【A質(zhì)量中心人員流失成因及優(yōu)化建議探析8800字（論文）】

A質(zhì)量中心人員流失成因及完善對(duì)策研究摘要目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)依然處于中小企業(yè)的主導(dǎo)地位，大型企業(yè)在整個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起的作用微乎其微，而且這種失衡率逐年上升。雖然中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和發(fā)展空間很大，但與大公司相比，無(wú)論是在經(jīng)營(yíng)上還是在人才方面，都有著巨大的差距。中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理方面缺乏經(jīng)驗(yàn)，但我國(guó)目前還面臨著大量的人才外流問(wèn)題，嚴(yán)重制約著我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展。文章通過(guò)寧波A質(zhì)量中心的案例分析，發(fā)現(xiàn)了其中人員流失的成因，并給出了相應(yīng)的對(duì)策，并將其與人力資源的相關(guān)管理方法相結(jié)合，并給出了相應(yīng)的建議，為確保公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，提供了一些對(duì)策和建議。關(guān)鍵詞：人員流失；成因；寧波A質(zhì)量中心目錄TOC\o"1-3"\h\u28506一、前言 117571二、相關(guān)理論概述 110038（一）人員流失的概念 118854（二）基礎(chǔ)理論 228559三、寧波A質(zhì)量中心人員流失的現(xiàn)狀分析 221270（一）公司概況 229166（二）公司人力資源現(xiàn)狀 27563（三）人員流失情況 329055（四）人員流失對(duì)企業(yè)的影響 421045四、寧波A質(zhì)量中心人員流失的原因分析 64664（一）對(duì)中心人才選用不當(dāng) 6263（二）職業(yè)晉升不通暢 71409（三）薪酬福利制度不完善 711537（四）管理者自身管理水平欠缺 824664五、寧波A質(zhì)量中心人員流失的優(yōu)化對(duì)策 811724（一）選用合適中心人員 88196（二）完善員工晉升渠道的建設(shè) 918512（三）完善薪酬制度 926241（四）提高管理者自身的能力和意識(shí) 1019170結(jié)論 105197參考文獻(xiàn) 11一、前言隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的飛速提升，哪怕不同行業(yè)、不同領(lǐng)域的企業(yè)，對(duì)于人才的需求度越來(lái)越高。同時(shí)隨著我國(guó)發(fā)展層次深入，對(duì)企業(yè)管理能力的要求也在不斷提高。綠色、可持續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略方針更是對(duì)企業(yè)管理者自身的能力提出了考驗(yàn)。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時(shí)期，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步開(kāi)始完善，企業(yè)的體量得以順勢(shì)發(fā)展。如今經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和下行壓力下，企業(yè)的生存問(wèn)題逐漸凸顯，企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，技術(shù)型人才和知識(shí)型人才流失嚴(yán)重的情況，凸顯出企業(yè)人力資源管理方面的問(wèn)題，企業(yè)人員流失嚴(yán)重影響其發(fā)展，乃至于企業(yè)的基本生存現(xiàn)狀都堪憂(yōu)。本文希望通過(guò)對(duì)寧波A質(zhì)量中心的人員流失問(wèn)題的現(xiàn)狀分析，在人力資源管理的理論支撐和科學(xué)分析方法的運(yùn)用下，對(duì)出現(xiàn)人員流失現(xiàn)象的寧波A質(zhì)量中心進(jìn)行分析，找出企業(yè)方面的原因和人員方面的原因進(jìn)行逐步的闡述。