培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)試題

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)試題

第三篇培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

一、判斷題（下列判斷正確的請(qǐng)打””，錯(cuò)誤的打“”）

1、企業(yè)對(duì)于一些投入較大的培訓(xùn)項(xiàng)目，特別是對(duì)于需要一段時(shí)間的轉(zhuǎn)崗

培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，不僅投入費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給學(xué)員工資待遇。（J）

2、倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價(jià)值尚未收回，則得不

償失。為防范這種問(wèn)題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)制度由此而產(chǎn)生并

被廣泛運(yùn)用。（X）

3、如不進(jìn)行培訓(xùn)，其損失小于培訓(xùn)花費(fèi)的成本，說(shuō)明目前還不需要或不

具備條件進(jìn)行培訓(xùn)。（X）

4、培訓(xùn)工作能做好的前提之一是進(jìn)行崗位分析工作，以此確定該崗位所

需要的培訓(xùn)。（X）

5、員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投人與產(chǎn)

出的角度考慮效益的大小。（J）

6、企業(yè)培訓(xùn)后進(jìn)行的評(píng)估可以分為效果評(píng)估和效益評(píng)估，有效果的培訓(xùn)

項(xiàng)目一定會(huì)有經(jīng)濟(jì)效益。（X）

7、根據(jù)員工的現(xiàn)有績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效之間的差距來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的

方法是績(jī)效分析方法。（）

8、企業(yè)的入職培訓(xùn)較多考慮新員工之間的個(gè)體差異，使任職者具備合格

員工的所有條件。（X）

9、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)教師的開(kāi)發(fā)成本不高，但使用內(nèi)部培養(yǎng)的教師可能會(huì)

加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，也可能會(huì)影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性。（X）10、企業(yè)的培訓(xùn)要能做

得好就要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，一方面培訓(xùn)的內(nèi)容要

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)定；另一方面培訓(xùn)本身要以戰(zhàn)略的眼光來(lái)組織。（）

11、為了滿足和支持生產(chǎn)、銷售、服務(wù)的市場(chǎng)需求，企業(yè)開(kāi)展的若訓(xùn)稱為

技能完善性培訓(xùn)。（）

12、根據(jù)組織需要及員工績(jī)效和能力確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是給最重

要的人培訓(xùn)、針對(duì)崗位進(jìn)行選員和充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。

（）

13、如果員工的工作能力較低但績(jī)效水平較高，則有必要對(duì)員工進(jìn)行有針

對(duì)性的培訓(xùn)以提高員工的綜合素質(zhì)和能力。（）

14、一般企業(yè)中存在兩種類型的差距：技術(shù)上的差距與實(shí)施中的差距，培

訓(xùn)對(duì)第二種情況較為適用。（）

15、企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象既然是組織內(nèi)的員工，就要求把培訓(xùn)看成某種激勵(lì)的手

段。如果他們接受了培訓(xùn)，并從中獲得了自身的發(fā)展，帶來(lái)了益處，他們就會(huì)樂(lè)于參與

和支持企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃。（）

16、為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專

家學(xué)者，由他們來(lái)組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。（）17、不管在什么情況

下，估算開(kāi)發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的成本/收益都必須在

決定培訓(xùn)之前完成。（）

18、選擇培訓(xùn)教師常常是被企業(yè)培訓(xùn)管理者忽視的?個(gè)重要問(wèn)題，為保證

實(shí)現(xiàn)預(yù)期的培訓(xùn)效果，企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)親自參與到培訓(xùn)教師的選擇過(guò)程中去。（）

19、針對(duì)不同情況可選擇不同培訓(xùn)方法，最好的方法是把兒種可洪選擇的

方法綜合起來(lái)，制定包含多樣性的培訓(xùn)策略。（）

20、通過(guò)對(duì)組織外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛的分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需

求之間的聯(lián)系。（）

21、企業(yè)培訓(xùn)的主體是企業(yè)的員工團(tuán)體。（）-1-

22、組織不論是技術(shù)層面或者實(shí)施層面存在差距，都可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)

并加以完善，提高績(jī)效。（）

23、受訓(xùn)者在接受完培訓(xùn)之后，能否順利應(yīng)用所學(xué)的知識(shí)、技能和能力主

要受學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換條件的制約。（）

24、確定受訓(xùn)人員時(shí)，既要注重員工的個(gè)人生涯發(fā)展和組織成長(zhǎng)發(fā)展的需

求，還要注重將兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)、協(xié)調(diào)一致。（）

25、企業(yè)的培訓(xùn)體系一般是按照對(duì)于企業(yè)內(nèi)外的功效不同來(lái)劃分的。

（）

26、從培訓(xùn)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)來(lái)看，企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)以當(dāng)前的生產(chǎn)任務(wù)為主要內(nèi)

容。（）

27、采用任務(wù)分析法對(duì)新員工和在職員工的培訓(xùn)需求分析通常最有效果。

（）

28、基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)適用性廣，即便是人際交往和開(kāi)發(fā)的課程也不會(huì)受到

限制。（）

29、企業(yè)在規(guī)劃培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)積極考慮哪些先進(jìn)的、普及的知識(shí)和技術(shù)。（）30、組

織在其所提供的人才發(fā)展計(jì)劃的類型上有著近似的統(tǒng)一性，即針對(duì)

各個(gè)層次的員工覆蓋一系列廣泛的主題。（）

31、學(xué)習(xí)從某種意義上來(lái)講是由經(jīng)驗(yàn)的積累而引起的持久變化，從企業(yè)的

角度講，這種變化也是好的，可取的。（）

32、同其他人力資源計(jì)劃一樣，人才發(fā)展計(jì)劃的開(kāi)始也應(yīng)該以組織的需要

為基礎(chǔ)。（）

33、培訓(xùn)的會(huì)務(wù)管理是指對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃前，培訓(xùn)計(jì)劃中，培訓(xùn)計(jì)劃后的各項(xiàng)

活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)工作。（）

34、程序教學(xué)的優(yōu)點(diǎn)是鼓勵(lì)學(xué)員關(guān)注學(xué)習(xí)成果和H標(biāo)，它比運(yùn)用冰座方式

能夠使學(xué)員進(jìn)步得更快。（）

35、遴選培訓(xùn)供應(yīng)商的培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，參考咨詢機(jī)構(gòu)以往的成功經(jīng)驗(yàn)比考慮

本組織的特定需求更為重要。（）

36、組織人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)受培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)時(shí)間和與培訓(xùn)相關(guān)的專業(yè)

人士的多重因素的影響。（）

37、若組織缺乏培訓(xùn)的專業(yè)能力和時(shí)間，直接從咨詢者處購(gòu)買相應(yīng)的培訓(xùn)

