集成；自主研發(fā)的產(chǎn)品；技術(shù)咨詢。手機(jī)配件的研發(fā)；自主研發(fā)的技術(shù)成果；技術(shù)咨詢。進(jìn)出口貨物和技術(shù)（不包括經(jīng)銷、產(chǎn)品、專賣、產(chǎn)品）。公司管理機(jī)制產(chǎn)品編輯部是CSC的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)單位，由營(yíng)業(yè)部經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)業(yè)務(wù)拓展、客戶服務(wù)等進(jìn)行統(tǒng)一的管理。根據(jù)業(yè)務(wù)擴(kuò)展隊(duì)伍的規(guī)模，營(yíng)業(yè)部可以劃分為普通和微型兩類。公司推行標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品管理模式，以六個(gè)產(chǎn)品隊(duì)伍為基準(zhǔn)，每個(gè)產(chǎn)品隊(duì)伍10個(gè)，一個(gè)經(jīng)理1個(gè)；公司現(xiàn)有客戶服務(wù)中心7人，包括6位客戶服務(wù)專員和1位客戶服務(wù)經(jīng)理。微型營(yíng)業(yè)部下設(shè)三個(gè)業(yè)務(wù)發(fā)展小組，各10個(gè)客戶經(jīng)理，1個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理；本公司擁有5個(gè)客戶服務(wù)小組，包括四個(gè)客戶服務(wù)專員和一個(gè)客戶服務(wù)經(jīng)理。第一，考核客戶經(jīng)理，以績(jī)效考核為目標(biāo)，激勵(lì)員工的工作熱情，形成優(yōu)勝劣汰的考核機(jī)制。公司有權(quán)按企業(yè)的發(fā)展階段調(diào)整評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。第二，客戶經(jīng)理參與了此次考核，對(duì)象是普惠金融系統(tǒng)的客戶經(jīng)理，如果不是普惠金融系統(tǒng)的客戶經(jīng)理，則需要進(jìn)行相應(yīng)的考核。第三，針對(duì)MOB<6的客戶經(jīng)理，每月一次的績(jī)效評(píng)估，并進(jìn)行三個(gè)月的滾動(dòng)評(píng)估。對(duì)于MOB6及以上的客戶經(jīng)理，其績(jī)效評(píng)估周期為兩個(gè)月，并持續(xù)三個(gè)月。三、B公司員工管理中的離職影響問(wèn)題分析（一）影響一線員工離職的因素小張以前在B公司工作過(guò)，但在B公司發(fā)展迅速的時(shí)候，他就離開(kāi)了，到了別的公司?，F(xiàn)在重返B公司，因?yàn)閷?duì)公司的感情更深，已經(jīng)做出了離開(kāi)的決定，也知道了“外界”，是一個(gè)很好的采訪對(duì)象。小張是一所大學(xué)的畢業(yè)生，在二線城市的工作比較困難，而小張則是個(gè)開(kāi)朗開(kāi)朗的人。小張以前有個(gè)朋友是B公司的，聽(tīng)朋友說(shuō)B公司在業(yè)內(nèi)的名氣很大，再加上程序員的提成很高，所以很容易就能賺到錢，所以小張決定試試。這幾個(gè)月的時(shí)間，他的成績(jī)并不好，但是已經(jīng)足夠了。小張發(fā)現(xiàn)，事情已經(jīng)發(fā)生了變化，很多類似的公司都會(huì)在自己的城市里發(fā)布新的軟件，雖然規(guī)模和管理都比不上B公司，但是客戶們也不在乎，只要你產(chǎn)品覺(jué)得順手，就會(huì)和你做生意，不管你花了多少錢，在意你的產(chǎn)品是否會(huì)升級(jí)。（二）缺少對(duì)職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)識(shí)新一輩的人，對(duì)于自己以前的工作，也是一頭霧水，覺(jué)得自己的工作前途渺茫。在公司改組之后，一些新的一代雇員被調(diào)入公司，但是這也妨礙了他們的升遷。除了一些中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)重組后的職業(yè)發(fā)展抱有很高的期望外，其他高學(xué)歷的技術(shù)人才對(duì)公司的未來(lái)并不看好，他們已經(jīng)深刻地預(yù)測(cè)了幾年之內(nèi)不會(huì)有什么大的變化，所以很多人都說(shuō)要改行。在新一代的員工中，有一批在基層工作經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)素質(zhì)較高、技術(shù)水平較高的基層干部被采訪。