并且總結(jié)、借鑒前人解決企業(yè)人員流失情況取得成就以及經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步的挖掘、探索。通過(guò)對(duì)寧波A質(zhì)量中心所面臨的人員流失問(wèn)題進(jìn)行調(diào)研分析，總結(jié)寧波A質(zhì)量中心人員流失的主要因素，并提出解決方案，以及與之相對(duì)應(yīng)的預(yù)防機(jī)制，為提高我國(guó)企業(yè)整體人力資源水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供儲(chǔ)備的解決方案，為我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展加磚添瓦。二、相關(guān)理論概述（一）人員流失的概念所謂人員流失就是員工按照個(gè)人意愿自己離開(kāi)組織的過(guò)程。簡(jiǎn)單說(shuō)就是員工主動(dòng)辭職，企業(yè)只是被動(dòng)的接受員工離開(kāi)這個(gè)結(jié)果，企業(yè)沒(méi)有機(jī)會(huì)為員工的離開(kāi)做出相應(yīng)的準(zhǔn)備，所以人員流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是絕對(duì)不利的，是企業(yè)在管理經(jīng)營(yíng)中需要極力避免的情況。人員流失與人員流動(dòng)的概念不同，后者主要指員工崗位、公司、區(qū)域之間的變動(dòng)。員工流動(dòng)分為三個(gè)層次：第一個(gè)層次是指企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是員工依舊隸屬該公司，只不過(guò)工作部門(mén)發(fā)生改變；第二個(gè)層次是指在企業(yè)之間流動(dòng)，即為工作崗位不變，但工作所在企業(yè)發(fā)生轉(zhuǎn)變；第三個(gè)層次是指企業(yè)外流動(dòng)，即因?yàn)楦鞣N原因，員工離開(kāi)該區(qū)域前往其他城市工作。人員流動(dòng)于人員流失的主要區(qū)別是：人員流動(dòng)可分為員工主動(dòng)申請(qǐng)資源流動(dòng)，以及公司未告知員工，其被動(dòng)接受改變的非自愿流動(dòng)，然而人員流失是限定在員工主動(dòng)流動(dòng)的基礎(chǔ)上的。作為企業(yè)的管理者來(lái)講，是要阻止人員流失的發(fā)生的，即使在不可避免的情況下發(fā)生了人員流失，企業(yè)方面也必須要有提前預(yù)案來(lái)解決人員流失給企業(yè)造成的影響，避免企業(yè)的實(shí)際損失的產(chǎn)生。（二）基礎(chǔ)理論1.需求層次理論社會(huì)心理學(xué)亞伯拉罕·馬斯洛在其提出了需求層次論中，將人的需求分為五類(lèi)，由低層到高層分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求；在層次論中，他明確表示人人需求不同，人人都要有需求，高層次需求的產(chǎn)生，主要由于低層次的出現(xiàn)。其需求得到滿(mǎn)足后，與之對(duì)應(yīng)的激勵(lì)因素以及作用便會(huì)大大降低，人的思想便會(huì)向?qū)崿F(xiàn)更高層次需求前去。馬斯洛需求論雖存在著局限性，但又在某種程度上體現(xiàn)出差異性管理及激勵(lì)的原則，符合現(xiàn)代社會(huì)人類(lèi)發(fā)展的需要，對(duì)人力資源領(lǐng)域具有啟發(fā)意義。2.雙因素理論行為科學(xué)家赫茨伯格從員工的“滿(mǎn)意”和“不滿(mǎn)意”兩個(gè)方面出發(fā)對(duì)員工工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而得到令員工滿(mǎn)意、激發(fā)工作積極性的因素，與“激勵(lì)因素”相對(duì)應(yīng)的，公司規(guī)章制度、管理方式、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督、工資水平、福利待遇等其他條件，這些與員工自身利益切實(shí)相關(guān)，容易引起其不滿(mǎn)，無(wú)法激勵(lì)員工的因素，我們稱(chēng)之為“保健因素”。雙因素激勵(lì)理論是以對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)、健康因素為主，提升公司工作環(huán)境固然重要，良好的人文文化也不可或缺，只有通過(guò)不同方面改善，才能最大程度優(yōu)化人力資源配置，在提升效益同時(shí)促進(jìn)公司發(fā)展。