服務(wù)不失為一個(gè)省時(shí)、省力的好辦法。（）

38、由于企業(yè)的培訓(xùn)受個(gè)體、組織和社會(huì)等多種因素的影響，因而課程的

設(shè)路也應(yīng)該適應(yīng)培訓(xùn)性質(zhì)、對(duì)象和社會(huì)的發(fā)展。（）

39、在課程設(shè)至名的方法中，結(jié)構(gòu)型優(yōu)化法是把一個(gè)深度的培訓(xùn)“標(biāo)按一個(gè)

個(gè)的臺(tái)階，選擇幾個(gè)由淺到深的不同的課程對(duì)員工分步實(shí)施培訓(xùn)。（）

40、課程設(shè)路的結(jié)構(gòu)由培訓(xùn)部門(mén)自行掌握，無(wú)需報(bào)決策部門(mén)和決策者審批

后執(zhí)行。（）

41、排序的方法可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行，也可以依據(jù)部門(mén)任務(wù)的分

解結(jié)果進(jìn)行。（）

42、培訓(xùn)規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準(zhǔn)，而高層管理者除了關(guān)心規(guī)

劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓(xùn)的成本效益分析。（）43、培訓(xùn)管理者就是培訓(xùn)計(jì)

劃的執(zhí)行人或者實(shí)施人。（）

44、績(jī)效表現(xiàn)不好無(wú)外乎四個(gè)方面的原因：知識(shí)不夠；技能欠缺：態(tài)度有

問(wèn)題；其他可控的因素。（）

45、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的主要作用在于它明確指出了

企業(yè)希望員工擁有什么樣的專長(zhǎng)與技能，從而為企業(yè)確定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略指出了方向。

（）

46、于重要的、小規(guī)模的需求評(píng)估，沒(méi)有必要制定一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃。（）47、素質(zhì)模

型對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)全新的概念，事實(shí)上國(guó)外的

一些大公司在上世紀(jì)80年代就開(kāi)始研究。（）

48、提要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫(xiě)一2一

的，要求具體詳細(xì)。（）

49、需求分析實(shí)施的背景不是培訓(xùn)需求分析報(bào)告內(nèi)容之一（）50、雖然培訓(xùn)需求調(diào)

查的目的不同，但是培訓(xùn)需求調(diào)查工作所應(yīng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

有相同。（）

51、培訓(xùn)任務(wù)完成以后，培訓(xùn)工作就真正結(jié)束了。（）

52、維持能力是指長(zhǎng)時(shí)間待續(xù)應(yīng)用通過(guò)培訓(xùn)獲得的知識(shí)、技能、技巧、方

法等能力的過(guò)程。（）

53、如果受訓(xùn)者不具備掌握所學(xué)能力的基本技能，缺乏自信，不相信自己

能夠充分運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)。

54、工作環(huán)境是指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的員工工作的環(huán)境。（）55、培訓(xùn)效果是建立

在培訓(xùn)效果評(píng)估基礎(chǔ)上的。（）

56、培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是對(duì)有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行理解和分析的過(guò)程。（）57、只有真正

了解培訓(xùn)評(píng)估的重要作用，才能真1E提高對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的重

視。（）

58、培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)實(shí)施者提供自培訓(xùn)產(chǎn)品的好壞并非只決定于培訓(xùn)

活動(dòng)的最終環(huán)節(jié)，而決定于培訓(xùn)過(guò)程中的每一步做得好壞。（）59、學(xué)習(xí)評(píng)估是第

一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的

主觀感覺(jué)或滿意程度。第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見(jiàn)反饋和既定計(jì)

劃的完成情況。（）

60、第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見(jiàn)反饋和既定計(jì)劃

的未完成情況。（）

61、學(xué)習(xí)評(píng)估往往在培訓(xùn)之前或之中進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)

施。（）

62、對(duì)于第三級(jí)評(píng)估來(lái)講，其目標(biāo)涉及更廣泛的領(lǐng)域，即培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，

包括重要的在崗活動(dòng)。（）

63、行為評(píng)估的實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的兒天之后。（）

64、收集四級(jí)評(píng)估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)

協(xié)調(diào)員或者外部的評(píng)估人員。（）

65、反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。（）66、撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告的

目的在于向那些參與評(píng)估的人提供評(píng)估結(jié)論并對(duì)此

做出解糅。（）

67、評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)是必須在導(dǎo)言中介紹的。（）68、評(píng)估結(jié)果部分與方法論

部分是相互獨(dú)立的。（）

69、加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否

科學(xué)，結(jié)論是否合理。（）

70、撰寫(xiě)報(bào)告提要時(shí)，在內(nèi)容上要注意結(jié)構(gòu)統(tǒng)一，層次統(tǒng)一，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)

系的整體。（）

71、評(píng)估者必須以一種直接的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，以便加以

改正和防范。（）

72、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)必須建立在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)之上。（）

73、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各項(xiàng)活動(dòng)，是促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。（）74、良好

的職業(yè)生涯管理能夠促使組織以前和現(xiàn)在的人力資源的需要得

到及時(shí)的補(bǔ)充和滿足。（）

75、組織對(duì)處于立業(yè)與發(fā)展階段的員工要給他們提供在知識(shí)、技能上具有

挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，并放手讓他們大膽去干。（）76、職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是獲得工

作生活的平衡。（）

77、職業(yè)生涯發(fā)展新特點(diǎn)包括員工對(duì)一個(gè)職業(yè)不再長(zhǎng)期堅(jiān)守。（）78、對(duì)于普通員

工來(lái)說(shuō)，能夠在公司的職業(yè)階梯上向上爬是評(píng)價(jià)成功的重

要標(biāo)準(zhǔn)。（）

79、縱向發(fā)展模式不是沿著職業(yè)階梯向上攀登，而是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同職能

部門(mén)之間輪換，或者走職業(yè)專家的道路。（）

80、組織能夠正確評(píng)價(jià)每個(gè)員工個(gè)人的能力和潛力是職業(yè)計(jì)劃制定和實(shí)一3一

施的關(guān)鍵。（）

二、單項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，只有1個(gè)是正確的，請(qǐng)將其代號(hào)填在空白括號(hào)

內(nèi)）

1、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償條款一般要在（）中明確。

A.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款B.培訓(xùn)服務(wù)制度條款C.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度D.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

2、規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過(guò)全面的培訓(xùn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展

的需要，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的培訓(xùn)制度是（）。A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.入職培訓(xùn)制度

C.培訓(xùn)評(píng)估制度D.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

3、下面利益主體不屬于培訓(xùn)激勵(lì)制度包括的內(nèi)容的是（）。

A.對(duì)員工的激勵(lì)B.對(duì)部門(mén)及其主管的激勵(lì)C.對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)D.對(duì)企業(yè)本身的

激勵(lì)4、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的最終目的是（）。

A.員工的技能的提高B.企業(yè)績(jī)效的提高C.員工行為的改變D.企業(yè)文化的形成

5、為防范員工培訓(xùn)后跳槽，就必須建立制度進(jìn)行約束，（）由此而生并被廣泛運(yùn)

