組織行為學(xué)123章課件

18八月2024組織行為學(xué)123章。第1章組織行為學(xué)的范疇第四節(jié)經(jīng)濟(jì)多元化和文化多元化的挑戰(zhàn)第三節(jié)組織行為學(xué)的功能第二節(jié)組織行為學(xué)是研究什么的科學(xué)第一節(jié)管理者的職能2第一節(jié)管理者的職能計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制計(jì)劃是指在行動或工作之前預(yù)先擬訂組織指標(biāo)和行動方案的過程。

計(jì)劃是管理者的首要職能。

組織是通過設(shè)計(jì)和協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)和相互關(guān)系，使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而全力工作的過程。

領(lǐng)導(dǎo)是指導(dǎo)和影響組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作努力和藝術(shù)?？刂剖菣z查、監(jiān)督組織活動的進(jìn)展情況，以便及時采取措施糾正偏差，確保計(jì)劃及組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的過程。

3第二節(jié)組織行為學(xué)是研究什么的科學(xué)一、組織行為學(xué)研究的對象與內(nèi)容個體群體組織對個體的研究主要包括個體心理與行為的一般規(guī)律，如個性、知覺、學(xué)習(xí)、價值觀、態(tài)度與行為的關(guān)系，激勵問題等等。

對群體的研究主要包括群體的結(jié)構(gòu)與功能、群體動力理論、群體的凝聚力、人際關(guān)系、群體的決策及沖突與溝通。此外，還有非正式群體的特點(diǎn)、成因、類型、作用和非正式群體的管理等。

對整個組織的研究包括分析組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織文化等對組織成員心理和行為以及組織效率的影響，以期形成良好的組織氛圍，促進(jìn)組織管理效率的提高；探索組織變革、組織發(fā)展的原則和模式，促進(jìn)組織不斷完善和健康成長。

4二、組織行為學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)

組織行為學(xué)人類學(xué)社會學(xué)心理學(xué)社會心理學(xué)政治學(xué)詳見：圖1-3對組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科第二節(jié)組織行為學(xué)是研究什么的科學(xué)5第三節(jié)組織行為學(xué)的功能一、為什么有必要學(xué)習(xí)組織行為學(xué)從管理的角度看，解釋通常出現(xiàn)在事實(shí)之后。然而，如果我們要去理解一種現(xiàn)象，我們必須從一開始就試著解釋它。然后我們可以通過這種理解找出原因。

解釋預(yù)測行為在掌握組織行為學(xué)知識的基礎(chǔ)上，管理者就能對由于某種變化引起的行為反應(yīng)，作出一定程度的預(yù)測。

組織行為學(xué)中最重要的目標(biāo)，我們在對個體行為作出解釋和預(yù)測后，就要對其進(jìn)行引導(dǎo)，使個體的行為朝著有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展。

組織行為學(xué)三大功能組織行為學(xué)三大功能6第三節(jié)組織行為學(xué)的功能二、組織行為學(xué)的益處

自我認(rèn)知與自我管理能力管理溝通能力:包括傳遞、接收信息，理解觀念、思想與情感——言語的、非言語的、文字的、聽覺的以及其他形式來準(zhǔn)確地表達(dá)與交換信息與情感。

管理差異的能力包括尊重每個個體與群體特征的能力，包容這些待征并把他們看做是組織力量的潛在源泉，欣賞每個個體的獨(dú)特性。

管理差異能力:管理團(tuán)隊(duì)能力管理變革能力7第四節(jié)經(jīng)濟(jì)全球化和文化多元化的挑戰(zhàn)一、經(jīng)濟(jì)全球化對組織的影響分析：無論事件是什么樣的結(jié)局，作為跨文化經(jīng)營的組織，必須學(xué)會的一件事是：文化正在越來越受到當(dāng)?shù)厝藗兊闹匾?，對于文化差異，我們只有相互尊重，才能共贏發(fā)展?！景咐空埿前涂藦墓蕦m里出去在故宮一座古色古香的大殿一角，知名咖啡店星巴克在這里開了6年。近日，央視英語主播芮成鋼在其博客上發(fā)出抗議，認(rèn)為“故宮里的星巴克”是對中國傳統(tǒng)文化的糟蹋，并以個人名義向星巴克總裁發(fā)出抗議書，要求星巴克從故宮里搬出去。博客貼出后，點(diǎn)擊量陡增50萬，許多網(wǎng)友表示支持。