運(yùn)營(yíng)雙因素理論為基礎(chǔ)，可以在企業(yè)管理中充分發(fā)揮薪酬福利保障作用，建立良好的員工服務(wù)體系的工作中起到指導(dǎo)作用。三、寧波A質(zhì)量中心人員流失的現(xiàn)狀分析（一）公司概況寧波A機(jī)電實(shí)業(yè)有限公司業(yè)務(wù)主要與摩托車(chē)、汽車(chē)等零部件有關(guān)；產(chǎn)品設(shè)計(jì)和模具開(kāi)發(fā)，汽車(chē)發(fā)動(dòng)機(jī)、發(fā)電機(jī)、啟動(dòng)馬達(dá)鋁壓鑄件，汽車(chē)，摩托車(chē)儀表塑殼等三大系列的生產(chǎn)、加工、銷(xiāo)售。公司在汽車(chē)、摩托車(chē)配件領(lǐng)域乃龍頭企業(yè)的存在。（二）公司人力資源現(xiàn)狀寧波A質(zhì)量中心目前包括總經(jīng)理在內(nèi)有管理人員3人，分別管理原料采購(gòu)和商品出庫(kù)、財(cái)務(wù)、一線生產(chǎn)人員?？偨?jīng)理由于生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備維護(hù)方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)所以兼任生產(chǎn)主管，負(fù)責(zé)車(chē)間的設(shè)備的正常運(yùn)行，原材料的采購(gòu)以及出貨付貨；一線生產(chǎn)人員25名由人事主管統(tǒng)一管理，但是人員招聘選拔由總經(jīng)理獨(dú)立完成，人事主管負(fù)責(zé)員工績(jī)效、新員工的培訓(xùn)工作；從科學(xué)管理的角度出發(fā)，人力資源部門(mén)的工作實(shí)際是由總經(jīng)理和人事主管共同負(fù)責(zé)一部分；擔(dān)任財(cái)務(wù)的員工負(fù)責(zé)企業(yè)全部的進(jìn)出款項(xiàng)以及員工的薪酬。如圖1：總經(jīng)理總經(jīng)理生產(chǎn)主管財(cái)務(wù)人事主管原料采購(gòu)出貨生產(chǎn)人員圖1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖（三）人員流失情況1.人員流失率分析從寧波A質(zhì)量中心了解到，由于員工轉(zhuǎn)業(yè)、公司辭退、跳槽等原因近些年來(lái)每年都會(huì)有5名以上生產(chǎn)人員的流失情況。根據(jù)人員流失數(shù)量占企業(yè)員工總數(shù)量的比例形成人員流失率，對(duì)企業(yè)近四年的人員流失率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)：2017年16.6%、2018年18%、2019年22%、2020年33.3%。從人員流失率不難看出寧波A質(zhì)量中心的人員現(xiàn)狀不太穩(wěn)定，排除行業(yè)現(xiàn)狀產(chǎn)生的一定固定流失率以外，寧波A質(zhì)量中心的人員流失率逐年攀升的態(tài)勢(shì)體現(xiàn)出了管理者在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中所遇到的問(wèn)題沒(méi)有解決。2.流失人員工齡結(jié)構(gòu)分析企業(yè)作為以生產(chǎn)加工為主的企業(yè)，員工的工齡的長(zhǎng)度直接影響著企業(yè)整體的生產(chǎn)效率。根據(jù)企業(yè)提供的信息筆者對(duì)流失人員的工齡進(jìn)行了分析如圖：圖2企業(yè)流失人員工齡結(jié)構(gòu)圖由流失人員的工齡結(jié)構(gòu)分析可以看出經(jīng)驗(yàn)豐富的員工和工作兩年以下的員工的流失比例最大，說(shuō)明企業(yè)沒(méi)能給剛進(jìn)入企業(yè)的員工做長(zhǎng)期的職業(yè)生涯規(guī)劃，新近的員工工作一段時(shí)間之后沒(méi)有繼續(xù)上進(jìn)的動(dòng)力。同時(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工由熟練的技能對(duì)于他們來(lái)說(shuō)更好的工作選擇也不是留在寧波A質(zhì)量中心中。3.流失人員職能分析根據(jù)寧波A質(zhì)量中心提供的信息對(duì)各個(gè)職能部門(mén)所流失的員工數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析：其中生產(chǎn)人員的流失占比在90%以上。