用。

A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.培訓(xùn)制約制度C.培訓(xùn)補(bǔ)償制度D.培訓(xùn)檔案制度6、培訓(xùn)評(píng)估

目的大多是為了（）。

A.關(guān)注培訓(xùn)參加情況B.對(duì)參加平常的培訓(xùn)效果的評(píng)估

C.關(guān)注參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度D.提高培訓(xùn)管理水平7、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根

據(jù)（）考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

A.利益獲得原則B.利益補(bǔ)償原則C.利益分?jǐn)傇瓌tD.利益均等原則

8、培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不

能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求上，這說(shuō)的是（）。A.培訓(xùn)制度的適

用性C.培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性A.培訓(xùn)服務(wù)制度C.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)制度

B.培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性D.培訓(xùn)制度的靈活性B.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度D.崗位培訓(xùn)制度

9、（）是培訓(xùn)管理的首要制度。

10、企業(yè)（）作為培訓(xùn)環(huán)境的重要組成部分，其根本作用在于為培訓(xùn)活

動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。

A.培訓(xùn)制度的設(shè)計(jì)C.培訓(xùn)機(jī)制的運(yùn)行

B.培訓(xùn)政策的制定D.培訓(xùn)規(guī)范的實(shí)施

11、以下關(guān)于培訓(xùn)制度的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A.入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗、先培訓(xùn)，后任職”的原則

B.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度是培訓(xùn)管理的首要制度

C.在制定培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度時(shí)一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

D.設(shè)立培訓(xùn)評(píng)估制度既可以檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，也可以規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員的重要途徑

12、關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯(cuò)誤的是（）。

A.使任職者具備合格員工的所有條件B.較少考慮新員工之間的個(gè)體差異

C.培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性D.讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工

作行為

13、為了滿足企業(yè)今后發(fā)展的需要，在同行業(yè)保持一定的技術(shù)水平和管理水平的培訓(xùn)

是（）。

A.技能完善性培訓(xùn)B.綜合素質(zhì)培訓(xùn)C.技能提高性培訓(xùn)D.前瞻性培訓(xùn)14、適用

于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（）。

A.拓展訓(xùn)練B.敏感性訓(xùn)練法C.管理者培訓(xùn)D.特別任務(wù)法

15、對(duì)于每個(gè)特定工作的具體培訓(xùn)需求來(lái)說(shuō)，（）不是任務(wù)水平分析可以提供的信

息。

A.每個(gè)工作所包含的任務(wù)（即工作描述中的基本信息）B.完成這些任務(wù)需要的技能（來(lái)

自工作說(shuō)明書(shū)與工作資格表）C.衡量完成該工作的最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D.完成該工作所需要

的最短時(shí)間

16、運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，對(duì)各項(xiàng)任務(wù)進(jìn)

行分析后設(shè)計(jì)出一套（）。A.培訓(xùn)需求表B.培訓(xùn)權(quán)衡表訓(xùn)計(jì)劃表

17、在根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，（）不是必須要考慮的。

A.反映組織未來(lái)要求的人事計(jì)劃

B.營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候C.部門(mén)現(xiàn)在有效運(yùn)作所需要的知識(shí)、技

能和能力D.改善組織氣氛與個(gè)體滿意度

18、將員工的實(shí)際工作績(jī)效與該工作所必需的可接受的（）水平績(jī)效

相比較，可以得出績(jī)效的差距，可用其確定當(dāng)前的工作對(duì)培訓(xùn)的需求。

一5一

A.最低B.最高C.平均D.領(lǐng)導(dǎo)要求19、以下關(guān)于培訓(xùn)對(duì)象確定原則的說(shuō)法錯(cuò)誤

的是（）。

A.要給最需要的時(shí)候選最需要的人進(jìn)行培訓(xùn)

B.培訓(xùn)要根據(jù)崗位的要求以及在組織中的重要性選擇合適的人員C.培訓(xùn)既要體現(xiàn)企

業(yè)的需要，同時(shí)也要考慮員工個(gè)人的愿望D.培訓(xùn)要盡量節(jié)省成本

20、（）不是企業(yè)最需要培訓(xùn)的人選。

A.員工不能勝任崗位，必須要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人B.為了大力拓展市場(chǎng)給銷售人員的

技能培訓(xùn)C.因組織發(fā)展需要而要提拔和晉升的人D.因組織發(fā)展需要而要進(jìn)行培養(yǎng)的后

備干部

21、（）的企業(yè)文化表現(xiàn)便是員工不斷學(xué)習(xí)，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步，大家共同

分享所學(xué)的知識(shí)并用所學(xué)知識(shí)創(chuàng)造新的商業(yè)機(jī)遇使每個(gè)人受益。

A.實(shí)踐型組織B.學(xué)習(xí)型組織C.開(kāi)放型組織D.緊湊型組織

22、企業(yè)組織培訓(xùn)的投資行為是（）。

C.培訓(xùn)對(duì)象表D.培

A.行政性投資B.管理性投資C.生產(chǎn)性投資D.消費(fèi)性投資

23、不屬于員工發(fā)展規(guī)劃層次的培訓(xùn)規(guī)劃是（）。

A.個(gè)別發(fā)展計(jì)劃B.整體發(fā)展計(jì)劃C.培訓(xùn)管理計(jì)劃D.部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃

24、對(duì)新員工的培訓(xùn)需求分析效果最佳的方法為（）。

A.績(jī)效分析法B.任務(wù)分析法C.組織發(fā)展需求分析法D.工作崗位培訓(xùn)

25、對(duì)在職員工的培訓(xùn)需求分析效果最佳的方法為（）。

A.工作崗位培訓(xùn)B.任務(wù)分析法C.績(jī)效分析法D.組織發(fā)展需求分析法

26、培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)是心理學(xué)中的學(xué)習(xí)理論，其三大范疇是（）。

A.激勵(lì)-反應(yīng)理論，改造理論，群體學(xué)習(xí)理論B.認(rèn)知理論，激勵(lì)-反應(yīng)理論，群體學(xué)

習(xí)理論C.改造理論，認(rèn)知理論，激勵(lì)-反應(yīng)理論D.改造理論，激勵(lì)-反應(yīng)理論，認(rèn)知理

論27、企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)的主要壓力來(lái)自于（）。

A.培訓(xùn)成本過(guò)高B.員工的消極態(tài)度C.達(dá)不到績(jī)效水平D.團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)于激烈

28、在擬定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)要考慮的最關(guān)鍵的因素是（）。D.企業(yè)管理者的價(jià)值觀