8二、文化多元化的挑戰(zhàn)文化多元化的挑戰(zhàn)對多樣性的理解

多樣性就是差異，或那些不同于我們的并使人們在一個或幾個方面不同的人的特性，如種族、年齡、性別、宗教信仰等。

擁有多元化員工的組織面臨的挑戰(zhàn)

語言差異

組織內(nèi)部可能自然形成種族抱團(tuán)現(xiàn)象態(tài)度與文化上的差異可能會成為另一種挑戰(zhàn)

擁有多元化員工的優(yōu)勢產(chǎn)生更多更好的創(chuàng)意文化多元化的組織能夠防止群體思維

第四節(jié)經(jīng)濟(jì)全球化和文化多元化的挑戰(zhàn)9三、跨文化管理

成功的跨文化管理創(chuàng)造一個能實(shí)現(xiàn)人、工作過程和工作結(jié)果協(xié)同作用的組織結(jié)構(gòu)，主要包括：扁平化組織設(shè)計(jì)、寬泛的管理控制、靈活的跨職能團(tuán)隊(duì)及以個人績效工資為特征的組織授權(quán)。對組織成員提供語言培訓(xùn)及文化培訓(xùn)，幫助團(tuán)隊(duì)成員意識到他們之間的差異，促進(jìn)對跨文化差異的更好的理解并產(chǎn)生更高一層的融洽與和睦關(guān)系。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者必須幫助群體確認(rèn)與界定總體的目標(biāo)。對要做什么事產(chǎn)生清晰的圖景并把這個信息清晰地傳遞給每個成員。根據(jù)個人對工作的貢獻(xiàn)能力而不是根據(jù)種族來分配權(quán)力，保證團(tuán)隊(duì)成員有公平的權(quán)力分配，以便每個人都能參與進(jìn)程。授權(quán)團(tuán)隊(duì)在其工作范圍內(nèi)有作出所有決策的權(quán)利。

管理人員必須對他們的進(jìn)程和產(chǎn)出作出積極的反饋。這種反饋有助于成員把自己看作一個團(tuán)體，并且教他們評價和認(rèn)同他們的多樣性、意識到個體成員所做的貢獻(xiàn)、信任群體的集體判斷。

第四節(jié)經(jīng)濟(jì)全球化和文化多元化的挑戰(zhàn)10第2章

個體間的差異11第2章個體間的差異第一節(jié)能力第二節(jié)人格第三節(jié)價值觀第四節(jié)態(tài)度第五節(jié)工作滿意度12第一節(jié)能力能力是指人們順利完成某種活動所必須具備的心理特征，它是順利完成某種活動的必要條件并且直接影響活動的效率。

一、能力的含義人的能力是各種各樣的，通常可以分為心理能力和體質(zhì)能力，在組織行為中，心理能力的影響作用更大。

情緒智力智力創(chuàng)造力比較重要的智力因素智力是一種一般的心理能力，包含推理、計(jì)劃、問題解決、抽象思維、理解復(fù)雜思想、快速學(xué)習(xí)和從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力等?！都~約時報》專欄作家丹尼爾·戈?duì)柭凇肚榫w智力》一書中，系統(tǒng)地闡述了情緒能力，認(rèn)為情緒能力包含五種能力：了解自己情緒的能力；控制自己情緒的能力；自我激勵能力；了解他人情緒的能力；維系良好人際關(guān)系的能力。創(chuàng)造力是指個體產(chǎn)生新異的和合適的思想或產(chǎn)品的能力。創(chuàng)造力往往是發(fā)現(xiàn)事物之間新聯(lián)系的過程。13第一節(jié)能力二、能力差異在管理中的運(yùn)用

能力與工作相匹配：

一方面是指，管理者應(yīng)善于使用能力測驗(yàn)方法和分析方法，結(jié)合工作崗位的要求，把員工安排到相匹配的崗位上，使人的能力得到最大的發(fā)揮。另一方面，應(yīng)該使能力類型與工作性質(zhì)相匹配，即用人所長。錄用人員既要考慮到知識、技能，也要考慮到潛在能力。

能力互補(bǔ)原則：由于個人能力存在著差異，在一個團(tuán)體中適當(dāng)安排各種能力類型的人，可以取長補(bǔ)短起到相互補(bǔ)充的作用，并促進(jìn)被此能力的發(fā)展，從而有利于整體工作效率的提高。