由此可見(jiàn)控制寧波A質(zhì)量中心人員流失問(wèn)題的關(guān)鍵是解決生產(chǎn)一線員工的流失問(wèn)題。（四）人員流失對(duì)企業(yè)的影響在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，常規(guī)的人員流動(dòng)可以為企業(yè)輸送新鮮血液保持整個(gè)團(tuán)隊(duì)的活力，而人員流失區(qū)別于人員流動(dòng)，由于在人員流失的過(guò)程中企業(yè)的完全被動(dòng)的屬性對(duì)企業(yè)的影響必然是負(fù)面的。人員流失的影響以下幾點(diǎn)：合理范圍內(nèi)的流失，會(huì)為企業(yè)注入新的活力，有助于企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，但如果流失率過(guò)于高，則會(huì)增加企業(yè)對(duì)于人才培養(yǎng)方面的成本，客戶(hù)對(duì)其滿(mǎn)意程度也將大打折扣，甚至嚴(yán)重者會(huì)影響公司整體運(yùn)營(yíng)節(jié)奏，導(dǎo)致資源流失從而破產(chǎn)等。1.成本支出增加由于企業(yè)員工流失，企業(yè)又要在人員招聘上花費(fèi)一大筆錢(qián)，其成本增加、培訓(xùn)時(shí)間都會(huì)對(duì)應(yīng)提升，員工在一個(gè)公司工作時(shí)間越長(zhǎng)，其積累的口碑、客戶(hù)也越來(lái)越多，一旦員工離職，公司獲得的損失成倍增長(zhǎng)，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)；員工辭職導(dǎo)致企業(yè)人員替換，其所產(chǎn)生的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出公司年薪的一倍以上。員工流失成本主要包含。（1）人員重置成本企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)是各司其職，一旦公司有員工提出離職，其對(duì)應(yīng)的崗位將會(huì)出現(xiàn)空缺，人事部門(mén)則會(huì)發(fā)布新信息，針對(duì)該崗位進(jìn)行招聘，或者對(duì)其他想從事該崗位的人安排轉(zhuǎn)崗，而往往企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，對(duì)于校招此類(lèi)大型招聘會(huì)，場(chǎng)地租賃費(fèi)用、招聘機(jī)構(gòu)代理費(fèi)、差旅費(fèi)、企業(yè)宣傳費(fèi)等等。在企業(yè)招聘到合適人才后，大型企業(yè)還要安排體檢、機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、背景調(diào)查，在此過(guò)程中成本也在無(wú)形增加。（2）培訓(xùn)成本員工初進(jìn)公司培訓(xùn)環(huán)節(jié)產(chǎn)生的成本分為以下幾種：1）新員工無(wú)法完成公司交代的任務(wù)，會(huì)造成再次招聘的情況；2）人事部門(mén)和業(yè)務(wù)主管對(duì)員工培訓(xùn)所花費(fèi)的時(shí)間、金錢(qián)；3）新員工上崗后，對(duì)業(yè)務(wù)不熟練，效率低下；4）由于企業(yè)的規(guī)定，新員工在入職后要接受培訓(xùn)，如果在培訓(xùn)期離職，會(huì)導(dǎo)致招聘成本提升；5）新員工需要部分老員工指導(dǎo)，在此過(guò)程中導(dǎo)致其時(shí)間被占用，增加工作壓力，導(dǎo)致其效率降低。（3）資源重置成本雖然企業(yè)中員工流失，造成崗位的空缺可由新員工或轉(zhuǎn)崗員工替代，但每一個(gè)員工都有試用期，剛開(kāi)始效率低下，導(dǎo)致整體業(yè)務(wù)效率下降，若是離職員工被競(jìng)爭(zhēng)公司招聘，則會(huì)導(dǎo)致員工客戶(hù)群被帶走，甚至還存在爭(zhēng)搶客戶(hù)的情況，老員工的離職也會(huì)對(duì)新入職員工產(chǎn)生一定影響，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)受到長(zhǎng)期損失。員工的流失是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，在更新?lián)Q代之時(shí)，新員工與老員工存在交接問(wèn)題，會(huì)增加企業(yè)成本，影響工作效率。2.