29、適用于事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)方法為（）。

A.案例分析法B.工作傳授法C.項(xiàng)目指導(dǎo)法D.個(gè)人指導(dǎo)法

30、適用于培養(yǎng)解決問(wèn)題能力的教育培訓(xùn)方法為（）。

A.項(xiàng)目指導(dǎo)法B.頭腦風(fēng)暴法C.文件筐法D.集體決策法

31、適用于培養(yǎng)個(gè)體創(chuàng)造性的教育培訓(xùn)方法為（）。

A.演示法B.個(gè)人指導(dǎo)法C.等價(jià)變換法D.集體決策法

32、適用于培養(yǎng)個(gè)體態(tài)度、價(jià)值觀和人格的教育培訓(xùn)方法為（）。

A.模擬訓(xùn)練法B.形象訓(xùn)練法C.自我開(kāi)發(fā)支持法D.角色扮演法

33、不適用于培養(yǎng)個(gè)體綜合能力提高和開(kāi)發(fā)的教育培訓(xùn)方法為（A）。

A.講授法B,自學(xué)法C.頭腦風(fēng)暴法D.敏感性訓(xùn)練法

34、拓展訓(xùn)練法適用于培養(yǎng)個(gè)體的（）。

A.技能水平B.行為準(zhǔn)則水平C.心理素質(zhì)水平D.綜合能力水平

35、在計(jì)劃人才發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，最重要的依據(jù)是（）。

A.員工的態(tài)度B.員工的偏好C.員工的潛力D.員工的身體狀況

36、若想使一個(gè)人才發(fā)展計(jì)劃有效，各個(gè)層次的管理人員都必須根據(jù)工作

計(jì)劃，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，職業(yè)計(jì)劃和（）的基本要求進(jìn)行培訓(xùn)。A.咨洵服務(wù)B.獎(jiǎng)罰制度

C.考勤制度D.反饋考評(píng)37、下列（）不是對(duì)管理人員計(jì)劃人才發(fā)展中可采用的方

法。

A.列示管理才能B.運(yùn)用評(píng)估中心C.導(dǎo)師制D.互相交叉學(xué)習(xí)

38、組織內(nèi)部學(xué)習(xí)的動(dòng)力來(lái)自于組織的（）。

A.經(jīng)濟(jì)利益B.員工的競(jìng)爭(zhēng)C.共同的遠(yuǎn)景D.外部環(huán)境的壓力

39、（）適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高其管理能力。

A.頭腦風(fēng)暴法B.模擬訓(xùn)練法C.敏感性訓(xùn)練法D.管理者訓(xùn)練法

40、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，“中重要性+中常用性+高風(fēng)險(xiǎn)”屬于以下（）種模式。

A.必須學(xué)習(xí)模式B.應(yīng)該學(xué)習(xí)模式C.最好學(xué)習(xí)模式D.看情況而定

41、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)和設(shè)路要滿足成年學(xué)習(xí)者的（）的需求。

A.綜合能力B.技能水平C.行為準(zhǔn)則D.認(rèn)知規(guī)律

—6—

A.課程設(shè)珞方案B.教學(xué)的方法C.受訓(xùn)者的偏好42、管理者訓(xùn)練的培訓(xùn)對(duì)象是

（）I）.高層管理人員

43、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工（）必須經(jīng)過(guò)全面的培訓(xùn)。

A.上崗之后和任職之前B.上崗之后和任職之后C.上崗之前和任職之前D.上崗之

前和任職之后44、崗位培訓(xùn)的制度化核心是（）。

A.培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行

B.提高員工工作效率C.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)健康發(fā)展D.提高員工整體素質(zhì)

45、()是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。D.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

46、目前的培訓(xùn)評(píng)估多傾向于考核()一方。

A.企業(yè)管理者B.企業(yè)員工C.受訓(xùn)員工D.培訓(xùn)管理者

47、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的核心工作是()。

A.確定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容B.制定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度C.明確培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法D.擬訂培

訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃48、培訓(xùn)資源分析實(shí)際上也是()。

A.可比性分析B.成本效益分析C.可行性分析D.客觀性分析

49、任職資格管理體系是確定()的基本依據(jù)之一。

A.企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度B.企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求C.企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)內(nèi)容D.企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

計(jì)劃

50、工作任務(wù)安排非常緊湊的員工不宜對(duì)其采用()進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。

—7—

A.問(wèn)卷法B.觀察法C.重要事件詢問(wèn)法D.面51、對(duì)于專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工一般

不用()進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。

A.面談法B.問(wèn)卷法C.觀察法D.重要事件詢問(wèn)法

52、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序()。

(1)實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作(2)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃(3)分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)

果(4)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作

A.(4)(2)(1)(3)B.(1)(3)(4)(2)C.(3)(4)(1)(2)

D.(4)(2)(3)(1)

53、要想成功地完成培訓(xùn)項(xiàng)目，受訓(xùn)者就必須盡可能地將所學(xué)的技能、技

巧、知識(shí)等充分運(yùn)用到具體工作當(dāng)中，這個(gè)具體運(yùn)用的過(guò)程，叫做()。

A.培訓(xùn)成果的評(píng)估B.培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化C.培訓(xùn)成果的運(yùn)用D.培訓(xùn)成果的反饋

54、()屬于培訓(xùn)前評(píng)估的內(nèi)容。

A.培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估B.培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估

C.培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估D.培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)55、行為評(píng)估是第（）級(jí)評(píng)估，即評(píng)

估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。

山一B.二C.三D.四56、（）是學(xué)習(xí)評(píng)估的方式。

A.問(wèn)卷、行為觀察，訪談、績(jī)效評(píng)估B.問(wèn)卷、面談、座談、電話調(diào)杳

C.考試、演示、講演、討論、角色扮演

A.中低層管理人員B.中高層管理人員C.低層管理人員談法

A.入職培訓(xùn)制度B.崗位培訓(xùn)制度C.培訓(xùn)考核評(píng)估制度D.個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、缺

勤率、離職率、成本效益分析57、行為評(píng)估的弊端是（）。

A.必須取得管理層的合作，否則就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字B.花很多時(shí)間和精力，人力資

源部門(mén)可能忙不過(guò)來(lái)C.壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍

D.因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分，或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤(pán)否定課程

58、（）不是評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求。

A.調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)

者群體回答評(píng)估者提出的問(wèn)題

B.評(píng)估者只要對(duì)主要培訓(xùn)效果作出闡述，無(wú)須面面俱到

C.組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過(guò)評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn)的價(jià)值

D.評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的

積極性

59、職業(yè)生涯的立業(yè)與發(fā)展階段年齡一般在（）。D.60歲以后

60、（）跳槽率相對(duì)較高。D.職業(yè)生涯后期

三、多項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，至少有2個(gè)是正確的，請(qǐng)將其代號(hào)填在空白括號(hào)

內(nèi)）

1、企業(yè)培訓(xùn)服務(wù)制度的主要內(nèi)容包括（）。

A.培訓(xùn)服務(wù)費(fèi)用條款B,培訓(xùn)服務(wù)激勵(lì)條款C.培訓(xùn)服務(wù)制度條

款D.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款

E.培訓(xùn)服務(wù)獎(jiǎng)懲條款

2、企業(yè)設(shè)珞培訓(xùn)課程的基本原則有（）。

A.體現(xiàn)全員參與的原則B.符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求C.為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)

