【企業(yè)績效管理探究的文獻綜述4300字】

企業(yè)績效管理研究的國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-1"\h\u5690企業(yè)績效管理研究的國內(nèi)外文獻綜述 196741.1國外相關(guān)文獻 1101241.2國內(nèi)相關(guān)文獻 4281271.3文獻評述 61.1國外相關(guān)文獻績效管理一詞主要是源于績效評估，而績效評估已經(jīng)擁有了較為悠久的歷史。據(jù)Deris等學(xué)者的考證與研究發(fā)現(xiàn)，中國在公元三世紀之前就已經(jīng)出現(xiàn)績效評估的雛形，并實施績效評估。在西方工業(yè)行業(yè)領(lǐng)域，羅伯特·歐文于上世紀19世紀初期，將績效評估引用于蘇格蘭的工業(yè)發(fā)展當(dāng)中。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們對績效評估的重視程度越來越高，對績效評估的問題也開始展開深入的研究，在此基礎(chǔ)上，基于績效評估的概念提出了績效管理，這是績效評估的升華與完善，績效管理相比于績效評估更加全面，并逐漸形成了較為成熟的理論體系。（1）關(guān)于績效管理理論方面的相比于國內(nèi)，西方關(guān)于績效管理的理論研究起步較早。早在19世紀初期，美國軍隊就開始制定與實施績效管理制度。經(jīng)過30余年的發(fā)展，美國政府正式將該制度用于政府管理當(dāng)中。隨后外國學(xué)者將績效管理應(yīng)用于企業(yè)管理中，并圍繞績效考核方法展開了研究。較經(jīng)典的理論有：1）關(guān)鍵績效指標法關(guān)鍵績效指標（英文簡稱“KPI”）是將個人的利益與組織的利益緊密聯(lián)合在一起，將組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標進行層層分解，分解為各部門及各崗位的小目標，促進了目標的一致性。本文對關(guān)鍵績效指標法的優(yōu)缺點進行了分析，經(jīng)過整理后如下表所示：表1-1關(guān)鍵績效指標法的優(yōu)缺點分析優(yōu)點缺點①避免戰(zhàn)略性目標由于溝通風(fēng)險造成的傳遞阻礙；②有利于各級管理者根據(jù)組織整體戰(zhàn)略確定各級小目標；③增強各級管理者的責(zé)任感與歸屬感；④有利于員工清楚明確自身的個人目標，從而有目的地進行工作。①必須要構(gòu)建完善的關(guān)鍵績效指標體系；②確定各級KPI指標是一項相對比較復(fù)雜的工作，需要消耗大量的精力與人力；③對人員素質(zhì)的要求更高；④暫時還未形成一套完整、確定的績效指標指導(dǎo)框架，需要根據(jù)各企業(yè)實際情況進行確定和選擇。2）目標管理法目標管理法（英文簡稱“MBO”）最早是由彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》中所提出的。他提出，先有目標才有工作，而非先有工作才有目標。他強調(diào)的是“任何工作都需要圍繞總體目標所進行”。本文對目標管理法的優(yōu)缺點進行了分析，經(jīng)過整理后如下表所示：表1-2目標管理法的優(yōu)缺點分析優(yōu)點缺點①提升較為容易分解和度量的目標績效；②保持個人工作行為與組織目標的一致性，提供更加準確的判定標準；③加強溝通；④實用性高，且費用較低；⑤提高個人能力的發(fā)展；⑥降低工作中的沖突，保持有序運行；⑦保障工作任務(wù)與人員安排一致性。①諸多目標難以確定；②績效標準因員工的差異存在差異；③短期行為；④使用者的接納性較差；⑤不可控因素；⑥運氣。3）平衡計分卡法的概述平衡計分卡（英文簡稱“BSC”）是企業(yè)績效管理的一項主要方法，它主要是從四個維度對組織及個人績效情況作出評價：財務(wù)維度：盈利是企業(yè)經(jīng)營的主要目的。主要是從成本控制、銷售數(shù)量等方面對企業(yè)的財務(wù)情況作出評價。雖然說各企業(yè)根據(jù)自身不同的實際情況，在確定戰(zhàn)略目標時，短期內(nèi)對盈利目標的要求存在差異，但長遠來看，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益是所有非公益性企業(yè)的共同目標?？蛻艟S度：客戶的滿意度決定了企業(yè)在市場中的競爭力。主要是從產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品功能等方面評價是否滿足客戶需求。內(nèi)部運營維度：企業(yè)的管理能力也在一定程度上決定了企業(yè)未來的發(fā)展，主要是從內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、管理制度、管理理念等方面對企業(yè)表現(xiàn)作出評價。