客戶(hù)滿(mǎn)意度受到影響寧波A質(zhì)量中心作為一個(gè)中小制造企業(yè)，其業(yè)務(wù)需要與客戶(hù)進(jìn)行對(duì)接，頻繁更換員工，只會(huì)導(dǎo)致客戶(hù)對(duì)公司產(chǎn)生不好影響，影響公司未來(lái)發(fā)展。因?yàn)楦鞣N原因，員工穩(wěn)定性不足，客戶(hù)對(duì)接人員變動(dòng)較大，對(duì)公司整體滿(mǎn)意度下降，對(duì)公司內(nèi)部發(fā)展情況存在質(zhì)疑；另一方面，新員工頂崗上任，對(duì)業(yè)務(wù)并不熟練，會(huì)導(dǎo)致工作中出現(xiàn)失誤，客戶(hù)會(huì)因此對(duì)企業(yè)專(zhuān)業(yè)度產(chǎn)生質(zhì)疑，嚴(yán)重的甚至?xí)?dǎo)致客戶(hù)取消與公司的合作，帶來(lái)巨大損失。3.工作效率較低員工流失帶來(lái)的新員工入職，入職適應(yīng)期間會(huì)降低公司的工作效率。目前由于競(jìng)爭(zhēng)加劇和市場(chǎng)因素的影響，寧波A質(zhì)量中心正面臨老員工大量流失、新員工招聘不及時(shí)等問(wèn)題，公司由于缺少人手，使得部分員工不得不兼職離職員工的工作，導(dǎo)致員工工作量急劇上升，由于不熟悉兼職工作具體細(xì)節(jié)，會(huì)造成工作心理壓力較大，長(zhǎng)此以往會(huì)降低員工工作熱情，對(duì)工作滿(mǎn)意度較低，甚至產(chǎn)生跳槽的想法。而企業(yè)由于缺乏人手，對(duì)招聘要求降低后會(huì)出現(xiàn)員工健康狀況不好、人崗不匹配和綜合素質(zhì)較差等情況，不僅會(huì)使公司蒙受經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)降低企業(yè)內(nèi)部凝聚力。4.關(guān)鍵資源流失關(guān)鍵崗位或掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工流失，會(huì)導(dǎo)致公司的關(guān)鍵資源流失。一方面離職員工由于具備某種技能，很容易進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)公司工作，所攜帶的原公司核心技術(shù)和資源會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)利用，從而降低企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面員工頻繁流失會(huì)對(duì)員工內(nèi)部凝聚力和整體素養(yǎng)產(chǎn)生影響，從而降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，原有的市場(chǎng)份額會(huì)遭受脫水的結(jié)果。由此可知：企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)發(fā)展具有很大影響，不僅會(huì)提高企業(yè)成本、降低客戶(hù)的滿(mǎn)意度，還會(huì)損傷員工工作積極性，并在一定程度上阻礙企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。因此企業(yè)需要通過(guò)各種措施來(lái)維護(hù)公司員工，進(jìn)而為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障。四、寧波A質(zhì)量中心人員流失的原因分析（一）對(duì)中心人才選用不當(dāng)寧波A質(zhì)量中心進(jìn)行招聘的時(shí)候有不少問(wèn)題，不時(shí)出現(xiàn)人才選拔問(wèn)題。如果人才選拔不當(dāng)，對(duì)員工的離職將存在隱患。需求部門(mén)僅了解專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域需要哪些人才。但是，為了確保員工可以長(zhǎng)期待在公司，為公司賺錢(qián)并提高效率，他們還需要人力來(lái)篩選以及面試候選人。但是，為了減少選拔人才的時(shí)間，寧波A質(zhì)量中心經(jīng)常會(huì)忽視一個(gè)方面?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)需要大量的復(fù)人才，一旦選錯(cuò)了人才，公司就必須付出慘痛的代價(jià)。不僅需要雇用新員工并花時(shí)間培訓(xùn)他們，還產(chǎn)生了不利影響，無(wú)論情況如何，都會(huì)給寧波A質(zhì)量中心帶來(lái)沉重的負(fù)擔(dān)。