D.符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律E.德、智、體、美等全面發(fā)展3、培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度

主要包括（）。

A.完善的崗位任職資格要求B.公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)

C.公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定D.以能力和績(jī)效為導(dǎo)向的分配原則E.培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)管理制度

4、為了規(guī)避培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在建立培訓(xùn)制度的時(shí)候要考慮的方面是（）。

A.培訓(xùn)的時(shí)間不能太長(zhǎng)、費(fèi)用不能太高

B.為了建立與員工的穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，與員工簽訂《勞動(dòng)合同》C.與員工簽訂培訓(xùn)合

同D.所有的培訓(xùn)要進(jìn)行評(píng)估E.符合5、以培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)為導(dǎo)向的績(jī)效考核，應(yīng)由

（）對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。

A.上級(jí)B.客戶C.同事D.自己（）

A.培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償B.受訓(xùn)者的服務(wù)期限C.保密協(xié)議D.違約補(bǔ)償

E.培訓(xùn)后員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

7、以下內(nèi)容中，屬于培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的是（）。

A.培訓(xùn)后人才流失及其帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失B.培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

A.剛剛涉足職業(yè)到25歲左右B.25-44歲C.45-60歲”利益獲得原則”

A.職業(yè)探索性階段B.立業(yè)與發(fā)展階段C.職業(yè)中期階段6、為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)與

受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同的主要項(xiàng)目包括一8一

C.培訓(xùn)沒(méi)有取得預(yù)期的效果D.送培人員選拔失當(dāng)E.專業(yè)技術(shù)，呆密難度增大

8、企業(yè)起草和修訂培訓(xùn)制度應(yīng)體現(xiàn)的要求是（）。

A.培訓(xùn)制度的適用性B.培訓(xùn)制度的科學(xué)性C.培訓(xùn)制度的規(guī)范性

D.培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性E.培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性9、以下關(guān)于培訓(xùn)的說(shuō)法正確的是

（）。

A.培訓(xùn)是企業(yè)員工的福利之一

B.崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本最重要的組成部分C.企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)容必

須服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略D.培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度E.效益差的企業(yè)

一般不需要培訓(xùn)

10、對(duì)于第三級(jí)培訓(xùn)評(píng)估行為層面的評(píng)估方式主要有（）。E.角色扮演

11、適宜直接傳授知識(shí)類的培訓(xùn)方法有（）。E.工作傳授法

12、培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算構(gòu)成因素包括（）。

A.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來(lái)源B.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配使用C.培訓(xùn)成本一收益計(jì)算

D.培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃E.培訓(xùn)費(fèi)用的控制和成本降低

13、從企業(yè)培訓(xùn)方向性的角度來(lái)看，培養(yǎng)的人才方向可分為以下（）類。

A.決策性人才B.專業(yè)性人才C.管理層人才D.操作性人才E.全能性人才

14、當(dāng)組織受內(nèi)外部條件影響，對(duì)培訓(xùn)制度的起草與修訂的要求為（）。

A.戰(zhàn)略性B.戰(zhàn)術(shù)性C.長(zhǎng)期性D.適用性E.適應(yīng)性

15、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系應(yīng)有（）這些方面的內(nèi)容。

A.基礎(chǔ)培訓(xùn)B.實(shí)用性培訓(xùn)C.目標(biāo)培訓(xùn)D.應(yīng)急培訓(xùn)E.日常培訓(xùn)

16、按照員工發(fā)展規(guī)劃的層次來(lái)制定培訓(xùn)規(guī)劃，可以分為（）。

A.個(gè)別發(fā)展計(jì)劃B.整體發(fā)展計(jì)劃C.培訓(xùn)管理計(jì)劃D.培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃E.部門(mén)培訓(xùn)

計(jì)劃

17、根據(jù)任務(wù)與能力分析法可以將組織中的培訓(xùn)需求劃分為（）。

A.持續(xù)性需求B.短期性需求C.長(zhǎng)期性需求D.重復(fù)性需求E.發(fā)展性需求

A.知識(shí)型B.參考型C.研究型D.指導(dǎo)型E,應(yīng)用型19、以下（）類型的培訓(xùn)

應(yīng)選聘大學(xué)或研究機(jī)構(gòu)的相應(yīng)學(xué)科的教師兼

A.理論型B.系統(tǒng)補(bǔ)缺型C.技術(shù)應(yīng)用型D.業(yè)務(wù)專題型E.高級(jí)研究型

20、人員培訓(xùn)應(yīng)遵循（）等原則。

A.理論聯(lián)系實(shí)際B.按需施教C.嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)D.加強(qiáng)職業(yè)道德教育E.加

強(qiáng)法治教育21、個(gè)別指導(dǎo)法的不足（）。

A.指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響B(tài).消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入

工作的緊張感C.指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工

A.觀察B.主管的評(píng)價(jià)C.客戶的評(píng)價(jià)D.同事的評(píng)價(jià)18、按照培訓(xùn)教材的內(nèi)容劃

分大致可分為（）類。

A.講授法B.案例教學(xué)法C.專題講座法D.研討法任。

—9—

D.為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使

指導(dǎo)流于形式

E.傳授方式較為枯燥，不大會(huì)吸引受訓(xùn)者的注意22、案例研究法的適用范圍：

（）O

A.培養(yǎng)員工間良好的人際關(guān)系

B.了解工作中相互傾聽(tīng)、相互商量、不斷思考的重要性

C.適宜各類員工了解解決問(wèn)題時(shí)收集各種情報(bào)及分析具體情況的重要性

D.通過(guò)自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力、分析解決問(wèn)題的

能力以及表達(dá)、交流能力23、管理能力的培訓(xùn)的具體方法（）。

A.工作指導(dǎo)法B.改進(jìn)工作法C.人際關(guān)系法D.工作輪換法E.特別任務(wù)法

24、頭腦風(fēng)暴法培訓(xùn)對(duì)象（）。

A.決策人員B.管理人員C.監(jiān)督人員D.技術(shù)人員E.一般員工

25、人際溝通能力的培訓(xùn)方法包括（）。

A.敏感性訓(xùn)練法B.交往分析法C.面談溝通訓(xùn)練D.假想構(gòu)成法

26、企業(yè)的培訓(xùn)制度應(yīng)包括以下幾方面內(nèi)容：（）。

A.制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)B.實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的C.員工培訓(xùn)制度的內(nèi)

容D.員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法E.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行F.培訓(xùn)制度的解釋與修訂

27、培訓(xùn)考核評(píng)估制度制度內(nèi)容包括（）。

A.被考核評(píng)估的對(duì)象B.評(píng)估的執(zhí)行組織C.批準(zhǔn)和執(zhí)行D.參訓(xùn)人員的資格界定

E.結(jié)果的簽署確認(rèn)

28、保證員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度的重視的方法（）。

A.獎(jiǎng)懲制度要符合公司企業(yè)文化B.獎(jiǎng)懲制度完全由公司高層管理者制定

C.與同類企業(yè)比較，指定更完善的獎(jiǎng)懲制度D.加強(qiáng)獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行力度