說(shuō)起自己的職業(yè)生涯，大家都說(shuō)，自己這份工作，已經(jīng)有五六年沒(méi)有變動(dòng)了，職業(yè)素養(yǎng)也有所提升。但是，重組后的崗位數(shù)量雖少，但是人數(shù)眾多，想要獲得更高的地位，卻是非常困難的。由于職業(yè)發(fā)展受限，有少數(shù)人提出了跳槽、創(chuàng)業(yè)的想法，而更多的人則是選擇了觀望。然而，目前的企業(yè)在其員工的專業(yè)發(fā)展方面還沒(méi)有做好充分的準(zhǔn)備，缺乏對(duì)自身人才的培養(yǎng)、對(duì)新員工的培養(yǎng)，忽視了對(duì)老員工的培養(yǎng)，而那些追求自我提升的員工，則選擇了離開(kāi)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為自己的事業(yè)發(fā)展制定一個(gè)計(jì)劃，避免自己一頭霧水，而公司也沒(méi)有對(duì)此進(jìn)行引導(dǎo)，給他們一種“冷漠”的感覺(jué)。在新一代知識(shí)型雇員中，尋求自身的價(jià)值和發(fā)展是一種主流觀點(diǎn)。（三）工作環(huán)境不如人意目前，該公司存在兩大問(wèn)題：辦公環(huán)境差、配套設(shè)施不健全。新一代的雇員在公司里工作，每人平均只有一平米的辦公室，狹小的過(guò)道和狹小的空間，沒(méi)有足夠的通風(fēng)。新員工的辦公室不分上下?；旧纤械娜硕荚谕凰缴瞎ぷ?，沒(méi)有個(gè)人的活動(dòng)空間。因?yàn)槭寝k公室，所以這里的聲音非常嘈雜，不像是什么科研單位，讓人很難專心。雖然新一代雇員的離職并不是由于工作環(huán)境，而是加速了新一代的離職。新一代工人在工作壓力大、工作繁重的時(shí)候，哪怕是最小的聲響都會(huì)讓他們覺(jué)得無(wú)聊。長(zhǎng)時(shí)間處在這種環(huán)境下，會(huì)使他們對(duì)工作產(chǎn)生反感，并期望能盡早擺脫這種工作環(huán)境，使新一代雇員有離開(kāi)的念頭，使其更具流動(dòng)性。抱怨工作環(huán)境是新一代雇員離職后最普遍的用語(yǔ)。研究發(fā)現(xiàn)，員工離職與情感耗竭有直接的聯(lián)系。工作強(qiáng)度、工作風(fēng)格、工作環(huán)境等原因?qū)е碌墓ぷ骶氲∈菍?dǎo)致員工離職的主要原因。這一點(diǎn)在離職調(diào)查表中也有所反映。62%的人覺(jué)得工作過(guò)于單調(diào)，時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)有“退出”的心理。四、優(yōu)化B公司員工管理中的離職策略（一）形成離職率管理的機(jī)制通常表現(xiàn)較差的雇員，其能力和受重視程度都較差。在軟件業(yè)中，編輯工作并非隨意性的，而渠道一般都是固定的，而產(chǎn)品的設(shè)計(jì)也是需要技術(shù)的。很多企業(yè)管理人員表現(xiàn)不佳是由于缺乏技能，而通過(guò)培訓(xùn)可以扭轉(zhuǎn)這一趨勢(shì)。很多雇員在工作過(guò)程中自我激勵(lì)能力較弱，在壓力不足時(shí)容易出現(xiàn)松懈和僥幸心理。在經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，留住優(yōu)秀的員工可以幫助球隊(duì)渡過(guò)困難的表現(xiàn)，但在表現(xiàn)好的時(shí)候，這些人就應(yīng)該被排除在外。接下來(lái)，就是對(duì)離開(kāi)名單的面試。針對(duì)以上戰(zhàn)略，各有關(guān)部門可依據(jù)清單進(jìn)行有針對(duì)性的交流。對(duì)于那些表現(xiàn)不佳，但有潛力的員工，可以進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。對(duì)于有潛力的優(yōu)秀員工，可以協(xié)助他們制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并鼓勵(lì)他們進(jìn)行提升。從績(jī)效的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)于不斷下滑的客戶經(jīng)理來(lái)說(shuō)，應(yīng)該積極地關(guān)注客戶的來(lái)源，并加強(qiáng)合規(guī)教育，以防止同行業(yè)的飛單。若其經(jīng)營(yíng)狀況繼續(xù)下滑，且以每月遞增的態(tài)勢(shì)出現(xiàn)，則需要各城市主管部門進(jìn)行預(yù)警，強(qiáng)化員工的緊迫感，并作出相應(yīng)的預(yù)警。