用人不適合也會(huì)導(dǎo)致公司出現(xiàn)人才流失情況。將一些有才能、有思想的人放在不適合他們的位置上，他們只會(huì)覺(jué)得工作很無(wú)聊，也沒(méi)有地方展示自己的才能以及理想。反過(guò)來(lái)，如果一些能力不強(qiáng)，不那么全面的人被任命為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，他們每天將面臨巨大的壓力，甚至由于技能不足而會(huì)拖延公司的部分工作。寧波A質(zhì)量中心常見(jiàn)的另一種現(xiàn)象常見(jiàn)的是裙帶關(guān)系。由于寧波A質(zhì)量中心成立時(shí)間不算很長(zhǎng)，一些關(guān)鍵的管理職位被指定為親密成員，以照顧員工。無(wú)論有多好和有多努力，公司都只會(huì)重用親戚，不關(guān)心員工的自身技能，這樣公司人員會(huì)失去對(duì)公司的忠誠(chéng)度和信任度，從而導(dǎo)致員工流失。（二）職業(yè)晉升不通暢根據(jù)馬斯洛需求層次理論：低層次的需求得以滿(mǎn)足以后較高層次的需求就會(huì)呈現(xiàn)出來(lái)。傳統(tǒng)的企業(yè)管理大部分都可以通過(guò)增加薪資待遇來(lái)留住員工。隨著我國(guó)全面進(jìn)入小康社會(huì)，全國(guó)人民的吃飯問(wèn)題都得到的根本的解決，低層次的生理需求、安全需求得到了很好的保障，員工相對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)他們的相對(duì)議價(jià)能力的提升，使得低層次的激勵(lì)行為的效用不如以前，同時(shí)高層次的需求得不到滿(mǎn)足時(shí)員工會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)意感。同時(shí)，當(dāng)下的年輕人在就業(yè)選擇上表現(xiàn)為講究實(shí)惠、注重名聲和利益、喜歡穩(wěn)定和輕松的工作，選擇行業(yè)有明顯的短期性的特點(diǎn)，員工在企業(yè)任職期間一旦有其他符合他個(gè)人發(fā)展的渠道出現(xiàn)，根據(jù)每個(gè)員工自身情況，企業(yè)沒(méi)有制定相對(duì)應(yīng)的管理策略來(lái)解決這些問(wèn)題的話，員工的需求長(zhǎng)期得不到滿(mǎn)足時(shí)會(huì)選擇離職。27415（三）薪酬福利制度不完善第一，薪酬水平不具有內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)力。在寧波A質(zhì)量中心，基層技術(shù)員工實(shí)行月薪制，每月薪酬包括固定工資、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和其他額外獎(jiǎng)金，其中固定工資部分又包括基本工資，崗位工資、加班費(fèi)和其他生活津貼?；鶎蛹夹g(shù)員工的基本工資按照其專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)來(lái)核定，基數(shù)比較低，在工資中所占比例較小。由于都處在基層，基層技術(shù)人員和一線崗位工資區(qū)分不明顯，加班費(fèi)和生活津貼區(qū)別更是不明顯，這是與個(gè)人勞動(dòng)強(qiáng)度和工作時(shí)長(zhǎng)掛鉤的。所以，就寧波A質(zhì)量中心來(lái)說(shuō)，基層技術(shù)員工和普通一線員工的薪資水平差距不大，內(nèi)部沒(méi)有明顯優(yōu)勢(shì)，就外部競(jìng)爭(zhēng)力而言，寧波A質(zhì)量中心位于三線城市，員工基本本土化，所以薪酬水平基本上僅和當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平持平或略高，并不具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。第二，工資增長(zhǎng)受限，績(jī)效考核形式化。寧波A質(zhì)量中心員工大多將管理崗位視為最為有前途和作為的崗位，基層技術(shù)崗的工資沒(méi)有明顯優(yōu)勢(shì)，而且工資的上升幅度很小，即使再努力，技術(shù)水平提升對(duì)薪酬水平的影響并不明顯。