29、制定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃要遵循這樣的原則（）。

A.開(kāi)拓創(chuàng)新B.資源保障C.政策保證D.系統(tǒng)完善E.針對(duì)性強(qiáng)

30、一個(gè)完整的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃包括這樣幾個(gè)方面的內(nèi)容：（）。

A.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)與項(xiàng)目的確定B.培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)C.實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)

D.評(píng)估手段的選擇E.培訓(xùn)資源的籌備F.培訓(xùn)成本的預(yù)算

31、培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)要考慮（）。

A.適應(yīng)需求B.同步性C.超前性D.突出能力32、在培訓(xùn)需求分析中可以采用多

種方法，主要包括（）。

A.現(xiàn)場(chǎng)觀察雇員執(zhí)行工作B.使用調(diào)查問(wèn)卷C.閱讀技術(shù)手冊(cè)及其他文獻(xiàn)D.采訪專

門(mén)項(xiàng)目專家33、培訓(xùn)需求分析實(shí)施的基礎(chǔ)工作是（）。

A.培訓(xùn)師的聘用B.建立員工培訓(xùn)檔案C.同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系D.培訓(xùn)項(xiàng)F1

的調(diào)查與規(guī)劃34、員工培訓(xùn)檔案應(yīng)包括（）。

A.培訓(xùn)時(shí)間B.培訓(xùn)內(nèi)容C.培訓(xùn)地點(diǎn)D.培訓(xùn)教師E.培訓(xùn)考核結(jié)果

35、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素包括（）。

A.培訓(xùn)師的資歷B.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的影響C.受訓(xùn)者特一10一

點(diǎn)D.工作環(huán)境

36、其他對(duì)評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目有用的培訓(xùn)成果（）。

A.行為B.能力C.態(tài)度【）.投資回報(bào)率E.動(dòng)機(jī)

37、培訓(xùn)成果分成（）類。

A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績(jī)效成果E.投資回報(bào)率

38、培訓(xùn)中評(píng)估的主要內(nèi)容（）。

A.培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)B.培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估

C.培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)D.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估

E.培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估

39、組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力進(jìn)行評(píng)估的方法主要包括（）。

A.收集員工目前工作崗位上表現(xiàn)方面的信息資料

B.從選拔員工的過(guò)程中收集有關(guān)的信息資料

C.企業(yè)從管理者方面獲得相關(guān)信息

D.通過(guò)心理測(cè)試和評(píng)價(jià)中心方法進(jìn)行評(píng)估

40、員工在制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃時(shí)，通常需要就下列問(wèn)題進(jìn)行咨詢：（）。

A.我現(xiàn)在掌握了哪些技能B.我如何才能發(fā)展和學(xué)習(xí)到新的技能

C.如果我要在本組織實(shí)現(xiàn)我的職業(yè)發(fā)展II標(biāo)，應(yīng)接受哪些方面的潛訓(xùn)

D.根據(jù)我目前的知識(shí)和技能，我是否可以或有可能從事更高一級(jí)的工作

-11-E.我的技能水平如何F.如何才能在現(xiàn)在的工作崗位上做到既使上級(jí)滿意，又

能夠自我發(fā)展四、項(xiàng)目策劃題案例1：背景綜述

皮西縫紉機(jī)限公司是一家專業(yè)生產(chǎn)各類工業(yè)縫紉機(jī)的民營(yíng)企業(yè)。公司創(chuàng)建于1995年，

通過(guò)8年的發(fā)展，現(xiàn)擁有總資產(chǎn)3億多元，其中固定資產(chǎn)12000多萬(wàn)元，廠區(qū)占地面積

67500多平方米，職工近1000人。公司擁有各系列中高速超高速包縫機(jī)、高速平縫機(jī)、電

腦縫紉機(jī)、特種機(jī)等共9大類100多個(gè)品種。

公司成立了以日本研究中心為設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)中心的研發(fā)基地，形成了從產(chǎn)品研發(fā)到質(zhì)量控

制、售后服務(wù)的一整套管理體系。對(duì)生產(chǎn)作業(yè)區(qū)、辦公區(qū)域?qū)嵭须娮颖O(jiān)控，利用現(xiàn)代的財(cái)

務(wù)管理手段K3管理系統(tǒng)，保證了財(cái)務(wù)中心的高效運(yùn)行。

公司始終堅(jiān)持以人為本的管理思路，堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正、合理的原則，推行崗位等

級(jí)、競(jìng)爭(zhēng)上崗相結(jié)合的措施，全面創(chuàng)建以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

紈結(jié)構(gòu)圖如下：董事

1

制造部

公司在起步階段是靠著一股熱情和家族式的管理，使企業(yè)一步一步壯大起來(lái)的，但如今

董事會(huì)已明顯感覺(jué)到公司不能再像起步階段那樣，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展就應(yīng)該注重人才的培

養(yǎng)，應(yīng)該建立一套完整的培訓(xùn)系統(tǒng)提升員

的整體素質(zhì)，以增強(qiáng)公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

策劃要求：

你是皮西縫紉機(jī)有限公司的培訓(xùn)部經(jīng)理，你被授命建立一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)革事

會(huì)提升員工的整體素質(zhì)的目標(biāo)。

2：背景綜述

1990年，美國(guó)A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門(mén)，安裝公司有史以來(lái)該部門(mén)向各商用航空

公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系如更新庫(kù)存報(bào)表、回答顧研發(fā)部

A公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝

要求對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門(mén)所有的700名雇員發(fā)生影響，而

且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信

別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他

們擁有了許多依賴他們的“顧

包裝部財(cái)務(wù)部營(yíng)銷部HR部一12一

客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門(mén)的雇員。

培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到：“我們認(rèn)識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的

成功運(yùn)行?！碑?dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)，這個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的

手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過(guò)培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于

該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)；另

一半人則在30英里開(kāi)外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。

在確定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，A公司面臨多種選擇。

由于公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要

在很短的時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)

機(jī)構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及

書(shū)籍等。A公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來(lái)做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培

訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式主要是利用書(shū)面資料和錄像姿料組織研討、參與式

練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。

但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來(lái)組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，A公司認(rèn)為

必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)

一步以顧客為中心，也許必須開(kāi)發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系

統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。

分析要求：

1、你認(rèn)為該零部件部門(mén)的雇員需要接受何種培訓(xùn)？

2、你認(rèn)為A公司請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來(lái)組

織實(shí)施比較合適?為什么？

3、無(wú)論是由A公司還是由咨詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明你怎

樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。

案例3：背景綜述

三木裝潢公司成立于1998年，是?家以家庭裝飾、裝修服務(wù)業(yè)務(wù)為主營(yíng)服務(wù)項(xiàng)目的公

司。公司經(jīng)過(guò)2年的發(fā)展，已經(jīng)在上海市家庭裝飾行業(yè)小有名氣。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)