要按照不同工作崗位不同能力要求的標(biāo)準(zhǔn)考核干部。

14第二節(jié)人格一、人格的概念人格是指一個人在生活和工作實(shí)踐中經(jīng)常表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)定的、帶有一定傾向性的個體心理特征的總和。所謂穩(wěn)定的心理特征，是指那些比較固定的特點(diǎn)，一些偶爾出現(xiàn)的情況不能算作一個人的心理特征。

二、人格的類型人格類型的理論

卡特爾16種人格特質(zhì)論

大五模型（theBigFive）

MBTI（Myers-BriggsTypeIndicator）

卡特爾于20世紀(jì)60年代提出了以特質(zhì)結(jié)構(gòu)說和特質(zhì)動力學(xué)說為主要內(nèi)容的人格理論，最終確定了16種穩(wěn)定持久的人格因素，稱之為人格的主要特質(zhì)或根源特質(zhì)。近年來，大量頗具有影響力的研究證實(shí)，有五項(xiàng)人格維度構(gòu)成了所有人格因素的基礎(chǔ)，并包括了人格當(dāng)中的大多數(shù)明顯變異。這種人格理論模型稱為大五模型，它包括的五個因素是：1．外傾性2．隨和性3．責(zé)任心4．情緒穩(wěn)定性5.經(jīng)驗(yàn)的開放性MBTI是一種迫選型、自我報告式的人格評估測試，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。主要應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展、職業(yè)咨詢、團(tuán)隊(duì)建議、婚姻教育等方面，是目前國際上應(yīng)用較廣的人才甄別工具。15第二節(jié)人格三、人格的形成受到哪些因素影響？人格遺傳環(huán)境文化家庭團(tuán)隊(duì)成員生活經(jīng)驗(yàn)圖2-2影響個性的因素

遺傳因素：遺傳素質(zhì)是個性形成與發(fā)展的物質(zhì)前提。遺傳素質(zhì)是指個體和種族遺傳過程中具有的某些解剖生理上的特點(diǎn)，特別是神經(jīng)系統(tǒng)、感官系統(tǒng)和運(yùn)動系統(tǒng)的特點(diǎn)。遺傳素質(zhì)是個性發(fā)展的生物前提。環(huán)境因素：環(huán)境在個性形成中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，其中影響個性的環(huán)境因素包括文化、家庭、團(tuán)隊(duì)成員和生活經(jīng)驗(yàn)等。

生活經(jīng)驗(yàn)：從特殊事件和經(jīng)驗(yàn)的角度而言，每個人的人生是獨(dú)一無二的，當(dāng)然這也是個性的重要決定因素。

16四、與組織行為有關(guān)的人格第二節(jié)人格自尊自尊是指個體對自我價值的一般性認(rèn)識，即人們喜歡自己的程度或?yàn)樽约旱哪芰Ω械阶院赖某潭?。自尊影響人們對工作和活動的選擇。自尊心強(qiáng)的人喜歡選擇具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作，自尊心弱的人更傾向于按照自己尊敬的人的信念和行為從事?？刂泣c(diǎn)控制點(diǎn)指個體將影響他們生活的事件歸因于他們自己的行為還是外界因素的傾向，它是個體對控制自己命運(yùn)的程度的評價。有兩種類型的人：外控型個體相比內(nèi)控型個體對工作更不滿意、缺勤率高、對工作環(huán)境更為疏遠(yuǎn)、對工作的投入程度更低，而內(nèi)控型個體在工作上會干得更好。權(quán)術(shù)主義權(quán)術(shù)主義也稱馬基雅維里主義，研究結(jié)果表明，高權(quán)術(shù)主義者相對于低權(quán)術(shù)主義者贏得利益更多，更難被別人說服，卻更多地說服別人。

自我監(jiān)控自我監(jiān)控是指個體根據(jù)外部情境因素而調(diào)整自己行為的能力，它是個體社會化的一個重要表現(xiàn)。高自我監(jiān)控者更善于根據(jù)外部環(huán)境因素來調(diào)整自己的行為，低自我監(jiān)控者傾向以自己的價值觀、感覺和態(tài)度作為標(biāo)準(zhǔn)來控制其行為。不同自我監(jiān)控的個體在工作生活中采取的適應(yīng)方式也不同。