員工績(jī)效考核都是宏觀指標(biāo)，不夠細(xì)化，考核方式多是以管理人員的主觀評(píng)判因素為主，績(jī)效考核不直接與薪酬福利掛鉤，努力工作和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)并不成正比，這樣就會(huì)導(dǎo)致不同工卻同酬，不能激發(fā)員工動(dòng)力從而提高工作效率和工作質(zhì)量，長(zhǎng)此以往還會(huì)喪失斗志行為懶散。（四）管理者自身管理水平欠缺企業(yè)要能夠生存和發(fā)展，能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)擁有一席之地，就必須要能適應(yīng)大環(huán)境要求，適應(yīng)市場(chǎng)針對(duì)企業(yè)提出的要求，一個(gè)公司，如果管理者對(duì)此一概不知，并對(duì)其產(chǎn)生的苦難不敢與之挑戰(zhàn)，長(zhǎng)此以往只會(huì)令企業(yè)發(fā)展受損。要避免該情況出現(xiàn)，針對(duì)管理人員素質(zhì)要進(jìn)行進(jìn)一步提升，提高其管理水平、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、個(gè)人修養(yǎng)，由此，企業(yè)才能解決問(wèn)題。從對(duì)寧波A質(zhì)量中心的分析了解到，中小企業(yè)的企業(yè)管理者的管理管理水平的欠缺對(duì)企業(yè)的發(fā)展的影響是巨大的。管理者沒(méi)有科學(xué)管理的理念，沒(méi)有推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，管理活動(dòng)都維持在眼前的短期利益上面進(jìn)行。從企業(yè)運(yùn)營(yíng)角度出發(fā)，管理者的素質(zhì)決定了公司能否正常運(yùn)營(yíng)。根據(jù)其方面，就我國(guó)中小型企業(yè)遇到的情況而言，企業(yè)管理者對(duì)于自身管理能力欠缺的問(wèn)題，沒(méi)有重視起來(lái)，這實(shí)則是人員流失的根源所在。五、寧波A質(zhì)量中心人員流失的優(yōu)化對(duì)策通過(guò)對(duì)人員流失的原因的分析，我們知道造成人員流失的因素有很多，往往是由多種因素共同作用的結(jié)果。然而人員流失的現(xiàn)象并不是不可避免的，員工的流失并不是突然出現(xiàn)的，它是企業(yè)在管理活動(dòng)中長(zhǎng)期不科學(xué)的經(jīng)營(yíng)的結(jié)果。所以在人員流失還沒(méi)有真正發(fā)生的過(guò)程中，企業(yè)的管理者選拔稱(chēng)職的管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)科學(xué)的管理制度成為控制人員流失的有效防范機(jī)制。（一）12627選用合適中心人員選擇合適的人有兩個(gè)重要的任務(wù)：第一是選擇合適的人，第二是運(yùn)用合適的人。公司的人力資源部門(mén)必須嚴(yán)格控制人員選拔，選擇真正符合公司雇用標(biāo)準(zhǔn)的員工，并承認(rèn)公司的文化才能加入公司。一些工作經(jīng)常更換，簡(jiǎn)歷被夸大，簡(jiǎn)歷與面試信息或背景不匹配，過(guò)度夸耀自己過(guò)去的榮譽(yù)的個(gè)人，在招聘時(shí)必須謹(jǐn)慎。同時(shí)，有必要合理地使用以及組織雇員，闡明雇用標(biāo)準(zhǔn)并分配雇員到職位上，以避免發(fā)生未充分利用的情況。一方面，有必要使員工能夠做超出其能力的事情，安排具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)或改變部門(mén)內(nèi)的工作，以避免重復(fù)某些事情并造成無(wú)聊，從而提高了員工的完整性、素質(zhì)和能力，即使員工突然辭職，也不會(huì)沒(méi)人接任工作，這也可以豐富員工的工作，保持員工的工作熱情，并獲得工作上的成就感。另一方面，寧波A質(zhì)量中心要避免裙帶關(guān)系造成的不良?xì)夥?，寧波A質(zhì)量中心高管人員必須根據(jù)自己的優(yōu)點(diǎn)任命員工并發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，他們決不能失去對(duì)公司的信任并削弱他們的斗志。寧波A質(zhì)量中心員工人數(shù)很少，因此每個(gè)人都可以發(fā)揮最大的潛力，充分利用自己的才能，利用自己的優(yōu)勢(shì)，避免缺點(diǎn)，并減少員工流失。選擇員工時(shí)，寧波A質(zhì)量中心記住不要好高騖遠(yuǎn)。具有高學(xué)歷和技能的優(yōu)秀人才通常希望公司為他們提供高薪水、高待遇以及高水平的發(fā)展回報(bào)。