的創(chuàng)始人開(kāi)始意識(shí)到：只有通過(guò)個(gè)人不一13一

斷的學(xué)習(xí)與提高，才能帶動(dòng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。于是，利用業(yè)余時(shí)間參加高層管理人員培

訓(xùn)和MBA課程的學(xué)習(xí)。企業(yè)的創(chuàng)始人還意識(shí)到：要想使企業(yè)不斷的發(fā)展不僅依靠領(lǐng)導(dǎo)者的

個(gè)人能力和魅力，還需要通過(guò)企業(yè)中核心領(lǐng)導(dǎo)層成員的團(tuán)體力量。而加強(qiáng)和提高中層領(lǐng)導(dǎo)

團(tuán)隊(duì)的能力是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。于是總經(jīng)理會(huì)同人力資源部的人員一起召開(kāi)了會(huì)議，共同

探討這個(gè)問(wèn)題。

人力資源部根據(jù)總經(jīng)理的要求并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況與需求，為中層經(jīng)理人設(shè)計(jì)并安排

了相應(yīng)的公開(kāi)課和企業(yè)管理人員內(nèi)部培訓(xùn)課程。同時(shí)結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，安排了設(shè)計(jì)部門(mén)主

力人員的定期出外考察、巡訪計(jì)劃。經(jīng)過(guò)一年多的推行，大大提高了中層管理人員的能

力。同時(shí)減輕了總經(jīng)理的工作壓力，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)持續(xù)攀升。由于業(yè)務(wù)的不斷提升，公

司的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)不再受到地域的限制，公司計(jì)劃將業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)擴(kuò)散到全國(guó)各主要城市。公

司需要更多的既了解公司的發(fā)展經(jīng)歷、熟悉公司的運(yùn)作模式，又精通管理的經(jīng)營(yíng)管理型人

才支持該計(jì)劃的實(shí)施。此時(shí)人力資源部的人員與公司的高層管理人員們共同探討，同時(shí)邀

請(qǐng)外部的人力資源專?家（顧問(wèn)）協(xié)助公司共同解決問(wèn)題。通過(guò)一段行間的研究，外部的人

力資源專家（顧問(wèn)）協(xié)助該公司總結(jié)和歸納了公司的核心人員的素質(zhì)要求標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)為公

司開(kāi)展整理內(nèi)部流程、內(nèi)部業(yè)務(wù)規(guī)范、經(jīng)營(yíng)運(yùn)作模式等工作提供了必要的建議。人力資源

部在這些工作之上，在業(yè)務(wù)部門(mén)的配合下進(jìn)行了更細(xì)致的工作。針對(duì)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和企業(yè)

木身的特點(diǎn)設(shè)計(jì)了符合公司需要的培訓(xùn)模式：不同級(jí)別的集訓(xùn)方式，依時(shí)間、分級(jí)別、按

期舉行。在公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃推進(jìn)期（半年）的時(shí)間里，成功地舉辦了兩期集訓(xùn)。為公司篩

選、培訓(xùn)、輸送了符合公司要求的10名外埠分公司經(jīng)理候選人和15名設(shè)計(jì)分部主管，確

保了公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的順利實(shí)施。

分析要求：

1、隨著三木公司的不斷發(fā)展，公司的培訓(xùn)模式在發(fā)生什么變化？2、根據(jù)企業(yè)生命周

期理論，試述每一階段培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。

案例4：背景綜述

李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)

過(guò)面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？?/p>

是，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開(kāi)公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提

出辭職一事進(jìn)行面談。

李娜：李勇，我想和你談?wù)劇ＯＭ隳芨淖兡愕闹饕?。李勇：我不這樣認(rèn)為。

李娜：那么請(qǐng)你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？

李勇：不是。實(shí)際上我還沒(méi)有其他工作。李娜：你沒(méi)有新工作就提出辭職？

李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺(jué)得這里不適合我。李娜：能夠告訴我為什么？

李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行，他們給我

一本銷售手冊(cè)，讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí)。第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個(gè)展覽，

要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓一14一

我整理公司的圖書(shū)。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開(kāi)課的前一天，有人通知我說(shuō)，由于某些原因課程

推遲半個(gè)月，安慰我不要著急，說(shuō)先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并

讓我陪胡斌一起訪問(wèn)客戶。所以我覺(jué)得這里不適合我。

李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個(gè)新員工前幾個(gè)月都是這樣的，其他地方也一樣。

分析要求：

1、你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題？

2、針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問(wèn)題提出你的建議。

案例5：背景綜述

青春化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的民營(yíng)公司，公司創(chuàng)辦于

1992年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)化妝品和老年保健用品。在創(chuàng)辦最初的幾年里，該公司每年以

25%的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但銷往全國(guó)各省市，而且銷往國(guó)外十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，成

為一家國(guó)內(nèi)外享有聲譽(yù)的化妝品公司。1999年后，原銷售部經(jīng)理?xiàng)顫呜?fù)責(zé)銷售的副總

經(jīng)理，

而原來(lái)銷售部的負(fù)責(zé)國(guó)外地區(qū)銷售的副主任柳艷被提升為銷售部經(jīng)理。柳艷上任后不

久，即參照國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)制定了有關(guān)銷售人員的培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃規(guī)定對(duì)銷售人員集中培訓(xùn)兩

次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個(gè)星期，每次時(shí)間為3至5天。把所有的

銷售人員集中起來(lái)，聽(tīng)取有關(guān)國(guó)內(nèi)外最新銷售技術(shù)知識(shí)的講座和報(bào)告，再結(jié)合公司的銷售

實(shí)際進(jìn)行討論。每次都聘請(qǐng)了一些專家顧問(wèn)參加講座和討論。這樣每年集中培訓(xùn)兩次的費(fèi)

用不大（每次40多個(gè)人，費(fèi)用只用了10萬(wàn)多元），但培訓(xùn)收效卻很大。

近年來(lái)，由于化妝品市場(chǎng)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，公司的生意開(kāi)始停滯不前，公司在經(jīng)濟(jì)上陷入了

困難。為了扭轉(zhuǎn)局勢(shì)，總經(jīng)理下令，要求各副總經(jīng)理都要相應(yīng)地削減各自負(fù)責(zé)領(lǐng)域的費(fèi)用

開(kāi)支。在這種情況下，負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)理柳艷商討，他們兩人在討論是

否應(yīng)削減銷位人員的培訓(xùn)問(wèn)題上進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。副總經(jīng)理?xiàng)顫ㄒ园唁N出人員原來(lái)一年兩

次的培訓(xùn)項(xiàng)目削減為一次。楊濤提出：“柳艷，我們目前有著經(jīng)濟(jì)上的困難，一則希望通

過(guò)裁減人員來(lái)縮減開(kāi)支，但是公司的銷售任務(wù)很重。目前40多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過(guò)來(lái)，