冒險性敢于承擔(dān)風(fēng)險的程度也是人的個性特質(zhì)的組成部分。一個人的冒險傾向?qū)ζ錄Q策行為有著重要影響。高冒險性的個體比低冒險的個體可以更快地做出決策，而且決策時使用的信息量也相對較少。在組織中，管理者必須使員工的冒險傾向與工作的具體要求相匹配。A型人格與B型人格心理學(xué)家弗里德曼和羅森曼1974年提出A型個性和B型個性的理論。從管理角度來看，A型人常常被評價為工作積極、勤奮努力、能力強(qiáng)、成功動機(jī)高。但是，在組織中B型人卻常常占據(jù)組織中的高層職位。17第三節(jié)價值觀一、價值觀的概念價值觀(values)是人們以自身的需要為尺度對事物重要性的認(rèn)識的觀念系統(tǒng)。通俗地說，就是人們認(rèn)為什么事物最重要，最有意義、最有價值的看法。

價值觀的基本成分是價值目標(biāo)、價值手段和價值評價。價值目標(biāo)是個體思考、確定并追求的對其行動具有重要意義的目標(biāo)。價值手段是個體為達(dá)到價值目標(biāo)而采取的途徑和方法。價值評價是個體根據(jù)一定的價值標(biāo)準(zhǔn)對客觀事物有無價值和價值大小作出的判斷。

價值觀具有下列主要特征：（1）主觀性（2）選擇性（3）穩(wěn)定性（4）社會歷史性

18第三節(jié)價值觀二、價值觀的分類格雷夫斯的分類反應(yīng)型

宗法式忠誠型

自我中心型

順從型

權(quán)術(shù)型

社交中心型

存在主義型

斯普蘭格和奧爾波特等人的分類1、理論價值觀：重視以批判和理性的方法尋求真理。2、經(jīng)濟(jì)價值觀：強(qiáng)調(diào)有效和實(shí)用。3、審美價值觀：十分重視形式、外形以及和諧勻稱的價值。4、社會價值觀：十分重視對人的熱愛。5、政治價值觀：重視權(quán)力和影響力的獲得。6、宗教價值觀：關(guān)心人生經(jīng)歷的協(xié)調(diào)性和一貫性以及對整個宇宙的理解和體驗(yàn)。

19第三節(jié)價值觀羅克奇的分類表2-6：終極價值觀和工具價值觀

終極價值觀工具價值觀舒適的生活（富足的生活）振奮的生活（刺激的、積極的生活）成就感（持續(xù)的貢獻(xiàn)）和平的世界（沒有沖突和戰(zhàn)爭）美麗的世界（藝術(shù)與自然的美）平等（兄弟般情誼、機(jī)會均等）家庭安全（照顧自己所愛的人）自由（獨(dú)立、自主選擇）幸福（滿足感）內(nèi)在和諧（沒有內(nèi)心沖突）成熟的愛（生理和精神上的親密）國家的安全（免遭攻擊）快樂（快樂的、閑暇的生活）救世（救世的、永恒的生活）自尊（自重）社會承認(rèn)（尊重、贊賞）真摯的友誼（親密關(guān)系）睿智（對生活有成熟的理解）雄心勃勃（勤奮工作、奮發(fā)向上）心胸開闊（開放）能干（有能力、有效率）歡樂（輕松愉快）清潔（衛(wèi)生、整潔）勇敢（堅(jiān)持自己的信仰）寬容（諒解他人）助人為樂（為他人的福利工作）正直（真摯、誠實(shí)）富于想象（大膽、有創(chuàng)造性）獨(dú)立（自力更生、自給自足）智慧（有知識的、善思考的）符合邏輯（理性的）博愛（溫情的、溫柔的）順從（有責(zé)任感、尊重的）禮貌（有禮的、性情好的）負(fù)責(zé)（可靠的）自我控制（自律的、約束的）20三、價值觀對個體行為的影響第三節(jié)價值觀(1)影響對其他個人及群體的看法，從而影響到人與人的關(guān)系；(2)影響個人所選擇的決策和解決問題的方法；(3)影響個人對所面臨的形勢和問題的看法；(4)影響確定有關(guān)行為的道德標(biāo)準(zhǔn)；(5)影響個人接受或抵制組織目標(biāo)和組織壓力的程度；(6)影響對個人及組織的成功和成就的看法；(7)影響對個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇；(8)影響對管理和控制組織中人力資源手段的影響。