學(xué)習(xí)成長維度：組織與個人的學(xué)習(xí)與成長存在直接關(guān)系，個人的成長能夠推動企業(yè)的健康發(fā)展，需要企業(yè)不斷地加強對員工的培養(yǎng)。主要是從培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)效果等方面作出評價。本文對平衡計分卡法的優(yōu)缺點進行了分析，經(jīng)過整理后如下表所示：表1-3平衡計分卡法的優(yōu)缺點分析優(yōu)點缺點①實現(xiàn)多元化指標，減少單一指標的局限性；②實現(xiàn)外部衡量與內(nèi)部衡量的平衡；③增強績效考核的全面性與客觀性；④促進考核體系與控制體系的協(xié)調(diào)性；⑤有助于體現(xiàn)組織對個人考核的重視；⑥有助于組織依據(jù)考核結(jié)果展開工作。①戰(zhàn)略目標分解工作較為復(fù)雜；②工作量較大，執(zhí)行較為困難；③對員工的素質(zhì)提出較高的要求；④管理程序較為負責(zé)，容易引起個人的抵觸心理；⑤不適用于個人開展工作。4）360度考核法360度考核法又名“多元評價法”。主要是指在組織內(nèi)，各級對考核對象作出評價，包括考核對象的上級領(lǐng)導(dǎo)、同級同事、下級下屬及服務(wù)對象等，從組織內(nèi)部與外部來確定考核主體，對考核對象績效作出全方位的評價，通過這種方式來獲得各考核主體的意見及建議，幫助考核對象更加清楚地了解自身的不足與優(yōu)勢，從而實現(xiàn)提高個人及組織績效的最終目的。本文對360度考核法的優(yōu)缺點進行了分析，經(jīng)過整理后如下表所示：表1-4360度考核法的優(yōu)缺點分析優(yōu)點缺點①提高了考核結(jié)果的公平性與客觀性；②獲取的績效管理方面的信息更加全面；③促進組織全面質(zhì)量管理；④加強各部門之間的溝通；⑤有助于組織依據(jù)考核結(jié)果展開工作；⑥提高員工對考核結(jié)果的認可度。①工作任務(wù)繁重，處理信息量過多；②對培訓(xùn)工作提出較高要求；③對員工素質(zhì)提出較高要求；④有可能出現(xiàn)不同立場的考核結(jié)果存在沖突。（2）關(guān)于銷售人員績效管理方面的文獻Gavin

（2018）在研究中提出，銷售人員可劃分為四種主要類型，不同類型的員工在績效管理方面的需求不同，相應(yīng)的所提出的績效獎勵辦法也存在不同。具體來講主要包括競爭型銷售人員、成就型銷售人員、自我欣賞型銷售人員和服務(wù)型銷售人員。Garfield

（2019）以美國某家醫(yī)藥企業(yè)為案例，對其銷售人員績效管理問題展開研究。研究結(jié)果表明，績效考核是績效管理的主要內(nèi)容，該企業(yè)銷售人員績效考核辦法存在問題，具體為績效指標全面性不強及權(quán)重不合理等問題，對此該企業(yè)需要結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特征和銷售人員需求，對指標體系進行優(yōu)化與調(diào)整。Aidan（2019）采取實證分析法，分析了某企業(yè)銷售人員績效管理方面的問題。研究結(jié)果表明，該企業(yè)銷售人員對績效管理的認知存在誤區(qū)，對績效管理工作的實施產(chǎn)生阻力。對此，強調(diào)了溝通在績效管理中的作用，以溝通的形式加強相互之間的理解。1.2國內(nèi)相關(guān)文獻（1）關(guān)于員工績效管理方面的文獻經(jīng)過整理了國內(nèi)有關(guān)員工的績效管理方面的研究來看，我國學(xué)者的相關(guān)研究也較為豐富。蘇明城（2019）曾在研究當(dāng)中對內(nèi)容激勵的概念進行了確定。他提出，其主要是指在分析影響員工工作因素的基礎(chǔ)上，挖掘員工的內(nèi)在需求，確定員工希望得到什么樣的回報。若在合理的范圍內(nèi)盡可能的去滿足員工的需求，以此來發(fā)揮激勵的重要作用。楊秀君（2016）則在研究中提出，企業(yè)設(shè)置有效的目標也會發(fā)揮較強的激勵作用。目標在設(shè)置時，要充分的考慮員工的個人能力和企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，目標設(shè)置要具有可操作性和可完成性，過高的目標將會增加員工的壓力，甚至出現(xiàn)適得其反的情況，大程度削弱員工們工作積極性。石書玲（2017）專門針對于企業(yè)管理者的績效展開相應(yīng)的研究。相比于基層員工，管理者的績效不但包括直接績效，且包括間接績效。而績效管理雖是一項企業(yè)內(nèi)部的管理工作，但涉及到行為學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科，需要綜合利用各學(xué)科的知識內(nèi)容確定具體的績效管理方法及手段。