不過(guò)，作為寧波A質(zhì)量中心，即使花了很多錢(qián)，由于資金以及資源等方面的原因，能夠提供的還是有限的，仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足他們的各種需求。導(dǎo)致員工流失，員工短缺和公司資金短缺的原因。因此，需要選擇合適的人才來(lái)發(fā)展業(yè)務(wù)，不要盲目追求優(yōu)秀人才，需要根據(jù)公司的人員需求選擇員工。24013（二）完善員工晉升渠道的建設(shè)寧波A質(zhì)量中心如果想長(zhǎng)期留住員工，就必須注意員工渠道的發(fā)展，制定合適的晉升制度等，主動(dòng)促進(jìn)員工發(fā)展。這樣，可以淘汰一些不適合公司的人員，并可以?xún)?yōu)化公司的人力資源配置。首先也是最關(guān)鍵的一點(diǎn)是構(gòu)建適當(dāng)?shù)臅x升制度。如果要建造高層建筑，則必須首先打基礎(chǔ)，制定適當(dāng)?shù)臅x升系統(tǒng)是這一重要步驟。針對(duì)不同類(lèi)型的職位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，闡明員工發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)以及方法，以便公司中的每個(gè)員工都知道他們應(yīng)該追求的目標(biāo)。其次是鼓勵(lì)建立晉升渠道體系，為員工提供明確的晉升途徑。一旦明確了標(biāo)準(zhǔn)，就必須科學(xué)設(shè)計(jì)晉升渠道，并主動(dòng)促進(jìn)渠道的建立。除了一般的垂直晉升，還可以建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的晉升渠道，以適應(yīng)一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員只想學(xué)習(xí)技術(shù)而不善于管理的需求。制定不同晉升渠道的結(jié)構(gòu)，以滿(mǎn)足公司人員的不同需求。（三）完善薪酬制度企業(yè)形成科學(xué)的管理制度對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展是必備條件。建立明確合理的企業(yè)章程，合理的薪酬制度，公平的晉升空間，讓員工積極的參與企業(yè)的管理中來(lái)。在寧波A質(zhì)量中心的薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)上，需要增加多方位的考核指標(biāo)，給員工的晉升提供多方位的通道。除了保留原本的計(jì)件方式計(jì)算薪酬以外，可以納入：出勤率、工作態(tài)度、同時(shí)評(píng)價(jià)、參與企業(yè)管理活動(dòng)的配合程度等，根據(jù)多方位的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)放薪酬。薪酬福利方案關(guān)乎員工自身利益，對(duì)于其工作積極性、主動(dòng)性提升有促進(jìn)作用。因此結(jié)合企業(yè)情況，在最大限度內(nèi)給予員工福利保障，例如繳納社保、醫(yī)保、就業(yè)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等，提高一線員工的工資水平，提升其上限。培養(yǎng)員工責(zé)任感同時(shí)從而提高其忠誠(chéng)度。同時(shí)還要針對(duì)員工民主性，讓越來(lái)越多的元參與公司事務(wù)的討論、制定。企業(yè)通過(guò)內(nèi)部選拔或者外部任憑管理人員，做到能崗匹配，建立科學(xué)高效的管理制度。管理制度上針對(duì)人員流失建立完備的處理方案，對(duì)各方面的誘因認(rèn)真分析，設(shè)置提前響應(yīng)方案，在人員流失發(fā)生前，通過(guò)薪酬制度、晉升通道、企業(yè)文化等管理方式留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有至關(guān)重要作用的人力資源。（四）提高管理者自身的能力和意識(shí)相對(duì)于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)在管理方面尤其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，員工基數(shù)有限，管理任務(wù)的傳達(dá)比較直接被員工感受到，管理效率上高效不