21第三節(jié)價值觀四、價值觀在管理中的意義1.管理者在確定企業(yè)的整體目標(biāo)時，應(yīng)該考慮在達(dá)到整個目標(biāo)的過程中所涉及到的各方面人員的價值觀。只有在兩者高度統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的情況下，才能順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。2.優(yōu)秀的管理人員應(yīng)該具備敏銳的感知能力和接受能力，在企業(yè)發(fā)展中作適應(yīng)性的變化，跟上時代的步伐。3.管理者要隨時反省自身的價值觀。管理者自身的價值觀在很大程度上決定了他是否具有足夠的號召力，成為企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊。

22第四節(jié)態(tài)度一、態(tài)度的概念態(tài)度是指個體對他人和事物所持的評價和行為傾向，是一種對待特定的人、團(tuán)體、思想、問題或物體的相對持續(xù)時間較長的情感、信念和行為傾向。

態(tài)度不僅反映一定的情感、情緒、認(rèn)識、理解，而且還隱含有行動的意義。所以大多數(shù)社會心理學(xué)家都同意態(tài)度由認(rèn)知、情感和行為傾向三種成分組成。

態(tài)度認(rèn)知：信念與價值觀情感行為傾向上司從來都不尊重我的意見我討厭這樣的上司拒絕給他提出信息和合理化建議圖2-3：態(tài)度三成份之間的關(guān)系

23第四節(jié)態(tài)度二、態(tài)度的特征態(tài)度不是本能，它是人們在社會生活中、在與他人的相互作用和社會環(huán)境的不斷影響下逐步形成，并不斷得到修正和完善的；不同的社會環(huán)境，不同的歷史時期，人們判斷態(tài)度正確與否的標(biāo)準(zhǔn)不同，這都會影響人的態(tài)度。任何一種態(tài)度都有與之相聯(lián)系相對應(yīng)的特定對象。態(tài)度的對象范圍十分廣泛，它可以是人、物、事、觀念等等。沒有對象的態(tài)度是不存在的。態(tài)度的形成需要經(jīng)過一個過程，而態(tài)度一旦形成，就會持續(xù)很長時間而不輕易發(fā)生改變。但是，態(tài)度的穩(wěn)定性是相對的，當(dāng)外界環(huán)境和主觀內(nèi)在的需要、動機(jī)、興趣、價值觀發(fā)生變化后，態(tài)度也會隨之發(fā)生改變。態(tài)度是一種內(nèi)在的心理反應(yīng)傾向，是—種具有綜合性的心理過程，因此是不能直接觀察到的，只有通過動作、姿態(tài)、表情、語言及行為來進(jìn)行間接的分析與推測。性會社性對針穩(wěn)定性間接性態(tài)度的特征24三、態(tài)度對行為的影響第四節(jié)態(tài)度態(tài)度對個體的具體影響

態(tài)度會影響人的工作效率原因?qū)δ承┞毠碚f，提高工作效率并非他們的直接目標(biāo)，而是借以達(dá)到其他目標(biāo)的手段，如維持生計(jì)、受人尊重或自我表現(xiàn)等。在群體壓力的作用下，對工作滿意，效率過高的職工會以降低工效來排除壓力，而對工作不滿意的人也會以提高效率來與群體大多數(shù)人保持一致。態(tài)度影響學(xué)習(xí)瓊斯（E．Jones，1956）等做過一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)。研究者選擇對“白人與黑人分校學(xué)習(xí)”有不同態(tài)度的大學(xué)生作被試，第一組為反對分校者，第二組為贊成分校者。然后讓兩組學(xué)生朗讀11篇主題為“反對黑人與白人分校學(xué)習(xí)”的文章，讀后請他們分別將讀過的文章內(nèi)容寫出來。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第一組學(xué)生所記憶的材料數(shù)量遠(yuǎn)優(yōu)于第二組。這也就是說與讀者社會態(tài)度相吻合的材料，易被吸收、同化和貯存、提??；而與讀者的社會態(tài)度（包括信念、價值觀）相反的材料，則往往被忽視或曲解。態(tài)度與學(xué)習(xí)效果實(shí)驗(yàn)態(tài)度影響耐力一個人對自己所屬的群體有認(rèn)同感、榮辱感、責(zé)任感，并時時能被激起效忠態(tài)度，就會表現(xiàn)出巨大能量與挫折耐力。態(tài)度影響耐力的實(shí)驗(yàn)：詳見“會員群體對耐痛力增長特色的效應(yīng)”實(shí)驗(yàn)

