臨床護(hù)士長(zhǎng)五大管理策略

臨床護(hù)士長(zhǎng)五大管理策略

權(quán)變的用人策略在現(xiàn)實(shí)中，并不存在一種適用于各種情況的普遍的用人原則和方法，而是要根據(jù)具體情境來(lái)靈活“權(quán)變”。但有些基本的理念還是通用的：以幫助護(hù)士向上提升為目的，把護(hù)士當(dāng)作“整體的經(jīng)濟(jì)人”，不要把護(hù)士當(dāng)作“使用的工具人”；信任是護(hù)士長(zhǎng)的資本，團(tuán)隊(duì)效率提高的關(guān)鍵是護(hù)士長(zhǎng)與護(hù)士之間信任關(guān)系的構(gòu)建；從根本上影響護(hù)士工作績(jī)效的并非是通常所認(rèn)為的智商、情商、知識(shí)、技能或經(jīng)驗(yàn)，而是諸如“成就需要”

“人際融洽”

“文化影響”等這些可被稱為“資質(zhì)”的東西；對(duì)于護(hù)士長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，“抱怨”的價(jià)值可能比“合理化建議”更有意義，一個(gè)虛懷若谷的護(hù)士長(zhǎng)，不僅容得下別人說(shuō)你不是，還要把別人的意見(jiàn)當(dāng)作你珍貴的“側(cè)影”；用人就如同“套娃”一樣，如果所用之人都比自己差，那么他們就像大娃娃套小娃娃一樣，只能做出更差的事情。開(kāi)放的目標(biāo)策略結(jié)合團(tuán)隊(duì)整體工作計(jì)劃和目標(biāo)，幫助護(hù)士制訂個(gè)人近期和遠(yuǎn)期的工作計(jì)劃，并分解個(gè)人目標(biāo)；幫助護(hù)士分析、研究在當(dāng)前工作環(huán)境下用什么樣的路徑可以去實(shí)現(xiàn)；每一步路徑實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)和方法是什么；了解護(hù)士在工作計(jì)劃和目標(biāo)落地中需要什么樣的支持，從而使自己成為一個(gè)善于啟發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。同時(shí)，由于參與了目標(biāo)和計(jì)劃的制訂，護(hù)士對(duì)工作就自然而然地有了忠誠(chéng)度和更多的投入度，有了忠誠(chéng)度和投入度，就有了執(zhí)行力，就會(huì)有積極主動(dòng)性。護(hù)士知道如果按照這樣的目標(biāo)和計(jì)劃努力下去，就會(huì)取得他們自己想要的成績(jī)。最終就會(huì)把對(duì)工作的追求變成自我契約、自我體現(xiàn)、自我實(shí)現(xiàn)的追求，而不是為了別的。

彈性的賦權(quán)策要領(lǐng)導(dǎo)出一個(gè)高績(jī)效的護(hù)理團(tuán)隊(duì)，就必須同時(shí)兼顧管理的兩大原則：專門化與人性化。護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)只保留處理例外和非常規(guī)事件的決定權(quán)和控制權(quán)，例行和常規(guī)的權(quán)力由護(hù)士分享。采用彈性的賦權(quán)方式，可以讓護(hù)士增加參與解決問(wèn)題的動(dòng)機(jī)及工作滿足感；可以減輕自己的管理工作，從而將精力放在更重要的事務(wù)上；可以訓(xùn)練護(hù)士使其具有獨(dú)當(dāng)一面之工作能力和提高護(hù)士的責(zé)任感；可以在團(tuán)隊(duì)中形成良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，避免“劣幣驅(qū)逐良幣”；可以增加自己的管理幅度，減少組織層次，增進(jìn)與護(hù)士間的溝通效率。

積極的成就策略護(hù)士的自我職業(yè)效能感，從大的方面來(lái)說(shuō)無(wú)非來(lái)自三個(gè)方面：薪酬待遇、成長(zhǎng)空間、工作氛圍；如果薪酬待遇的作用不夠理想，那么就要看護(hù)士在工作環(huán)境中，是否能夠獲得成長(zhǎng)的收益，包括思想、經(jīng)驗(yàn)、能力、認(rèn)知、晉升等方面提升的可能；如果薪酬待遇和成長(zhǎng)空間都不盡如人意，那么就看護(hù)士是否能夠得到開(kāi)心工作的氛圍，即情緒價(jià)值的獲得。積極的成就策略包括：對(duì)護(hù)士的表現(xiàn)和工作成果給予及時(shí)、公正的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)；給予組織或制度上的有效支持；關(guān)注護(hù)士的個(gè)人需求、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程；積極分享、共享工作經(jīng)驗(yàn)和方法等。舉例來(lái)說(shuō)，一個(gè)人只完成了工作的80%，有的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)說(shuō)：“怎么還有20%沒(méi)完成，你到底能不能做好這些工作？”，而富有成就激勵(lì)能力的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)說(shuō)：“恭喜你，你看已經(jīng)完成了80%，讓我們好好研究下如何再提高一些，爭(zhēng)取下次100%完成。”科學(xué)的統(tǒng)御策略具體的統(tǒng)御策略涉及多個(gè)方面，從根本上首先就是樹(shù)立護(hù)士對(duì)你的認(rèn)同。讓護(hù)士認(rèn)同你的辦法絕不是使用“命令”的辦法，可以通過(guò)有意識(shí)、有目的地向?qū)Ψ絺鞑ヒ恍┧麄兯芙邮艿暮褪煜げ⑾矚g的觀點(diǎn)或思想，然后再將自己的觀點(diǎn)和思想滲透和組織進(jìn)去，使對(duì)方產(chǎn)生一種印象——似乎你的思想觀點(diǎn)與他們已認(rèn)可的思想觀點(diǎn)是一致的。同時(shí)還可以采用“以身作則”

“積極暗示”的方法，引導(dǎo)護(hù)士在工作中對(duì)管理行為和決策的認(rèn)同與支持。此外，學(xué)習(xí)“木桶理論”及其引申理念。“木桶理論”，作為經(jīng)典管理理論，其精髓已廣泛應(yīng)用到諸多領(lǐng)域。該理論主要包括兩個(gè)概念：一是集體的整體效能取決于其最弱的部分，二是集體的成功則取決于不僅僅是彌補(bǔ)短處，而更重要的是關(guān)注和發(fā)揮其長(zhǎng)處。在這一意義上，關(guān)注每個(gè)人的能力特長(zhǎng)、優(yōu)劣勢(shì)定位，與