劉建華、王璞（2017）在研究中對多種績效考核方面進行了相應(yīng)的研究。并構(gòu)建了符合我國企業(yè)基本特征的績效考核體系模型，確定考核的關(guān)鍵指標，并采取實證分析法，對模型進行了檢驗。研究結(jié)果表明，該模型比較適用于我國企業(yè)員工的績效考核。李理（2018）在研究中，對績效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容展開了相應(yīng)的研究，主要包括績效考核的目的、作用以及方法等。并梳理了績效管理和績效考核之間的關(guān)系，論述了企業(yè)績效考核向全面化績效管理的過程。楊杰、方俐洛等學(xué)者（2019）在研究中采用自然辯證法，對績效考核的內(nèi)容進行了研究，并梳理了績效考核的各要素。彭劍峰等學(xué)者（2019）對企業(yè)員工績效考核的流程及方法進行研究。并構(gòu)建了一套立足于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的績效管理系統(tǒng)。孫秋紅、張素華（2019）在研究中，明確了層次分析技術(shù)在多維動態(tài)考評中的應(yīng)用。綜上所示，國內(nèi)學(xué)者關(guān)于績效管理方面的研究大多數(shù)集中在績效考核作用及方法等方面，這為本文的研究奠定了一定的理論基礎(chǔ)。（2）關(guān)于銷售人員績效管理方面的文獻專門針對于銷售人員績效管理方面的研究，郝星光（2013）提出，我國企業(yè)銷售人員績效考核除銷售業(yè)績指標以外，其余指標的量化程度不高，考核結(jié)果受考核主體的主觀性較強的影響，對此，建議我國企業(yè)要實現(xiàn)銷售人員績效考核指標的量化，并采用360度考核法，實現(xiàn)考核主體的多元化，確?？己私Y(jié)果的客觀性。龐平等學(xué)者（2013）在研究中以某企業(yè)為案例，對其銷售人員績效管理方面的問題展開研究。經(jīng)過研究后發(fā)現(xiàn)，銷售人員績效管理工作注重的是考核結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用，考核過程沒有得以重視，且考核結(jié)果應(yīng)用范圍較小。對此，他建議企業(yè)要拓展績效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，并在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專門負責(zé)績效管理工作的部門，確保對績效管理整個工作的各項流程監(jiān)督與管理。張軍海等學(xué)者（2014）在研究當(dāng)中，采取模糊數(shù)學(xué)法，識別銷售人員工作的各項影響因素，采取定性分析和定量分析相結(jié)合的方法，確定績效考核人員的績效水平。周生偉（2017）在研究中提出，銷售人員績效管理的流程主要包括四個環(huán)節(jié)，第一個環(huán)節(jié)是目標的設(shè)置，第二個環(huán)節(jié)是過程的監(jiān)督，第三個環(huán)節(jié)是執(zhí)行的考察，第四個環(huán)節(jié)是獎勵的發(fā)放。同時，提出這四個環(huán)節(jié)是一個不斷循環(huán)的閉環(huán)流程。252651.3文獻評述在對國內(nèi)外涉及績效管理方面的研究文獻進行整理后發(fā)現(xiàn)，相比于國內(nèi)，西方發(fā)達國家的績效管理研究起步較早，經(jīng)過跨世紀的發(fā)展，績效管理理論體系逐漸完善，并被廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)企業(yè)的管理活動當(dāng)中。但是，國外與國內(nèi)在基本國情上存在本質(zhì)上的差異，許多應(yīng)用較好的績效管理理論直接照搬應(yīng)用于我國是不太合適的。國內(nèi)學(xué)者在借鑒國外研究理論的基礎(chǔ)上，根據(jù)我國的實際情況，提出了自己不同的觀點，也取得了較為豐富的研究成果。在我國現(xiàn)有的績效管理相關(guān)文獻中可以發(fā)現(xiàn)，績效管理已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)當(dāng)中，各學(xué)者從不同的角度，對不同行業(yè)企業(yè)的績效管理方案或體系進行了研究與設(shè)計，取得了良好的研究成果與經(jīng)驗。但仍存在著一些不足之處。（1）績效管理工作包含的內(nèi)容較為豐富，暫時還未形成統(tǒng)一且適用于所有企業(yè)的標準，今后也很難實現(xiàn)。主要是因為績效考核標準及內(nèi)容等方面