25四、幾種組織中的態(tài)度第四節(jié)態(tài)度組織行為學(xué)對態(tài)度的研究

工作滿意度

工作參與

組織承諾工作滿意度(jobsatisfaction)指個體對他所從事的工作的總體態(tài)度。如果一個人擁有較高水平的工作滿意度，說明他對工作持積極的態(tài)度；而對工作不滿意的人，則對工作持消極態(tài)度。工作參與指個體在心理上對其工作的認(rèn)同程度、認(rèn)為他的績效水平對自我價值的重要程度。工作參與程度高的員工，在工作中非常投入，他們愿意花費(fèi)更多的時間和精力，并把工作視作整個生活的核心部分。此外，工作參與高的員工更相信職業(yè)道德，顯示出高成長需要，喜歡參與制定決策。組織承諾，有時也稱組織忠誠度，指員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。高工作參與意味著個體對于具體工作的認(rèn)同；高組織承諾則意味著對于所在組織的認(rèn)同。

26第五節(jié)工作滿意度工作滿意度是指個體對他所從事的工作的態(tài)度，也就是他通過完成自己的工作能夠獲得的滿足感的程度。

一、影響工作滿意度的因素工作滿意度一般是由個人對其工作的期望和工作的實(shí)際情況之間的差異決定的，主要受以下幾方面因素的影響：

1.工作本身2.報酬3.工作條件4.人際關(guān)系5.個人特點(diǎn)27第五節(jié)工作滿意度1.工作本身2.報酬3.工作條件4.人際關(guān)系5.個人特點(diǎn)影響工作滿意度的因素工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中起著很重要的作用。內(nèi)容主要包括：工作活動的多樣性；對工作方法和工作速度的自主權(quán)；工作的挑戰(zhàn)性；工作對個體的興趣吸引；工作的成功機(jī)會和學(xué)習(xí)機(jī)會。在一般情況下，工作的適度變化能提高員工的工作滿意度。報酬能滿足員工的基本生存和發(fā)展需要，也能滿足員工的成就需要，它是對員工工作的最直接、最明確的物質(zhì)肯定方式，是自己的工作得到別人承認(rèn)的象征。工作條件包括很多內(nèi)容，如工作場所的溫度、濕度、光線、噪音、清潔度、通風(fēng)情況、空間寬敞度、休息時間長短等。每個人都向往安全、舒適的工作環(huán)境，它會使人在工作時感到高興和愉快。

如果員工在工作中與同事（包括領(lǐng)導(dǎo)和下屬）具有良好的關(guān)系，則能導(dǎo)致較高的工作滿意度。良好的人際關(guān)系主要指員工與同事間能否相互支持等。個人的價值觀、工作技巧、工作經(jīng)驗(yàn)和能力等也是影響工作滿意度的因素。個人的工作態(tài)度取決于該工作對于人的意義的大小。28第五節(jié)工作滿意度二、滿意度與績效的關(guān)系工作績效績效獎勵經(jīng)濟(jì)的社會的心理的對獎勵公平性的知覺滿意或不滿意更高或更低的組織承諾離職缺勤遲到偷竊偷懶更多或更好的努力圖2-4績效—滿意—努力回路

如圖2-4所示，發(fā)生的順序是，更好的績效一般會產(chǎn)生更高的經(jīng)濟(jì)上的、社會上的和心理上的回報。如果這種回報被認(rèn)為是公平合理的，就會提高滿意度，因?yàn)閱T工感到，他們得到的獎勵與績效成比例。相反，如果這種回報相對績效水平來說過少，往往導(dǎo)致不滿意。無論哪種情況，滿意度水平總會增加或降低忠誠度，然后忠誠度會再影響員工的努力，最終，又影響到績效。結(jié)果形成了一個持續(xù)運(yùn)作的績效—滿意—努力回路。29三、工作滿意度調(diào)查第五節(jié)工作滿意度工作滿意度測量方法一般采用問卷法，包括選擇型問卷、是非型問卷、序數(shù)型問卷和描述型問卷等。