（二）工作環(huán)境不如人意目前，該公司存在兩大問(wèn)題：辦公環(huán)境差、配套設(shè)施不健全。新一代的雇員在公司里工作，每人平均只有一平米的辦公室，狹小的過(guò)道和狹小的空間，沒(méi)有足夠的通風(fēng)。新員工的辦公室不分上下。基本上所有的人都在同一水平上工作，沒(méi)有個(gè)人的活動(dòng)空間。因?yàn)槭寝k公室，所以這里的聲音非常嘈雜，不像是什么科研單位，讓人很難專心。雖然新一代雇員的離職并不是由于工作環(huán)境，而是加速了新一代的離職。新一代工人在工作壓力大、工作繁重的時(shí)候，哪怕是最小的聲響都會(huì)讓他們覺(jué)得無(wú)聊。長(zhǎng)時(shí)間處在這種環(huán)境下，會(huì)使他們對(duì)工作產(chǎn)生反感，并期望能盡早擺脫這種工作環(huán)境，使新一代雇員有離開(kāi)的念頭，使其更具流動(dòng)性。抱怨工作環(huán)境是新一代雇員離職后最普遍的用語(yǔ)。研究發(fā)現(xiàn)，員工離職與情感耗竭有直接的聯(lián)系。工作強(qiáng)度、工作風(fēng)格、工作環(huán)境等原因?qū)е碌墓ぷ骶氲∈菍?dǎo)致員工離職的主要原因。這一點(diǎn)在離職調(diào)查表中也有所反映。62%的人覺(jué)得工作過(guò)于單調(diào)，時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)有“退出”的心理。（三）建立良好的工作環(huán)境當(dāng)周圍的新一代雇員決定離開(kāi)，而現(xiàn)在的雇員們卻發(fā)現(xiàn)他們的薪水會(huì)更高時(shí)，他們就會(huì)重新評(píng)估自己的發(fā)展和前途。從那時(shí)起，這家公司就一直在擴(kuò)張。雖然管理水平變化不大，但是各層級(jí)的人員數(shù)量卻在持續(xù)增長(zhǎng)，這使得各級(jí)管理者難以對(duì)新一代的員工進(jìn)行及時(shí)的了解。尤其是新一代，他們還沒(méi)有真正的了解到自己的需要。主動(dòng)融入公司人力資源，在公司內(nèi)部建立一套常態(tài)化的反饋機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決新一代員工存在的問(wèn)題，特別是職位晉升、薪酬福利等，都是與新一代員工切身利益有關(guān)的，公司領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)給出明確的解答，增加公司的人文氛圍，并及時(shí)發(fā)布相關(guān)信息。做好離職談話，充分關(guān)注新一代員工，消除部分干部對(duì)新一代員工的誤解，諸如“新一代員工已離開(kāi)，無(wú)需繼續(xù)留住?！痹谶@樣的錯(cuò)誤觀念里，企業(yè)經(jīng)理們僅僅將新一代的雇員當(dāng)作是公司的一臺(tái)機(jī)器，不需要溝通就能直接響應(yīng)新一代的員工提出的辭職要求。公司經(jīng)理應(yīng)當(dāng)真誠(chéng)地和剛離開(kāi)公司的新一代雇員交流，不要以一種高高在上的姿態(tài)來(lái)看待他們。與公司高管比較，是否觸碰到了新一代員工的底線，并對(duì)其作出必要的說(shuō)明，以表達(dá)對(duì)公司發(fā)展的感激之情。總結(jié)B公司減少員工離職的計(jì)劃是一個(gè)大膽的舉動(dòng)。首先，在項(xiàng)目開(kāi)始前，大膽地設(shè)想，用定量的方法，可以找出造成離職問(wèn)題的真正根源。但這是一個(gè)嶄新的挑戰(zhàn)，而且還不能肯定最后能否取得成功，達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)，以及通過(guò)改進(jìn)措施來(lái)達(dá)到所期望的管理目標(biāo)。其次，這個(gè)工程的建設(shè)，可能會(huì)耗費(fèi)很多的人力、物力、精力，而這個(gè)投資，就是要有一定的魄力。最終，數(shù)據(jù)分析會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。盡管可以從實(shí)際的狀況中選擇可能會(huì)影響到離職的因素，但這些結(jié)果并不一定會(huì)得到數(shù)據(jù)的支持。很有可能，模型中的因素和數(shù)據(jù)之間并沒(méi)有太大的關(guān)系，也不知道是因?yàn)閿?shù)據(jù)的原因，還是因?yàn)樗麄冞x擇的因素。所以，這個(gè)計(jì)劃實(shí)際上是冒了很大的風(fēng)險(xiǎn)