所以人員不能裁減。那么剩下的條路就是削減培訓(xùn)項(xiàng)目了。我們目前的銷售人員大多數(shù)

都是近幾年招進(jìn)來(lái)的大學(xué)畢業(yè)生，他們?cè)趯W(xué)校里都已經(jīng)學(xué)過(guò)關(guān)于銷售方面的最新理論知

識(shí)，他們中有些人對(duì)這種培訓(xùn)的興趣也不很大。而少數(shù)一些銷售人員，雖不是大學(xué)畢業(yè)，

但他們都在銷售方面有了豐富的經(jīng)驗(yàn)了。因此，我認(rèn)為，銷售人員的培訓(xùn)項(xiàng)目是不必要的

開(kāi)支，可以取消或縮減。”柳艷回答道：“楊經(jīng)理，我們大多數(shù)銷售人員都是近兒年來(lái)的

大學(xué)畢業(yè)生。但是，要知道，他們?cè)诖髮W(xué)里學(xué)的只是書(shū)本上的理論知識(shí)和抽象的概念。而

且，他們?cè)趯I(yè)性的化妝品和保健品銷售上沒(méi)有任何經(jīng)驗(yàn)。在培訓(xùn)中，我們讓從學(xué)校出來(lái)

的人與有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員一起工作一段時(shí)期，他們實(shí)際銷售工作中碰到許多具體的問(wèn)題，

在此基礎(chǔ)上再參加我們的培訓(xùn)，一15一

?邊聽(tīng)取有關(guān)最新銷售技術(shù)知識(shí)的講座和報(bào)告，一邊結(jié)合我們公司的具體實(shí)際與專家們

共同研討。正是由于我們堅(jiān)持不懈地進(jìn)行了這種培訓(xùn)，我們才在國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)上擴(kuò)大了

我們的銷售量，也才減少顧客對(duì)我們的抱怨，贏得了顧客的信譽(yù)。因此，我認(rèn)為，我們決

不能削減我們這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目！”

“對(duì)不起，柳艷。總經(jīng)理要我們必須縮減開(kāi)支，我真的沒(méi)有辦法。我對(duì)你說(shuō)了，我們銷

售任務(wù)很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們只有通過(guò)削減銷售人員培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)縮減

開(kāi)支。我決定，從明年開(kāi)始，把每年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目縮減為?次，總之，銷售人員的培訓(xùn)

削減50%至60機(jī)也許，等公司的經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)以后，我們?cè)倏紤]是否恢復(fù)增加銷售人員的培

訓(xùn)費(fèi)用問(wèn)題?！?/p>

分析要求:

1、青春化妝品公司通過(guò)停止培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)縮減開(kāi)支的辦法，是否可??？2、你有什么好

方法能使這兩位經(jīng)理都感到滿意？

案例6：背景綜述

華中公司是國(guó)內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400左右。自公司股票公開(kāi)上市

以后，公司的發(fā)展非常迅速。1997年底，公司與某大學(xué)合作，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)

計(jì)，從各個(gè)管理崗位上精簡(jiǎn)下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡(jiǎn)而富有效率。1998年，公司

又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之

上。因?yàn)槿涨皣?guó)內(nèi)家電行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)白熱化，兒家大型家電廠家競(jìng)相角逐，如何在未來(lái)獲

得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是每個(gè)生產(chǎn)廠家都面臨的課題。華中公司在進(jìn)行IS09001認(rèn)證前后已進(jìn)行了

多年的培訓(xùn)，并對(duì)部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不

理想，培訓(xùn)總是缺乏主動(dòng)性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動(dòng)而變化，計(jì)劃性較

差，隨時(shí)性和變動(dòng)性很大。而且公司也感到將來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度

提高。對(duì)于目前公司出現(xiàn)的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過(guò)培訓(xùn)加以解決。

公司培訓(xùn)存在與面臨的問(wèn)題：

1.中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過(guò)上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個(gè)部門(mén)的人員大大精簡(jiǎn)，使

每個(gè)人的工作量增加了。例如：1997年初抽調(diào)了了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培

訓(xùn)，由于他們都是各部門(mén)的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒(méi)有時(shí)間參加，效果自然不理想。公司

在對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)還面臨一些其他困難；部門(mén)之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一

樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對(duì)性，單純培訓(xùn)又因每個(gè)部門(mén)的人員較少而造成培訓(xùn)成

本太高，這是對(duì)中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個(gè)難題。

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2.對(duì)成批進(jìn)來(lái)的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對(duì)分散的、零星進(jìn)來(lái)的人員卻不能對(duì)他

們進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會(huì)產(chǎn)生有些人進(jìn)

廠以后很長(zhǎng)時(shí)間對(duì)企業(yè)都不甚了解的情況。由于過(guò)去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，效果不理想，計(jì)

劃常常因情況變化而變化，沒(méi)有形成一個(gè)培訓(xùn)方面的有效制度，激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制也沒(méi)有建

立起來(lái)，培訓(xùn)往往有走過(guò)場(chǎng)的味道，培訓(xùn)完了就完了，沒(méi)有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能

起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。

分析要求：

1、如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問(wèn)題？2、如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問(wèn)題？

案例7：背景綜述

某電器產(chǎn)品公司在北美及海外都設(shè)有分公司，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境和勞動(dòng)力市場(chǎng)形勢(shì)的變

化，公司認(rèn)為應(yīng)該實(shí)行一種新的人力資源管理方法。

公司認(rèn)為，管理人員應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到政府的勞動(dòng)法規(guī)會(huì)影響員工與公司的關(guān)系，此外，

管理人員還必須改進(jìn)和提高領(lǐng)導(dǎo)方式及組織動(dòng)員員工更好地處理那些年輕的下級(jí)們?cè)谒枷?/p>

態(tài)度和行為上的變化。

公司決定為管理人員開(kāi)設(shè)?門(mén)課程，從公司外邀請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)師執(zhí)教，課程歷時(shí)8天，在

一家假日酒店舉行，每次15?20人參加，由公司的各個(gè)部門(mén)分別指派有關(guān)人員參加培

訓(xùn)。公司相信這門(mén)課程對(duì)管理人員將大有裨益，在每堂課開(kāi)始的時(shí)候，參加者會(huì)按要求對(duì)

一些問(wèn)題進(jìn)行討論，他們可以選擇這門(mén)課程應(yīng)該以什么樣的方式進(jìn)行。

一段時(shí)間的實(shí)踐證明，參加者通常需要三四天時(shí)間才能進(jìn)入“角色”。此時(shí)，他們對(duì)這

種無(wú)固定結(jié)構(gòu)的課程有兩種截然不同的反應(yīng)，大約有一半的人對(duì)課程抱有極大的興趣，而

其他人則厭惡它，有一部分人甚至中途離開(kāi)，回去上班了。由此看來(lái)，在開(kāi)課之前要確認(rèn)

哪些管理人員會(huì)不喜歡這種無(wú)結(jié)構(gòu)的課堂是不可能的，非