工作說明量表

兩種著名的測量方法工作說明量表是工作滿意度測量中最有名和使用最普遍的問卷。該問卷將工作分為五個基本維度：工作本身、薪資、升遷、管理及同事。這五個維度滿意分?jǐn)?shù)的總和，即代表整體工作滿意度的分?jǐn)?shù)。JDI的特點(diǎn)是不需要受測者說出內(nèi)心感受，只就不同維度找出不同的描述詞，由其選擇即可。因此，其通用性比較強(qiáng)，可用于各種不同文化程度、不同收入水平、不同工作種類員工的調(diào)查。明尼蘇達(dá)滿意度問卷

明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷共有100項(xiàng)，分20個因素，其中每一個因素有5項(xiàng)。這20個因素分別是：能力的發(fā)揮；成就；能動性；自我發(fā)展；權(quán)力；公司政策及其實(shí)施；報酬；同事；創(chuàng)造力；獨(dú)立性；道德標(biāo)準(zhǔn)；認(rèn)可；責(zé)任；安全；社會服務(wù)；社會地位；管理——人際關(guān)系；管理——技術(shù)；多樣性；工作條件。30在工作中我有明確的工作職責(zé)；我擁有完成工作必需的設(shè)備與設(shè)施；每天都有機(jī)會發(fā)揮我的特長；在過去的七天中，我曾經(jīng)受到表揚(yáng)；上級和同事關(guān)心我的個人；在公司，有人關(guān)心我的成長；公司的宗旨使我感到我的工作很重要；在單位，我說話得到尊重；我在工作單位有一個最好的朋友；10.我的同事對工作質(zhì)量精益求精；11.在過去的6個月內(nèi)，單位有人談到我的進(jìn)步；12.去年我有機(jī)會學(xué)到新東西。附：表2-7蓋洛普咨詢公司工作滿意度測量問卷第五節(jié)工作滿意度31第五節(jié)工作滿意度問您自己：我對自己工作的這些方面滿意程度如何？

非常滿意：指我對工作中的這些方面非常滿意。

滿意：我對工作中的某一方面滿意。

不確定：表示自己不能決定滿意還是不滿意。

不滿意：表示我對工作中的某一方面不滿意。

非常不滿意：表示對工作中的某些方面非常不滿意。對你現(xiàn)在的工作感覺如何？非常滿意

滿意

不確定

不滿意

非常不滿意1、能夠使自己始終很忙…2、獨(dú)立工作的機(jī)會

………3、時常有做不同事情的機(jī)會

……………4、成為團(tuán)體中的一員的機(jī)會……………5、上級對待職員的方式

…6、管理者的決策勝任力

…7、能夠做不違背自己良心的事

…………8、工作所提供的穩(wěn)定的就業(yè)方式…………9、為別人做事的機(jī)會……10、叫別人做事的機(jī)會

……11、發(fā)揮自己能力的工作的機(jī)會……………12、公司政策付之實(shí)踐的方式………………13、我的報酬與我所做的工作的量

…………14、該工作的提升機(jī)會

……15、使用自己判斷的機(jī)會

…16、按自己的方式做工作的機(jī)會

…………17、工作條件……………18、同事間相處的方式……19、做好工作所得的贊揚(yáng)

…20、從工作中所得的成就感

………………（）（）（）（）（）（）（）（）（）（）

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（）（）（）（）（）附：表2-8明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷32第3章

知覺和歸因33第3章知覺和歸因

第一節(jié)知覺概述第二節(jié)社會知覺及誤區(qū)

第三節(jié)歸因34第一節(jié)知覺概述一、知覺的概念知覺是一種基本的心理過程。它比感覺要復(fù)雜，并常常和感覺交織在一起，被稱為感知活動。

知覺是人腦對直接作用于感官的、客觀事物的整體反映，是對環(huán)境刺激的選擇和組織，這些環(huán)境刺激為認(rèn)知者提供了有意義的經(jīng)歷。知覺牽涉到信息的搜尋、獲取和加工，它代表人們從環(huán)境中取得信息并使他們的世界具有意義的心理過程。

35環(huán)境刺激感覺·味覺·嗅覺·聽覺·視覺·觸覺知覺選擇·外因·內(nèi)因·尺寸·個性·強(qiáng)度·動機(jī)·對比·學(xué)識·運(yùn)動·情緒·重復(fù)·興趣·新穎·熟悉認(rèn)知組織·連續(xù)性·臨近性·封閉性·近似性解釋·知覺偏差·歸因·暈輪效應(yīng)·內(nèi)部與·刻板印象外部歸因·首因效應(yīng)·成功與·近因效應(yīng)失敗原因·投射效應(yīng)·預(yù)期效果反應(yīng)·內(nèi)在·外在·態(tài)度·行為·動機(jī)·情感第一節(jié)知覺概述附：圖3-1知覺的基本過程36二、影響知覺的因素第一節(jié)知覺概述影響知覺的客觀因素1.知覺對象具有的特征當(dāng)客觀世界本身具有一些明顯的特征時，人首先會感覺到。一般地說，知覺的事物色彩鮮艷，能發(fā)出聲音、反復(fù)出現(xiàn)，容易引起人們的注意，被人們清晰地感知。2.對象和背景的差別差別越大，人們越容易從知覺的背景中把知覺的對象區(qū)別出來；反應(yīng)差別越小，區(qū)別對象和背景就越困難。

3.對象的組合知覺所反映的事物整體不一定只是一個對象，有時在一定條件下人們也能把若干事物組成一個整體，作為知覺對象。這些知覺對象可以按照有關(guān)原則加以組合：臨近原則、相似原則、封閉原則、連續(xù)原則。4.動態(tài)與靜態(tài)在固定不變的背景上，移動著的物體易被知覺為對象。公路上行駛的車輛，儀表上走動的指針，黑夜天空中的流星，均易被發(fā)現(xiàn)。5.新奇與熟悉在一個環(huán)境凡是新奇的或熟悉的對象易被知覺，一個穿著新奇的人在普通者中易被知覺，一群人中有一位你所熟悉者更易被發(fā)覺。6．重復(fù)重復(fù)次數(shù)越多越易被知覺。許多商品廣告，多次重復(fù)播映、登報；防止交通事故的宣傳牌，在各街道地段重復(fù)設(shè)置都是用此原則。37影響知覺的主觀因素1．需要和動機(jī)凡是能夠滿足需要、符合動機(jī)的事物，容易被注意，成為知覺的對象。那些與個人需要和動機(jī)無關(guān)的事物，則不易引起人的注意而被忽略。

2.興趣人們的興趣各不相同，但興趣的差異往往對知覺的選擇有極大影響。人們很注意聽感興趣的消息，做感興趣的工作，把不感興趣的事情排出知覺對象之外，到知覺背景中去。

3.個性特征人們的個性特征不一樣，也會影響知覺選擇性。

4.情緒情緒對知覺選擇的影響是多方面的。令人愉快的事情，使人感興趣的活動，人們樂意知覺，記憶效果也好；對不愉快的事情，往往會有意或無意地回避它。

5.知識和經(jīng)驗(yàn)即指個體過去通過認(rèn)知積累的、與當(dāng)前知覺有關(guān)的知識經(jīng)驗(yàn)。知識經(jīng)驗(yàn)對知覺選擇性的影響很明顯，主要是使熟悉的對象易于從環(huán)境中分出，成為知覺對象。知覺過程的選擇性，是客觀因素與主觀因素相互作用的結(jié)果。

第一節(jié)知覺概述38第二節(jié)社會知覺及誤區(qū)

一、對人的知覺對人的知覺是個體將一些特征或特質(zhì)歸為他人所有的過程。對他人知覺的過程，也就是有選擇地接受信息，并將其整合為一個有意義的整體，形成對他人印象的過程。

在知覺某人的過程中，個體要加工大量關(guān)于那個人的線索：面部表情、外貌、膚色、體態(tài)、年齡、性別、地位、人格特征、行為等等。研究發(fā)現(xiàn)，被知覺者的地位、角色以及視覺特征將會在很大程度上影響其他人對他的知覺。知覺者往往用其自己的文化經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度和價值觀來解釋對他人的特征與行為的知覺。

情境對理解第一印象或首因效應(yīng)是特別重要的。人與情境的相互作用在某種程度上決定了你怎樣知覺他人。

印象管理就是個體試圖操縱或控制他人對自己形成的印象的一種管理。印象管理有兩個方面：第一方面是印象動機(jī)，是指個體實(shí)際上操縱他人產(chǎn)生的印象的程度。第二個方面是印象建構(gòu)，是指個體有意識地選擇要傳達(dá)的意象和怎樣做的方法。被知覺者知覺者情境印象管理39二、知覺偏差第二節(jié)社會知覺及誤區(qū)

首因效應(yīng):又稱第一印象，是指通過對某人第一次見面所形成的知覺而留下的最初印象，主要是觀察對方的儀表、舉止、談吐等產(chǎn)生的